Empresa Agroindustrial Pucala

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Informe de Sistema de Informacion Gerencial

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Empresa Agroindustrial Pucala

  1. 1. Metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento a nivel estratégico y operacional para desarrollar los sistemas de información ASIGNATURA SISTEMA DE INFORMACIÒN GERENCIAL ASESOR: Dr. Carlos Chávez Monzón ALUMNOS: Fiestas Vargas, John Harvey Ventura Chero, Manuel Rodolfo FACULTAD INGENIERÍA INDUSTRIAL CICLO “VIII” CHICLAYO—PERU
  2. 2. APLICACIÓN DE LA MIPE AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALA
  3. 3. FASE I PROBLEMAS, OPORTUNIDADES Y SOLUCIONES VIABLES Problemas a nivel Operacional en el área de recursos humanos 1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONAL Actividades: 1.1.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza, describe y especifica el puesto a solicitar. 1.2.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el tipo de trabajador que necesita 1.3.- En algunos casos no se seleccionar un método para elección del personal. 2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 2.1.- A veces no se determina las técnicas a utilizar 2.2.- A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido. 2.3.- En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su llamado a entrevista. 2.4.- A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado correctamente. 2.5.- En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la selección. 2.6.- En algunos casos no se realiza entrevista final. 2.7.- En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones de su cargo a realizar. 3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 3.1.- En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación. 3.2.- A veces la Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas no llega a realizarse. 3.3.- A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal no resulta viable. 4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 4.1.- En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores. 4.2.- A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el personal. 4.3.- En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios cumplan con las normas de contrato. 4.4.- En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula cinco faltas se le da de baja en el área destacada.
  4. 4. 5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades: 5.1.- En algunos casos no se determina la retribución del empleado. 5.2.- A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 5.3.- En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado. 5.5.- En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la Nación. Problemas a Nivel Táctico en el área de recursos humanos. 1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONAL Actividades: 1.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar. 1.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita 1.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la elección del personal. 2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 2.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar 2.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido. 2.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado. 2.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes. 2.5.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección. 2.6.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales. 2.7.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar. 3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 3.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación. 3.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
  5. 5. comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas 3.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal. 4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 4.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores. 4.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal. 4.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato. 4.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada. 5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades: 5.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado. 5.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 5.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado. 5.5.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación. Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos. 1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONAL Actividades: 1.1.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos analice, describa y especifique el puesto a solicitar. 1.2.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita 1.3.- Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal. 2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 2.1.- Faltan estrategias para determinar las técnicas 2.2.- Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido. 2.3.- Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes
  6. 6. 2.4.- Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes. 2.5.- Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección. 2.6.- Faltan estrategias para realizar una entrevista final. 2.7.- Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar. 3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 3.1.- Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación. 3.2.- Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas. 3.3.- Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal. 4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL. Actividades: 4.1.- Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores. 4.2.- Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal. 4.3.- Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato. 4.4.- Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja. 5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades: 5.1.- Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado. 5.2.- Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 5.3.- Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal. 5.5.- Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación. GRAFICO
  7. 7. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO MODELO ORGANIZACIONAL OM1 1.- Problemas, Oportunidades Y Soluciones Viables 1.1.-PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza, describe y especifica el puesto a solicitar. - En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el tipo de trabajador que necesita. - En algunos casos no se seleccionar un método para elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - A veces no se determina las técnicas a utilizar - A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido. - En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su llamado a entrevista. - A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado correctamente. - En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la selección. - En algunos casos no se realiza entrevista final. - En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones de su cargo a realizar. Procesar capacitación del personal. Actividades: - En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación. - A veces la Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas no llega a realizarse. - A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal no resulta viable. Supervisión del personal. Actividades: - En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores. - A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el personal. - En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios cumplan con las normas de contrato. - En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula cinco faltas se le da de baja en el área destacada.
  8. 8. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - En algunos casos no se determina la retribución del empleado. - A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado. - En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la Nación. 1.2.-PROBLEMAS A NIVEL TÁCTICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar. Procesar capacitación del personal. Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.
  9. 9. Supervisión del personal. Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación. 1.3.- PROBLEMAS A NIVEL ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos analize, describa y especifique el puesto a solicitar. - Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita - Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Faltan estrategias para determinar las técnicas - Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido. - Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes - Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes. - Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección. - Faltan estrategias para realizar una entrevista final. - Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.
  10. 10. Procesar capacitación del personal. Actividades: - Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación. - Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas - Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal. Supervisión del personal. Actividades: - Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores. - Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal. - Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato. - Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado. - Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal. - Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación. DE LA ORGANIZACIÓN 1.4.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA Visión Ser una agroindustria de caña integrada verticalmente en la producción de azúcar, etanol y energía, que realiza el compromiso permanente por obtener la máxima sostenibilidad financiera, social y ambiental. Misión Ser una empresa líder que proporciona productos y servicios agrícolas e industriales, que agregan valor a los clientes y al país. Producir azúcar y energía con óptima sostenibilidad financiera, social y ambiental, procurando siempre: Calidad de productos y servicios ofrecidos a nuestros clientes. Desarrollo profesional, calidad de ambiente laboral y fuentes de trabajo estable y justamente remunerados a nuestros colaboradores. Relación positiva con las comunidades donde operamos.
  11. 11. 1.5.- FODA DE LA ORGANIZACIÓN Fortalezas: •Diversidad ecológica y genética •Eficiencia en los sistemas de rotación •Bajos requerimientos de inversión •Productos con gran demanda nacional •Fácil transporte y almacenamiento Debilidades: •Escasa o nula organización de productores. •Limitada asistencia técnica y escasa aplicación de tecnología. •Uso indiscriminado de plaguicidas. •Deficiente manejo de post- cosecha. •Limitado recurso económico de los agricultores y falta financiamiento. •Deficiente consumo interno. •Deficiente sistema de comercialización. •Faltan estándares de calidad y certificación de la oferta. •Escasos productos procesados. Oportunidades: •Experiencia en organización de agricultores. •Existen instituciones públicas y privadas nacionales, centros internacionales de apoyo financiero de cooperación empresarial comercial. •Existe potencial para organizar la oferta de acuerdo a la demanda del mercado local. •Agricultura por contrato, Agrobanco desarrolla de los instrumentos financieros. •Bajo costo de mano de obra. •Posibilidades de abastecimiento continuo. •Oferta diversificada •Productos aceptados en el mercado Amenazas: •Ocurrencia de factores bióticos: plagas y enfermedades •Ocurrencia de factores abióticos: sequías, inundaciones, Fenómeno El Niño. •Adulteración en el mercado de insumos agrícolas. •Nuevas productos sustitutos.
