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25F A C H B E I T R A G
Performance-Management
Das Performance Management muss die Organisation auf Herausfor-
derungen vo...
26 F A C H B E I T R A G
KISS (keep it small and simple), denn den
bekannten und ausführlicheren SMART-
Zielen.
Trend 4: K...
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Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand

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Das Performance Management muss die Organisation auf Herausforderungen vorbereiten und die Leistungsfähigkeit in der Zukunft sicherstellen. Doch in vielen Unternehmen steht es in der bestehenden Form in der Kritik. Die daraus abgeleiteten Trends werden auf Vorteile, pragmatische Realisierbarkeit und kritisch auf Stolpersteine beleuchtet. Schlussendlich mit dem Ziel, neue – aber umsetzbare – Wege im Performance- und Kompetenz-Management für Organisationen aufzuzeigen. Von Andreas Mollet

Published in: Recruiting & HR
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Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand

  1. 1. 25F A C H B E I T R A G Performance-Management Das Performance Management muss die Organisation auf Herausfor- derungen vorbereiten und die Leistungsfähigkeit in der Zukunft sicherstellen. Doch in vielen Unternehmen steht es in der bestehen- den Form in der Kritik. Die daraus abgeleiteten Trends werden auf Vorteile, pragmatische Realisierbarkeit und kritisch auf Stolpersteine beleuchtet. Schlussendlich mit dem Ziel, neue – aber umsetzbare – Wege im Performance- und Kompetenz-Management für Organisa- tionen aufzuzeigen. Von Andreas Mollet* Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand Gilt das klassische Endjahresgespräch doch seit Jahrzenten als eine feste Ins- titution im Unternehmen, so wird nun an dessen Grundfesten gerüttelt. Zwar gab es schon erste Anzeichen weg von der reinen Top-Down-Beurteilung zu einem Ge- sprächsformat auf Augenhöhe, doch inhaltlich blieb es mehrheitlich ein jährliches, rückwärtsgerichtetes Beurtei- lungsformat, an dessen Ende eine mehr oder weniger objektive Gesamtbeurteilung und eine Einstufung in ein intransparentes Boni-, Beförderungs- oder Gehaltskonst- rukt standen. Doch die neusten Trends stellen genau dies in Frage, nämlich eine Trennung von der Entlöhnung. Neu soll im Zentrum die für die Unternehmensentwicklung relevante zukünftige Leistung stehen. Doch wie trag- fähig und praktikabel sind diese Trends? Welche Stolpersteine sind zu beachten und für welche Organisationen sind welche Trends auch wirklich umsetzbar? Trend 1: Abschaffung der Mitarbeitendengespräche Auf den ersten Blick verlockend. Eine - rungskräfte befreit werden. In Wahrheit aber ein Trugschluss, weil der Trend als Gegenleistung regelmässige, strukturierte Feedbackgespräche (sogenannte «Check- ins») einfordert. Nachvollziehbar, dass die Umsetzung sogar noch mehr Zeit und Führungswahrnehmung verlangt und das Unternehmen die angepassten Strukturen (Befähigung, Systeme, Rahmenbedingun- gen) für die Check-ins auch zur Verfügung stellen muss, damit am Ende ein Mehrwert entsteht. Ansonsten gilt: Besser ein klassi- sches Mitarbeitendengespräch als gar kei- nes. Trend 2: Fokus auf Entwicklung statt Beurteilung Der vermehrte Blick auf die Zukunft und die zu erwartenden, veränderten Anforde- rungen an Funktionen und Mitarbeitende sollten zu Recht im Zentrum des Perfor- mance Managements stehen. Doch dabei darf nicht ausser Acht gelassen werden, dass in der jetzigen Wirtschaftlichkeit die Basis für eine erfolgreiche Zukunft ge- legt wird. Der individuelle Abgleich mit den vorhandenen persönlichen und unter- nehmerischen Kompetenzen ist dabei die elementare Basis für die Eruierung der notwendigen Entwicklungsschritte für die zukünftige Leistung. Der gänzliche