Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления

1,899 views

Published on

О проблемах агрессивного взаимодействия в служебных отношениях

Published in: Leadership & Management

Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления

  1. 1. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления Юрик Инна Викторовна зам. директора Научной библиотеки БНТУ
  2. 2. План:  Введение в проблему.  История возникновения термина «моббинг».  Сущность социального феномена моббинга.  Роли участников агрессивного взаимодействия.  Источники моббинга и его направленность.  Условия, способствующие развитию моббинга в библиотечной среде.  Факторы, способствующие моббингу.  Стратегии моббинга и области действия.  Последствия моббинга для библиотеки и его профилактика.
  3. 3. Введение в проблему  Успешная реализация функций труда требует создания определенных условий, среди которых особую роль имеют социально-психологические, в частности – морально-психологический климат в трудовом коллективе, межличностные конфликты, поскольку наша трудовая деятельность по содержанию и форме организации является совместной. Существует много причин, препятствующих эффективности совместной деятельности сотрудников организации. Одной из таких причин является агрессия в служебных отношениях.
  4. 4.  В 90-е гг. появляется большое количество публикаций о параллельно проводимых исследованиях в США, Канаде и Европе, обращающих внимание на деструктивные отношения между сотрудниками организации. Эти отношения наносят личностный ущерб и дестабилизируют деятельность организации.  Служебные отношения деструктивного характера были связаны с проявлением агрессии.  В отечественной психологии эта тема остается малоизученной, а в библиотечной науке этой проблеме практически не уделяется внимания.
  5. 5. Агрессия в служебных отношениях:  Любая форма поведения, связанная с причинением вреда сотрудникам или организации в целом (С. Л. Робинсон и Л.Гринберг)
  6. 6. Направления исследований агрессии в служебных отношениях:  объектом исследования является межличностная агрессия, когда жертвой становится кто-либо из сотрудников организации;  объектом является агрессия, направленная на организацию как таковую (порча имущества, анонимки в контролирующие органы, подлог, сокрытие документов и т. д.);  как целостный феномен, когда причинение вреда сотрудникам организации предполагает автоматическое причинение вреда организации в целом. А за причинением вреда организации, как правило, стоит враждебное отношение к одному сотруднику или к группе сотрудников.
  7. 7.  Сходным по значению с понятием агрессии в служебных отношениях является широко распространенное понятие «моббинг». В последнее время в литературе обнаруживается тенденция более частого использование именного этого термина.
  8. 8.  Не путать! Проявления агрессии в форме повышения голоса, эмоционально сделанного выговора и др. могут иметь позитивные эффекты, например, мобилизацию, активацию, повышение уровня дисциплины и т. д.
  9. 9. Необходимость придания гласности проблеме моббинга  проблема моббинга возведена в ранг психологической проблемы, стремительно распространяющейся в сфере трудовых отношений самых разных профессиональных групп во всем мире;  от моббинга в библиотеках не только жестоко страдают ставшие его жертвами сотрудники, которые теряют здоровье, веру в себя и доверие к людям. Более того, в библиотечных коллективах, «зараженных» моббингом, формируется крайне нездоровая обстановка, что неминуемо сказывается на результатах работы;  своевременное информирование о моббинге, стратегиях защиты от него и возможных санкциях будет способствовать профилактике этого явления в библиотечных коллективах.
  10. 10. История возникновения термина «моббинг»  Термин был введен в 1963 году этологом Конрадом Лоренцем. Он называл моббингом групповое нападение нескольких мелких животных на более крупного противника.  Шведский врач Питер-Пауль Хайнеманн использовал термин в 1969 году для обозначения феномена нападения группы людей на лицо, которое своим поведением нарушает социальные нормы.  В современном значении термин был впервые употреблен шведским врачом и психологом Хайнцем Лейманом в 70-80 гг. 20 в. Он использовал понятие «моббинг» применительно к трудовой деятельности.
  11. 11. Этимология термина «Моббинг»  от английского «mob» - толпа, сборище, шайка; «to mob» - притеснять, преследовать, грубить, нападать, придираться, хамить
  12. 12. Моббинг – психологическая проблема  Ввел в оборот понятие в 70-х-нач. 80-х гг. 20 в. Хайнц Лейман – шведский психолог и ученый медик.  Моббинг – «психологический террор», отличительными особенностями которого является отнюдь не любое негативное проявление к сотруднику, а систематически повторяющиеся психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.