  12. 12. RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN 1.6.- VISIÓN Y MISIÓN DE RECURSOS HUMANOS Visión Ser reconocidos por la efectividad de la gestión, anticipando las necesidades de la organización, propiciando el desarrollo continuo de las personas y su motivación, contribuyendo sustancialmente a la mejora del clima organizacional. Misión Apoyar, participar e influir en las operaciones de la organización, a través de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfacción. 1.7.- FODA DEL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS Fortalezas •Ámbito de capacitación conjunto del personal de RR.HH. •Contar con personal de experiencia en trabajos operativos de alto riesgo. •Se cuenta con personal operativo especializado en actividades de producción. Debilidades •Carencias de un sistema informático, que contenga todos los subsistemas para la gestión de los recursos humanos de forma integrada. •Retiro de personal calificado con motivo de los programas de incentivo. •Percepción histórica negativa sobre la gestión de los recursos humanos. •Inadecuados procesos y procedimientos de atención al cliente. •Inadecuada distribución de Personal. Oportunidades •Firma de convenios de capacitación y transferencia metodológica con otros entidades públicas y privadas. •Experiencia en organización de agricultores. Amenazas •Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupación en puestos de alta especialización. •Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas. •Incertidumbre del personal ante las nuevas políticas.
  13. 13. 1.8.- REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL, TÁCTICO Y ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Requerimientos a nivel Operacional en el área de recursos humanos. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - Mejorar el análisis de recursos humanos, para describir y especificar de forma rápida el puesto a solicitar. - Mejorar la gestión en determinar el tipo de trabajador que necesita. - Implementar un método para elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Implementar un método para determinar las técnicas que se deben utilizar. - Mejorar la gestión en determinar los tipos de evaluación según el puesto requerido. - Mejorar la gestión para evaluar la información de los solicitantes para entrevista. - Mejorar el análisis para examinar el curriculum vitae de los postulantes. - Mejorar la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la selección. - Mejorar la gestión de evaluación para realiza entrevistas finales. - Mejorar la gestión para proveer al seleccionado, la información y funciones del cargo que deberá realizar. Procesar capacitación del personal. Actividades: -Elaboración de un Plan de capacitación. -Mejorar la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas. - Implementar un sistema que verifique los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal. Supervisión del personal. Actividades: - Implementar un sistema que supervise las funciones de los trabajadores. - Implementar un sistema que realice un seguimiento a las actividades que realiza el personal. - Mejorar el control del cumplimiento de normas de contrato. - Mejorar el control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de trabajo. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - Mejorar la determinación de la retribución de empleados. - Mejorar la evaluación de la liquidación de sueldos. - Implementar un sistema que asigne los valores monetarios a los puestos que ocupe cada trabajador.
  14. 14. - Implementación a la empresa de entidades que otorguen seguros y beneficios. - Implementación de pagos vía cualquier banco. Requerimientos a nivel Táctico en el área de recursos humanos. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para analizar, describir y especificar el puesto a solicitar. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita - Datos históricos de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar. Procesar capacitación del personal. Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal. Supervisión del personal. Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.
  15. 15. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación. Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos analice, describa y especifique el puesto a solicitar. - Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita - Implementar estrategias para seleccionar un método para elección del personal. Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Implementar estrategias para determinar las técnicas - Implementar estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido. - Implementar estrategias para en la evaluación de la información de los solicitantes - Implementar estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes. - Implementar estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección. - Implementar estrategias para realizar una entrevista final. - Implementar estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar. Procesar capacitación del personal. Actividades: - Implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitación. - Implementar estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas - Implementar estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.
  16. 16. Supervisión del personal. Actividades: - Implementar estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores. - Implementar estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal. - Implementar estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato. - Implementar estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja. Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades: - Implementar estrategias para determinar la retribución del empleado. - Implementar estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - Implementar estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Implementar estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal. - Implementar estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación. 1.9.- FACTORES EXTERNOS E INTERNOS Factores Externo •La competencia en las zonas tiene mejor infraestructura y organización. (F.E. Negativo). •Oportunidades de capacitación al agricultor y productor (F.E. Positivo). •Aplicación de Nuevas Tecnologías. (F.E. Positivo). Factores Internos •Buen suministro de personal en el área de elaboración y producción. (F.I. Positivo). •Algunos procesos no automatizados (F.I. Negativo) •Crecimiento de productores azucareros (F.I. Positivo) •Aceptación del personal existente al nuevo cambio (F.I. Positivo) 1.10.- SOLUCIONES VIABLES SISTÉMICAMENTE A NIVEL OPERACIONAL, TÁCTICO Y ESTRATÉGICO Soluciones viables sistémicamente en el nivel operacional en el área de recursos humanos. Convocatoria de personal Actividades: - Especificar el puesto que se desea solicitar. - Investigación interna de la empresa para saber que trabajadores se requiere - Método para elección del personal.
