Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi

2,875 views

Published on

İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.

http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba

Published in: Education
  • Be the first to comment

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi

  1. 1. İNSAN  KAYNAKLARI  YÖNETİMİNE  GİRİŞ     VE     İŞ  ANALİZİ  &  IK  PLANLAMASI   İnsan  Kaynakları  Micro  MBA  EğiBmi   ibsturkiye.com   444  5  427   hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-­‐programlari/ insan-­‐kaynaklari-­‐yoneBmi-­‐mikro-­‐mba    
  2. 2. İÇERİK   •  Personel  YöneBminden  İnsan  Kaynaklarına  Geçiş   •  İnsan  Kaynaklarının  Tanımı  ve  Amacı   •  İnsan  Kaynakları  YöneBminin  Kapsamı  ve  İşlevleri   •  İnsan  Kaynaklarının  Temel  İlkeleri   •  Değişen  Dünyada  İnsan  Kaynaklarının  Stratejik  Rolü   •  İş  Analizi  ve  İş  Tasarımı   •  İnsan  Kaynakları  Planlaması  
  3. 3.   PERSONEL  YÖNETİMİNDEN     İNSAN  KAYNAKLARI  YÖNETİMİNE   GEÇİŞ...    •  ÜRETİM  (MAL  veya  HİZMET)   •  FİNANS   •  PAZARLAMA   •  İNSAN  KAYNAKLARI   –   1901  NCR     –  1930  Hawthorne  Studies     –  1970  Yetkinlikler  
  4. 4.   Değişen  Dünyada  İnsan  Kaynaklarının   Stratejik  Rolü    •  Küreselleşme  ve  Strateji   •  Teknolojik  Değişim   •  Demografik  Yapılar   •  Ekonomik  Dalgalanmalar   •  Yeniden  Yapılanmalar   •  Çeşitlilik  (Diversity)   •  Y  Generasyonu  
  5. 5. PERSONEL  YÖNETİMİ   •  Temel  İşlevlerin  yanında  onlara  destek  veren   “kurmay”  nitelikli     •  İşe  Alma,    Değerlendirme,  Ücretlendirme  gibi   teknik  ve  mekanik  faaliyetler     •  Kendi  uzmanlık  alanı  içinde  sınırlı       •  Stratejinin  dışında  
  6. 6.   İNSAN  KAYNAKLARI  YÖNETİMİ   KAVRAMI         •  İnsan  Kaynaklarının    kuruma,  bireye  ve  çevreye  yararlı  olacak   şekilde,  yasalara  uyularak,  etkin  yöneBlmesini  sağlayan  işlev  ve   çalışmaların  tümü   •  Entellektüel  Sermaye  :   –  bir  kuruluşun  içinde  bulunulan  ve  ilave  avantaj  yaratmada   kullanılabilen  bilgi   –  bir  şirket  içindeki  insanlar  taraondan  bilinen  ve  şirkete  bir  rekabet   üstünlüğü  kazandıran  şeylerin  toplamı   •  İnsan  Sermayesi   •  Yapısal  Sermaye   •  Müşteri  Sermayesi      
  7. 7. Bir  organizasyon  diğer  maddi   kaynakları  ne  kadar  sağlam  olursa   olsun,  insan  kaynakları  yeterli   etkinliğe  sahip  değilse  sürdürülebilir   başarıyı  yakalaması  mümkün   değildir.   H.E.MEYER,  Fortune,  1976.  