  13. 13. Моббинг=буллинг  Буллинг (тиранить, издеваться, запугивать, донимать) – получил распространение в Великобритании.  Тим Филд, английский бизнесмен, – создатель в Интернете самого популярного ресурса для жертв буллинга/моббинга – «Bully OnLine» ( www.bullyonline.org)
  14. 14. Модель ролевой структуры агрессивного взаимодействия Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  15. 15. Роли участников агрессивного взаимодействия  Агрессор в системе служебных отношений – субъект: сотрудник или группа сотрудников, проявляющая агрессию по отношению к сотрудникам или к организации в целом.  Жертва в системе служебных отношений – объект: сотрудник, группа сотрудников, организация в целом, пострадавшие в ходе агрессивного взаимодействия.  В результате исследования Н. Лейман пришел к выводу, что наблюдатели, лица не участвующие непосредственно в агрессивном взаимодействии сотрудников, но присутствующие при этом, играют содействующую роль. Процесс невмешательства, по его мнению, является самой важной причиной возникновения агрессии. Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  16. 16. Роли участников агрессивного взаимодействия  «Со-жертва», – это близкие люди жертвы, которые не причастны к служебной деятельности жертвы, но по причине личных отношений являются заочно вовлеченными в агрессивные отношения. В данном случае речь идет о близких друзьях, родственниках, членах семей. Они участвуют в обсуждении проблем, также переживают негативные эмоции по отношению и иногда совместно разрабатывают планы ответных действий  У агрессора в служебных отношениях также есть близкие люди, которые не являются сотрудниками организации, но при этом эмоционально включены и своим поведением заочно могут влиять на ход событий. Эту роль можно обозначить как – «со-агрессор». Соответственно у агрессора и у жертвы могут быть скрытые и явные союзники и противники. Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  17. 17. Феномен моббинга/буллинга  Психологические притеснения на рабочем месте и неэтичное поведение в отношении одного или группы работников – патология межличностных отношений в трудовой сфере, неизбежно приводящая к деструктивным конфликтам, экономическим потерям для организации, ухудшению морально-психологического климата в коллективе, к попранию достоинства личности, к причинению ущерба физическому здоровью и психическому состоянию работников.
  18. 18. Статистика, подтверждающая актуальность проблемы моббинга  Жертвы офисных войн – от 5 до 20% работающего населения цивилизованных стран.  С плохим обращением на работе каждый день сталкиваются:  20 млн. американцев;  30% работающего населения Великобритании;  30% работающего населения Германии;  10% рассматриваемых в суде дел в Японии составляют обвинения в моббинге.
  19. 19. Исследование Д. Х. Ньюмэна и Л. Кешли частоты проявления агрессии в служебных отношениях 29% 7% 58% 6% нет проявлений 1 раз в неделю от 1 до 5 раз в неделю 6 и более раз
  20. 20. Профессии, где чаще встречается агрессия в служебных отношениях  Полицейские;  Военнослужащие;  Работники здравоохранения;  Социальные работники,  Низкоквалифицированные рабочие;  Работники сферы образования.
  21. 21. Статистика, подтверждающая актуальность проблемы моббинга  Моббинг обходится немецкой экономике в 50 млн. евро.  Экономике Великобритании - в 30 млрд. евро. 20% от общего числа всех самоубийств совершаются в результате психологического террора на работе
  22. 22. В организациях, где процветает моббинг:  треть работников меняют работу в границах своего предприятия,  35% увольняются,  а 5% - понижают в должности. По материалам немецкой исследовательницы моббинга Б. Мешкустат
  23. 23. Источники моббинга и его направленность  Моббинг может быть целенаправленной стратегией менеджмента, чтобы заставить неугодного сотрудника уволиться по собственному желанию. Ведь если организация увольняет работника по экономическим причинам, она обязана выплатить ему выходное пособие, а если работник уходит сам, то выходное пособие не выплачивается.