  17. 17. Evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Tener técnicas para la selección y contratación del personal. - de los tipos de evaluación según el puesto requerido. - Gestionar la evaluación de la información de las entrevistas. - Investigación del curriculum vitae de los postulantes. - Determinación de la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la selección. - Determinación de la gestión de evaluación para realizar entrevistas finales. - Determinación de la gestión para proveer al seleccionado, la información y funciones del cargo que deberá realizar. Capacitación del personal. Actividades: -Plan de capacitación. -Determinar competencias individuales de personal. -Implementar sistema de verificación de los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal. Supervisión del personal. Actividades: - Implementar sistema de revisión de funciones de trabajadores. - Implementar sistema de seguimiento de las actividades que realiza el personal. - Optimización del cumplimiento de normas de contrato. - Control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de trabajo. Adjudicación De Planilla Y Beneficios Actividades: 5.1.- Determinación de retribuciones de empleados. 5.2.- Mejora en la evaluación de liquidación de sueldos. 5.3.- Implementar sistema que asigne valores monetarios a los puestos que ocupe cada trabajador. 5.4.- Implementación de entidades otorgadoras de seguros y beneficios. 5.5.- Pagos vía cualquier banco. Soluciones viables sistémicamente en el nivel Táctico en el área de recursos humanos. Convocatoria de personal Actividades: - Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos para el puesto a solicitar. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos para determinar el tipo de trabajador - Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos de elección de personal.
  18. 18. Selección y contratación del personal. Actividades: - Realizar consolidados analíticos con información histórica en técnicas de contratación. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en puesto requerido. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en información de solicitantes. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en referencias del curriculum vitae de postulantes. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en pruebas personales antes de su selección. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en las entrevistas finales. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en proveer al seleccionado, información y funciones que se debe realizar. Capacitación del personal. Actividades: - Realizar consolidados analíticos con información histórica en plan de capacitación. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en personal que desempeña sus actividades. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en cambios de desempeño de personal. Supervisión del personal. Actividades: - Realizar consolidados analíticos con información histórica en funciones de los trabajadores. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en actividades que realiza el personal. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en normas de contrato. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en operarios que allan acumulado cinco faltas para darles de baja en su área. Adjudicación A Planilla Y Beneficios Actividades: -Realizar consolidados analíticos con información histórica en retribución del empleado. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en el sueldo de personal de acuerdo a su tiempo de servicio. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en puestos que ocupa cada empleado. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en beneficios y seguro de carácter social o privado. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en pagos al banco de la Nación.
  19. 19. Soluciones viables sistémicamente en el nivel Estratégico en el área de recursos humanos. Procesar la convocatoria para nuevo personal Actividades: - Aplicar estrategias para el departamento de recursos humanos especifique el puesto al trabajador - Aplicar estrategias para determinar el tipo de trabajador que necesita - Elaborar un método para elección del personal. Evaluación de selección y contratación del personal. Actividades: - Aplicar estrategias que determinan técnicas de selección - Elaborar tipos de evaluación según el puesto requerido. - Aplicar estrategias que evalúan información de los solicitantes - Aplicar estrategias que examinan el curriculum vitae de los postulantes. - Aplicar estrategias que fijan una orden de pruebas personales antes de selección. - Aplicar estrategias que realizan entrevistas finales. - Aplicar estrategias que proveen al seleccionado, información y funciones. Procesar Capacitación Del Personal. Actividades: - Elaborar un Plan de capacitación. - Aplicar estrategias que hagan evaluaciones de competencias individuales del personal para desempeñar actividades definidas - Aplicar estrategias que verifiquen resultados obtenidos en formar y capacitar al personal. Supervisión Del Personal. Actividades: - Aplicar estrategias que supervisa las funciones de trabajadores. - Aplicar estrategias que realizan seguimiento de actividades del personal. - Aplicar estrategias que controla a operarios en su cumplimiento de normas de contrato. - Aplicar estrategias que estipulen al operario que acumula cinco faltas para darle de baja. Adjudicación A Planilla Y Beneficios Actividades: - Aplicar estrategias que determinan la retribución del empleado. - Aplicar estrategias que evalúan la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. - Aplicar estrategias que elaboran la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. -Aplicar estrategias que otorgan beneficios y seguro al personal. - Aplicar estrategias que remiten los pagos a través del banco de la Nación.
  20. 20. MODELO ORGANIZACIONAL OM2 2.- Contexto Organizacional 2.1.- DESCRIPCIÓN CENTRALIZADA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS AREA DE RECURSOS HUMANOS COMITÉ DE GESTIÓN SUB AREA DE RELACIONES SUB AREA DE PLANIFICACION Y SUB AREA DERACIONALIZACION LABORALES Y SOCIALES DESARROLLO DE RR.HH RELACIONES PREVENCION METODOS Y LABORALES LABORAL ORGANIZACION PROCEDIMIENTOS PLANIFICACION FORMACION Figura 1: Organigrama del área de recursos humanos de la empresa agroindustrial Pucalá 2.2.- MODELO DE UNIDADES ORGANIZACIONALES
  21. 21. Figura 2: Modelo de Unidades Organizacionales del Área de Recursos Humanos. 2.3.- AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS Figura 3: Agente Interno – Jefe de recursos humanos Figura 4: agente interno – unidad organizacional Figura 5: Agente Externo – individuos
  22. 22. 2.4.- STAKEHOLDERS SUNAT EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALÁ S.A.C. GERENTE GENERAL PERSONAL ADMINISTRATIVO OBREROS Y AGRICULTORES Competenci Agricultores no Proveedor a pertenecientes es a la empresa Figura 6: Stakeholders 2.5.- RECURSO DE HARDWARE DEL ÁREA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS Computadoras: Actual: • 03 Pentium IV (En secretaria) Propuesto: • 02 Corel Dúo (Para área de pedidos, pagos) Impresoras Actual • 03 Epson FX Propuesto • 01 Lexmark 650 Telecomunicaciones Actual • No tiene Propuesto • LAN ETHERNET
