SlideShare a Scribd company logo
1 of 19
Download to read offline
3
Jau devīto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē
rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt
ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei
un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un
atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku
zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā.
Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: COBALT,
Golin Riga, Estonian, Latvian & Lithuanian Environment, Latvijas Zaļais punkts, Spring Valley un
KANTAR.
Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā
ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet
sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga
ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei.
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz
Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības
līmeni.
Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas
uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, katru
gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.
4 5
Pēdējās desmitgades laikā situācija darba aizsardzības jomā Eiropā ir būtiski uzlabojusies,
un tas ir saistāms gan ar izmaiņām normatīvajos aktos, gan ar stratēģisko dokumentu
ieviešanu Eiropas Savienības un tās dalībvalstu līmenī. Turklāt pēdējos 25 gados Eiropas
Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūra (EU-OSHA) ir aktīvi strādājusi, lai
informācija sasniegtu arvien vairāk nodarbināto visā Eiropā.
Lai gan darbā notikušo nelaimes gadījumu skaits ir būtiski samazinājies un daudzos
uzņēmumos tiek īstenoti arvien efektīvāki preventīvie pasākumi darba aizsardzībā, situācija
liecina, ka darbs jāturpina. Šobrīd darba aizsardzības prasību ieviešana ir liels izaicinājums
mazajos un vidējos uzņēmumos, kuros kopā strādā apmēram puse Eiropā nodarbināto.
Viens no svarīgākajiem EU-OSHA projektiem ir interaktīvā darba vides risku novērtēšanas
rīka OiRA izstrāde. Šis rīks ļauj virknei uzņēmumu veikt risku novērtējumu savā valodā,
izmantojot nozarei un normatīvajiem aktiem atbilstošu saturu. Latvijā šobrīd ir pieejami
13 nozaru rīki, t.sk. nelielām ārstu praksēm, dažādiem transporta uzņēmumiem, būvdarbu
veicējiem un biroju darbiem. OiRA rīkā ir iekļauti gan skaidrojumi, gan iespējamie pasākumi.
EU-OSHA īsteno arī sabiedrības informēšanas kampaņas. Pašlaik notiekošajā kampaņā
Turi grožos bīstamās vielas ir apkopoti vairāk nekā 700 rīki, publikācijas un citi informācijas
avoti. Šogad kampaņa Latvijā ir veltīta rīcībai ārkārtas situācijās, tāpēc, ja jums ir labs
piemērs, piesakieties labas prakses balvai un iedvesmojiet citus uzņēmumus!
Pēdējie 25 gadi ir jau nesuši būtiskas pārmaiņas darba vidē, un arī nākamie gadi,
neapšaubāmi, tādas nesīs. EU-OSHA plāno apvienot dažādu nozaru speciālistus, lai
izstrādātu atbalsta rīkus uzņēmējiem, nodrošinātu pieredzes apmaiņu un lai Eiropas
vienotā pieeja sniegtu būtisku ieguldījumu darba aizsardzības jomas un darba tirgus
uzlabošanā nacionālā līmenī.
Vēlos īpašu paldies pateikt visiem tiem uzņēmumiem, kas ir atbalstījuši mūsu nacionālā
kontaktpunkta darbību, daloties savā pieredzē semināros un konferencēs, uzņemot pie
sevis pieredzes apmaiņas ekskursijās, tādējādi popularizējot labās prakses piemērus un
iedvesmojot citus uzņēmumus uzlabot darba vidi!
Krista Sedlāčeka (Christa Sedlatschek),
Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības
aģentūras (EU-OSHA) direktore
Šogad vairākkārt dzirdēju, ka Atbildīgu ideju tirgus ir viens no gaidītākajiem notikumiem.
Tomēr tas nebūtu iespējams bez atklātiem un drosmīgiem uzņēmumiem, kuri ir gatavi
dalīties ne tikai savā pieredzē un veiksmes stāstos, bet arī atzīt kļūdas, neizdošanos un
apzināties nākotnes izaicinājumus.
Atbildīga biznesa nedēļa šoreiz veltīta īpaši aktuālam jautājumam par dzīves ilgumu
Latvijā. Saskaņā ar pētījumu datiem Latvijā paredzamais dzīves ilgums ir vismazākais
OECD dalībvalstu vidū (2017), savukārt Eiropas Statistikas biroja Eurostat dati (2018)
liecina, ka pašlaik paredzamais veselīgas dzīves ilgums sievietēm Latvijā ir ap 55 gadiem,
bet vīriešiem ap 52 gadiem. Šajā ziņā esam stabilā pēdējā vietā Eiropas Savienībā (ES),
turklāt tas negatīvi ietekmē gan nodarbinātības jomu, gan tirgu, gan valsts ekonomiku.
Situāciju strauji mainīt nav iespējams, tomēr katrs solis ceļā uz iekļaujošu darba vidi,
veselīgiem paradumiem un kvalitatīvām attiecībām būs nozīmīgs. Šī gada Atbildīgu ideju
tirgū un šajā katalogā esam apkopojoši ne tikai stāstus, bet arī interesantas iniciatīvas
un ekspertu ieteikumus, kas tieši un netieši var uzlabot gan ikdienu, gan darba dzīvi un
palīdzēt mums visiem būt veiksmīgākiem.
Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu
iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos!
Dace Helmane,
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts
6 7
Lai gan dažkārt darba devējam var šķist, ka laulība un
bērni traucē darba kvalitātei, tieši ģimene ir katras
stabilas, veselīgas sabiedrības pamats. Tikai tā var
dot tajā augošajiem bērniem harmonisku un laimīgu
bērnību, radīt pilnvērtīgus sabiedrības locekļus ar
stabilu un atbildīgu attieksmi pret dzīvi. Būtībā – tiek
audzināta tā sabiedrības daļa, kura reiz kļūs par
uzņēmējiem un darbiniekiem. Tāpēc man šķiet, ka šajā
sakarā mēs varam runāt par sociālo atbildību.
Te noteikti liela loma ir statusa “Ģimenei draudzīgi” iegūšanas iespējām. Ne velti par šo
titulu uzņēmēji cīnās jau vairāk nekā desmit gadus. Ar prieku redzu, ka šādu uzņēmumu
kļūst arvien vairāk. Tas arī parāda, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās interese un
izpratne par atbildīgu biznesu.
Man šķiet, ka šobrīd arvien vairāk uzņēmumu vēlas iegūt statusu, lai šādi piesaistītu
jaunus darbiniekus, un izmanto šo statusu uzņēmuma iekšējā komunikācijā, lai noturētu
esošos darbiniekus. Šāda pieeja ir draudzīga visiem!
Ramona Petraviča,
labklājības ministre
Statusa “Ģimenei draudzīgi” ieguvēji 2019. gadā:
Pirms dažiem gadiem dzīves kvalitātes kontekstā Eiropas Savienības dalībvalstīs veica
iedzīvotāju aptaujas par dzīves un darba apstākļu uzlabošanu. Tās rezultāti liecina:
eiropieši uzskata – viņi ar ģimeni pavada mazāk laika nekā darbā. Ģimenes dzīvi nākas
pieskaņot darba prasībām, nevis otrādi. Turklāt darba un ģimenes dzīves saskaņošana
ir atkarīga arī no bērnu skaita ģimenē un viņu vecuma. Palielinoties bērnu skaitam, laika
spiediens kļūst spēcīgāks, īpaši jaunāko bērnu vecākiem.
Tāpēc ļoti būtiski ir pasākumi, kas vērsti uz ģimenes un darba dzīves saskaņošanu, kas
sekmē ne tikai darba prasību labāku pielāgošanu ģimenes vajadzībām, bet veicina arī
apmierinātību ar dzīvi.
Labklājības ministrija jau 12 gadus vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem šo komersanta
statusu. 2019. gadā Labklājības ministrija ir mainījusi šo statusu, un šogad komersantiem,
valsts un pašvaldību iestādēm un citiem tiesību subjektiem tiks piešķirts statuss “Ģimenei
draudzīgi”. Tā statusa piešķiršana motivē organizācijas veidot atbildīgu iekšējo vidi,
uzlabojot dzīves un darba līdzsvaru, kā arī stiprinot ģimeniskās vērtības sabiedrībā. Šādi
arī tiek izteikta atzinība tiem uzņēmumiem un organizācijām, kas var kalpot kā paraugs
un stimuls arī citiem.
Statusu “Ģimenei draudzīgi” piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku
gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot
pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Šādu statusu var iegūt ikviens uzņēmums,
izņemot tos, kuru pakalpojumi vai produkcija ir bērnam un ģimenei nedraudzīgi –
alkoholisko dzērienu ražotāji, tabakas tirgotāji, azartspēļu uzņēmumi u.tml.
• SIA AE Partner
• AS Augstsprieguma tīkls
• AAS Balta
• AS Baltic International Bank
• Biznesa, mākslas un tehnoloģiju
augstskola “RISEBA”
• SIA Coca-Cola HBC Latvia
• ERGO Insurance SE Latvijas filiāle
• ERGO Life Insurance SE Latvijas filiāle
• SIA FN Serviss
• SIA GRIFS AG
• AS Latvenergo
• VAS Latvijas Autoceļu uzturētājs
• VAS Latvijas Dzelzceļš
• VAS Latvijas Jūras administrācija
• SIA Latvijas Mobilais telefons
• VSIA Latvijas Televīzija
• SIA LDz Cargo
• SIA LDz Ritošā sastāva serviss
• SIA Liepājas RAS
• SIA Maxima Latvija
• SIA Paul Mason Properties (IKEA Latvija)
• SIA Paulig Coffee Latvia
• AS Rīgas Siltums
• Rīgas Tehniskā universitāte
• SIA Rimi Latvia
• AS Sadales tīkls
• SIA Scania Latvia
• SIA Schwenk Latvija
• AS SEB banka
• AS Siguldas Būvmeistars
• VAS Starptautiskā lidosta “Rīga”
• VSIA Strenču psihoneiroloģiskā slimnīca
• AS Swedbank
• SIA Tele 2
• Pašvaldības SIA Ventspils reiss
• SIA Vidzemes slimnīca
• SIA Wunder Latvia
• SIA ZAAO
98
Misija – nulle
Situācija:
2018. gada laikā darba vietās
Latvijā bojā gājuši 69 cilvēki,
liecina Valsts darba inspekcijas
dati. Schwenk Latvija uzskata, ka
jebkurš skaitlis, kas pārsniedz
nulli, ir par daudz. Tāpēc jau
ilgus gadus uzņēmuma galvenā
vērtība ir veselība un drošība.
Tā stāv augstāk par ražošanas
efektivitāti, apjomu un finanšu
rādītājiem. Uzņēmums ikdienā ir
atbildīgs par aptuveni
850 darbiniekiem un
apakšuzņēmēju pārstāvjiem.
Būtiskākais uzdevums –
nodrošināt, lai visi šie cilvēki
darba dienas beigās būtu sveiki
un veseli.
Iniciatīva:
Konsekvents, ilgtermiņā īstenots aktivitāšu
kopums, iedzīvinot drošības kultūru un padarot
to par ikviena iesaistītā personisko vērtību.
Darbinieku iesaiste risku identificēšanā un
novēršanā (vairāk nekā 2000 ierosinājumu ik
gadu), redzama un jūtama līderība, veselības
aktivitātes, darba vides uzlabojumi, apmācības,
apakšuzņēmēju izvērtēšana un dalīšanās ar labo
praksi – tie ir tikai daži no instrumentiem, kuri ik
dienu tiek izmantoti, lai nodrošinātu nulli.
Rezultāts:
Nulle ciešanu. Pierādījums, ka nulle negadījumu arī sarežģītās nozarēs ir
sasniedzams mērķis.
Sabiedrības ieguvumi: drošība kā personiska vērtība, kas vairs nav pienākums, bet
dzīvesveids, un veselīgs dzīvesveids, droša rīcība kā pašsaprotama izvēle.
Uzņēmuma ieguvumi: darbinieku apmierinātība un iesaiste, sakārtota darba vide, laikus
identificēti un novērsti riski, drošības izjūta un labāks sniegums.
Nākotnes izaicinājumi:
Misija – nulle. Kā uzturēt sistēmu, ja visam ir tendence kļūt
pašsaprotamam. Iesaistīt sekotājus, veicināt drošības kultūras izpratni
Latvijas biznesa vidē un veicināt pieredzes apmaiņu.
1110
Iedvesma + Idejas + Attīstība =
Izcilība
Situācija:
Darbinieku iesaiste un spēja
attīstīties ir izšķiroši faktori,
kas nosaka uzņēmuma
ilgtspēju. Darbinieku viedokļu
aptaujas vairāku gadu garumā
apliecinājušas, ka AS “Latvenergo”
darbiniekiem ir svarīga attīstība
un iespējas pielietot savu
potenciālu dažādās jomās. Lai
sniegtu plašākas attīstības un
izaugsmes iespējas, veicinot
izcilības kultūru, zināšanu
apmaiņu un inovācijas,
uzņēmums AS “Latvenergo” ir
uzsācis programmu darbam ar
augsta potenciāla darbiniekiem –
Izcilības programmu.
Iniciatīva:
Izcilības programma tika uzsākta 2018. gadā.
