Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Social Recruitment bij Wijs, digital agency

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 24 Ad

Social Recruitment bij Wijs, digital agency

Download to read offline

Onze HR Manager bracht op 27 maart een presentatie op de Vacature.com e-Recruitment Day hoe we bij Wijs social media inzetten om nieuwe collega's te vinden.

Onze HR Manager bracht op 27 maart een presentatie op de Vacature.com e-Recruitment Day hoe we bij Wijs social media inzetten om nieuwe collega's te vinden.

Advertisement
Advertisement

More Related Content

Advertisement

Social Recruitment bij Wijs, digital agency

  1. 1. Een Wijze case Over social recruitment Vacature e-Recruitment Day, 27/3/2012
  2. 2. 10 jaar in R&S + 10 jaar in internet = ideale mix voor HR Manager bij Wijs Hallo! Ik ben Ilse.
  3. 3. Wijs = digital agency uit Gent Wijs = het web beter maken Wijs = bouwen van sites en online Wijs = ook voor online marketing campagnes rekruteringscommunicatie
  4. 4. Wijs = digitaal in ons DNA Wijs = 60-tal top talenten Wijs = knelpuntberoepen zoals webontwikkelaars en andere webspecialisten
  5. 5. Enkele Wijze cijfers
  6. 6. Hoge kwaliteit van Enkele cijfers instroom! recrutering & selectie laatste 6 maand # sollicitaties 200 (= 100%) # rechtstreekse sollicitaties 126 (= 63%) # interviews 64 (= 32%) # aanwervingen 11 (= 5,5%) 6
  7. 7. > 90% komt via Enkele cijfers rechtstreeks contact social recruitment laatste 6 maand # aanwervingen 11 # via site rechtstreeks 9 # via medewerker 1 # via advertentie op internetportal 1 1 komt via 1 betaalde online advertentie
  8. 8. Wijze taktieken
  9. 9. Alle PR or marktcommunicatie doen we met al onze doelgroepen in het achterhoofd: ook potentiële collega’s Geïntegreerde visie, gebruiksvriendelijk e tool
  10. 10. Jobs en stageplaatsen Expertise delen met peers, delen met, jobzoekers, prospecten, klanten, stagiairs, maar ook... jobzoekers, stagiairs,... Let op woordgebruik: gebaseerd op keyword research van de doelgroep! Dit is wat je bij Wijs als medewerker kan leren en ook zelf bijdragen. Transparant tonen hoe we werken
  11. 11. Gemakkelijk vindbare tool, alles meetbaar
  12. 12. geïntegreerde visie over zowel site en online communicatie op social media dat garandeert een n°1 positie zowel technisch als de juiste content met trefwoorden van de doelgroep
  13. 13. Lanceringscampagne naamswijziging: iedereen zijn eigen visitekaartjes Medewerkers zijn conversation starters Medewerkers tonen trots aan collega’s, familie, vrienden hoe het is om bij Wijs te werken
  14. 14. Medewerkers zijn conversation facilitators Medewerkers wijzen twitterende jobzoekers de weg naar onze vacatures
  15. 15. HR als conversation starter Als recruiter gaf ik onlangs een presentatie op een internationale dag voor Informatie Architectuur over hoe je een kick-ass IA’er wordt en hoe ik die zoek.
  16. 16. De blogpost hierover op de Wijs website zorgt dat de boodschap verspreid en verankerd wordt en trekt het verder dan de momentopname. Het lokte heel wat visibiliteit en conversatie uit binnen de doelgroep van IA’ers.
  17. 17. Gebruik van social media zit in onze DNA van aan de top. Onze CEO heeft bijna 9000 Twitter volgers. CEO is conversation starter Hij werft al jaren prospecten, klanten, sollicitanten, stagiairs,... Deze tweet werd 5 keer geretweet en door 1 iemand als favoriet aangeduid.
  18. 18. De meetbaarheid van alle online acties toont de impact van deze tweet. Het genereerde op 3 dagen 255 weergaves op de Wijs site.
  19. 19. Wijze Conclusie
  20. 20. Net zoals de consument prosumer geworden is voor Conclusie marketeers, is de sollicitant ook proactief en veeleisend geworden. Recruiter, deal with it! ‣ Proactieve, continue recrutering ‣ Relevanter & sneller naar sollicitanten ‣ Efficiënter & sneller naar HR
  21. 21. Wijze Tips
  22. 22. Uitsmijter ‣ Begin met een geïntegreerde strategie ‣ Transparantie: toon leven achter coulissen ‣ Inspiratie: deel waarvoor je staat
  23. 23. Discussieer mee op www.wijs.be/trends-inzichten/ blog/detail/social-recruitment Vragen? twitter.com/jansoone ilsejansoone.iswijs.be