  8. 8. İKY  TEMEL  AMAÇLARI     •  Verimliliği  arqrmak   •  İş  yaşamının  niteliğini  yükseltmek   •  Başarı  Kriterlerinden  Örnekler  :   – Çalışan  Performansı   – Çalışanların  İş  Tatmini   – Çalışanların  Sağlığı       İNSAN  KAYNAKLARI  YÖNETİMİNİN  AMACI        
  9. 9.   BAZI  GÖSTERGELER    •  Devamsızlık   •  İşgücü  Devri   •  İş  kazaları  ve  meslek  hastalıkları   •  Müşteri  Şikayetleri   •  Bireysel  veya  Toplu  İş  Uyuşmazlıkları  
  10. 10. Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki Farklar İNSAN  KAYNAKLARI   PERSONEL  YÖNETİMİ   Organizasyon  İçinde   Tutumu   Üst  YöneBm   Kademesinde   Üst  YöneBmin  alsnda   Karar  Alma  ve  Yetki   Stratejik  Ortak   Sorulduğunda  görüş   bildirme  ve  operasyonel   karar  alabilme   Misyonu   Organizasyonun  rekabet   edebilirliğine  doğrudan   katkı   Personel  ile  ilgili  ihByacı   karşılamak   Faaliyet  Derinliği   Tüm  yöneBm  kademeleri   ve  çalışanlar   Daha  çok  çalışanlar  
  11. 11. BOYUTLAR   İnsan  Kaynakları  Yöne=mi   Personel  Yöne=mi   YöneBmin  Rolü   Dönüştürücü   (TransformaBonal)   Müzakereci  (TransacBonal)   Temel  YöneBciler   İş  İdarecileri  ve  emir-­‐komuta   yöneBcileri   Personel  Uzmanları   İleBşim   Doğrudan/Açık   Dolaylı   Standartlaşma   Yüksek   Düşük   Değer  Verilen  Yönetsel   Beceriler   Kolaylaşsrıcılık   Müzakere  Becerisi   Seçim   Bütünleşik,  Temel  Görev   Ayrı,  Marjinal  Görev   Ücret   Performansla  ilişkili   Çoklu  sabit  kademeler   Çalışma  Koşulları   Uyumlaşslılarak  sağlanır   Ayrı  Ayrı  Müzakereler  sonucu   Çalışma  İlişkileri   Bireysel  Sözleşmeler   Toplu  Sözleşmeler   İş  Sınıfları  ve  Kademeleri   Az   Çok   İş  Tasarımı   Takım  Çalışması   İşin  Bölünmesi   Çasşma  ve  Uyuşmazlık   YöneBmi   İklim  ve  Kültür  YöneBmi   Geçici  bir  ateşkes   İleBşim   Arqrılmış  bilgi  akışı   Kısıtlanmış  bilgi  akışı   YeBşBrme  GelişBrme   Öğrenen  Organizasyonlar   Programlara  deneBm  ulaşım   Müdahalelerin  Odak  Noktası   Geniş  kapsamlı,  kültürel  ve   stratejik   Mevcut  Personel  Süreçleri  
  12. 12. YENİ  İK  YETKİNLİK  MODELİ   •  Güvenilir  AkBvist   •  Operasyoncu   •  İş  Ortağı   •  Yetenek  YöneBcisi  /  Organizasyon  Tasarımcısı   •  Kültür  ve  Değişim  YöneBcisi   •  Strateji  Mimarı  
  13. 13. İNSAN  KAYNAKLARI  UYGULAMALARI   •  İNSAN   –  İşe  Alım,  Norm  Kadro,  Yedekleme,  Oryantasyon,  EğiBm,  Gelişim,  Elde   Tutma,  Dış  Kaynak  Kullanımı   •  PERFORMANS   –  Ölçme,  Performans  Değerlendirme,  Ücretlendirme,  Ödül  ve  Yan  Haklar   •  BİLGİ   –  İç  ve  Dış  İleBşim   •  İŞ   –  İş  ve  çalışma  koşulları,  idari  poliBkalar,  iş  süreçleri           Tüm  uygulamalar  strateji  ile  ilişkilendirilmiş  ve   birbirleri  ile  uyumlu  olmalıdır  