Ver- zicht auf eine Beurteilung kann aber eine Leistung verhindern und somit notwendige Rückschlüsse für die Zukunft verunmög- lichen. Trend 3: Kurzzeitziele statt Jahresziele Ein Trend, der auch psychologischeAspek- te aufnimmt. So sehen Mitarbeitende ihren während bei kurzfristigen Zielen tatsäch- wahrgenommen wird. Zudem ergeben sich in klassischen MbO’s mit Zielkaskadie- rungen am Schluss für den Mitarbeitenden Jahresziele. Daher sind individuelle «short- term-goals» oder auch «90-Tage-Ziele» durchaus ein motivierendes und auch ge- stalterisches Element zur Unternehmens- entwicklung. Als Basis gilt dabei mehr
  2. 2. 26 F A C H B E I T R A G KISS (keep it small and simple), denn den bekannten und ausführlicheren SMART- Zielen. Trend 4: Keine Rankings und Ratings mehr Kein Beurteilungssystem, bei dem nicht irgendwann die Skala oder die Beurteilung in der Kritik steht, unabhängig ob Schul- noten, 10er-Skala oder Ampelsystem mit Grün-Gelb-Rot. Beurteilungsfehler, forced distribution und Normverteilungen tragen auch nur wenig zur Akzeptanz bei. Der - - stellte, Unternehmen, Märkte etc.) ent- scheidend(er) sind für die eigene Leistung. Die Gefahren der Abschaffung sind: Es werden sämtliche (auch eigenverschuldete) Unsicherheit und fehlende Wertschätzung. Alternative individuelle Orientierungs- grössen (Zielerreichung, Aufgabenportfo- lio, Kompetenzausprägungen, Unterneh- menserfolg, Kundenzufriedenheit) sind zu empfehlen, doch ganz ohne transparentes Rating geht es wohl auch hier nicht. Trend 5: Massgeschneiderte Basis Am Ursprung steht die Kritik an den meist unternehmensweit identischen austausch- baren Beurteilungsbögen. Sowohl das Unternehmen wie auch die Funktion wer- den dabei kaum oder allerhöchstens über Anforderungshöhen unterschieden. Wäh- rend diese Einschränkung bei papierba- sierten Beurteilungen nachvollziehbar ist, ist dies in Zeiten der Digitalisierung nicht mehr haltbar. Ziele, Kompetenzen, Werte, Aufgaben und Potenziale müssen indivi- duell für Unternehmen, Organisationsein- heiten und Funktionen abgebildet werden können, um so die tragfähige Basis für die agile, zukunftsorientierte Personal-, Orga- nisations- und Unternehmensentwicklung zu schaffen. Trend 6: MultiRater-Feedbacks Ein Trend, der einen neuen Anlauf nimmt. In Coaching- und Assessmentprozessen etabliert, scheuen sich viele Unternehmen noch davor, dies auch im Performance Prozess einzusetzen. Dabei wird gerade in modernen Organisationsformen geforderte und erbrachte Leistung aus unterschiedli- chen Sichten wahrgenommen. Die breite Involvierung führt zudem zu höherer Ak- zeptanz, besserem Verständnis und auch erhöhter Objektivität. Natürlich bergen 180 Grad- oder 360 Grad-Feedbacks auch Gefahren, mit den richtigen Rahmenbedin- gungen und Grundlagen stehen diese aber in keinem Verhältnis zum Mehrwert. Fazit: Es ist nicht das grundsätzliche Jah- resendgespräch, das Mitarbeitendenge- *Andreas Mollet ist Geschäftsleiter der INOLUTION (www. inolution.com), Betriebsökonom und hat einen MaS in interdisziplinä- rer Unterneh- mensentwicklung. Er unterstützt Unternehmen und Organi- sationen dabei, Kompetenzen und Performance transparent und nutzbar zu machen. spräch oder das Performance Manage- ment, welches nicht mehr zeitgemäss ist. Es ist vielmehr die Ausgestaltung in vielen Unternehmen, welche mit der Digitali- sierung, der Individualität und Agilität zu wenig Schritt halten kann. Aber deswegen sollte man nicht das Gesamtkonstrukt oder gar das Grundziel des Performance Ma- nagements in Frage stellen. Vielmehr gilt es abzuwägen, welche Trends pragmatisch genutzt werden können, um einen Schritt zur besseren Performance zu machen, so- wohl für Mitarbeitende wie auch für das Unternehmen und so die Basis für die Zu- kunft zu legen.

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