Editor's Notes

  • \n
  • 10 jaar ervaring in rekrutering en selectie o.a. in DIP Consulting Group\n10 jaar ervaring in internetsector als e-learning, e-business, e-marketing en e-commerce manager bij verschillende bedrijven aan zowel de kant van de consultant als dat van de klant.\nDit was vorig jaar de ideale mix voor HR manager bij Wijs.\nZeer handig e-marketing ervaring om e-recruitment te doen.\n
  • Wijs is een digital agency. We zijn een 10-tal jaar geleden gestart, ondertussen gefustioneerd en bezig met het bouwen van sites en online marketing campagnes om kwalitatieve leads te genereren. \nOnze basis visie: het web beter maken!\nWe ondersteunen vooral bedrijven in hun online marketing initiatieven. \nDaarnaast zijn we ook gestart met het toepassen van deze kennis rond online communicatie naar online rekrutering: zowel qua tools als qua campagnes.\nMaar ik ga geen verkoopspraatje houden, wel inzoomen over hoe wij social recruitement inzetten voor het aantrekken van nieuwe medewerkers in ons eigen bedrijf.\n
  • Dit is een voorbeeld hoe we onlangs werken bij Wijs in de kijker zetten. \nDe “what they think we do” boodschappen gingen het web rond. \nOnze CEO maakte er een eigen voorbeeld van. En kijk hoeveel mensen hier direct op reageren op Facebook! \nDaar zitten zowel werknemers, werknemers to be, potentiële werknemers,... bij. \nDit is hoe we social recruitment zien. \nInspelen op actualiteit. Laten circuleren via de verschillende social media. Laten ondersteunen door ons netwerk van medewerkers.\n
  • We werken met ondertussen een groep van 60-tal medewerkers. \nAllemaal stuk voor stuk top mensen. \nEn dat in een markt van knelpuntberoepen zoals webontwikkelaars en andere webspecialisten.\nHoe trekken we met een relatief klein bedrijf dergelijke top profielen aan?\n\n
  • Laten we eerst even enkele cijfers van dichterbij bekijken.\n
  • Van de 126 rechtstreekse sollicitaties heb ik de helft gezien.\nVan die helft, 64 gesprekken, heb ik er 11 aangeworven voor 6 verschillende functies: 1/6.\nAls ik deze cijfers vergelijk met mijn ervaring 10 jaar geleden durf ik stellen dat het selectieproces vergelijkbaar is, maar de kwaliteit van de instroom ligt vele malen hoger.\n
  • Als we de kanalen even bekijken dan zien we dat bijna 90% puur komt door rechtstreeks contact op te nemen.\nEn dit terwijl we maar een bedrijf van een 60-tal mensen zijn. Geen B2C merk dat iedereen kent.\n
  • Hoe doen we dat nu?\nIk een kwartier heb ik geen tijd om de hele taktiek uit te leggen maar ik zal toch enkele voorbeelden geven van wat we toepassen en hoe dit echt werkt.\n
  • Eerst en vooral vertrekken we van een geïntegreerde visie. Onze website is onlangs vernieuwd door de naamsverandering naar Wijs, en deze website benadrukt nog meer de visie dat we ons moeten richten naar prospecten, klanten, peers, maar zeker en vast ook naar sollicitanten én stagiairs. Alle PR of marktcommunicatie doen we met deze doelgroepen in het achterhoofd. Zeker ook de doelgroep stagiairs zijn onze sollicitanten en klanten van de toekomst. Met de groep van 60 mensen hebben we op dit ogenblik ook 6 stagiairs ter plekke. Dit is voor ons een groep die we al kunnen tonen hoe we werken. Transparantie is key in een social omgeving. Je