  14. 14.       PLANLAMA   •   İş  Planı   • İş  Analizleri               KADROLAMA   • Personel   Sağ.   • Seçme  Yer   • Oryan.           DEĞERLEN.  &   ÖDÜLLEN.   • Değerlen.   •   Temel  Ücret   &  Maaş   •   Özendirici   Sis.   • Yan  Ödüller         .   YETİŞTİRME   GELİŞTİRME   •   EğiBm   • Kariyer   Planlama   ENDÜSTRİ   İLİŞKİLERİ   • Toplu  Paz.   • Şikayet  Yön.   • Örgütlenme   KORUMA  VE   GELİŞTİRME   •   İş  Güvenliği   •   İşgören   Sağlığı   • İş  Yaşamının   Kalitesi   • Veri   Toplama  ve   Kullanma   IKY  ETKİNLİK  KRİTERLERİ   Verimlilik,  İş  Yaşamının  Kalitesi   İnsan  Kaynakları  YöneBminin  Kapsamı  ve   İşlevleri    
  15. 15. ÖNEM  KAZANAN  IK  UYGULAMALARI   •  Yetenek  Yöne=mi   •  Liderlik  Geliş=rme   •  Çalışanları  Elde  Tutma   •  Stratejik  İşgücü  Planlama   •  Değişim  Yöne=mi  ve  Kültürel  Dönüşüm   •  Performans  Ölçümü   •  Öğrenen  Organizasyon   •  İş  ve  Özel  Hayat  Dengesi   •  Stratejik  Ortak  Olma   •  Performans  Yöne=mi  ve  Ödüllendirme   •  Tercih  Edilir  İşveren  Markası  Olma   •  Esneklik,  Küreselleşme,  Çeşitlilik   •  Sosyal  Sorumluluk   •  Alt  İşveren  YöneBmi  
  16. 16. İnsan  Kaynaklarının  Temel  İlkeleri     – Verimlilik  İlkesi   – İnsancıl  Davranış  İlkesi   – Eşitlik  İlkesi   – Güvence  İlkesi   – Açıklık  İlkesi   – Gizlilik  İlkesi  
  17. 17. İŞ  ANALİZİ  VE  İŞ  DİZAYNI    •  ENDÜSTRİ  MÜHENDİSLİĞİ  YAKLAŞIMI  :     – İŞ  BASİTLEŞTİRME   – ZAMAN  –  HAREKET  ETÜTLERİ   – YÖNTEM  GELİŞTİRME   – İŞ  ÖLÇÜMÜ   •  İNSAN  KAYNAKLARI  YÖNETİMİ  YAKLAŞIMI      
  18. 18.   İŞ  ANALİZİNİN  İÇERDİĞİ  BAŞLICA   BİLGİLER     •  GENEL  BİLGİ     –  ÜNVANI   –  BAĞLI  OLDUĞU  ÜNVAN:       •  AMAÇ     •  TEMEL  SORUMLULUKLAR   •  BOYUT   –  MALİ  VERİLER   –  MALİ  OLMAYAN  VERİLER   •  İLİŞKİLER  ZİNCİRİ     •  KAPSAM:     •   BİLGİ  BECERİ:      
  19. 19. İŞ  ANALİZİNİN  AMAÇLARI    •  İş  Dizaynı   •  Performans  Standartlarının  Belirlenmesi   •  Teknoloji   •  Organizasyon  Yapısının  Oluşturulması   •  İnsan  Kaynaklarının  Planlanması   •  İşe  Alım  ,  Seçme  ve  YerleşBrme   •  EğiBm  ve  GelişBrme   •  Ücret  ve  Maaş  YöneBmi   •  İş  Sağlığı  ve  Güvenliği  
  20. 20. BİLGİ  TOPLAMA  YÖNTEMLERİ     •  GÖZLEM   •  ANKET   •  MÜLAKAT   •  DİĞER    
  21. 21.   İŞ  TANIMLARI  HAZIRLARKEN  DİKKAT   EDİLECEK  UNSURLAR     •  İşi  yapan  kişiyi  değil,  işin  kendisinin  tanımlanması   •  Güncel  tutulması     •  Esneklik  ve  yarascılık  özelliklerini  yansıtabilmesi   •  Aşırı  ayrınslı  olmaması        