  23. 23. 2.6.- RECURSOS DE SOFTWARE Recurso de Software Actual: Sistemas Operativos • Windows XP 2.7.- REGLAS DE NEGOCIO. RN4: El personal debe cumplir con su trabajo antes de salir. RN5: Reforzamiento del empleado en todos los puestos de trabajo RN3: Los hijos de los trabajadores pueden solicitar empleo. RN2: El recibo del pago de sueldo debe ser retirado puntual. RN6: Las listas en planilla de los trabajadores deben presentarse antes de RN1: En la producción comenzado el primer mes los trabajadores deben estar protegidos con indumentaria. 2.8. ACTUAL CULTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA Desarrollo de Estimulaciones capacidades, practica laborales. de valores. Apoyo financiero de cooperación. Firma de convenios de capacitación con entidades Impuntualidad en Imparcialidad en pago a los elección de trabajadores personal Mala organización en Inestabilidad laboral la entrega de beneficios y seguros
  24. 24. MODELO ORGANIZACIONAL OM3 3.- Descomposición de Tareas 2.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional Nº TÁREA REALIZADO POR MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUENCIA IMPORT DONDE DESTINO POR TIEMPO ANCIA ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO 1 Convocatori Incluir Jefe del área Jefe del área Pucalá Medios de Se convoca en Se convoca los Según alta a pública de convocatoria comunicación el periódico y / requerimientos de necesidad personal. de escrito y o radio. personal de radiodifusión hablado manera mas transparente. 2 Evaluación Evaluación Asistente y Secretaria Área de Área Se procesan la Se procesa la De febrero a alta para una para todo el Secretaria RRHH requerida o calificación calificación para junio y de julio a parte del personal del área solicitada de para una parte todo el personal diciembre personal personal del personal. 3 Registrar -------- Asistente y Secretaria Área de Área de Se procesan --- De febrero a alta datos del secretaria RRHH RRHH los datos del junio y de julio a personal personal diciembre 4 Pasar Registrar vía Secretaria Secretaria Área de Área de Se procesa Se pasa registro De febrero a alta registro al planilla RRHH RRHH registro al vía planilla junio y de julio a sistema sistema diciembre 5 Hacer Reportar Asistente y Asistente Área de Área de Se procesa Reportes en Según alta reporte de tiempo de Secretaria RRHH contabilidad reporte de planilla necesidad tiempo de servicio vía tiempo de servicio planilla servicio
  25. 25. 3.2. DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL
  26. 26. 3.3. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL
  27. 27. 3.4. DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL TÁCTICO Nº TAREA REALIZADO POR DONDE DESTINO MEDIO DE FRECUENCIA IMPORTAN CONOCIMIENTO POR TIEMPO CIA ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO 1 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Asistente Area Area Reportes Cada nueva con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos contratación (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar. 2 No existe Procesar reportes analíticos históricos ---- Asistente Area Area Reportes Mensualmente con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos y por semestre (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar 3 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Jefe de Area Area Area Reportes Mensualmente con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos y por semestre (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación 4 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Secretaria Area Area Reportes Mensualmente con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores. 5 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Secretaria Area Contabilid Reportes Mensualment con cuadros y gráficos comparativos RRHH ad impresos e y por (R.A.H.C.G.C) de la retribución del semestre empleado
  28. 28. 3.5 DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO
  29. 29. 3.6. DESCOMPOSICIÓN DE TÁREAS A NIVEL ESTRATÉGICO Nº TÁREA REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO INTENSO IMPORTANCIA 1 Implementar estrategia para Jefe de RRHH Área de RRHH Incrementar turnos rotativos y si Alta supervisión de cumplimiento de alternados de inspección directa a horario de trabajadores. personal. A través de los verificadores. 2 Implementar estrategia para Psicologo Área de RRHH Integrar un sistema de evaluación si Alta evaluación psicológica de psicología dentro de la fase de selección trabajadores. de personal. 3 Implementar estrategias para Jefe de RRHH Área de RRHH Elaborar un manual de funciones y si Alta distribución de cargo y funciones operaciones del área 4 Implementar estrategia para Jefe de RRHH Área de RRHH Realizar reuniones mensuales entre el si Alta mejorar el ambiente de trabajo personal y el jefe de recursos humanos. 5 Implementar destinación de tiempo Jefe de RRHH Área de RRHH Establecer horarios para recibir si Alta necesario para escuchar a la gente, sugerencias y quejas del personal sus problemas y sus interno. requerimientos.
  30. 30. 3.7. DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATÉGICO
  31. 31. 3.8. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL ESTRATÉGICO
  32. 32. MODELO ORGANIZACIONAL OM4 4.- Descomposición de Tàreas 4.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional Medio de Poseído Lugar Tiempo Calidad conocimientos Usado en Forma Apropiada por Apropiado Correcto apropiada propuestos Incluir Jefe del Procesar la Si es apropiada, porque de esta forma Área de 15 dias Si porque le da convocatoria de área convocatoria para estaríamos expandiendo mas el RRHH eficiencia y radiodifusión nuevo personal reclutamiento e indirectamente eficacia al trabajo estaríamos dando a conocer mas sobre la empresa azucarera Evaluación para Asistente y Procesar la Si es apropiado porque de esta forma Área de 8 min Si porque le da todo el secretaria evaluación de seria mas transparente la selección de RRHH eficiencia y personal selección y todo el personal, evitando asi errores eficacia al trabajo contratación del por división de funciones. personal. Registrar vía Secretaria Procesar la Si es apropiado porque los Área de 5 min Si porque le da planilla adjudicación a trabajadores contaran con beneficios RRHH eficiencia y planilla y beneficios sociales eficacia al trabajo Reportar tiempo Asistente y Procesar la Si es apropiado porque se podra Área de 2min Si porque le da de servicio vía Secretaria adjudicación a consultar con el documento RRHH eficiencia y planilla planilla y beneficios eficacia al trabajo
  33. 33. 4.2.- Descomposición de tareas a Nivel Tactico MEDIO DE CONOCIMIENTOS POSEIDO USADO EN FORMA LUGAR TIEMPO CALIDAD APROPIADA PROPUESTOS POR APROPIADA APROPIADO CORRECTO No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) de (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y cómo analiza, describir y descripcion del puesto funciones en el área especificar el puesto a solicitar. solicito No existen reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) de las (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y actividades que realiza el personal. actividades que realiza el funciones en el área personal No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) del (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y puesto requerido descripcion del puesto funciones en el área solicito No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) del (R.A.H.C.G.C) de plan de mejorar , los procesos y plan de capacitación capacitación funciones en el área - No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) de un (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y operario que allá acumulado cinco infracción por faltas funciones en el área faltas se le da de baja en el área destacada. - No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y comparativos (R.A.H.C.G.C) de la (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y retribución del empleado retribución del empleado funciones en el área
