Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Employee Branding_Çalişan Bağlılığı Yaratma/ Istanbul Business School İnsan Kaynakları Micro MBA Eğitimi

0 views

Published on

İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Başarılı İşe Alım Stratejileri için uygulanması gereken temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.

http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba

Published in: Education
  • Be the first to comment

Employee Branding_Çalişan Bağlılığı Yaratma/ Istanbul Business School İnsan Kaynakları Micro MBA Eğitimi

  1. 1. ÇALIŞAN  MARKASI  YARATMAK   EMPLOYEE  BRANDING    İnsan  Kaynakları  Micro  MBA  EğiAmi   www.ibsturkiye.com   444  5  427     hNp://www.ibsturkiye.com/serAfika-­‐programlari/ insan-­‐kaynaklari-­‐yoneAmi-­‐mikro-­‐mba    
  2. 2. GÜNDEM       •   Yetenekler  nasıl  bulunur?     •   Çalışan  markası  nasıl  yaraXlır?     •   Sosyal  networkler  nasıl  kullanılır?     •   Y  kuşağı  nasıl  bir  kuşak?      
  3. 3. Performans Notu Ücret & Prim Kişisel Gelişim Kariyer Gelişimi Hedefler   Stratejiler   Şirket  Kültürü   ŞİRKET   Vizyonu   Davranış  Modeli   NE  ?   NASIL?   Başarıya Giden Yol… PERFORMANS   Hedef Notu Davranış Notu
  4. 4. Yetenek  Nedir?   “yetenek”;       •   mevcuNa  yüksek  performans  gösteren,       •   gelecekte  de  yüksek  performans  gösterme  potansiyeli  olan,       •   davranışlarıyla  çalışma  arkadaşlarına  rol  model  gösterilebilecek       •   daha  yüksek  rol  ve  sorumluluklar  atamayı  uygun  bulduğumuz  çalışanlar  
  5. 5.    KİŞİSEL  VİZYON?   DEĞERLER?          
  6. 6.    SPECIAL   MASSIVE   AWESOME   RIDICULOUS   TODAY           S   M   A   R   T    
  7. 7.         “FARKLI”  OLMAK       YARATICI  VE  YENİCİ  OLMAK!    
  8. 8.   MERAK  ET             DENEYİMLERİNDEN  DERS  AL             5  DUYUNU  KESKİNLEŞTİR             BELİRSİZLİĞİ  KUCAKLA             SANAT  VE  BİLİM           FİTNESS  VE  DENGE    SİSTEMLİ  DÜŞÜN  &  İLİŞKİLENDİR
  9. 9. Yaklaşım         3P            People   Performance   Potenal  
  10. 10.       İnsan • SMART   • Fark  yaratanı  ayırt  eden     •   Bireysel  katkıyı  gösteren   •   Önem  derecelerine  göre   önceliklendirilmiş   •   Şirket  hedefini  bölüme  ve   bireye  indiren   •   KPI’larda  beklenen  skala   karşılıkları  belirlenmiş   High  PotenAal  Team   Tek  tek  kişilerin,   •   SMART  hedefleri   •   Davranışları     •   Potansiyelleri       doğru  değerlendirilip  uyum   içinde  çalışağı  sürece   Potansiyeli  Yüksek  Takımdan     söz  edilebilir.        