ziet hier dus hoe we de site hebben georganiseerd met een prominente plaats voor vacatures en stageplaatsen. (deze termen werden trouwens gekozen op basis van de termen die deze doelgroepen gebruiken om een job of stage te vinden. Ik kom hier straks op terug.) \nDaarnaast zijn de inhoudelijke rubrieken heel centraal gesteld. “Trends en inzichten” en “Lezingen en presentaties” zijn rubrieken waarin we tonen dat het bij ons om inhoud gaat en wat deze doelgroepen uiteindelijk bij ons zouden kunnen leren en zelf zouden kunnen bijdragen.\n
  • \n
  • In diezelfde gebruiksvriendelijke site en tool kan ik dus ook heel gemakkelijk de impact van bepaalde boodschappen bij deze doelgroepen opvolgen en reacties meten. Straks toon ik je een voorbeeld van welke impact een twitter bericht heeft.\nHier zie je alvast dat een geoptimaliseerde tool ook garandeert dat je hoog scoort in Google. \nIn dit voorbeeld zie je iemand zoeken naar een vacature als webdesigner en daar zie je ons op de eerste plaats naar boven komen. \nDit kan enkel als je hele online communicatie hier op afgestemd is. Het gaat niet over een eenmalige optimalisatiecampagne, maar een geïntegreerde visie over zowel de site (zowel technisch als de juiste content met trefwoorden van de doelgroep) en de online communicatie op social media dat garandeert dat dit mogelijk is.\n
  • \n
  • Maar ook onze medewerkers zelf zijn onze ambassadeurs. \nIn het kader van de nieuwe naam hebben we als management beslist om iedere medewerker naamkaartjes te geven. \nOnze marktcommunicatie is verweven met ons personeelsbeleid. Als je bij ons start krijg je na 3 maand een integratiegesprek en is die positief dan wordt je op de site opgenomen. \nNa 6 maand krijg je een einde proef evaluatie en is die positief Wijze visitekaartjes. Op dat moment ben je echt een ambassadeur van Wijs, kan je die gebruiken naar je contacten en geeft het je ook recht op enkele personeelskortingen. \nHier zie je hoe trots een medewerker is om een dergelijk visitekaartje te hebben. Spontaan heeft ze het met een foto op Facebook gezet en daar zie je meteen hoe de entourages van die medewerkers hierop reageren: zowel collega’s als familie, als vrienden. Op deze manier bereiken we natuurlijk ook heel wat mensen indirect.\n\n
  • In het kader van rekrutering doen we ook heel regelmatig oproepen dat medewerkers helpen uitkijken naar nieuwe collega’s.\nSoms doen ze dat actief door expliciet in een Twitter of Facebookbericht op te roepen collega te worden.\nDit was een voorbeeldje hoe een collega een toevallige sollicitant aanspoort om met mij contact op te nemen. Echt een conversation facilitator.\n
  • Nog een actief voorbeeld van hoe we social recruitment was enkele weken geleden.\nWe waren op zoek naar nieuwe informatie architecten. Mensen die niet zo gemakkelijk te vinden zijn.\nDoordat we als organisatie ons ook echt willen onderscheiden op vlak van gebruiksvriendelijkheid en informatie architectuur, had een collega al het initiatief genomen om een IA dag te organiseren in ons kantoor.\nDaar heb ik gretig gebruik van genomen om daar zelf een presentatie te geven waarbij ik leer- en sollicitatietips heb gegeven aan een 50-tal specialisten.\nDat was natuurlijk een momentopname. Van deze presentatie zijn er echter verschillende blogposts geschreven waar iedere keer werd verwezen naar deze presentatie.\nEn ook zelf heb ik er een uitgebreid artikel op onze site en mijn persoonlijke blog gepubliceerd die dan weer heel wat reacties heeft losgemaakt.\nHebben we daar iemand uit kunnen aanwerven? Misschien. Op korte termijn heb ik 2 IA’ers gevonden en aangeworven. Maar ik geloof erin dat het een zaadje is dat later ook verder vruchten zal dragen.\n