  34. 34. 4.3.- Descomposición de tareas a Nivel Estratégico Medio de conocimientos propuestos Es Posición Usado en Forma Lugar Tiempo Calidad apropiada Apropiada Apropiado Correcto Implementar estrategia para Del jefe de Control de Implementar Area de 1 mes Si porque al ser rotativo da mayor supervisión de cumplimiento de RRHH asistencia sistema de RRHH seguridad y precisión en la supervisión horario de trabajadores. supervisión por turnos rotativos Implementar estrategia para Del psicólogo Proceso de Sistema de Area de 1 mes Si porque da confiabilidad en el evaluación psicológica de Selección de evaluación RRHH desenvolvimiento emocional y en las trabajadores. interpersonales psicológica interrelaciones personales. Implementar estrategias para Del jefe de Proceso de MOF Area de 1 mes Si porque asi define bien las funciones distribución de cargo y funciones RRHH distribución de RRHH de cada colaborador. funciones Implementar estrategia para mejorar el Del Jefe de Control de Supervisión y Area de 1 mes Si porque de esta manera se puede ambiente de trabajo RRHH seguridad e observación RRHH crear un ambiente mas positivo y mas higiene en las armonioso. relaciones interpersonales Implementar estrategia de Del jefe de Proceso de Excel Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos intervención para satisfacer demandas RRHH proyecciones RRHH proyectarnos y estar preparados para y anticiparse a los acontecimientos lo que suceda. Implementar destinación de tiempo Del jefe de Proceso de Atención Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos necesario para escuchar a la gente, RRHH atención y personal al RRHH estar más cerca del personal y sus problemas y sus requerimientos. servicios al trabajador estaríamos personal. Implementar estrategia de gestión del Especialista en En capacitación Balance scord Area de 1 mes Si porque asi estaríamos siendo mas conocimiento Balanced scord del personal. card RRHH competituivos en el desempeño de Card nuestras funciones Implementar aplicación del Balance Especialista en Control y Balance Scord Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos monitore Scord Card balanced scord monitoreo en los CArd RRHH y controlar los procesos. Card procesos.
  35. 35. MODELO ORGANIZACIONAL OM5  Viabilidad Operacional: Es viable operacionalmente porque el asistente de RHH tiene la capacidad necesaria de evaluar a todo el personal que ingresa a laborar, con esto se garantiza la transparencia en la selección de personal.  Viabilidad Técnica: Se tiene el recurso humano necesario, es viable técnicamente si se organizan y definen las funciones para cada uno de los trabajadores del área. Se tiene el recurso profesional necesario, ya que se cuenta con un área de tecnologías de la información.  Viabilidad Económica: Costo: La universidad cuenta con el recurso económico para implementar estas estrategías. Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano plazo.  Acciones Sugeridas: - Organización de las funciones de acuerdo a los cargos de cada colaborador del área.
  36. 36. II. MODELO DE TAREAS 1. MODELO DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL Tarea Proceso Convocatoria Organización Se convoca los requerimientos de personal de las diferentes escuelas de manera mas transparente y ordenada en los medios de comunicación Meta y valores Las metas: Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea mas transparente y veraz. Que la convocatoria llegue a mas personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la pagina de la universidad denominado convocatoria. Los Valores: Que se publique el numero del personal requerido y luego los nombres de los ingresantes. Que las convocatorias estén siempre actualizadas. Que se cumpla con los requerimientos publicados en la pagina Que se cumpla con las fechas programadas y las horas. Dependencia y flujo Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada escuela. Tarea de salida: Observar cuantas personas observaron la convocatoria por medios de comunicación, para ir midiendo el buen funcionamiento. Objetos de manipulación Objeto de Entrada: datos de las especialidades en convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes. Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado. Midiendo y controlando Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección. Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador. Agente Interno: Jefe del área Externo: Público que cumpla los requerimientos Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las escuelas. Recursos Actual: Personal- 03,software- 03, hardware - pentium IV, impresoras -03 epson fx Propuesto: Personal 03, software-03, hardware-pc core duo, impresora – 01 lexmark 650 Calidad y desempeño El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologías de la información han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicación para esto es necesario incluir la convocatoria mediante los medios de comunicación escrito (boletines) y mantener informado al personal interno y externo, de los requerimientos y asi satisfacer las necesidades de la sociedad.
  37. 37. 2. TABLA DE MODELO DE TAREA DE NIVEL TÁCTICO PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE PUESTO A SOLICITAR. TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Solicitar a cada área que trabajador y con que capacidades se necesita. - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de los ascensos de cada miembro del personal FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre los ascensos de cada miembro del personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  38. 38. PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE ACTIVIDADES QUE REALIZA EL PERSONAL TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Obtener información de cada área y se les proveera un manual para señalar las actividades a desempeñar. - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, anunciar carencias para el correcto desempeño del personal FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  39. 39. PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PUESTO REQUERIDO TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Obtener información de cada área y del puesto a requerir. - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, asignaciones y ascensos de cada miembro del personal. FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal. MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  40. 40. PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Implementar capacitacion a cada personal segun su area a desempeñar - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, roles para el correcto desempeño del personal FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  41. 41. PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA FALTA DE ASISTENCIA TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Obtener información de la asistencias - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo. FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal. MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  42. 42. PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA RETRIBUCIÓN DEL EMPLEADO TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones METAS Y VALORES Metas: - Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones - Obtener información de la asistencias - Usar los datos históricos para la toma de decisiones Valores - Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo. FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal. MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal AGENTE Interno: Asistente CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0 Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos DESEMPEÑO ahora demora 1 min.