  11. 11. Performans  Profili   Oluşumu   (Davranış    &    Hedef)   Yetenek  Matrisi     Oluşumu   Gelişim     Planlama  Görüşmesi   Yetenek   Değerlendirme   Komitesi     SONUÇ  YÖNETİMİ   Yetenek Yönetimi Süreç Akışımız
  12. 12.   GELİŞEBİLİR  PERFORMANS  (IMPROVE)   • Kişinin  pozisyonun  gereklerini  yerine  geArmeye  yönelik  gelişim   alanları  mevcuNur  ve/  veya  bölümün  bütününe  bakıldığında  göreceli   sıralamada  alt  performans  grubunda  yer  almaktadır.  Önümüzdeki  12   ay  içinde  kişi,    bu  gerekleri  tam  olarak  yerine  geArmesi  durumunda  iyi   düzeyde  performans  gösterenler  grubuna    dahil  olma  potansiyeline   sahipAr.   •    *Kişinin  gelişimi,  mevcut  pozisyonunda  performansını  gelişArici     teknik  ve  yetkinlik  bazlı  eğiAmlerle  desteklenebilir.   DÜŞÜK  PERFORMANS  (MOVE)     *Bölümün  alt  performans  gösterenler  grubunda  yer  almaktadır.   Bulunduğu  pozisyonu  mevcuNa  dolduramamaktadır,  gelecekte  de   doldurma  potansiyeline  sahip  değildir.       *Kişi  yetkinlik  ve  yeterliliklerine  uygun  farklı  bir  görevde   konumlandırılabilir  veya  organizasyon  dışında  kalabilir.   ETKİN  PERFORMANS  (GROW)     *Bölümün  iyi  performans  gösterenler  grubuna  dahildir.  Beklenen  performansı  etkin  bir  şekilde  sergilemektedir.  Görevini  doldurmaktadır.  12  ay   içinde    yine  iyi  performans  grubunda,  aynı  pozisyonda  ya  da  benzer  görev  kapsamında  ve  etki  alanındaki  bir  pozisyonda  devam  etmesi   beklenmektedir.     *Kişinin  gelişimi,  mevcut  pozisyonunda  performansını  gelişArici    teknik  ve  yetkinlik  bazlı  eğiAmlerle  desteklenebilir.        YÜKSEK  PERFORMANS  (STRETCH)     *Bölümün  üst  performans  grubuna  dahildir.  Bulunduğu  pozisyonda   yüksek  başarı  göstermektedir.   Önümüzdeki  12  ay  içerisinde  bir  üst  yönetsel  seviyeye  geçmeye  hazır   değildir  ya  da  birey  tercihen  kariyer  hedefi  olarak  yönetsel  seviyede   görev  yapmayı  planlamamaktadır.       *Kişinin  gelişimi,  görevi  zenginleşrilerek,  gelişrici  hedefler,  proje   bazlı  sorumluluklar  verilerek,  ve/veya  gelişrici  yatay  kariyer   hareketleri  ile  desteklenebilir.          YÜKSEK  PERFORMANS,  YÜKSEK  POTANSİYEL  (JUMP)     *  Bölümün  üst  performans  grubuna  dahildir  Bulunduğu  pozisyonda   yüksek  başarı  göstermektedir.  Önümüzdeki  12  ay  içerisinde  ,  hrsat   oluşması  halinde  bir  üst  yönetsel  seviyeye  geçme  potansiyeline   sahipAr.     *  Kişinin  gelişimi  dikey  ya  da  etki  alanı  daha  geniş  yatay  kariyer   hareketleriyle  desteklenmelidir.  Kişiye  özel  ek  gelişim  çözümleri   sunulur.       Yetenek Matrisi Tanımları
  13. 13. Müşteri  memnuniyeA,       Mükemmel  hizmet,       Maliyet  odaklılık,     Açık  İleAşim,     KaXlım,     Sürekli  Gelişim  ve  İyileşArme,     İnnovasyon     M3.A.K.S.İ  nedir?  
  14. 14. Kapsam:       Öneri  sistemimiz  tüm  Superonline  çalışanlarını   kapsar.  Sistem,  dört  farklı  alandan  oluşmaktadır.     •     Fikrim  Var   •     Değer  Ödülleri   •     Fark  Yaratanlar   •     Cin  Fikir       Amaç:       Geleceğin    “Yenilikçi    Telekom  Operatörü  “  olma   yolunda  çalışanlarımızın  yöneme  kaalımlarını   sağlamak,  yaraacı  düşünmeyi  teşvik  etmek  ve   ödüllendirmek.   Süreç:     İlgili  alanların    süreçleri  birbirinden  farklılaşarak   yürüse  de    temelde  gelen  öneri  ve  fikirler  öncelikli   olarak    şirket  içinden  farklı  fonksiyonlardan   çalışanlarımızın  oluşturduğu  “Maksi  Jürileri”   tarahndan  değerlendirilir.  Seçilen  fikirler  üst   yöneAmin  onayına  sunulur.  