Piecu gadu laikā tajā plānots ik gadu uzņemt
20 dalībniekus, kuri ne tikai labi veic savu
pamatdarbu, bet arī ir gatavi dalīties ar zināšanām
un īstenot inovatīvas idejas. Programmas
dalībniekiem tiek dotas plašas attīstības iespējas
saskaņā ar individuālu plānu, savukārt paši
dalībnieki sniedz ieguldījumu nozīmīgu projektu
ieviešanā, attīsta un īsteno inovatīvas idejas.
Rezultāts:
Pēc programmas pirmā gada dalībnieki snieguši idejas darba vides un iekšējās
komunikācijas pilnveidei, mācību materiālu izstrādei, procesu digitalizācijai,
ražošanas iekārtu darbības optimizēšanai. Tiek īstenoti projekti bezvadu datu
pārraidei, vides aizsardzības jomā, uz spēles elementiem balstītu mācību metožu izstrādei.
Pieaugusi programmas dalībnieku motivācija, viņi augstu vērtē iespējas piedalīties plašākos
projektos un iespēju veidot komandas ar citu struktūrvienību kolēģiem.
Nākotnes izaicinājumi:
Pilnveidot programmu. Noturēt darbinieku interesi, lai nodrošinātu
pietiekamu kandidātu atlasi. Līdzsvarot dalībnieku laiku starp
programmas aktivitātēm un tiešajiem pienākumiem.
Darbinieku iesaiste
jaunā biroja izveidē
Situācija:
Tele2 regulāri uzņēmuma
iekšienē veic MyVoice aptaujas, lai
noskaidrotu darbinieku aktuālos
jautājumus un ierosinājumus.
Viena no lielākajām darbinieku
vēlmēm bija jauns birojs, jo vecais
bija fiziski un morāli novecojis,
kā arī neatbilda ikdienas darba
ritmam un kultūrai uzņēmumā.
Aptauja rādīja, ka tikai 45%
darbinieku savā darba vietā jūtas
produktīvi un 25% ar lepnumu
birojā uzņem viesus.
Iniciatīva:
Biroja rekonstrukcija, lai uzlabotu produktivitāti
un uzlabotu darba devēja tēlu. Pirms pārbūves
uzsākšanas tika rūpīgi analizēta darba vide
un kultūra uzņēmumā. Darbinieku aptaujā,
piemēram, tika noskaidrots, ka vairāk nekā 70%
sapulču ir 2-4 personu lokā. 90% darbinieku
aptaujas laikā atzina, ka atrodas darbā, bet tikai
37% reāli atrodas pie sava darba galda. Savukārt
67% vēlējās klusās telpas un zonas, kur varētu
koncentrēties darbam.
Rezultāts:
Tele2 ir radījis Latvijā pirmo labsajūtas jeb well-being biroju. Tajā ir iespēja mainīt
darba vietu atbilstoši dienas plānam, jo ir izveidotas modernas telpas sapulcēm,
projektu darba grupām un darbam vienatnē. Ir izveidotas telefona būdiņas, kurās
var netraucēti sarunāties pa tālruni, kā arī klusā istaba. Izvēloties celtniecības materiālus,
ir īpaši padomāts par skaņas izolāciju. Labsajūtas līmeni birojā paaugstina atbilstošs
apgaismojums, kā arī gaisa kvalitāte un ventilācija. Birojā uzstādītas arī tehnoloģijas, kas ļauj
taupīt enerģiju un ūdens patēriņu.
Nākotnes izaicinājumi:
Tele2 kolēģi Zviedrijā, izveidojot līdzīgu biroju, savu produktivitāti
uzlaboja par 28%. Latvijā vēlas šo rezultāti uzlabot, tādēļ lielākais
izaicinājums ir darbinieku apmierinātību ar jauno biroju pārvērst
taustāmā rezultātā uzņēmumam.
1514
Vienlīdzīga attieksme =
Līdzvērtīga samaksa
Situācija:
Swedbank ir banka daudziem
un tiecas uz tādu darba vidi,
kas nodrošina visu sabiedrības
grupu iespējas saņemt vienlīdzīgu
attieksmi, tai skaitā vienlīdzīgu
atalgojumu par vienādu darbu.
Veicot tādus pašus darba
pienākumus kā sievietes, vīrieši
Latvijā vidēji saņem par 6,1%
vairāk, bet finanšu sektorā – pat
par 8% vairāk (Fontes 2018).
Swedbank atalgojuma atšķirības
vienmēr bijušas mazākas par
vidējo rādītāju finanšu nozarē
un valstī kopumā, mērķis – 0%
atšķirība. Vienīgajai darbinieka
novērtējuma mērauklai
jābūt viņa kompetencēm un
profesionalitātei.
Iniciatīva:
Pēdējo trīs gadu laikā izveidota atalgojuma
politika un īstenoti sistēmiski atšķirību
mazināšanas pasākumi, kas ietver: situācijas
novērtējumu bankā un tirgū, dažādības
mācību izveidi izpratnes veidošanai, amatu
līmeņošanas un atalgojuma pārskatīšanas
procesu, komunikāciju par atalgojuma veidošanās
principiem un algas šķērēm amatā.
Rezultāts:
Mērķtiecīga darba rezultātā, pievēršot uzmanību atalgojuma noteikšanai gan
atlases laikā, gan atalgojumu pārskatu posmā, pēdējo trīs gadu laikā ir izdevies
nodrošināt līdzvērtīgu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu sievietēm un vīriešiem,
samaksas atšķirībai šobrīd svārstoties tuvu 0%. Swedbank princips – maksāt atbilstoši
uzņēmuma atalgojuma politikai arī tad, ja tas nozīmē vairāk nekā kandidāts/e ir sākotnēji,
prasījis/usi.
Nākotnes izaicinājumi:
Lai veidotu vienotu visu darbinieku izpratni par šo jautājumu,
svarīgākais ir turpināt dialogu par to, ko nozīmē līdzvērtīgs
atalgojums.
Dzīvības glābēji:
neliec dzīvi uz spēles
Situācija:
Ventspils Nafta termināls teritorijā
ikdienā darbus veic 200 cilvēki.
Viņu drošība ir prioritāte.
Dzīvības glābšanas noteikumi
ir drošības pamatnoteikumu
kopums augsta potenciāla
risku novēršanai: no darba
augstumā līdz drošības jostu
lietošanai. Uzņēmums izpētīja,
ka ievērojams skaits reģistrēto
nedrošo situāciju ir saistīts ar
Glābēju pārkāpšanu. Tāda pati
situācija novērojama vairākās
nozarēs Latvijā un pasaulē.
Tāpēc VTTI tika nolemts ieviest
Glābējus visos termināļos, arī
Ventspils Nafta termināls.
Rezultāts:
Lai gan Bingo spēle bija tikai papildu elements izglītošanas procesā, tā
ievērojami veicināja mācību vielas uztveršanu. Vairāk nekā 1000 cilvēku tika
izglītoti par Glābēju tēmu, un process vēl turpinās. Individuālo testu rezultāti sasniedza
95%, atspoguļojot augstu zināšanu līmeni. Kopīgi tika identificēti klupšanas akmeņi un
izveidota sistēma ar procedūrām un rīcības plānu, iesaistot visus no augstākās vadības līdz
līgumstrādniekiem.
Nākotnes izaicinājumi:
Glābēju kā drošības līdzekļa pārdošana ir nepārtraukts process, jo
mainās cilvēku uztvere, tehnoloģijas un citi faktori. Llai saglabātu
vēlamo ilgtermiņa efektu, vajadzīgi kompleksi pasākumi.
Iniciatīva:
Tā kā Glābēji ir drošības pamatnoteikumu
kopums, uzņēmums atgriezās pie pamatu
pamatiem – bērnības. Kampaņa apvienoja
nepārtrauktu informācijas atkārtošanu, apmācības
un jautrības elementus. Kā vadošais izglītojošais
rīks kampaņā tika izvēlēta spēļošanas metode,
balstoties uz veiksmīgu VNT pieredzi apmācībās
izmantot spēles elementus. Akcents tika likts uz
piktogrammu vizuālo uztveri, tāpēc tiks izstrādāts
Bingo, vizuālo atmiņu trenējoša spēle.
16
No darbinieku iniciatīvas
līdz jaunām biznesa jomām
Situācija:
Atea Global Services gada
stratēģijas ietvaros tiek veidoti
iniciatīvu projekti dažādās jomās.
Lai padziļināti pētītu uzņēmuma
darbības procesus, uzlabotu
sniegto pakalpojumu kvalitāti un
rastu automatizācijas risinājumus
Lai sasniegtu atsevišķu projektu
mērķus, ir nepieciešami papildu
resursi. Vienlaikus darbinieki
meklē iespējas apgūt ko jaunu,
labāk izprast uzņēmumu un
sniegt papildu vērtību.
Rezultāts:
Jau trīs gadus paralēli stratēģijas izpildei darbinieki visa gada garumā tiek
aicināti pieteikties kādam no virtuālo komandu projektiem. Pateicoties šādai
iespējai, no mazas komandas, kura satikās, lai mācītos Makros izveidi Excel
lietojumprogrammā, uzņēmumā ir attīstījusies Robotikas un biznesa inteliģences komanda.
Tā komanda sniedz savus pakalpojumus robotikā, datu vizualizācijā, automatizācijā un
darbojas uzņēmuma grupas līmenī.
Kopīgi ar darbiniekiem risinot, pētot un iesaistoties biznesa attīstībā, uzņēmums ir spējis
labāk saskatīt esošos talantus un atbalstīt attīstību tajos virzienos, kas viņus interesē
visvairāk. Visi darbinieki tiek iedrošināti uzdot jautājumus, dalīties savā viedoklī un, strādājot
kā viena komanda, sasniegt jaunas biznesa virsotnes.
Nākotnes izaicinājumi:
Veiksmīgi apvienot tiešos darba pienākumus ar iesaistīšanos papildu
iniciatīvās, lai tas būtu vērtīgi gan biznesam, gan darbiniekam un
neveidotu papildu pienākumu slogu.
Iniciatīva:
Biznesa centra vadība aicina ikvienu darbinieku
neatkarīgi no darbības jomas un ieņemamā amata
apvienoties un kopīgiem spēkiem realizēt papildu
projekta mērķus. Darbiniekiem tiek sniegta
iespēja paplašināt savu redzesloku, iegūt jaunas
zināšanas, kā arī darboties kopā ar augstāko
vadību, veicot izpēti un atrodot jaunus biznesa
attīstības variantus.
1918
Pensionāru klubs un rūpes par
ilgtspējīgu darba mūžu
Iniciatīva:
2013. gada 12. decembrī pēc Cēsu alus vadības
iniciatīvas tika nodibināts Pensionāru klubs. Tā
dalībnieki ir ilggadēji Cēsu alus darbinieki, kas ir
pensionējušies un nostrādājuši uzņēmumā ne
mazāk kā 10 gadus. Kluba dalībnieki var būt arī
strādājošie pensionāri. Pensionāru kluba misija
ir veidot un uzturēt kluba dalībnieku piederību
uzņēmumam, emocionālo un sociālo saikni
ar uzņēmumu, kā arī ar dažādu pasākumu
starpniecību pateikties ilggadējiem darbiniekiem
par viņu ieguldījumu un pozitīvi ietekmēt senioru
sabiedriskās dzīves kvalitāti. Rūpējoties par
ilgtspējīgu darba mūžu, uzņēmums organizē
arī īpašus pasākumus – veselīga dzīvesveida
meistarklases senioriem.
Situācija:
Saskaņā ar demogrāfiskajiem
datiem Latvijā vērojama
sabiedrības novecošanās,
arvien pieaugot gados vecāku
cilvēku skaitam. Šī tendence
vērojama arī darba tirgū –
Cēsu alū apmēram 15% no
visiem darbiniekiem ir vecumā
virs 50 gadiem. Uzņēmuma
mērķis ir radīt tādu vidi, kur
katrs darbinieks justos labi,
droši un darba vide būtu
motivējoša ikvienam neatkarīgi
no vecuma. Cēsu alus kā
sociāli atbildīgs uzņēmums
rūpējas gan par esošajiem, gan
bijušajiem darbiniekiem, kuri
alus darītavai veltījuši daudzus
darba gadus un bijuši Latvijas
alus nozares tradīciju veidotāji.
Rezultāts:
Cēsu alus Pensionāru klubs atzīmējis 5 gadu jubileju – no 10 biedriem kluba
dibināšanas sākumā šobrīd to skaits sasniedzis 30. Šo gadu laikā kluba biedri ir
apmeklējuši alus darītavas Baltijas valstīs, Somijā, Baltkrievijā, devušies dažādās
ekskursijās, svinējuši kopīgus svētkus, kā arī regulāri reizi gadā tiekas Pensionāru kluba
sanāksmē, kur atskatās uz paveikto, iegūst aktuālo informāciju par uzņēmumu un plāno
nākamās aktivitātes. Tādējādi tiek saglabāta saikne ar uzņēmumu un uzlabota senioru
sabiedriskās dzīves kvalitāte.
Tāpat par tradīciju ir kļuvušas ikgadējas meistarklases senioriem, kuru laikā esošajiem
darbiniekiem ir iespēja iegūt zināšanas un praktiskas iemaņas veselīga dzīvesveida
uzturēšanai.
Darba vidi
raksturojošie
aspekti Latvijā
uzlabojas,
tomēr vēl daudz
paveicams
darbinieku
labsajūtas jomā
Strādājošie darbā pavada lielu daļu savas dzīves, tāpēc
ir svarīgi, lai darba vide būtu droša un komfortabla,
lai darbinieki tajā netiktu pakļauti emocionāliem vai
fiziskiem draudiem un darba devēju attieksme būtu
objektīva un atbalstoša.
Pētījumu kompānijas Kantar jaunākā darba ņēmēju
aptauja liecina – vairāk nekā 1/4 (28%) darbinieku
ir atzinuši, ka uzņēmumā vai iestādē, kurā viņi
strādā, notiek strīdi vai domstarpības starp vadītāju
un darbiniekiem par dažādiem darba drošības un
veselības aizsardzības jautājumiem.
Detalizētāk vērtējot psihoemocionālos riskus, atklājas,
ka kopumā absolūto vairākumu darbinieku Latvijā
satrauc stress, kas saistīts ar viņu ikdienas darba
pienākumu izpildi (81%), gandrīz 40% strādājošo
satrauc iebiedēšana vai psiholoģiskais terors
darba vietā, piemēram, apvainošana, pazemošana,