  24. 24. Горизонтальный моббинг  Агрессор, и жертва находятся на одном должностном уровне.  Причины:  личная вражда;  вымещение недовольства чем-либо на слабых или « не таких как все»;  агрессия как способ приучения к групповым нормам и поддержания дисциплины;  средство от скуки, которая возникает как результат неграмотной организации рабочих процессов;  Конкуренция между сотрудниками за показатели, статус, заработную плату.
  25. 25. Вертикальный моббинг  В качестве субъектов конфликтного взаимодействия выступают сотрудники, имеющие различное иерархическое положение в организации:  боссинг – агрессор – руководитель, а жертва – подчиненный или группа подчиненных;  стаффинг – издевательство подчиненных / подчиненного над руководителем.
  26. 26. Стаффинг  Причины возникновения:  работодатель назначает на руководящую должность человека, который не нравится персоналу библиотеки, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социально или профессиональной компетентности;  сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.  Формы - открытое сопротивление, тихий саботаж и даже уход сотрудников из библиотеки.  Последствия - существенно снижает производительность труда и усиливается «текучесть» кадров  Женщины-руководители чаще, чем мужчины, подвергаются агрессии подчиненных, которая выражается в форме насмешек, сплетен.
  27. 27. Институциональный моббинг  под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров.
  28. 28. Согласно опросу библиотечных работников  На первом месте – боссинг;  На втором – моббинг, возникающий на одном иерархическом уровне;  На третьем месте – стаффинг.
  29. 29. Условия, способствующие развитию моббинга в библиотечной среде  Накапливание конфликтного потенциала, которое может предшествовать началу морального преследования работника или группы работников в библиотеке.  Причины:  Внутрибиблиотечные конфликты;  Конфликты в системе отношений «библиотекарь-читатель»;  Последствия стрессов.
  30. 30. Объективные факторы, детерминирующие возникновение моббинга в трудовых отношениях  Социально-экономические процессы, происходящие в мире, демографическая ситуация, массовые миграции, высокая конкуренция за рабочие места.  Изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы в следствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места.  Инновационность всех сфер деятельности.  Изменения в общественном сознании, связанные с отношением к профессиональной деятельности.
  31. 31. Субъективные факторы, способствующие возникновению моббинга, существующие на уровне библиотеки:  условия труда;  особенности организационной структуры библиотеки;  уровень зрелости организационной культуры;  плохой психологический климат;  низкая культура взаимоотношений;  отсутствие отлаженной системы контроля;  изменения, вносимые руководителями в ход рабочего процесса;  смена направления деятельности библиотеки;  кардинальная реструктуризация библиотеки;  стиль управления библиотекой и поведение руководителя.
  32. 32. Провоцируют моббинг:  нечеткий механизм принятия решений, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;  попустительское отношение к любителям интриг;  низкий уровень культуры деловых отношений, плохая организация информационных потоков внутри библиотеки, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как привилегию;  неразработанность организационного механизма управления процессом адаптации;  необъективность деловой оценки персонала, отсутствие прозрачности в системе поощрений и наказаний;  отсутствие системы мотивации, перспектив служебного роста, работы с кадровым резервом.
  33. 33. Возможные позиции руководства по отношению к моббингу:  Не замечает существования моббинга в своей библиотеке.  Само является виновником проявления моббинга. Бывает и так, что моббинг становится своеобразной стратегией руководства коллективом.  Принимает меры, чтобы защитить сотрудников от проявления моббинга.
  34. 34. Субъективные факторы, способствующие возникновению моббинга, существующие на уровне личности:  Связаны с особенностью личностных качеств конкретного человека (нравственные нормы, психологические свойства).  Поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей.  Положение жертвы предопределяют следующие факторы:  низкая профессиональная компетентность,  низкий уровень ассертивности, молчаливость,  высокий уровень ответственности и добросовестности,  чрезмерное усердие и старание в работе.
  35. 35. Потенциальные жертвы моббинга  Виктимность –способность или предрасположенность быть жертвой.  Х. Лейман не обнаружил никаких отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.
  36. 36. Причины, побуждающие человека к развязыванию моббинг-действий  Психические состояния – страх, стресс, фрустрация;  Сознательная или бессознательная неприязнь к объекту – антипатия;  Зависть;  Фрустрация – психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи.