  15. 15.     Neden  &  Nasıl?     ŞirkeAmize  değer  katacağına  inandığımız,   temenni  niteliğinde  olmayan  tüm  fikirlerimizi   iletmemize  hrsat  veren  bu  plaiormda  giriş   işlemi  son  derece  kolaylaşXrılmışXr.     Aşamalar;   •  Girilen  her  fikir  ilk  olarak  İK  havuzuna  düşer   ve  bir  ön  elemenden  geçer.   •  Ardından  «Maksi  Jürileri»  dediğimiz  10   kişilik  ekip  bu  fikirleri  aylık  olarak  yapılan   toplanXlarda  değerlendirir.   •  Fikir  tüm  puanlamaları  geçer  ve  Maksi   Jürileri  tarahndan  kriterler  bazında   değerlendirerek,  fikir  sahibine  puanı   karşılığında  ödül  verilir.  
  16. 16. •  Yaraacılık   •  Yenilik   •  Uygulanabilirlik   •  Dolaylı  Etkinin  Kapsamı   •  Ekonomiklik   • İlgili  fikir;  kriterlerden  min.20  puan  almak  zorunda  ve  mutlaka  “Uygulanabilirlik”    kriteri   alınmalıdır.     • 20  Puanın  alLnda  kalan  önerilerin  sahiplerine  Intro  üzerinden  teşekkür  mektubu  gönderilir.   KRİTERLER
  17. 17. Ödüllendirme Kriterleri • Çalışmanın  hayata  geçmiş  olması   • Kişinin  performans  hedeflerinde  yer  almaması,   • Rol  ve  sorumluluklarında  birebir  olmaması   • Değer  Katan-­‐Fark  yaratan  bir  çalışma  olması      
  18. 18. * 25-40 puan arası...HEDİYE ÇEKİ-150 TL        (Migros, PO, Teknosa) * 41-55 puan arası... HEDİYE ÇEKİ-250 TL        (Migros, PO, Teknosa) * 56-70 puan arası....HEDİYE ÇEKİ-350 TL        (Migros, PO, Teknosa) * 71-85 puan arası....HEDİYE ÇEKİ-500 TL        (Migros, PO, Teknosa) * 85-100 puan arası...HEDİYE ÇEKİ-1000 TL        (Migros, PO, Teknosa) Ödüllerimiz  
  19. 19. Neden  &  Nasıl?   Her  çeyrek  biAminde,  şirkeNe  farklı  projelere   imza  atan,  fark  yaratan  kişileri  keşfetmek  ve   ödüllendirmek.;  fark  yaratan  performansın   ödüllendirilmesi  amacı  ile  kurgulanmışXr.   Maksi  üzerinden,  bir  form  aracılığı  ile  adaylar   toplanır  ,  “Maksi  Jürileri”  tarahndan  ilk   değerlendirmeden  geçen  adaylar  Üst  Yönem   tarahndan    belirlenir.   Fark  Yaratanlar  Kimlerdir?       • Yaraqğı  fark  ile  etki  alanını  genişler   • Önerdiği  iyi  fikirleri  hayata  geçirir   • Hayallerini  gerçekleşArebilmek  için  “özel   zaman”  ayırır   • Meraklıdır,  önyargısızca  soru  sorar   • “Daha  farklı  nasıl  yapabilirim”  in  peşinden   koşar   • Yeni  fikirlerde  mutlaka  sebep-­‐sonuç  ilişkisini   kurar   • Vazgeçmez,  mücadele  eder   • Başkalarının  fikirlerine  de  saygı  gösterir  
  20. 20. Neden & Nasıl? Superonline kurum kültürünün önemli bir parçası olan değerlerimizin çalışanlarımız tarafından tam anlamıyla benimsenmesinin sağlanması için bu ödüllendirme ortamını kullanıyoruz. Sene sonunda, çalışanlarımız tarafından bu platform üzerinden önerilen Superonline çalışanlarını ve projelerini “Değer Ödülleri”miz kapsamında değerlendiriyor ve jüri tarafından onaylanan, değerler konusunda rol model bulunan çalışanlarımızı ödüllendiriyoruz. Aşamalar; Platform üzerinde doldurulan formlarda mutlaka Superonline değelerine hangi kişi ya da projenin ne neden ile önerildiğinin paylaşılması gerekmektedir. Önerilen kişiler önce Maksi Jürileri ardından üst yönetim tarafından değerlendirilerek ödül sahiplerine özel olarak hazırlanmış plaketler “Superonline Odak Alanları Paylaşımı “toplantısında çalışanlara verilir.