uzbrukums no kolēģu vai vadības puses, un 23%
darbinieku savā darba vietā izjūt bailes saistībā ar
vardarbību vai tās draudiem.
Psihosociālie riski, ar kuriem salīdzinoši biežāk
saskaras uzņēmumu un iestāžu darbinieki, ir: darbs
ar sarežģītiem klientiem, pacientiem, skolēniem (46%),
laika trūkums (43%), problēmas vadības un darbinieku
attiecībās (35%), nespēja ietekmēt sava darba
organizāciju (34%), kā arī neskaidra cilvēkresursu
politika (33%).
Dažādu apmācību nodrošināšana (50%) ir veids,
ko darba devēji izmanto visbiežāk, lai novērstu
psihosociālos riskus darba vietā. Būtiski retāk darba
devēji risku novēršanai izmanto konfidenciālas
darbinieku konsultācijas (18%).
Kantar veikto pētījumu rezultāti ļauj secināt, ka darba
vidi raksturojošie aspekti Latvijā kopumā uzlabojas,
tomēr uzņēmumiem un iestādēm Latvijā vēl ir
daudz veicamu uzdevumu strādājošo labklājības un
labsajūtas celšanā. Turklāt uzlabojumi būs iespējami
vien tad, ja darba devēji spēs uzņemties atbildību un
risinās problēmjautājumus, iesaistot darbiniekus un
ņemot vērā arī viņu ieteikumus.
Signe Kaņējeva,
Kantar lielo klientu direktore
2120
Darbinieku talantu attīstības
programma Izaugsmes akadēmija
Situācija:
Oficiālais bezdarba līmenis
Latvijā ir 6,3%, savukārt Citadele
Index aptaujā 93% vidējie un
lielie uzņēmumi atzinuši, ka
viņiem ir grūtības nodrošināt
visus nepieciešamos
darbiniekus. Spiediens uz
algām aug, un darba devēju
cīņa par darbiniekiem nav
tikai ziņu virsrakstos, bet ir
reāla ikdienas sastāvdaļa.
Jaunu darbinieku piesaiste ir
dārgs prieks, tāpēc efektīvāk
ir investēt esošo darbinieku
motivācijā, kompetencēs un
izaugsmē.
Iniciatīva:
Apzinoties nepieciešamību investēt vidējā
līmeņa vadītājos un speciālistos, 2018. gadā
tika sākta Eco Baltia grupas darbinieku talantu
attīstības programma Izaugsmes akadēmija. Tā ir
īpaši izstrādāta divu gadu mācību programma,
lai attīstītu iekšējos līderus, veicinātu talantu
attīstību un nodrošinātu aizvietojamību biznesam
stratēģiski svarīgos amatos, vienlaikus uzlabojot
arī kopējos biznesa rādītājus un mikroklimatu
uzņēmumā.
Rezultāts:
Izaugsmes akadēmijā varēja pieteikties ikviens no Eco Baltia grupā ietilpstošo
astoņu uzņēmumu darbiniekiem, sagatavojot motivācijas vēstuli. Programmā
šobrīd ir 17 dalībnieki, kuriem tagad norit otrais mācību gads. Jau šobrīd vairāki
no viņiem, pateicoties iegūtajām zināšanām un prasmēm, ir kāpuši pa karjeras kāpnēm, no
speciālistiem kļūstot par struktūrvienību vadītājiem. Darbinieki augstu novērtē programmas
saturu un iespēju tajā piedalīties. Lai iegūtās zināšanas tiktu nostiprinātas praksē, talanti
realizē biznesam nozīmīgus projektus.
Nākotnes izaicinājumi:
Programmas ilgums ir divi gadi. Tā no darbiniekiem prasa aktīvu
līdzdalību mācību procesā un disciplīnu projektu realizācijā. Tāpēc
viens no lielākajiem izaicinājumiem ir noturēt dalībnieku motivāciju
un augstu iesaisti visā periodā.
Enerģijas launags
darbinieku saliedēšanai
Situācija:
Augstsprieguma tīkls,
stiprinādams savu pozīciju
kā elektroenerģijas pārvades
sistēmas operators, nesen
piedzīvojis zīmola maiņu un
uzņēmuma vērtību analīzi,
definējot – kopīgi, atbildīgi, gudri
un godīgi. Kolektīvā darbojas
vairāk nekā 550 profesionāļi visā
Latvijā, no kuriem vairākums
savā starpā nekad nav tikušies.
Darbinieku apmierinātības
pētījums demonstrēja
nepieciešamību skaidrot un
iedzīvināt uzņēmuma vērtības,
kā arī īstenot aktivitātes, kas
ļautu kolēģiem iepazīties un
saliedēties.
Iniciatīva:
Lai veicinātu ideju apmaiņu, iedvesmotos no
interesantiem un izzinošiem stāstiem, tiek
īstenots Enerģijas launags. Pasākuma saturu
veido paši darbinieki, gan izvēloties tēmu, gan
uzstājoties kā lektori. Ikvienā kolektīvā var atrast
kādu interesantu un iedvesmojošu personību.
Piemēram, IT Drošības daļas vadītājs izglītoja
darbiniekus par atbildību sociālajos tīklos un
viltus ziņām, papildinot savu stāstu ar personīgo
pieredzi.
Rezultāts:
Darbinieku apmierinātības pētījumā 58% aptaujāto apgalvoja,
ka Enerģijas launags ir nozīmīgs un personīgi vērtīgs. Iespēja to apmeklēt ir visiem
darbiniekiem, turklāt pasākums tiek filmēts un saturs ievietots uzņēmuma iekšējā
lapā, tādejādi dodot iespēju ikvienam sev ērtā laikā to noskatīties. Papildus darbiniekiem,
kuri piedalās kā lektori ir iespēja uzlabot savas uzstāšanās prasmes lielākas auditorijas
priekšā.
Nākotnes izaicinājumi:
Atrast jaunus stāstniekus darbinieku vidū, iedrošināt viņus piedalīties
kā lektoriem un palīdzēt sagatavot stāstu.
22
Individuāla
pieeja – atslēga
pievilcīgai un
motivējošai darba
videi
Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības
procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka
tā sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no
1980. līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt
sociālajos tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana,
darbošanās e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir
viņu stiprās puses.
No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt
šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu
veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja vēl pirms
desmit gadiem Latvijas organizācijās bija vērojams,
ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu, bet citās -
vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam situācijā,
kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības līmeņos
vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un jebkuras
organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās vadīt.
Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus
uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas
instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes
paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu
sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru
pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas
polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas
trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un
atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir
stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks
ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes
iespējas.
Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē
ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības
vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu,
minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību,
nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas.
Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens
no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi
darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt
attīstību.
Jānis Gredzens,
Spring Valley konsultants un valdes loceklis
2524
Situācija:
“Gudrs vadītājs izvēlas gudrus
komandas locekļus. Un mana
komanda ir gudra.“
J.Binde, LMT prezidents
LMT kā vērtību gudras komandas
veidošanā un motivēšanā
uzskata harmoniju starp darba
un privāto dzīvi, tādējādi radot
priekšnoteikumus darbiniekiem
pilnībā izmantot savu potenciālu.
LMT uztur savu komandu formā,
rūpējoties par tās fizisko un
garīgo veselību ilgtermiņā.
Iniciatīva:
Īstenots pasākumu komplekss veselīga dzīvesveida
ieviešanai darba vidē:
• Veikta darbinieku un vadītāju izglītošana par
veselīgu dzīvesveidu – lekcijas, tematiskās
kampaņas
• Organizēti dažādi pasākumi – vingrošana un
joga darbiniekiem, prāta spēles, orientēšanās
un citas sportiskas aktivitātes
• Sniegts atbalsts veselīgam dzīvesveidam –
veicināts darba un privātās dzīves balanss
(korporatīvās kultūras veidošana), ieviesti
veselīgu pusdienu piedāvājumi, nodrošinātas
papildu brīvdienas, iekārtotas ergonomiskas
darba vietas, kultūras pasākumi
Rezultāts:
Apkopoti rezultāti no darbinieku aptaujām, ko no darba devēja piedāvātajām
aktivitātēm viņi izmanto un novērtē, kā arī no pētījumiem par iesaisti un
uzņēmuma kultūru.
Nākotnes izaicinājumi:
Mūsu sabiedrība noveco, un darba tirgū mainās fokuss no
jauniešiem uz vecāka gadagājuma paaudzi. Kā saglabāt profesionālo
konkurētspēju un neizdegt? Tā ir darba devēja atbildība.
Veselīgā dzīves ilguma pagarināšana
kā profesionālās ilgtspējas elements
Sēdi pie stūres, nevis telefonā
Situācija:
Mobilās ierīces telekomunikāciju
uzņēmumā ir būtiska ikdienas
sastāvdaļa. Atbildēt uz klientu,
biznesa partneru vai kolēģu
zvaniem, operatīvi sniegt atbildes
uz jautājumiem vai risināt
izaicinājumu pilnas situācijas – tā
ir uz klientu servisu orientēta
uzņēmuma mantra, kura pavada
darbiniekus ne tikai birojā, bet arī
sēžot autovadītāja krēslā.
Tieši tāpēc par aktīvu un atbildīgu
uzņēmuma iesaistīšanos ceļu
satiksmē vairs nevar uzskatīt tikai
rūpes par automobiļu tehnisko
stāvokli, tikpat svarīga kļuvusi ir
darba devēja atbildīga attieksme
pret autovadītājiem un viņu
paradumiem, atrodoties pie
stūres.
Rezultāts:
BITES darbinieki ir praktiski novērtējuši un izpratuši riskus, ko rada mobilā
tālruņa lietošana, atrodoties pie stūres, un kļuvuši atbildīgāki, vadot gan savu
personīgo, gan uzņēmuma automobili.
Nākotnes izaicinājumi:
Turpināt realizēt informatīvus un praktiskus pasākumus, lai
palielinātu darbinieku drošību, atrodoties pie auto stūres darba laikā
un ārpus tā.
Iniciatīva:
82% BITES darbinieku auto vadīšanas laikā lieto
mobilo telefonu, turklāt uzņēmuma automašīna
ikdienas pārziņā ir 12% darbinieku. Domājot par
šiem šoferiem un to, ka viņiem pastāv četras reizes
lielāka iespēja iekļūt avārijā, gūt ievainojumus vai
piedzīvot letālu iznākumu, vadot auto, līdztekus
CSDD komunikācijai publiskajā telpā, BITĒ īstenota
iekšējā informatīvā kampaņa. Tās laikā BITES
autoparkā esošajās mašīnās izvietotas izglītojošas
uzlīmes, uzņēmuma un darbinieku personīgajiem
auto nodrošināti gaisa atsvaidzinātāji ar aicinājumu
pie stūres nelietot telefonu. Tāpat izplatīti ziņojumi
par to, cik bīstama ir mobilā telefona lietošana
pie stūres, un praktiski padomi, kā telefonu
braukšanas laikā nelietot, vienlaikus neietekmējot
darba procesus.
Lai nostiprinātu BITES darbinieku izpratni par to, ka
mobilais telefons pie stūres var kļūt par nāvējošu
ieroci, uzņēmumā organizēti izglītojoši pasākumi,
kuru laikā ar autosimulatora palīdzību ikviens
varēja pārliecināties par savām spējām vadīt auto
un vienlaikus veikt citus uzdevumus.
26
Laimīgas pupiņas un laimīgi cilvēki
Iniciatīva:
Paulig Coffee Latvia vadītāja
Margarita Aļabjeva–Vaišļa ierosināja katram
uzņēmuma darbiniekam aizvest savus kolēģus uz
dzimto pilsētu, līdzi ņemot dāvanu – 100 tasītes
karstas Paulig kafijas. Talsos, Valmierā, Limbažos,
Ķekavā un Rīgā tika izrādītas sev tuvas un mīļas
vietas, bērnības takas. Kolēģi uzticēja personīgas
atmiņas un piedzīvojumus. Savukārt pilsētnieku
cienāšana ar kafiju, izvērtās par dzīvespriecīgu
komandas improvizāciju un dalīšanās prieku.
Situācija:
Draudzīga, saliedēta un
mērķtiecīga komanda ir
uzņēmumu izaugsmes
pamatprincips. Novērots,
ka organizācijas mūsdienās
tērē ievērojamus līdzekļus,
lai radītu efektīvu komandu.
Lai to panāktu, ne vienmēr ir