  43. 43. 3. TAREAS ESTRATEGICAS Tabla de Modelo de tarea de nivel estratégico Implementar estrategia para el cumplimiento del horario los trabajadores TAREA Implementar estrategia para supervisión de cumplimiento de horario de trabajadores ORGANIZACIÓN Proceso de gran importancia su aplicación permitirá a la empresa crear estrategias para el cumplimiento del horario de los trabajadores. METAS Y VALORES Control eficaz del cumplimiento del horarios de trabajo de los trabajadores Utilizar tecnología para aplicar esta estrategia Mejorar relaciones laborales entre los supervisores y los trabajadores. DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos de los horarios de los trabajadores FLUJO Tarea de salida: Plan de acción para mejorar la toma de decisiones y las relaciones con los trabajadores OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos de los horarios de los trabajadores MANIPULACIÓN Objeto de salida: Estrategia para el cumplimientos de estos horarios MIDIENDO Y Controlar, monitorear el proyecto, evaluar si las estrategias propuestas sean eficaces. CONTROLANDO AGENTE Interno: Jefe RRHH CONOCIMIENTO Supervisión del personal RECURSOS Recursos económicos, personal para desarrollar estrategia CALIDAD Y No tiene tiempos críticos pero se espera que sea rápido, el desempeño será evaluado directamente por el Jefe del área. DESEMPEÑO
  44. 44. Modelo de Tareas para la identificación del cuello de botella del conocimiento en la gestión de RRHH Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado Formal Rigurosa Empírica x x Heurística Dominio Específico Basados en la acción Incompleta x x Cambiante x Difícil de verificar x x Tácito x x Forma del conocimiento A través del Juicio x x Documentos x Electrónico Disponibilidad del conocimiento Limitaciones de tiempo x x Limitaciones de espacio x x Limitaciones de acceso x x Limitaciones de calidad x x Limitaciones de forma x x 5. Modelo del agente MODELO AGENTE SECRETARIA Modelo de agente Agente Secretaria Nombre Organización Empresa Agroindustrial Pucalá Involucrado en: - Registrar datos del personal Comunica con: - Jefe del área Conocimiento: Conocer los procesos de registro de personal así como el proceso para ingresar los permisos y papeletas Responsabilidades y otras Llevar un control de todos los datos del restricciones personal ingresados así como también de las papeletas y permiso.
  45. 45. MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH Modelo de agente Agente Asistente del jefe de RRHH Nombre Organización Empresa Agroindustrial Pucalá Involucrado en: - Reportar tiempo de servicio. - Evaluación para todo el personal - Enviar reporte a contabilidad Comunica con: - Jefe del área Conocimiento: Conocer los procesos reportes de tiempo de servicio, evaluación y reportes de contabilidad Responsabilidades y otras Llevar un control de todos los datos del restricciones tiempo de servicio personal ingresados así como también de las evaluaciones y reportes enviados a contabilidad. MODELO AGENTE VERIFICADOR Modelo de agente Agente Verificador Nombre Organización Empresa Agroindustrial Pucalá Involucrado en: - Verificar control de pagos. - Revisar firmas - Revisar marcación digital Comunica con: Secretaria/ Asistente Conocimiento: Conocer los procesos verificación tanto de pagos como de firmas y la marcación digital Responsabilidades y otras Llevar un control de todas las revisiones restricciones y verificaciones hechas y las que son subidas al sistema.
  46. 46. Combinación del Modelo de Tareas y Agentes Impactos y El nuevo sistema informático permitirá: cambios en la Mejorar los tiempo en las tomas de decisiones organización Mejorar la organización de todo el área de RRHH Disminución de quejas de parte del cliente interno Se contará con una base de datos históricos de los procesos para mejorar la calidad de administración de RRHH Registro de datos. Tareas/Agentes La secretaria estará más capacitada y tendrá más recursos a específicos en su dispocisión y será por consiguiente más eficiente en el los impactos y desarrollo de sus funciones. cambios El asistente estará mas capacitado y será mas competente en el desarrollo de sus funciones El verificador contará con más recursos para desarrollar su función y será mas eficiente en el cumplimiento de las mismas. Actitud y El compromiso del personal involucrado en el sistema de compromiso matrícula (Jefe del área, asistente del Jefe del área, secretaria, verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificación y control antes mencionado. sentido la calidad de manejo de los RRHH de la institución Acciones - Proponer la implementación de un sistema con base de datos propuestas - Capacitar al personal - Implementar y acondicionar los equipos necesarios para el funcionamiento del sistema. 2. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO EN EL PROCESO DE REGISTRO DE DATOS El personal ingresa a registrar La secretaria procede a sus datos solicitar los datos del personal El personal entrega datos para registro Se analiza el tiempo transcurrido para realizar el registro Reportar tiempo en realizar el registro
  47. 47. 3. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO DE ATENCIÓN EN EL PROCESO DE PRE-REGISTRO 5. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA IMPLEMENTAR NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA AUMENTAR LA CALIDAD DE SERVICIO EN LA GESTIÓN DE RRHH Implementar estrategias para mejorar la calidad de servicios para el personal Implementar estrategias a nivel de personal, canal e infraestructura Análisis de datos evaluación de resultados FIN
  48. 48. FASE II
  49. 49. Fase III MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL DEL NIVEL TÁCTICO PARA LA TOMA DE DECISIONES BASADO EN BUSINESS INTELLIGENCE - FASE 3 DE MIPE 4.1. Objetivo Marco teórico y Conceptual de la Fase 3 de MIPE Brindar un procedimiento teórico y conceptual del Nivel Táctico para la toma de Decisiones empresariales basadas en Business Intelligence de la Fase 3 de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE). Con este marco teórico-conceptual se explicará la importancia de conocer Business Intelligence como una herramienta utilizada en la toma de decisiones empresariales. 4.2. Business Intelligence Se refiere a las habilidades, tecnologías, aplicaciones y prácticas para ayudar a la empresa adquirir una mejor comprensión de su contexto comercial. Business Intelligence también puede referirse a la información recogida en sí. Tecnologías de BI ofrecen puntos de vista histórico, actual y predictivo de las operaciones de negocio. Las funciones comunes de las tecnologías de Business Intelligence son la presentación de informes, OLAP, análisis, minería de datos, gestión del rendimiento empresarial, la evaluación comparativa, la minería de textos, y el análisis predictivo. Business Intelligence a menudo tiene como objetivo apoyar la toma de decisiones de negocio mejor. Así, un sistema de BI puede ser llamado un sistema de apoyo de decisiones (DSS). Este conjunto de herramientas y metodologías tienen en común las siguientes características: o Apoyo en la toma de decisiones. Se busca ir más allá en la presentación de la información, de manera que los usuarios tengan acceso a herramientas de análisis que les permitan seleccionar y manipular sólo aquellos datos que les interesen. o Accesibilidad a la información. Los datos son la fuente principal de este concepto. Lo primero que deben garantizar estos tipos de herramientas y técnicas será el acceso de los usuarios a los datos con independencia de la procedencia de estos. o Orientación al usuario final. Se busca independencia entre los conocimientos técnicos de los usuarios y su capacidad para utilizar estas herramientas. 4.3. Clasificaciones de las soluciones de Business Intelligence De acuerdo a su nivel de complejidad se pueden clasificar las soluciones de Business Intelligence en:
  50. 50.  Consultas e informes simples (Queries y reports).  Cubos OLAP (On Line Analytic Processing).  Data Mining o minería de datos.  Sistemas de previsión empresarial [forecasting de series temporales]. Para que una empresa sea competitiva, las personas que toman las decisiones necesitan acceder rápida y fácilmente a la información de la empresa y esto se realiza por medio del Business Intelligence. La inteligencia organizacional es el proceso de análisis de datos de la empresa para poder extraer conocimiento de ellos. Con BI se puede: crear una base de datos de clientes, prever ventas y devoluciones, compartir información entre diferentes departamentos, mejorar el servicio al cliente. La inteligencia de Negocios (BI) se compone al menos de: o Agentes Son programas que pueden realizar tareas muy básicas sin que intervenga el ser humano. o Data Mining Las empresas suelen recabar información sobre producción, mercados y clientes, pero en realidad el éxito del negocio depende de la visión para intuir cambios o nuevas tendencias. Las aplicaciones de data Mining identifican tendencias y comportamientos para extraer información y descubrir las relaciones en bases de datos que revelen comportamientos poco evidentes. o Multidimensionalidad Esta información se encuentra en hojas de cálculo, bases de datos, etc. Reúne información dispersa en toda la empresa y en diferentes fuentes para proveer a los departamentos de la accesibilidad, poder y flexibilidad que necesiten para analizar información. 4.4. Cadena de Valor de la Información para Business Intelligence La cadena de valor de la información relacionado con Business Intelligence trata de relacionar la transformación de la información a través de un proceso de inteligencia de negocio (BI). Una primera aproximación a la cadena de valor puede ser la siguiente: 1. El punto de partida son los datos sin procesar. Estos pueden estar en forma descriptiva, cuantitativa o cualitativa. 2. De los datos se llega a la información, a través de su categorización en hechos, dimensiones y métricas. 3. De la información se llega al conocimiento que se consolida como experiencia, creencias, instinto y/o recuerdos.
  51. 51. 4. El conocimiento permite una acción que se cristaliza en forma de decisión, innovación, resolución, know-how o expertis. 5. El resultado de tomar acciones guiadas por el conocimiento permite por una parte la consolidación de objetivos y por otra el descubrimiento de nuevos conocimientos. 6. Todo lo anterior conduce a la adquisición de valor añadido a la toma decisiones lo que equivale a Business Intelligence.
  52. 52. 4.5. Elementos de Business Intelligence El mercado de Business Intelligence crecerá aproximadamente a niveles de 148 billones, de acuerdo con Survey.com. Conociendo estas tendencias, es crítico para cualquier negocio, independientemente del tamaño, contar con la mejor tecnología que puedan disponer. El surgimiento de estas nuevas tecnologías, así como las nuevas tecnologías basadas en Web, ofrecen muchas mayor capacidad a un precio dramáticamente menor que hace apenas un par de años. Los sistemas actuales de Business Intelligence están construidos en una moderna infraestructura, que consisten de una arquitectura federada (también conocida como modular) que acomoda todos los componentes en un moderno sistema de inteligencia del negocio (Hackney, 2000). Estos sistemas incluyen:  Data Warehousing y Data Marts (sistemas de almacén de datos).  Aplicaciones analíticas.  OLAP, herramientas de procesamiento analítico de datos.  Herramientas de consulta y reporte de datos.  Herramientas de producción de reportes personalizados.  Herramientas de administración de sistemas.  Sistemas de base de datos.  Sistemas de administración del conocimiento. 4.6. Datawarehouse Es una colección de datos orientada a un determinado ámbito (empresa, organización, etc.), integrado, variable en el tiempo, que ayuda a la toma de decisiones en la entidad en la que se utiliza. Se trata, sobre todo, de un expediente completo de una organización, más allá de la información transaccional y operacional, almacenado en una base de datos diseñada para favorecer el análisis. El almacenamiento de los datos no debe usarse con datos de uso actual. Los almacenes de datos contienen a menudo grandes cantidades de información que se subdividen a veces en unidades lógicas más pequeñas dependiendo del subsistema de la entidad del que procedan o para el que sea necesario. Un Datawarehouse es un una colección de datos integrados, variantes en el tiempo y no volátiles que permiten la mejora de la toma de decisiones de la administración. Los procesos básicos del Data WareHouse (ETL) o Transformación
  53. 53. una vez que la información es extraída hacia el área de trafico de datos, hay posibles paso de transformación como; limpieza de la información, tirar la basura que no nos sirve, seleccionar únicamente los campos necesarios para el Data WareHouse, combinar fuentes de datos, haciéndolas coincidir por los valores de las llaves, creando nuevas llaves para cada registro de una dimensión. o Extracción Este es el primer paso de obtener la información hacia el ambiente del Data WareHouse. o Carga Al final del proceso de transformación, los datos están en forma para ser cargados. Componentes el Data WareHouse
  54. 54. 4.7. Datamart Un Data mart es una versión especial de almacén de datos (data warehouse). Son subconjuntos de datos con el propósito de ayudar a que un área específica dentro del negocio pueda tomar mejores decisiones. Los datos existentes en este contexto pueden ser agrupados, explorados y propagados de múltiples formas para que diversos grupos de usuarios realicen la explotación de los mismos de la forma más conveniente según sus necesidades. En síntesis, se puede decir que los data marts son pequeños data warehouse centrados en un tema o un área de negocio específico dentro de una organización, o sea son subconjuntos de datos de un data warehouse para áreas especificas. Posee las mismas características de un Datawarehouse pero acotado para un área del negocio como ser Ventas, Finanzas, Stock, Compras, Producción o Recursos Humanos. Entre las características de una data mart destacan:  Usuarios limitados.  Área específica.  Tiene un propósito específico.  Tiene una función de apoyo. Razones para crear un data mart  Fácil acceso a los datos que se necesitan frecuentemente.  Crea vista colectiva para grupo de usuarios.  Mejora el tiempo de respuesta del usuario final.  Facilidad de creación.  Costo inferior al de la aplicación de un completo almacén de datos.  Los usuarios potenciales son más claramente identificables que en un almacén de datos completo. 4.8. Cubos de Información Los cubos de información llamados también cubos OLAP funcionan como los cubos de rompecabezas, en el juego se trata de armar los colores y en el data warehouse se trata de organizar los datos por tablas o relaciones; los primeros (el juego) tienen 3 dimensiones, los cubos OLAP tienen un número indefinido de dimensiones, razón por la cual también reciben el nombre de hipercubos. Los cubos de información contienen datos de una determinada variable que se desea analizar.