  21. 21. Neden & Nasıl? Superonline odak alanları kapsamında , belirli konularda; farklı, yaratıcı, cin fikirlerin ortaya çıkması amaçlanmaktadır. Bu platform çalışanlarımızın fikirlerini özgürce paylaşmasına imkan verecek şekilde tasarlamış ve fikir girecek adayın fazla uğraşmadan sistemi öğrenmesi hedeflenmiştir. Konular; Cin fikir platformu konsept bazlı ilerleyen bir fikir önerme platformu olarak tasarlanmıştır. Beklenen fikirler gerçekten yaratıcı, cin fikirler olabilmelidir. Tüm fikirler Maksi Jürileri tarafından değerlendirdikten sonra yine Üst Yönetim onayına çıkarılmaktadır. Ödüller de cin fikirlere yakışır şekildedir. İlk cinfikrimizi tüm çalışanlarımıza Mayıs 10’da sorduk, konumuz da odak alanlarımızdan; «Yeni İyi işler» alanındaydı...Ödüller; Rio, Paris ve Londra seyahatleriydi.
  22. 22. Yeteneklere  nasıl  farklılıklar  sağlanıyor     •  Farklı  eğiAm  imkanları   •  YöneAcilik  eğiAmleri   •  Mentor-­‐Mentee  süreci   •  Yurtdışı  konferanslara  kaXlım   •  Portallere  üyelik   •  Ücret  
  23. 23. Çalışan  Markası  Nedir?             “Bir  şirkeAn  çalışılabilecek  en  iyi  yer  olarak   algılanması”  
  24. 24. Çalışan  Markası  neyi  içerir?   •  işyerinde  çalışanların  fiziksel,  zihinsel  ve   duygusal  deneyimlerinin  toplamını     •  adayların  yaşamayı  umdukları  deneyimi     •  O  işyerinde  çalışmanın  hem  gerçek  hem  de   varsayılan  özelliklerini   •  sadakat,  verimlilik  ve  gurur  duygusu  
  25. 25. Çalışan  Markası  yaratmak  Neden   Önemli   •  Çalışanların  şirkete  bağlılığını  arqrmak     •  Yetenekli  çalışanları  elde  tutmak   •  “Çalışılmak  istenen  şirket”  olmak     •  Yetenekli  adayları  cezbetmek  ve  şirket   bünyesine  katmak  
  26. 26. Çalışan  Markasının  Kapsamı  nedir?   •  ŞirkeAn  iAbarı,     •   kültürü,   •   vizyonu,     •   şirket  hakkındaki  olumlu-­‐olumsuz  tüm  haberler,   •   kulaktan  kulağa  yayılan  görüşler,     •   işveren  markasının  rakipleriyle  kıyaslanması,   •   web  site  ya  da  eposta  yoluyla  yapılan  iş  başvuruları,   •   mülakatlar,     •  adayın  çalışanlarla  görüşmesi  ve  işyerini  gezmesi,   •  şirkeAn  ürünlerini,  hizmetlerini  kullanma,     •  müşteri  hizmetlerine  başvurma  
  27. 27. Yeni  Nesil  IK’da  Önemi  Nedir?   •  Çalışan  bağlılığı  yaratmak   •  Yetenekleri  Elde  Tutmak   – Marka  bilinci  ve  algısına  sahip  bu  kuşağı  korumak   ve  yeni  neslin  ihAyaçları  için  "yaraXcı   uygulamalar"  bulmak        
  28. 28. Marka  İleAşimi  Nasıl  Olmalı?   •  Hedef  kitle;  pasif  (halen  başka  bir  şirkeNe   çalışan  ve  akAf  olarak  iş  aramayan)  adaylar  ile   üniversite  öğrencileri   •  İş  ilanları   •  Reklamlar   •  Hikayeler.       •  Gerçek  Örnekler   •  Sıradan  İfadeler    
  29. 29. Büyümeye  ve  değişime  enerji  katacak  kurum  kültürünü  oluştur!     İç  müşteriyi  coştur!   Fark  yaratanı  fark  et!   Her  seviyede  açık  ve  dürüst  ileAşim  sağla!   Markayı  sahiplen,  sahiplendir!  