nepieciešami īpaši kursi vai
semināri, bet gan neordināras
un radošas idejas.
Rezultāts:
Darbinieki guva patiesu baudījumu, pavadot nedēļu kopā ar kolēģiem. Sarunu
laikā, izveidojās ciešāka savstarpējā saikne. Tāpat inicatīva bija lielisks piemērs
ģimenei un draugiem. Latvijas valsts simtgade atgādināja, ka valsts – tie esam mēs
un katra personīgā vēsture, sirsnīgas attiecības un dalīšanās prieks ir patiesas
vērtības.
Personāla
ilgtspējas
pasākumi: labā
iecere un prakse
Daudzi piekritīs, ka motivēts darbinieks ir daļa no
uzņēmuma veiksmes, tomēr būt labam darba devējam
ir dārgi. Aprēķini rāda, ka nodokļu izdevumi par
darbiniekiem piešķirtajiem labumiem ir tuvu 80% no to
vērtības, tādēļ atzinīgi tika novērtēti jaunajā Uzņēmumu
ienākuma nodokļa (UIN) likumā iestrādātie nodokļu
atvieglojumi attiecībā uz personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumiem.
Vēlos paskaidrot, ka personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumi saskaņā ar UIN likumu ietver izdevumus
darbiniekiem paredzētu kolektīvu motivēšanas
vai saliedēšanas pasākumu nodrošināšanai, kā
arī izdevumus kolektīva motivēšanai, ja tie nav
personalizējami un par tiem nav maksāts iedzīvotāju
ienākumu nodoklis. Tāpat likums nosaka, ka personāla
ilgtspējas pasākumu izdevumus, kas pārskata gadā
kopā nepārsniedz 5% no iepriekšējā gada kopējās darba
ņēmējiem aprēķinātās bruto darba samaksas, neiekļauj
ar UIN apliekamajā bāzē. Faktiski, jo labāk atalgoti ir
uzņēmuma darbinieki, jo lielākas izmaksas uzņēmums
var atļauties personāla ilgtspējas pasākumiem,
nemaksājot par to UIN.
Lai gan iniciatīva no valsts puses ir apsveicama, diemžēl
praksē jārēķinās, ka Valsts ieņēmumu dienesta (VID)
ieskatā ne visi izdevumi darbinieku motivēšanai vai
saliedēšanai tiks uzskatīti par personāla ilgtspējas
pasākumiem likuma izpratnē.
Saskaņā ar VID skaidrojumu personāla ilgtspējas
pasākumu izdevumi ir izdevumi darbinieku kolektīvo
pasākumu nodrošināšanai, piemēram, sporta spēles
un pasākumi, kuros darbinieki uzstājas ar stāstiem par
tēmām, kas nav obligāti saistītas ar darba pienākumiem.
Vienlaicīgi par personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumiem VID ieskatā nav uzskatāma maltīšu, uzkodu
iegāde darbinieku jubileju svinēšanai uzņēmumā, kā arī
bezmaksas dzērienu, augļu un uzkodu nodrošināšana
ikdienā, ja šie izdevumi nav paredzēti darba koplīgumā.
Šie izdevumi nodokļu vajadzībām joprojām netiks atzīti
par izdevumiem mūsdienu prasībām atbilstošas darba
vides izveidei, lai arī tie veicina kolektīva saliedēšanu un
uzlabo mikroklimatu.
Sandija Novicka,
COBALT partnere, zvērināta advokāte
29
Ilgtspēja ir iespēja
uzņēmumam
veidot savu
reputāciju,
veicinot
biznesa mērķu
sasniegšanu
Atbildība pret darbiniekiem, sabiedrību un vidi ir
ilgtspējīgas stratēģijas pamatā. Taču būtiski ir ne
tikai skaisti virsraksti, bet konkrēti, izmērāmi mērķi
un uzdevumi. Turklāt tiem jābūt tādiem, lai ikviens
uzņēmuma darbinieks spētu sevi ar tiem identificēt un
izprastu savu lomu to sasniegšanā.
Latvijas uzņēmumi arvien biežāk apzinās, ka ilgtspējīga
attīstība ir reāls stratēģisks plāns, kā uzņēmums var būt
atbildīgs un nodrošināt biznesa mērķu sasniegšanu
ilgtermiņā. Šajā procesā ir jārūpējas gan par darbinieku
labklājību un attīstību, ietekmes uz vidi mazināšanu,
gan godprātīgām tirgus attiecībām un atbildību pret
sabiedrību kopumā. Vēlos īpaši uzsvērt godīgas un
atbildīgas uzņēmējdarbības nozīmību, kas ilgtermiņā
vairo gan paša uzņēmuma, gan valsts labklājību.
Dalība Ilgtspējas indeksā var kalpot kā vērtīga savu
vājo un stipro pušu analīze, lai nākotnē taptu vienota
ilgtspējas stratēģija. Taču ne jau dokuments ir mērķis.
Mērķis nav arī izpildīt kādas Eiropas Savienības
prasības, kas attiecībā uz aprites ekonomikas ieviešanu
kļūst arvien ambiciozākas un skaidrs, ka to izpildē ir
svarīga katra uzņēmuma un indivīda loma. Manuprāt,
galvenais ilgtspējas stratēģijas mērķis ir saskatīt
iespējas organizācijas izaugsmei, rūpējoties par to,
kādus nospiedumus tā atstāj sabiedrībā, nozarē, vidē
un valsts attīstībā kopumā. Turklāt ir svarīgi iesaistīt
darbiniekus, jo tieši viņi ar savu darbu un attieksmi
veido organizāciju.
AS “Latvijas Zaļais punkts” aptaujas rāda, ka iedzīvotāji arvien vairāk novērtē ilgtspējīgu
uzņēmējdarbību. Piemēram, pērn rudenī “Zaļāko zīmolu topa” ietvaros veiktā aptauja
rāda, ka teju puse jeb 47% iedzīvotāji dod priekšroku videi draudzīgu uzņēmumu ražotiem
produktiem un pakalpojumiem. Tikpat daudz iedzīvotāji jeb 46% saka, ka viņi nepirktu
preces, kuru ražošanā tiek piesārņota vide. Tātad ilgtspēja ir iespēja uzņēmumam veidot
savu reputāciju, stiprinot lojalitāti un veicinot biznesa mērķu sasniegšanu.
Ilgtspējīga uzņēmējdarbība ir mūsu pārliecība un ticība tam, ka ikviens ir līdzatbildīgs
par to, kādā sabiedrībā un vidē dzīvojam un kādu to atstāsim nākamajām paaudzēm.
Arī šķietami nelielas lietas, piemēram, šķirot atkritumus vai mazināt energoresursu
patēriņu, ir vērtīgi soļi ilgtspējas virzienā. Esmu pārliecināta, ka kopā varam kļūt par valsti,
kurā ilgtspēja ir pamatā katram lēmumam vai darbībai.
Sigita Namatēva,
Latvijas Zaļais punkts valdes locekle
3130
Dzelzceļa TV zinošākam
darbiniekam
Iniciatīva:
Lai darbiniekiem nodrošinātu tiešu un operatīvu
informāciju, ir izveidota Dzelzceļa televīzija. Tās
uzdevums ir operatīvi un no tiešā avota sniegt
informāciju par aktualitātēm koncernā, atbildēt
uz darbiniekus interesējošiem jautājumiem jeb,
citiem vārdiem sakot, nodrošināt komunikācijas
kanālu, kas bez starpniekiem nogādā visu
informāciju darbiniekiem.
Rezultāts:
Palielināta darbinieku informētība par
notikumiem koncernā. Lielāka iesaiste
darba devēja rīkotajās aktivitātēs. Iespēja
uzdot sasāpējušos jautājumus uzņēmuma vadībai
un, kas jo īpaši svarīgi, saņemt atbildes. Dzelzceļa
TV ir ātrs un efektīvs rīks, kas nodrošina divpusēju
komunikāciju starp darbiniekiem un uzņēmuma
vadību.
Nākotnes izaicinājumi:
Dzelzceļa TV šobrīd ir pieejama intranetā un uz ekrāniem vietās, kur ir
lielākā darbinieku plūsma. Paredzēts paplašināt ekrānu izvietojuma
tīklu tā, lai tie būtu pieejami katrā darba vietā, kur koncentrējas
vismaz 50 darbinieki.
Situācija:
Koncernā Latvijas Dzelzceļš
strādā ~10 000 cilvēku visā
valsts teritorijā. Darbinieku
apmierinātības pētījumi liecina,
ka informācijas aprite, kas
saistīta ar tiešajiem darba
pienākumiem, ir operatīva
un tiek vērtēta augstu, taču
informācija par uzņēmuma
mērķiem un to īstenošanu, kā
arī dažādu aktuālu jautājumu
risināšanu un ārpusdarba
aktivitātēm pie darbiniekiem
nonāk novēloti vai lielu daļu
nesasniedz nemaz. Tādējādi
tiek mazināta darbinieku
piederības izjūta un vēlme
iedziļināties uzņēmuma
mērķu sasniegšanā. Turklāt
daļa darbinieku ikdienā
nestrādā pie datora un
internetam var piekļūt
ierobežoti. Tāpat arī atsevišķu
jautājumu komunikācijā
saturu nepieciešams pielāgot
reģionālajām vajadzībām.
Ārkārtas situāciju vadība kā
neatņemams uzņēmējdarbības
izaugsmes elements
Iniciatīva:
Sadarbībā ar vienu no pasaules vadošajiem
uzņēmumiem ārkārtas situāciju vadībā Kenyon
tika pārskatīti esošie uzņēmuma darbību un
krīzes plāni, veikta to analīze un izveidota jauna
ārkārtas situāciju vadības sistēma. Atbilstoši
tai notikusi nepieciešamās dokumentācijas un
procesu izstrāde, darbinieku apmācības un
ārkārtas situāciju simulācijas. Uzņēmuma ārkārtas
situāciju vadības eksperti dalījās pieredzē ne
tikai ar Maxima Latvija darbiniekiem, bet arī ar
uzņēmuma aicinātiem iekšlietu dienestu un
ministriju pārstāvjiem.
Nākotnes izaicinājumi:
• Regulāru darbinieku apmācību organizēšana un prasmju pārbaude
• Nepārtraukta ārkārtas situāciju vadības plāna/ dokumentācijas/
procesu aktualizēšanas nodrošināšana
• Ieviešana, uzturēšana, pastāvīgi treniņi un apmācības
Situācija:
2018. gads Maxima Latvija
pastāvēšanas vēsturē iezīmējās
kā straujas izaugsmes gads.
Tika veikta uzņēmuma
darbības procesu efektivizācija,
atvērti jauni veikali, ieviests
jauns mazu veikalu formāts,
ieguldītas lielas investīcijas
esošo veikalu rekonstrukcijā.
Ņemot vērā uzņēmuma
mērogu, reģionālo pārklājumu,
komplicētos un daudzveidīgos
procesus, kā arī klientu
skaitu, kas dienā pārsniedz
300 000 cilvēku, ļoti būtiska
ir efektīva ārkārtas situāciju
vadība. Tas ir neatņemams
mūsdienu uzņēmējdarbības
izaugsmes elements, lai ne
vien nodrošinātu darbības
nepārtrauktību, mazinātu
dažādos riskus (cilvēciskais
faktors, tehnoloģiski, dabas
izraisīti, negadījumi), bet
rūpētos par sabiedrības
drošību atbilstoši augstākajiem
standartiem.
Rezultāts:
• Izveidots jauns ārkārtas situāciju vadības
plāns
• Izveidotas ārkārtas situācijas reaģēšanas vadības
grupas un noteikta atbildība to dalībniekiem
• Apzināti nepieciešami ir resursi, tehnoloģiskie
risinājumi, infrastruktūras atbalst,
• Organizētas vairāk nekā 40 dažādas apmācības
uzņēmuma darbiniekiem
• Ārkārtas situāciju vadības sistēma integrēta
esošajos darba drošības apmācību modeļos visiem
darbiniekiem, nodrošinot sistēmas pakāpenisku
ieviešanu visās struktūrvienībās
32
Esi aktīvs,
kusties un ziedo!
Situācija:
Viena no Wunder vērtībām ir
rūpes par savu ekosistēmu.
Tas ietver to, kā uzņēmums
mijiedarbojas ar apkārtējo
pasauli, kādas ir klientu attiecības,
sociālā atbildība un kā tiek veidota
emocionāli labvēlīga un ģimenei
draudzīga darbavieta. Gandrīz
trešdaļu savas dzīves cilvēks
pavada darbā, tāpēc darba vietai
un videi ir būtiska ietekme uz
pašsajūtu un veselību. Atbildīgs
darba devējs ne tikai atbalsta
komandas vēlmi būt aktīviem un
apzinīgiem veselības lietās, bet arī
pats iesaistās, motivē un piedāvā
risinājumus. Jo vesels darbinieks ir
laimīgs darbinieks!
Iniciatīva:
Kopš 2016. gada ikviens Wunder Latvia darbinieks
var izmantot WunderFitness bonusu – konkrētu
naudas summu, ko gada laikā iztērēt dažādām
sportiskām aktivitātēm. Svarīgi, ka katram ir iespēja
šo aktivitāti izvēlēties pašam, jo cilvēki ir tik dažādi.
Wunder komanda slido, orientējas, skrien, minas,
cilā svarus, vingro, peld, spēlē disku golfu un daudz
ko citu. Papildu motivācijai pagājušajā gadā tika
aizsākts izaicinājums kusties un ziedo – komanda
Endomondo vietnē krāj kilometrus, kas gada beigās
tiek ziedoti labdarībai
Rezultāts:
2016. gadā WunderFitness bonusu izmantoja 4 Wunder Latvia darbinieki,
2018. gadā – 20 darbinieki. 2018. gadā izveidots Endomondo izaicinājums, kurā
iesaistījās 28 dalībnieki. Kopīgi sakrāti 13935 km un labdarībai ziedoti 278.70 EUR.
Ir dubultota kilometru vērtība. Kusties un ziedo princips izmantots publiskās aktivitātēs
(Zinātnieku naktī, Latgales uzņēmēju dienās, Wunder biroja atklāšanas pasākumā), kur
mudināti izkustēties arī Wunder draugi, klienti un garāmgājēji.
Tiek veicināts un uzturēts aktīvas, veselas, saliedētas un atbalstošas komandas gars.
Nākotnes izaicinājumi:
Vēl vairāk veicināt ikdienas paradumu maiņu. Palīdzēt saskatīt
alternatīvas un izvērtēt uzņēmuma ietekmi arī uz apkārtējo vidi.
#ABN2019 www.incsr.eupiezīmēm
Atbildīgu ideju katalogs 2019