  55. 55. BASE DE DATOS DE LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALA (APLICANDO EL PROGRAMA REPORTS) Del cual saldrá una tabla donde se agregaran datos. - Agregar datos •Cambiar Data Type según sea el caso: Auto Number, Plain Text, Number. •Clip en Sabe •Después de clip en Sabe saldrá un cuadro donde se llenara: Name, Save in fólder, Description. •Clip en OK.
  56. 56. Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de datos.
  57. 57. 1.- TABLA DE PERSONAL Después de haber salido la aceptación de la tabla antes mencionada, automáticamente aparecerá otro cuadro donde se deberá llenar con otros datos así como se demuestra:
  58. 58. •Clip en Save, el cual saldrá una aceptación en la parte superior izquierda. •Dirigirse a Publish, clipclear Embed In Website/Blog. - Llenar el cuadro siguiente según correspondan las ejes X, Y.
  59. 59. - Clip en Here to Generate Graph. - Seleccionar grafico de barras. Otra forma de ver la repartición de los datos. Diagrama de torta.
  60. 60. •Clip en Sabe para guardar. •Export 3.- MATRIZ DE REPORTES
  61. 61. - Entrar a reports de tipo matriz. - Click en New Reports. - Llenar el cuadro con el nombre Personal. - OK - Llenar el cuadro siguiente según correspondan Columns, Rows, Data. - Clip en Here to Generate Pivot.
  62. 62. Aparecerá el siguiente cuadro: - Clip en Sabe, y se debera llenar la tabla siguiente
  63. 63. Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de datos. Close en el cuadro, este debe estar en prompt for login.
  64. 64. Este es su código: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137688000000003105&STANDALONE=true&privatelink=6b6e1879ef5f92f6a455e d824079785f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBA
  65. 65. 4.- GRAFICO RESUMEN -. Luego ir a chart view - Llenar el cuadro con Personal.
  66. 66. •Proponer ejes X, Y •Aceptar 5.- GRAFICO CON FILTROS.
  67. 67. 5.1- Gráficos de tres personas al azar. •Save
  68. 68. •Clip en OK •Saved, aparecerá la verificación
  69. 69. •Clip en embed que se encuentra en la opción Publish. Este es su código: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137688000000003129&STANDALONE=true&privatelink=4a0a604468bb8e1748aa 7c390a71b10c&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLB •Clip en Close para guardar. 5.2- Gráficos de tres personas al azar.
  70. 70. •Clip en embed que se encuentra en la opción Publish. Este es su código: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137688000000003129&STANDALONE=true&privatelink=4a0a604468bb8e1748aa 7c390a71b10c&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLB
  71. 71. 5.2- Gráficos de tres personas al azar. •Clip en embed que se encuentra en la opción Publish.
  72. 72. Este es su código: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137688000000003129&STANDALONE=true&privatelink=4a0a604468bb8e1748aa 7c390a71b10c&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLB
  73. 73.  RR-HH (PERSONAL) Para poder crear reportes y sus gráficos, tenemos por ejemplo una herramienta la cual esta disponible online (http://reports.zoho.com) . Antes se debe escribir el usuario y contraseña, si no se tiene se puede utilizar usuario de Gmail o crearse una cuenta nueva. Ya en la pagina: Click en Create Blank Database
  74. 74. Para poder entrar al modo diseño: hacer click previamente en using design view Nombre de la Tabla: Personal -> Ingresar los campos de la tabla Guardando- click en Save
  75. 75. Esperando que cargue
  76. 76. <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=132763000000008206&STANDALONE=true&privatelink=634ba8b2d7defc6803103a0139669dce&WIDT H=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=false&REMTOOLBAR=true&SEA RCHBOX=true'></iframe>
  77. 77. Click en New Report -> Chart View
  78. 78. En la parte izquierda estan las columnas a arrastrar, aquellas se sueltan en “X-Axis” y en “Y-Axis”
  79. 79. A vista pastel
  80. 80. <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=132763000000008347&STANDALONE=true&privatelink=41e89545e091659 4349a64dcad0e32fc&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&RE MTOOLBAR=true'></iframe>
  81. 81. Crear un reporte Tipo Matriz: New Report -> Pivot View (Matrix View)
  82. 82. Obteniendo codigo incrustado:
  83. 83. <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=132763000000008409&STANDALONE=true&privatelink=a4ca1cc40f77e2cc 3bafbd51deebd15f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&RE MTOOLBAR=true'></iframe>
  84. 84. Creamos un nuevo reporte: New Report -> View Chart

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