  37. 37. Страх  психическое состояние, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям.
  38. 38. Фрустрация  когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимыми препятствиями. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремиться, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.
  39. 39. Антипатия  сознательная или бессознательная неприязнь к объекту, причины которой коренятся в культуре, воспитании, психологии личности и социальной группы.
  40. 40. Зависть как причина моббинга  Зависть к нарядам, деньгам, молодости, уму, таланту, здоровью и т.д.  Человек со здоровой самооценкой, довольный своей жизнью, умеющий не только ставить цели, но и достигать их, не станет завидовать.
  41. 41. Влияние на проявление агрессии в служебных отношениях пола и возраста  Согласно исследованиям Х. Леймана, группа работающих людей в возрасте старше 61 года чаще становится жертвой агрессии со стороны сослуживцев. Это можно объяснить снижением экономической эффективности в работе таких людей, а также желанием молодых сотрудников вытеснить пожилых людей и занять их рабочие места и должности.
  42. 42. Влияние на проявление агрессии в служебных отношениях пола и возраста  Одновременно существуют весьма противоречивые данные, свидетельствующие о том, что молодые сотрудники чаще, чем зрелые, становятся жертвами агрессии. Этот факт можно объяснить наличием конкурентных отношений между молодыми.  Вывод: Работники чаще становятся жертвами агрессивных действий в начале и в конце профессиональной деятельности.
  43. 43. Взаимосвязи пола и проявления агрессии в служебных отношениях  В результате национального исследования, проведенного в Швеции, было, установлено, что мужчины в 76 % случаев подвергаются нападкам со стороны мужчин, в 3 % – со стороны женщин, в 21 % – женщин и мужчин одновременно.  Над женщинами в 40 % случаев издеваются женщины, в 30 % случаев – мужчины, в 30 % случаев – те и другие.
  44. 44. Типы мобберов (по Тиму Филду) Название типа моббера Характеристика «Ищу внимания» Главная цель — создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, при этом некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может показать открытую злобу, если назначается на руководящую должность или за что-либо ответственным. «Хочу быть» Мечтает о почете и уважении, но для этого ему не хватает профессионализма в своей области. Он, собственно, к этому и не стремится, поскольку это требует усилий, которые он не хочет прилагать. Чаще всего - обделен интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания направляет на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.
  45. 45. Типы мобберов (по Тиму Филду) «Гуру» Отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место — социальные навыки. Эти люди бесчувственны, эмоции у них не развиты. Они не способны к проявлению эмпатии. Часто страдают также нарциссизмом, психопатией. «Социопат» Интеллектуально высокоразвит, но не способен на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителя любит использовать тип «Хочу быть». «Серийный моббер» Закончив преследование одной жертвы, сразу же берется за новую, и так до бесконечности. Искусный лгун, способный к экспромту. Хорошо ведет себя в присутствии руководства и отвратительно — при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый менеджер, способный достичь высоких результатов в работе, причем начальство и подчиненных убеждает по-разному. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может притворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного и старается избегать ответственности.
  46. 46. Природа моббинга  Преследование может быть неосознанным; осознанным; управляемым. Наиболее агрессивным считается управляемый моббинг, при котором агрессивные действия предпринимаются группой нападающих с целью выполнения негласных установок администрации, либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя.
  47. 47. Коммуникативное нападение  Это пожимание плечами, жесты, отворачивание – все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга.  Дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.  Словесные атаки.
  48. 48. Кибер-моббинг  Сегодня в библиотечной практике известны факты использования электронных коммуникаций для травли работника. Так сотрудницу одной библиотеки неизвестный в течение длительного времени терроризировал по электронной почте, посылая письма оскорбительного характера, порочащие репутацию. В результате женщина была психически и физически истощена, страдала от растущего чувства угнетенности, беспомощности и недоверия ко всем окружающим.
  49. 49. Угроза социальным отношениям  Изоляция объекта от социального окружения.
  50. 50. Угроза социальному авторитету  формирование в коллективе негативного образа жертвы. Самостоятельно и/или при помощи своих пособников моббер использует следующие средства: распространение о работнике заведомо ложных слухов, создание вокруг жертвы атмосферы домыслов, запуск целого механизма передачи дискредитирующей информации от одного сотрудника к другому; игнорирование успехов объекта травли; акцентирование внимания на неудачах.