More Related Content

What's hot (10)

Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
 
Ilgtspējas indeksa pārskats 2012
Ilgtspējas indeksa pārskats 2012Ilgtspējas indeksa pārskats 2012
Ilgtspējas indeksa pārskats 2012
 
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
 
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
 
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2017
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2017Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2017
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2017
 
Inta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNSInta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNS
 
CSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogsCSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogs
 
Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017
 
Uzņēmēja Diena 2019
Uzņēmēja Diena 2019Uzņēmēja Diena 2019
Uzņēmēja Diena 2019
 
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
 

Similar to Atbildīgu ideju katalogs 2019

PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanos
PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanosPR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanos
PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanosPR Stils
 
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"Jauniešu Saeima
 
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaPeteris Jurcenko
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?Swedbank Latvia
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams? Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams? Swedbank Latvia
 
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Dynamic University
 

Similar to Atbildīgu ideju katalogs 2019 (20)

Atbildīgu ideju katalogs 2018
Atbildīgu ideju katalogs 2018Atbildīgu ideju katalogs 2018
Atbildīgu ideju katalogs 2018
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
 
PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanos
PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanosPR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanos
PR Stils un Versus Grey uzsāk apvienošanos
 
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"
7.nodaļa "VALSTS ATTĪTĪBAS PLĀNOŠANA UN MĒRĶI"
 
NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens
 
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
 
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams? Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
 
TNS pētījumu rezultāti par Ilgtspējas jautājumiem 2014
TNS pētījumu rezultāti par Ilgtspējas jautājumiem 2014TNS pētījumu rezultāti par Ilgtspējas jautājumiem 2014
TNS pētījumu rezultāti par Ilgtspējas jautājumiem 2014
 
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
 
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
 
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
 
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
 
Darba un ģimenes dzīves līdzsvarošanas veidi & atbalsts bērnu uzraudzībai
Darba un ģimenes dzīves līdzsvarošanas veidi & atbalsts bērnu uzraudzībaiDarba un ģimenes dzīves līdzsvarošanas veidi & atbalsts bērnu uzraudzībai
Darba un ģimenes dzīves līdzsvarošanas veidi & atbalsts bērnu uzraudzībai
 
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsDažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
 

More from Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

More from Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo biroju
 
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidiKā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
 
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvanaJēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
 
Korporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likumsKorporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likums
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
 
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskatsCoca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
 
Sustainability reporting that matters
Sustainability reporting that mattersSustainability reporting that matters
Sustainability reporting that matters
 
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
 
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskatsTrīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
 
Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.
 