  30. 30. AMAÇ Şirkemizi  koyduğu  vizyona  taşıyacak   Kurum  Kültürü  kurallarını  belirlemek,   yaşatmak  ve  çalışanlarımızdan   gönüllü  marka  temsilcileri  yaratmak   Çalışan Markası Yaratmak
  31. 31. Markayı sahiplen, sahiplendir!
  32. 32. Karma     Çapraz  Ortak  Hedef-­‐SLA/OLA     Telefonu  Kaldır  Konuş  Dök  İçin  Kurtul   Kadınlar  Buraya   Hakkında  Olumlu/Olumsuz  Konuşma   Detoks   Abartalım    
  33. 33. Grup  Çalışması     İstanbul  Business  Scholl’un     Değer  tekliflerini  yaratalım!  
  34. 34.       İş  Dünyasında  4  Ayrı  Nesil   "Y  nesli“  diğer  çalışanlarla  sürekli  yarışıyor.   "Sessiz  nesil"  aynı  işyerinden  emekli  olmayı    isAyor.   “Baby  Boomers”  kendi  için  değil,  şirket  için  çalışıyor.   "X  nesli"  paraya  bakıyor.  
  35. 35. Y  KUŞAĞI  
  36. 36. Y  Kuşağının  Farkları  
  37. 37. Y  Kuşağının  Farkları    
  38. 38. Sosyal  Medya  Kullanımı  
  39. 39. Diğer  Yöntemler   •  Danışmanlık  ŞirkeA  Kullanımı         •  Şirketler  içindeki  çalışan  öneri  sistemi  
  40. 40. Superonline’ın Yetenek Avcıları ü Çalışan  adayı  referans  sistemidir     ü Deneyimine  ve  çalışma  kültürüne  referans   olabileceğimiz  arkadaşlarımızı  öneririz   ü   YöneAcilerin  kendi  ekipleri  için  önerdiği   adaylar  ödüle  tabi  değildir.   ü Önerdiğimiz  aday  işe  kabul  edildikten   sonraki  2.  ayında  500  YTL  ödül  kazanırız   Çalışan  Tavsiye  Programları  
  41. 41. Çalışan  Tavsiye  Programları  
  42. 42. Üniversite  Kariyer  Günleri  
  43. 43. İş  İlanları  
  44. 44. İş  İlanları  
  45. 45. PAF: PROFESYONELLİĞE ADIM FORMASYONU Turkcell  Grup  içinde   stajyerlik,  yarı  zamanlı  ve  tam   zamanlı  iş  hrsatları  ve   destekleyici  eğiAm   programları  sayesinde   kaXlımcıların  profesyonel   yaşam,  iş  alanları,  şirketler  ve   pozisyonlarla  ilgili  bilinçlerini   arXrmayı  ve  bakış  açılarını   genişletmeyi   hedeflemektedir.    
  46. 46. İnsan  Kaynakları  Micro  MBA  EğiAmi   www.ibsturkiye.com   444  5  427     hNp://www.ibsturkiye.com/serAfika-­‐programlari/ insan-­‐kaynaklari-­‐yoneAmi-­‐mikro-­‐mba    

×