  51. 51. Посягательство на качество профессиональной и жизненной ситуации  Рассогласование рабочих процессов, выполняемых жертвой, с целью обвинить ее в некомпетентности и / или показать неэффективность ее работы. Средства:  регулярные придирки по мелочам;  неопределенная и неоправданная критика;  блокирование новых предложений;  необходимость излишней согласованности для решения даже мелких вопросов;  сокрытие важных вопросов, манипулирование информацией;  вывод из состава ключевых рабочих и проектных групп;  частые изменения производственных заданий, поручение бессмысленных заданий.  Контроль сверх меры над исполнением трудовой дисциплины.
  52. 52. Удар по здоровью  В результате опроса выяснилось, что в следствие моббинга у работников библиотек возникали различные симптомы: нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания.  Последствия моббинг-атак привели к развитию психических и психосоматических расстройств: аллергия, экзема, астено- невротический синдром, депрессия, язва желудка, инсульт, инфаркт и т.д., у некоторых опрошенных значительно изменился вес, наблюдалось выпадение волос.  Все отмечали общее снижение иммунитета с вытекающими отсюда последствиями - рост заболеваемости вирусными инфекциями, обострение хронических заболеваний, и как следствие - увеличение количества больничных, вызванных некомфортным морально-психологическим климатом в коллективе.
  53. 53. Цитата:  «К сожалению, уводя из агрессивной среды свой отдел, я не смогла помочь своим сотрудникам всем легко перенести эти переживания…один инсульт 46-летней сотрудницы и одна смерть 36-летней женщины…это слишком дорогая плата за право работать в библиотеке и делать свое дело…И я себя чувствую виноватой только в том, что не смогла их подготовить к той грязи, к которой уже была готова сама, для них это стало слишком тяжело психологически…Думайте и выбирайте пути. Только не становитесь вечной игрушкой в руках неадекватных начальников…»
  54. 54. В библиотеках чаще жертвами моббинга становятся:  Сотрудники, резко повышенные в должности;  Новаторы;  «Трудоголики»;  Инициативные, творческие и независимые сотрудники;  Сотрудники, сильно отличающийся от коллег по уровню образования;  «Активные» новички.
  55. 55. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на:  мораль сотрудников,  культуру отношений в библиотеке,  безопасность: уволившись, объект нападок в отместку может сильно подпортить репутацию библиотеки и даже сознательно нанести вред.
  56. 56. Последствия моббинга для библиотеки  Значительная часть временных и интеллектуальных ресурсов сотрудников используется неэффективно, не по назначению.  У всех сотрудников, даже у тех, кто избежал втягивания в конфликт, теряется внутренне ощущение безопасности и резко снижается лояльность к своей организации.
  57. 57. Профиль эмоций сотрудников в обычной производственной обстановке  В ходе исследования было выявлено, что в обычной производственной обстановке в профиле эмоций сотрудников доминируют эмоции волнения, радости, удивления, а также комплексное аффективное состояние любви (удовольствия).  Это свидетельствует о наличии чувства уверенности и собственной значимости у сотрудников, о благоприятном эмоциональном фоне взаимоотношений в коллективе, об ожиданиях новых и интересных событий; указывает на увлеченность работой, любознательность, на стремления к обучению, развитию навыков и умений, к реализации творческих стремлений, на активность познавательных процессов. Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  58. 58. Как меняется профиль эмоций у сотрудников при агрессивном взаимодействии?  При агрессивном взаимодействии в профиле эмоций и комплексов аффектов доминируют:  у сотрудников, выступающих в роли жертвы агрессии – эмоции волнения, гнева, горя и отвращения;  у сотрудников, выступающих в роли наблюдателя – волнения, горя, отвращения и вины;  у сотрудников, выступающих в роли агрессора – волнения, гнева, вины и отвращения. Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  59. 59. Эмоциональные переживания участников агрессивного взаимодействия  Жертва агрессивных службных отношений характеризуется двойственностью эмоциональных переживаний. С одной стороны, у жертвы появляется ощущение беспомощности и бессилия, чувство одиночество, жалость к себе, стремление к уединению и уходу из ситуации, а с другой – возникает ощущение силы, чувство храбрости и уверенности в себе, неудовольствие, ненависть и желание избавиться от агрессора с помощью деструктивного поведения.  Агрессор также характеризуется двойственностью эмоциональных переживаний. С одной стороны, у агрессора явственно проявляется желание всеми возможными, в том числе и деструктивными, способами «уничтожить» жертву, отчего появляются чувство самоудовлетворенности и ощущение способности справиться с трудностями, а с другой – он чувствует личную ответственность за ситуацию и сознает, что нарушает моральные и этические стандарты поведения.  Наблюдателю также свойственна двойственность: с одной стороны, он переживает гнев и отвращение, а с другой стороны, удовольствие от того, что он наблюдает. Возможно, чувство вины он испытывает от невмешательства в происходящее. [2] Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
  60. 60. Вред моббинга для библиотеки  Страдает репутация библиотеки на рынке труда.  Через персонал у пользователей формируется негативный имидж библиотеки как не соблюдающей этических и моральных норм.