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
 
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
 
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiemBuklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
 
Latvenergo ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvenergo ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvenergo ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvenergo ilgtspējas un gada pārskats 2018
 
SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU VIENLĪDZĪGU TIESĪBU UN IESPĒJU VEICINĀŠANA. Marts 2019
SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU VIENLĪDZĪGU TIESĪBU UN IESPĒJU VEICINĀŠANA. Marts 2019 SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU VIENLĪDZĪGU TIESĪBU UN IESPĒJU VEICINĀŠANA. Marts 2019
SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU VIENLĪDZĪGU TIESĪBU UN IESPĒJU VEICINĀŠANA. Marts 2019
 

Atbildīgu ideju katalogs 2019

  • 1.
  • 2. 3 Jau devīto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā. Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: COBALT, Golin Riga, Estonian, Latvian & Lithuanian Environment, Latvijas Zaļais punkts, Spring Valley un KANTAR. Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei. Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni. Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, katru gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.
  • 3. 4 5 Pēdējās desmitgades laikā situācija darba aizsardzības jomā Eiropā ir būtiski uzlabojusies, un tas ir saistāms gan ar izmaiņām normatīvajos aktos, gan ar stratēģisko dokumentu ieviešanu Eiropas Savienības un tās dalībvalstu līmenī. Turklāt pēdējos 25 gados Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūra (EU-OSHA) ir aktīvi strādājusi, lai informācija sasniegtu arvien vairāk nodarbināto visā Eiropā. Lai gan darbā notikušo nelaimes gadījumu skaits ir būtiski samazinājies un daudzos uzņēmumos tiek īstenoti arvien efektīvāki preventīvie pasākumi darba aizsardzībā, situācija liecina, ka darbs jāturpina. Šobrīd darba aizsardzības prasību ieviešana ir liels izaicinājums mazajos un vidējos uzņēmumos, kuros kopā strādā apmēram puse Eiropā nodarbināto. Viens no svarīgākajiem EU-OSHA projektiem ir interaktīvā darba vides risku novērtēšanas rīka OiRA izstrāde. Šis rīks ļauj virknei uzņēmumu veikt risku novērtējumu savā valodā, izmantojot nozarei un normatīvajiem aktiem atbilstošu saturu. Latvijā šobrīd ir pieejami 13 nozaru rīki, t.sk. nelielām ārstu praksēm, dažādiem transporta uzņēmumiem, būvdarbu veicējiem un biroju darbiem. OiRA rīkā ir iekļauti gan skaidrojumi, gan iespējamie pasākumi. EU-OSHA īsteno arī sabiedrības informēšanas kampaņas. Pašlaik notiekošajā kampaņā Turi grožos bīstamās vielas ir apkopoti vairāk nekā 700 rīki, publikācijas un citi informācijas avoti. Šogad kampaņa Latvijā ir veltīta rīcībai ārkārtas situācijās, tāpēc, ja jums ir labs piemērs, piesakieties labas prakses balvai un iedvesmojiet citus uzņēmumus! Pēdējie 25 gadi ir jau nesuši būtiskas pārmaiņas darba vidē, un arī nākamie gadi, neapšaubāmi, tādas nesīs. EU-OSHA plāno apvienot dažādu nozaru speciālistus, lai izstrādātu atbalsta rīkus uzņēmējiem, nodrošinātu pieredzes apmaiņu un lai Eiropas vienotā pieeja sniegtu būtisku ieguldījumu darba aizsardzības jomas un darba tirgus uzlabošanā nacionālā līmenī. Vēlos īpašu paldies pateikt visiem tiem uzņēmumiem, kas ir atbalstījuši mūsu nacionālā kontaktpunkta darbību, daloties savā pieredzē semināros un konferencēs, uzņemot pie sevis pieredzes apmaiņas ekskursijās, tādējādi popularizējot labās prakses piemērus un iedvesmojot citus uzņēmumus uzlabot darba vidi! Krista Sedlāčeka (Christa Sedlatschek), Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras (EU-OSHA) direktore Šogad vairākkārt dzirdēju, ka Atbildīgu ideju tirgus ir viens no gaidītākajiem notikumiem. Tomēr tas nebūtu iespējams bez atklātiem un drosmīgiem uzņēmumiem, kuri ir gatavi dalīties ne tikai savā pieredzē un veiksmes stāstos, bet arī atzīt kļūdas, neizdošanos un apzināties nākotnes izaicinājumus. Atbildīga biznesa nedēļa šoreiz veltīta īpaši aktuālam jautājumam par dzīves ilgumu Latvijā. Saskaņā ar pētījumu datiem Latvijā paredzamais dzīves ilgums ir vismazākais OECD dalībvalstu vidū (2017), savukārt Eiropas Statistikas biroja Eurostat dati (2018) liecina, ka pašlaik paredzamais veselīgas dzīves ilgums sievietēm Latvijā ir ap 55 gadiem, bet vīriešiem ap 52 gadiem. Šajā ziņā esam stabilā pēdējā vietā Eiropas Savienībā (ES), turklāt tas negatīvi ietekmē gan nodarbinātības jomu, gan tirgu, gan valsts ekonomiku. Situāciju strauji mainīt nav iespējams, tomēr katrs solis ceļā uz iekļaujošu darba vidi, veselīgiem paradumiem un kvalitatīvām attiecībām būs nozīmīgs. Šī gada Atbildīgu ideju tirgū un šajā katalogā esam apkopojoši ne tikai stāstus, bet arī interesantas iniciatīvas un ekspertu ieteikumus, kas tieši un netieši var uzlabot gan ikdienu, gan darba dzīvi un palīdzēt mums visiem būt veiksmīgākiem. Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos! Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts
  • 4. 6 7 Lai gan dažkārt darba devējam var šķist, ka laulība un bērni traucē darba kvalitātei, tieši ģimene ir katras stabilas, veselīgas sabiedrības pamats. Tikai tā var dot tajā augošajiem bērniem harmonisku un laimīgu bērnību, radīt pilnvērtīgus sabiedrības locekļus ar stabilu un atbildīgu attieksmi pret dzīvi. Būtībā – tiek audzināta tā sabiedrības daļa, kura reiz kļūs par uzņēmējiem un darbiniekiem. Tāpēc man šķiet, ka šajā sakarā mēs varam runāt par sociālo atbildību. Te noteikti liela loma ir statusa “Ģimenei draudzīgi” iegūšanas iespējām. Ne velti par šo titulu uzņēmēji cīnās jau vairāk nekā desmit gadus. Ar prieku redzu, ka šādu uzņēmumu kļūst arvien vairāk. Tas arī parāda, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās interese un izpratne par atbildīgu biznesu. Man šķiet, ka šobrīd arvien vairāk uzņēmumu vēlas iegūt statusu, lai šādi piesaistītu jaunus darbiniekus, un izmanto šo statusu uzņēmuma iekšējā komunikācijā, lai noturētu esošos darbiniekus. Šāda pieeja ir draudzīga visiem! Ramona Petraviča, labklājības ministre Statusa “Ģimenei draudzīgi” ieguvēji 2019. gadā: Pirms dažiem gadiem dzīves kvalitātes kontekstā Eiropas Savienības dalībvalstīs veica iedzīvotāju aptaujas par dzīves un darba apstākļu uzlabošanu. Tās rezultāti liecina: eiropieši uzskata – viņi ar ģimeni pavada mazāk laika nekā darbā. Ģimenes dzīvi nākas pieskaņot darba prasībām, nevis otrādi. Turklāt darba un ģimenes dzīves saskaņošana ir atkarīga arī no bērnu skaita ģimenē un viņu vecuma. Palielinoties bērnu skaitam, laika spiediens kļūst spēcīgāks, īpaši jaunāko bērnu vecākiem. Tāpēc ļoti būtiski ir pasākumi, kas vērsti uz ģimenes un darba dzīves saskaņošanu, kas sekmē ne tikai darba prasību labāku pielāgošanu ģimenes vajadzībām, bet veicina arī apmierinātību ar dzīvi. Labklājības ministrija jau 12 gadus vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem šo komersanta statusu. 2019. gadā Labklājības ministrija ir mainījusi šo statusu, un šogad komersantiem, valsts un pašvaldību iestādēm un citiem tiesību subjektiem tiks piešķirts statuss “Ģimenei draudzīgi”. Tā statusa piešķiršana motivē organizācijas veidot atbildīgu iekšējo vidi, uzlabojot dzīves un darba līdzsvaru, kā arī stiprinot ģimeniskās vērtības sabiedrībā. Šādi arī tiek izteikta atzinība tiem uzņēmumiem un organizācijām, kas var kalpot kā paraugs un stimuls arī citiem. Statusu “Ģimenei draudzīgi” piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Šādu statusu var iegūt ikviens uzņēmums, izņemot tos, kuru pakalpojumi vai produkcija ir bērnam un ģimenei nedraudzīgi – alkoholisko dzērienu ražotāji, tabakas tirgotāji, azartspēļu uzņēmumi u.tml. • SIA AE Partner • AS Augstsprieguma tīkls • AAS Balta • AS Baltic International Bank • Biznesa, mākslas un tehnoloģiju augstskola “RISEBA” • SIA Coca-Cola HBC Latvia • ERGO Insurance SE Latvijas filiāle • ERGO Life Insurance SE Latvijas filiāle • SIA FN Serviss • SIA GRIFS AG • AS Latvenergo • VAS Latvijas Autoceļu uzturētājs • VAS Latvijas Dzelzceļš • VAS Latvijas Jūras administrācija • SIA Latvijas Mobilais telefons • VSIA Latvijas Televīzija • SIA LDz Cargo • SIA LDz Ritošā sastāva serviss • SIA Liepājas RAS • SIA Maxima Latvija • SIA Paul Mason Properties (IKEA Latvija) • SIA Paulig Coffee Latvia • AS Rīgas Siltums • Rīgas Tehniskā universitāte • SIA Rimi Latvia • AS Sadales tīkls • SIA Scania Latvia • SIA Schwenk Latvija • AS SEB banka • AS Siguldas Būvmeistars • VAS Starptautiskā lidosta “Rīga” • VSIA Strenču psihoneiroloģiskā slimnīca • AS Swedbank • SIA Tele 2 • Pašvaldības SIA Ventspils reiss • SIA Vidzemes slimnīca • SIA Wunder Latvia • SIA ZAAO