  22. 22. UYGULAMA  :  İŞ  TANIMI   HAZIRLAMA  ÇALIŞMASI  
  23. 23. MÜLAKAT  SORULARI   •  İşin  Amacı:  İşinizin  genel  hedeflerini  kısaca  belirBniz.   •  İşin  Boyutları:  İşinizin  etkilediği  başlıca  alanları  rakamsal  olarak  belirBniz.   •  Temel  Sorumluluklar:  Ulaşmanız  beklenen  başlıca  hedefleri  tanımlayınız.   –  Ne  yapılıyor...  Ne  için....  Hangi  çıks  elde  ediliyor?   •  İşin  Kapsamı  :  İşi  çevreleyen  ortam  ve  şartlar   –  Çalışılan  Çevre  (Müşteri,  Teknoloji,  Seyahat  sıklığı)   –  Karar  Verme  (Mevzuat,  Onay  süreci,  Harcama  Yetkisi)   •  İlişkiler  Zinciri   •  Bilgi  ve  Beceri  :  İşinizi  tatminkar  biçimde  yapabilmek  için  gerekli  bilgi,   yetenek  ve  deneyimler  nelerdir?   •  Ek  Bilgiler  :  İşinizin  en  zor  ve  karmaşık  yanlarını  tanımlayınız.  Burada  kısa   vadeli  sorunlara  değil,  tamamen  yeterli  bir  iş  sahibinin  bile  halletmekte   çok  zorlanacağı  unsurlara  yer  verilmelidir.  
  24. 24. İŞ  DİZAYNI   •  1970’li  yıllardan  iBbaren  etkinlik  ve  verimliliği   arqrmak  ve  bazen  de  kişiler  için  daha  anlamlı   ve  tatmin  sağlayıcı  yönde  gelişBrmeyi  amaçlar:   – İş  BasitleşBrme   – İş  Rotasyonu   – İş  Genişletme   – İş  ZenginleşBrme   – Ekibe  dayalı  iş  dizaynı  
  25. 25. İŞ  KARAKTERİSTİKLERİ  MODELİ   TEMEL  İŞ  BOYUTLARI   KRİTİK  PSİKOLOJİK   DURUMLAR   KİŞİSEL  VE  İŞ  ÇIKTILARI   Beceri  Çeşitliliği   İşin  Anlamlı  Olması   Yüksel  İçsel  MoBvasyon   Görevle  Özdeşleşme   “   “   Görevin  Önemi   “   “   Özerklik   İşin  çıkslarından  sorumlu   olma  deneyimi   Yüksek  kalitede   performans   Geri  Besleme   İş  faaliyetlerinin   sonuçlarına  ilişkin  bilgi   İş  Tatmini   Düşük  devamsızlık  ve   işgücü  devri  
  26. 26. İŞ  GÜCÜNDE  ESNEKLİK   •  Geçici  İşgörenler  (ConBngent)   •  Kısmi  Zamanlı  Çalışanlar  (Part  Time)   •  Esnek  Çalışma  Programları   – Esnek  Çalışma  Saatleri   – Sıkışsrılmış  İş  Hayaları   – Evden  Çalışma  
  27. 27. İNSAN  KAYNAKLARI  PLANLAMASI  
  28. 28. İşgören  Temin  ve  Seçim  (Kadrolama)   Süreci   İnsan  Kaynakları   Planlaması     (İşgören  İhByacı)   Aday  Araşsrma  ve   Bulma     (Aday  Temini)   İşgören  Seçimi  
  29. 29. İNSAN  KAYNAKLARI  PLANLAMA  SÜRECİ   •  Bilgi  toplama  ve  durum  analizi   •  İşgücü  talebi  ve  arzının  tahmini/belirlenmesi  :   IK  ihByaçlarının  belirlenmesi   •  İK  ihByaçlarının  karşılanmasına  yönelik  eylem   planlarının  gelişBrilmesi   •  Değerleme-­‐Kontrol  