  61. 61. Вред моббинга на профессиональное развитие личности работника библиотеки:  формирует негативный образ профессии;  приводит к выполнению труда по профессионально искаженным нормам, равнодушию к работе;  приводит к профессиональному выгоранию;  деформирует личность, препятствуя самореализации;  ухудшает качество жизни человека в целом!
  62. 62. Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга:  Радикальные меры - уволиться.  В открытую бороться со сплетнями и клеветой.  Не впадать в эмоциональную зависимость от кого бы то ни было. Открытый разговор, причем при свидетелях, обезоруживает «обвинителя».  Защищаясь, необходимо: 1) действовать жестко, требовательно, последовательно и целеустремленно, но при этом не следует оскорблять, унижать честь и достоинство любого человека, пусть-то и врага; 2) не бояться, что Вы этим кого-то можете обидеть, так как человек сам выбирает стратегию поведения в моббинговой ситуации: отойти в сторону, если борьба не по нраву, выдерживая нейтралитет, либо примкнуть к «стае» в надежде таким проявлением конформизма выслужить дополнительные «бонусы» для своего актива.
  63. 63. Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга:  Провести самоанализ:  отбросить отрицательные эмоции и разобраться в своих чувствах,  научиться контролировать негативные эмоции и сдерживать свое потенциально отталкивающее поведение,  не поддаться первому порыву доказать всем, что «я не такой, и вы еще узнаете!».
  64. 64. Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга:  Проанализировать ситуацию в коллективе: кто лидер травли, кто загонщик, кто равнодушен, сочувствует, а может, даже симпатизирует вам.  Попытаться солидаризироваться с агрессором.  Формировать контрсилы - завязывать отношения с теми, кто не питает к вам враждебных чувств.
  65. 65. Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга:  Выполнять плановые задания профессионально, своевременно и качественно - свести до минимума промахи и ошибки, стремиться не давать ни малейшей возможности упрекнуть себя в некомпетентности и непрофессионализме.  Ставить перед собой новые профессиональные цели и поэтапно реализовывать их, укреплять свои профессиональные позиции как в стенах библиотеки, так и за ее пределами.  Завести моббинг-дневник.
  66. 66. Рекомендации руководителю любого уровня:  Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворенность и высказать свое мнение.  Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.  Сделайте прозрачными (внутри библиотеки) процессы принятия решений.  Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».  Сделайте прозрачными цели библиотеки. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижениями и тем лучше сотрудничество.
  67. 67. Рекомендации руководителю любого уровня:  Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.  Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.  Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).  Ознакомьте подчиненных с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и санкциях. Объясните, что моббинг в библиотеке не только нежелателен, но и наказуем. Поддерживайте жертву моббинга, демонстрируйте эту поддержку не вовлеченным в конфликт сотрудникам.
  68. 68. Рекомендации руководителю любого уровня:  Позаботьтесь о морально-психологическом климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных приемов и соглашений (при приеме сотрудника на работу оговаривайте и формализуйте в трудовом договоре вопросы признания и защиты его достоинства).  Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении и самоутверждении.  Регулярно наблюдайте за социальными событиями и изменениями в поведении отдельных сотрудников.  Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы на будущее.