  • 5. 98 Misija – nulle Situācija: 2018. gada laikā darba vietās Latvijā bojā gājuši 69 cilvēki, liecina Valsts darba inspekcijas dati. Schwenk Latvija uzskata, ka jebkurš skaitlis, kas pārsniedz nulli, ir par daudz. Tāpēc jau ilgus gadus uzņēmuma galvenā vērtība ir veselība un drošība. Tā stāv augstāk par ražošanas efektivitāti, apjomu un finanšu rādītājiem. Uzņēmums ikdienā ir atbildīgs par aptuveni 850 darbiniekiem un apakšuzņēmēju pārstāvjiem. Būtiskākais uzdevums – nodrošināt, lai visi šie cilvēki darba dienas beigās būtu sveiki un veseli. Iniciatīva: Konsekvents, ilgtermiņā īstenots aktivitāšu kopums, iedzīvinot drošības kultūru un padarot to par ikviena iesaistītā personisko vērtību. Darbinieku iesaiste risku identificēšanā un novēršanā (vairāk nekā 2000 ierosinājumu ik gadu), redzama un jūtama līderība, veselības aktivitātes, darba vides uzlabojumi, apmācības, apakšuzņēmēju izvērtēšana un dalīšanās ar labo praksi – tie ir tikai daži no instrumentiem, kuri ik dienu tiek izmantoti, lai nodrošinātu nulli. Rezultāts: Nulle ciešanu. Pierādījums, ka nulle negadījumu arī sarežģītās nozarēs ir sasniedzams mērķis. Sabiedrības ieguvumi: drošība kā personiska vērtība, kas vairs nav pienākums, bet dzīvesveids, un veselīgs dzīvesveids, droša rīcība kā pašsaprotama izvēle. Uzņēmuma ieguvumi: darbinieku apmierinātība un iesaiste, sakārtota darba vide, laikus identificēti un novērsti riski, drošības izjūta un labāks sniegums. Nākotnes izaicinājumi: Misija – nulle. Kā uzturēt sistēmu, ja visam ir tendence kļūt pašsaprotamam. Iesaistīt sekotājus, veicināt drošības kultūras izpratni Latvijas biznesa vidē un veicināt pieredzes apmaiņu.
  • 6. 1110 Iedvesma + Idejas + Attīstība = Izcilība Situācija: Darbinieku iesaiste un spēja attīstīties ir izšķiroši faktori, kas nosaka uzņēmuma ilgtspēju. Darbinieku viedokļu aptaujas vairāku gadu garumā apliecinājušas, ka AS “Latvenergo” darbiniekiem ir svarīga attīstība un iespējas pielietot savu potenciālu dažādās jomās. Lai sniegtu plašākas attīstības un izaugsmes iespējas, veicinot izcilības kultūru, zināšanu apmaiņu un inovācijas, uzņēmums AS “Latvenergo” ir uzsācis programmu darbam ar augsta potenciāla darbiniekiem – Izcilības programmu. Iniciatīva: Izcilības programma tika uzsākta 2018. gadā. Piecu gadu laikā tajā plānots ik gadu uzņemt 20 dalībniekus, kuri ne tikai labi veic savu pamatdarbu, bet arī ir gatavi dalīties ar zināšanām un īstenot inovatīvas idejas. Programmas dalībniekiem tiek dotas plašas attīstības iespējas saskaņā ar individuālu plānu, savukārt paši dalībnieki sniedz ieguldījumu nozīmīgu projektu ieviešanā, attīsta un īsteno inovatīvas idejas. Rezultāts: Pēc programmas pirmā gada dalībnieki snieguši idejas darba vides un iekšējās komunikācijas pilnveidei, mācību materiālu izstrādei, procesu digitalizācijai, ražošanas iekārtu darbības optimizēšanai. Tiek īstenoti projekti bezvadu datu pārraidei, vides aizsardzības jomā, uz spēles elementiem balstītu mācību metožu izstrādei. Pieaugusi programmas dalībnieku motivācija, viņi augstu vērtē iespējas piedalīties plašākos projektos un iespēju veidot komandas ar citu struktūrvienību kolēģiem. Nākotnes izaicinājumi: Pilnveidot programmu. Noturēt darbinieku interesi, lai nodrošinātu pietiekamu kandidātu atlasi. Līdzsvarot dalībnieku laiku starp programmas aktivitātēm un tiešajiem pienākumiem. Darbinieku iesaiste jaunā biroja izveidē Situācija: Tele2 regulāri uzņēmuma iekšienē veic MyVoice aptaujas, lai noskaidrotu darbinieku aktuālos jautājumus un ierosinājumus. Viena no lielākajām darbinieku vēlmēm bija jauns birojs, jo vecais bija fiziski un morāli novecojis, kā arī neatbilda ikdienas darba ritmam un kultūrai uzņēmumā. Aptauja rādīja, ka tikai 45% darbinieku savā darba vietā jūtas produktīvi un 25% ar lepnumu birojā uzņem viesus. Iniciatīva: Biroja rekonstrukcija, lai uzlabotu produktivitāti un uzlabotu darba devēja tēlu. Pirms pārbūves uzsākšanas tika rūpīgi analizēta darba vide un kultūra uzņēmumā. Darbinieku aptaujā, piemēram, tika noskaidrots, ka vairāk nekā 70% sapulču ir 2-4 personu lokā. 90% darbinieku aptaujas laikā atzina, ka atrodas darbā, bet tikai 37% reāli atrodas pie sava darba galda. Savukārt 67% vēlējās klusās telpas un zonas, kur varētu koncentrēties darbam. Rezultāts: Tele2 ir radījis Latvijā pirmo labsajūtas jeb well-being biroju. Tajā ir iespēja mainīt darba vietu atbilstoši dienas plānam, jo ir izveidotas modernas telpas sapulcēm, projektu darba grupām un darbam vienatnē. Ir izveidotas telefona būdiņas, kurās var netraucēti sarunāties pa tālruni, kā arī klusā istaba. Izvēloties celtniecības materiālus, ir īpaši padomāts par skaņas izolāciju. Labsajūtas līmeni birojā paaugstina atbilstošs apgaismojums, kā arī gaisa kvalitāte un ventilācija. Birojā uzstādītas arī tehnoloģijas, kas ļauj taupīt enerģiju un ūdens patēriņu. Nākotnes izaicinājumi: Tele2 kolēģi Zviedrijā, izveidojot līdzīgu biroju, savu produktivitāti uzlaboja par 28%. Latvijā vēlas šo rezultāti uzlabot, tādēļ lielākais izaicinājums ir darbinieku apmierinātību ar jauno biroju pārvērst taustāmā rezultātā uzņēmumam.
  • 7.
  • 8. 1514 Vienlīdzīga attieksme = Līdzvērtīga samaksa Situācija: Swedbank ir banka daudziem un tiecas uz tādu darba vidi, kas nodrošina visu sabiedrības grupu iespējas saņemt vienlīdzīgu attieksmi, tai skaitā vienlīdzīgu atalgojumu par vienādu darbu. Veicot tādus pašus darba pienākumus kā sievietes, vīrieši Latvijā vidēji saņem par 6,1% vairāk, bet finanšu sektorā – pat par 8% vairāk (Fontes 2018). Swedbank atalgojuma atšķirības vienmēr bijušas mazākas par vidējo rādītāju finanšu nozarē un valstī kopumā, mērķis – 0% atšķirība. Vienīgajai darbinieka novērtējuma mērauklai jābūt viņa kompetencēm un profesionalitātei. Iniciatīva: Pēdējo trīs gadu laikā izveidota atalgojuma politika un īstenoti sistēmiski atšķirību mazināšanas pasākumi, kas ietver: situācijas novērtējumu bankā un tirgū, dažādības mācību izveidi izpratnes veidošanai, amatu līmeņošanas un atalgojuma pārskatīšanas procesu, komunikāciju par atalgojuma veidošanās principiem un algas šķērēm amatā. Rezultāts: Mērķtiecīga darba rezultātā, pievēršot uzmanību atalgojuma noteikšanai gan atlases laikā, gan atalgojumu pārskatu posmā, pēdējo trīs gadu laikā ir izdevies nodrošināt līdzvērtīgu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu sievietēm un vīriešiem, samaksas atšķirībai šobrīd svārstoties tuvu 0%. Swedbank princips – maksāt atbilstoši uzņēmuma atalgojuma politikai arī tad, ja tas nozīmē vairāk nekā kandidāts/e ir sākotnēji, prasījis/usi. Nākotnes izaicinājumi: Lai veidotu vienotu visu darbinieku izpratni par šo jautājumu, svarīgākais ir turpināt dialogu par to, ko nozīmē līdzvērtīgs atalgojums. Dzīvības glābēji: neliec dzīvi uz spēles Situācija: Ventspils Nafta termināls teritorijā ikdienā darbus veic 200 cilvēki. Viņu drošība ir prioritāte. Dzīvības glābšanas noteikumi ir drošības pamatnoteikumu kopums augsta potenciāla risku novēršanai: no darba augstumā līdz drošības jostu lietošanai. Uzņēmums izpētīja, ka ievērojams skaits reģistrēto nedrošo situāciju ir saistīts ar Glābēju pārkāpšanu. Tāda pati situācija novērojama vairākās nozarēs Latvijā un pasaulē. Tāpēc VTTI tika nolemts ieviest Glābējus visos termināļos, arī Ventspils Nafta termināls. Rezultāts: Lai gan Bingo spēle bija tikai papildu elements izglītošanas procesā, tā ievērojami veicināja mācību vielas uztveršanu. Vairāk nekā 1000 cilvēku tika izglītoti par Glābēju tēmu, un process vēl turpinās. Individuālo testu rezultāti sasniedza 95%, atspoguļojot augstu zināšanu līmeni. Kopīgi tika identificēti klupšanas akmeņi un izveidota sistēma ar procedūrām un rīcības plānu, iesaistot visus no augstākās vadības līdz līgumstrādniekiem. Nākotnes izaicinājumi: Glābēju kā drošības līdzekļa pārdošana ir nepārtraukts process, jo mainās cilvēku uztvere, tehnoloģijas un citi faktori. Llai saglabātu vēlamo ilgtermiņa efektu, vajadzīgi kompleksi pasākumi. Iniciatīva: Tā kā Glābēji ir drošības pamatnoteikumu kopums, uzņēmums atgriezās pie pamatu pamatiem – bērnības. Kampaņa apvienoja nepārtrauktu informācijas atkārtošanu, apmācības un jautrības elementus. Kā vadošais izglītojošais rīks kampaņā tika izvēlēta spēļošanas metode, balstoties uz veiksmīgu VNT pieredzi apmācībās izmantot spēles elementus. Akcents tika likts uz piktogrammu vizuālo uztveri, tāpēc tiks izstrādāts Bingo, vizuālo atmiņu trenējoša spēle.