  30. 30. İNSAN  KAYNAKLARI  TALEP  TAHMİN   YÖNTEMLERİ    1   •  İş-­‐zaman  Etüdleri:  standard  zamanlar     •  Yapısal  Yöntemler   – YöneBci  Tahmini   – Delphi  Tekniği   – Nominal  Grup  Tekniği   – Senaryo  Analizler   – Kıyaslama  
  31. 31. İNSAN  KAYNAKLARI  TALEP  TAHMİN   YÖNTEMLERİ    2   •  SAYISAL  YÖNTEMLER   – Trend  Analizleri   – Regresyon-­‐Korelasyon  Analizleri   – Oran  Analizleri   •  V  (Kişi  başı  verim)  =  İşyükü  /  İşgören  sayısı   •  İşgücü  Talebi  =  Planlanan  İşyükü  /  V  
  32. 32. İŞYÜKÜ  VE  İŞGÜCÜ  ANALİZLERİ   •  Gerekli  İşgören  Sayısı  =  Toplam  İşyükü  /   Bireysel  İşyükü   •  Toplam  İşyükü  =  Standart  Süre  *  Birim  Sayısı   •  Kişibaşı  Dönemlik  Çalışma  Süresi  =   gün*saat*60  =  x  dk   •  Gerçek  (Temel  İşgören  İhByacı)  =  Toplam   İşyükü  /  Bireysel  İşyükü  
  33. 33. İŞYÜKÜ  VE  İŞGÜCÜ  ANALİZLERİ   •  Devamsızlık  Oranı  =      Devam  Edilmeyen  Süre                Devam  Edilmesi  Planlanan  Toplam  Süre     •  Yİİ  =  Gİİ  *  DO   •  Gİİ  =  Gerçek  (Temel)  İşgören  İhByacı  
  34. 34. İŞYÜKÜ  VE  İŞGÜCÜ  ANALİZLERİ   •  İşgücü  Devir  Analizleri  (İDO)  =    Dönem  içi  Çıkış  Yapan  İşgören  Sayısı    Ortalama  İşgören  Sayısı   •  Ortalama  İşgören  Sayısı  =  (Dönembaşı  İşgören   Sayısı  +  Dönemsonu  İşgören  Sayısı)  /  2   •  Ek  İşgören  İhByacı  (Eİİ)  =  Gİİ  *  İDO  
  35. 35. YER  PLANLAMASI   •  Gerekli  İşgören  Sayısı  =     Çalışılacak  gün  sayısı  *  Yer  Sayısı  *  Vardiya  Sayısı   Kişi  başına  çalışılacak  işgünü  sayısı   •  Örnek  Soru  
  36. 36. İşgücü  Arzının  Belirlenmesi   •  İç  İşgücü  Arzı   –  İnsan  Kaynakları  Bilgi  Sisteminde  İşgören  Beceri  veya   Nitelik  Envanteri  :   •  Özgeçmiş   •  Ücret   •  Performans  Değerlendirme  Sonuçları   •  Kariyer  Hedefleri   –  Yedekleme  Planları   •  Dış  İşgücü  Arzı    
  37. 37. İŞGÜCÜ  ARZ  VETALEBİNİ   DENGELEMEYE  YÖNELİK  EYLEM   PLANLARI    arz  >  talep   •  Yeni  işe  alımları  durdurmak   •  Çalışma  saatlerini  kısıtlamak   •  İzin  ve  taBlleri  arqrmak   •  Kısmi  süreli  çalışma,  iş  paylaşımı   •  Yeniden  sınıflama   •  İşten  ayrılma  ve  erken  emekliliği   teşvik  etme   •  Geçici  işten  çıkarma   •  Sürekli  işten  çıkarma    arz  <  talep   •  Eldeki  işgücü  ile  eksikleri   karşılama   •  Fazla  mesai   •  İzin  ve  taBlleri  kısaltma   •  Vardiya  Sayısını  arqrma   •  İşgücü  verimliliğini  arqrma   •  Geçici  veya  sürekli  statüde  yeni   personel  isBhdamı  
  38. 38.   İnsan  Kaynakları  Micro  MBA  EğiBmi   ibsturkiye.com   444  5  427     hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-­‐programlari/insan-­‐ kaynaklari-­‐yoneBmi-­‐mikro-­‐mba  

×