  69. 69. Рекомендации руководителю любого уровня:  Препятствуйте распространению сплетен. Не поддерживайте сотрудников, которые очерняют одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивайте его перед вышестоящим руководством.  Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).  Не отдавайте открытого предпочтения никому из своих сотрудников - это может стать провокацией и поводом для моббинга.  Стройте корпоративную культуру в соответствии с ориентирами работников не только на достижение результата «любой ценой», но и на доброжелательные отношения, командную работу и наставничество, организовывайте корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив.
  70. 70. Совет каждому работнику:  Видя, как один из членов коллектива страдает от моббинга, не стойте равнодушно в стороне. Завтра проблема вполне может коснуться и вас. Лучше подумайте, как объединить коллег в борьбе против зачинщика травли. У дружного коллектива есть все шансы победить моббинг!
  71. 71. К чему приводит моббинг?  Интриги, ненависть, нездоровые отношения в коллективе, психологический террор наносят непоправимый вред здоровью «жертвы», а также приносят убытки любой организации:  снижается производительность труда,  возрастает текучесть кадров,  ухудшается морально-психологический климат в коллективе,  увеличиваются издержки на медицинскую помощь и судебные процессы
  72. 72. Страны, имеющие законодательную базу, запрещающую моббинг  Аргентина, Канада, США, Австралия, Германия, Бельгия, Франция, Финляндия, Польша и Швеция…
  73. 73. Законодательство в Беларуси  Постановлением Совета министров от 19 апреля 2010 года № 579 были внесены изменения и дополнения в Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, касающиеся как терминологии, сроков проведения расследования, так и некоторых подходов к самому расследованию. Так, в соответствии с пунктом 3 данных Правил психологический урон, нанесенный работнику работодателем, может считаться производственной травмой при определенных обстоятельствах: «…если психологический урон, нанесенный работодателем, повлек за собой необходимость перевода <…> на другую работу, временную (не менее одного дня) утрату <…> трудоспособности и может быть подтвержден соответствующим медицинским заключением, то такой случай подпадает под действие Правил расследования и подлежит оформлению актом о несчастном случае на производстве формы Н-1».  Источник: Прудникова, О. Когда психологическая травма становится производственной [Электронный ресурс] http://naviny.by/rubrics/society/2010/06/28/ic_articles_116_168388/print/
  74. 74. Выводы:  Потенциальная опасность моббинга существует в любой организации, в том числе и в библиотеке. Более того, существуют библиотеки, в которых данное явление успешно «процветает».  Моббинг подразделяется, во-первых, на действия, направленные против индивидуума или социальной группы и представляющие собой агрессию, и во-вторых, на действия, которые в той или иной степени являются противоправными. Моральное преследование на рабочем месте (в организации), с одной стороны, представляет собой открытую агрессию, с другой – нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В связи с этим проблеме психологического притеснения работников необходимо уделить самое пристальное внимание.  Ситуация осложняется тем, что в странах СНГ данной проблеме пока не уделяется должного внимания на государственном уровне, следовательно, для жертв моббинга практически не существует правовой защиты и компенсаторных механизмов.
  75. 75. Особая благодарность коллегам из Беларуси и России, предоставивших информацию о проявлениях моббинга в библиотеках!
  76. 76. Список литературы:  Гулис, И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях / И.В. Гулис // Философия и социальные науки. – 2008. - № 3. – С. 69-75.  Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.  Алтухова, Г. А. Моббинг как этическая проблема / Г. А. Алтухова // Библиотековедение. – 1998. – № 2. – С. 63-70.  Юрик, И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления / И.В. Юрик // Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси. – 2009. http://rlst.org.by/izdania/ib209/371.htm  Юрик, И.В. Не дай себя съесть, или Что такое моббинг / И.В. Юрик // Современная библиотека. – 2009. - № 1. – С. – 134–139. http://sb.litera-ml.ru/assets/files/Fulltext/sb1_web.pdf
  77. 77. Спасибо за внимание! Контакты: inessy@gmail.com Влияние моббинга на формирование отрицательного имиджа библиотеки

×