  • \n
  • En natuurlijk onze CEO is een heel sterke conversation starter. Hij is, samen met een business partner, oprichter en bezieler van de organisatie.\nAl jaren heeft hij geïnvesteerd in het werven van prospecten, klanten, stagiairs en sollicitanten. En zelfs nu ik er als HR Manager bijgekomen is blijft hij ook deze poot heel sterk geïntegreerd meenemen. \nHij heeft ondertussen bijna 9000 volgers en in deze tweet kan je zien dat zijn boodschap 5 keer werd geretweet en door 1 iemand als favoriet werd aangeduid.\nEn het is niet zijn netwerk van 9000 rechtstreekse volgers die het hem maken. Maar het zijn de X aantal volgens van de volgers die het verschil maken. \nLaat ons even kijken in de webstatistieken wat deze tweet heeft veroorzaakt van reactie.\n
  • \n
  • \n
  • Net zoals we in marketing een verschuiving hebben gevoeld van een consument naar een prosumer die proactief leveranciers benadert zien we dit ook heel duidelijk in de recruteringsmarkt ontstaan.\nTegenwoordig is rekrutering een structurele activiteit geworden. 10 jaar geleden kreeg ik een opdracht om enkele mensen te zoeken en startte ik toen accute campagnes op. Nu is het eigenlijk continu aanwezig zijn en continu converseren om het juiste moment af te wachten om samen te werken.\nDit maakt het voor de sollicitant veel persoonlijker en relevanter. Doordat we niet meer spreken over honderden sollicitanten kan de communicatie veel gerichter. Je voelt je geen nummer.\nOok voor mij als HR Manager is het ook veel efficiënter werken. Ik krijg veel minder maar kwalitatievere kandidaten over de vloer. Mensen die hun tijd soms afwachten om op het juiste moment de conversatie terug op te pakken.\nDe communicatie gaat ook veel sneller en directer van beide kanten.\n
  • \n
  • Ik weet niet of het de eerste stap is die je moet zetten, maar het is in elk geval de belangrijkste. Hoe dichter marketing en rekrutering bij elkaar aanleunen hoe groter de meerwaarde. Uiteindelijk is je doel en de technieken zijn dezelfde: stakeholders zoeken in de vorm van medewerkers of klanten. De eerste stap daar naartoe is ambassadeurs of fans maken. Zorg voor goeie tools en een effectieve strategie.\nDurf het leven achter de coulissen tonen. Social media heeft het mogelijk gemaakt om rechtstreeks te communiceren. Velen worden hierdoor afgeschrikt. Maar uiteindelijk is het de mooiste evolutie die er maar kan zijn: rechtstreeks communiceren met je doelgroepen. Het is niet voldoende om te beschrijven hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Toon het. Laat het uitproberen. Laat de mensen proeven.\nEn tot slot: de nieuwste generatie medewerkers worden vooral aangesproken door visie en inspiratie waarvoor je staat. Door het te delen trek je automatisch mensen naar je toe.\n\n
  • \n

×