  • 9. 16 No darbinieku iniciatīvas līdz jaunām biznesa jomām Situācija: Atea Global Services gada stratēģijas ietvaros tiek veidoti iniciatīvu projekti dažādās jomās. Lai padziļināti pētītu uzņēmuma darbības procesus, uzlabotu sniegto pakalpojumu kvalitāti un rastu automatizācijas risinājumus Lai sasniegtu atsevišķu projektu mērķus, ir nepieciešami papildu resursi. Vienlaikus darbinieki meklē iespējas apgūt ko jaunu, labāk izprast uzņēmumu un sniegt papildu vērtību. Rezultāts: Jau trīs gadus paralēli stratēģijas izpildei darbinieki visa gada garumā tiek aicināti pieteikties kādam no virtuālo komandu projektiem. Pateicoties šādai iespējai, no mazas komandas, kura satikās, lai mācītos Makros izveidi Excel lietojumprogrammā, uzņēmumā ir attīstījusies Robotikas un biznesa inteliģences komanda. Tā komanda sniedz savus pakalpojumus robotikā, datu vizualizācijā, automatizācijā un darbojas uzņēmuma grupas līmenī. Kopīgi ar darbiniekiem risinot, pētot un iesaistoties biznesa attīstībā, uzņēmums ir spējis labāk saskatīt esošos talantus un atbalstīt attīstību tajos virzienos, kas viņus interesē visvairāk. Visi darbinieki tiek iedrošināti uzdot jautājumus, dalīties savā viedoklī un, strādājot kā viena komanda, sasniegt jaunas biznesa virsotnes. Nākotnes izaicinājumi: Veiksmīgi apvienot tiešos darba pienākumus ar iesaistīšanos papildu iniciatīvās, lai tas būtu vērtīgi gan biznesam, gan darbiniekam un neveidotu papildu pienākumu slogu. Iniciatīva: Biznesa centra vadība aicina ikvienu darbinieku neatkarīgi no darbības jomas un ieņemamā amata apvienoties un kopīgiem spēkiem realizēt papildu projekta mērķus. Darbiniekiem tiek sniegta iespēja paplašināt savu redzesloku, iegūt jaunas zināšanas, kā arī darboties kopā ar augstāko vadību, veicot izpēti un atrodot jaunus biznesa attīstības variantus.
  • 10. 1918 Pensionāru klubs un rūpes par ilgtspējīgu darba mūžu Iniciatīva: 2013. gada 12. decembrī pēc Cēsu alus vadības iniciatīvas tika nodibināts Pensionāru klubs. Tā dalībnieki ir ilggadēji Cēsu alus darbinieki, kas ir pensionējušies un nostrādājuši uzņēmumā ne mazāk kā 10 gadus. Kluba dalībnieki var būt arī strādājošie pensionāri. Pensionāru kluba misija ir veidot un uzturēt kluba dalībnieku piederību uzņēmumam, emocionālo un sociālo saikni ar uzņēmumu, kā arī ar dažādu pasākumu starpniecību pateikties ilggadējiem darbiniekiem par viņu ieguldījumu un pozitīvi ietekmēt senioru sabiedriskās dzīves kvalitāti. Rūpējoties par ilgtspējīgu darba mūžu, uzņēmums organizē arī īpašus pasākumus – veselīga dzīvesveida meistarklases senioriem. Situācija: Saskaņā ar demogrāfiskajiem datiem Latvijā vērojama sabiedrības novecošanās, arvien pieaugot gados vecāku cilvēku skaitam. Šī tendence vērojama arī darba tirgū – Cēsu alū apmēram 15% no visiem darbiniekiem ir vecumā virs 50 gadiem. Uzņēmuma mērķis ir radīt tādu vidi, kur katrs darbinieks justos labi, droši un darba vide būtu motivējoša ikvienam neatkarīgi no vecuma. Cēsu alus kā sociāli atbildīgs uzņēmums rūpējas gan par esošajiem, gan bijušajiem darbiniekiem, kuri alus darītavai veltījuši daudzus darba gadus un bijuši Latvijas alus nozares tradīciju veidotāji. Rezultāts: Cēsu alus Pensionāru klubs atzīmējis 5 gadu jubileju – no 10 biedriem kluba dibināšanas sākumā šobrīd to skaits sasniedzis 30. Šo gadu laikā kluba biedri ir apmeklējuši alus darītavas Baltijas valstīs, Somijā, Baltkrievijā, devušies dažādās ekskursijās, svinējuši kopīgus svētkus, kā arī regulāri reizi gadā tiekas Pensionāru kluba sanāksmē, kur atskatās uz paveikto, iegūst aktuālo informāciju par uzņēmumu un plāno nākamās aktivitātes. Tādējādi tiek saglabāta saikne ar uzņēmumu un uzlabota senioru sabiedriskās dzīves kvalitāte. Tāpat par tradīciju ir kļuvušas ikgadējas meistarklases senioriem, kuru laikā esošajiem darbiniekiem ir iespēja iegūt zināšanas un praktiskas iemaņas veselīga dzīvesveida uzturēšanai. Darba vidi raksturojošie aspekti Latvijā uzlabojas, tomēr vēl daudz paveicams darbinieku labsajūtas jomā Strādājošie darbā pavada lielu daļu savas dzīves, tāpēc ir svarīgi, lai darba vide būtu droša un komfortabla, lai darbinieki tajā netiktu pakļauti emocionāliem vai fiziskiem draudiem un darba devēju attieksme būtu objektīva un atbalstoša. Pētījumu kompānijas Kantar jaunākā darba ņēmēju aptauja liecina – vairāk nekā 1/4 (28%) darbinieku ir atzinuši, ka uzņēmumā vai iestādē, kurā viņi strādā, notiek strīdi vai domstarpības starp vadītāju un darbiniekiem par dažādiem darba drošības un veselības aizsardzības jautājumiem. Detalizētāk vērtējot psihoemocionālos riskus, atklājas, ka kopumā absolūto vairākumu darbinieku Latvijā satrauc stress, kas saistīts ar viņu ikdienas darba pienākumu izpildi (81%), gandrīz 40% strādājošo satrauc iebiedēšana vai psiholoģiskais terors darba vietā, piemēram, apvainošana, pazemošana, uzbrukums no kolēģu vai vadības puses, un 23% darbinieku savā darba vietā izjūt bailes saistībā ar vardarbību vai tās draudiem. Psihosociālie riski, ar kuriem salīdzinoši biežāk saskaras uzņēmumu un iestāžu darbinieki, ir: darbs ar sarežģītiem klientiem, pacientiem, skolēniem (46%), laika trūkums (43%), problēmas vadības un darbinieku attiecībās (35%), nespēja ietekmēt sava darba organizāciju (34%), kā arī neskaidra cilvēkresursu politika (33%). Dažādu apmācību nodrošināšana (50%) ir veids, ko darba devēji izmanto visbiežāk, lai novērstu psihosociālos riskus darba vietā. Būtiski retāk darba devēji risku novēršanai izmanto konfidenciālas darbinieku konsultācijas (18%). Kantar veikto pētījumu rezultāti ļauj secināt, ka darba vidi raksturojošie aspekti Latvijā kopumā uzlabojas, tomēr uzņēmumiem un iestādēm Latvijā vēl ir daudz veicamu uzdevumu strādājošo labklājības un labsajūtas celšanā. Turklāt uzlabojumi būs iespējami vien tad, ja darba devēji spēs uzņemties atbildību un risinās problēmjautājumus, iesaistot darbiniekus un ņemot vērā arī viņu ieteikumus. Signe Kaņējeva, Kantar lielo klientu direktore
  • 11. 2120 Darbinieku talantu attīstības programma Izaugsmes akadēmija Situācija: Oficiālais bezdarba līmenis Latvijā ir 6,3%, savukārt Citadele Index aptaujā 93% vidējie un lielie uzņēmumi atzinuši, ka viņiem ir grūtības nodrošināt visus nepieciešamos darbiniekus. Spiediens uz algām aug, un darba devēju cīņa par darbiniekiem nav tikai ziņu virsrakstos, bet ir reāla ikdienas sastāvdaļa. Jaunu darbinieku piesaiste ir dārgs prieks, tāpēc efektīvāk ir investēt esošo darbinieku motivācijā, kompetencēs un izaugsmē. Iniciatīva: Apzinoties nepieciešamību investēt vidējā līmeņa vadītājos un speciālistos, 2018. gadā tika sākta Eco Baltia grupas darbinieku talantu attīstības programma Izaugsmes akadēmija. Tā ir īpaši izstrādāta divu gadu mācību programma, lai attīstītu iekšējos līderus, veicinātu talantu attīstību un nodrošinātu aizvietojamību biznesam stratēģiski svarīgos amatos, vienlaikus uzlabojot arī kopējos biznesa rādītājus un mikroklimatu uzņēmumā. Rezultāts: Izaugsmes akadēmijā varēja pieteikties ikviens no Eco Baltia grupā ietilpstošo astoņu uzņēmumu darbiniekiem, sagatavojot motivācijas vēstuli. Programmā šobrīd ir 17 dalībnieki, kuriem tagad norit otrais mācību gads. Jau šobrīd vairāki no viņiem, pateicoties iegūtajām zināšanām un prasmēm, ir kāpuši pa karjeras kāpnēm, no speciālistiem kļūstot par struktūrvienību vadītājiem. Darbinieki augstu novērtē programmas saturu un iespēju tajā piedalīties. Lai iegūtās zināšanas tiktu nostiprinātas praksē, talanti realizē biznesam nozīmīgus projektus. Nākotnes izaicinājumi: Programmas ilgums ir divi gadi. Tā no darbiniekiem prasa aktīvu līdzdalību mācību procesā un disciplīnu projektu realizācijā. Tāpēc viens no lielākajiem izaicinājumiem ir noturēt dalībnieku motivāciju un augstu iesaisti visā periodā. Enerģijas launags darbinieku saliedēšanai Situācija: Augstsprieguma tīkls, stiprinādams savu pozīciju kā elektroenerģijas pārvades sistēmas operators, nesen piedzīvojis zīmola maiņu un uzņēmuma vērtību analīzi, definējot – kopīgi, atbildīgi, gudri un godīgi. Kolektīvā darbojas vairāk nekā 550 profesionāļi visā Latvijā, no kuriem vairākums savā starpā nekad nav tikušies. Darbinieku apmierinātības pētījums demonstrēja nepieciešamību skaidrot un iedzīvināt uzņēmuma vērtības, kā arī īstenot aktivitātes, kas ļautu kolēģiem iepazīties un saliedēties. Iniciatīva: Lai veicinātu ideju apmaiņu, iedvesmotos no interesantiem un izzinošiem stāstiem, tiek īstenots Enerģijas launags. Pasākuma saturu veido paši darbinieki, gan izvēloties tēmu, gan uzstājoties kā lektori. Ikvienā kolektīvā var atrast kādu interesantu un iedvesmojošu personību. Piemēram, IT Drošības daļas vadītājs izglītoja darbiniekus par atbildību sociālajos tīklos un viltus ziņām, papildinot savu stāstu ar personīgo pieredzi. Rezultāts: Darbinieku apmierinātības pētījumā 58% aptaujāto apgalvoja, ka Enerģijas launags ir nozīmīgs un personīgi vērtīgs. Iespēja to apmeklēt ir visiem darbiniekiem, turklāt pasākums tiek filmēts un saturs ievietots uzņēmuma iekšējā lapā, tādejādi dodot iespēju ikvienam sev ērtā laikā to noskatīties. Papildus darbiniekiem, kuri piedalās kā lektori ir iespēja uzlabot savas uzstāšanās prasmes lielākas auditorijas priekšā. Nākotnes izaicinājumi: Atrast jaunus stāstniekus darbinieku vidū, iedrošināt viņus piedalīties kā lektoriem un palīdzēt sagatavot stāstu.
  • 12. 22 Individuāla pieeja – atslēga pievilcīgai un motivējošai darba videi Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka tā sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no 1980. līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt sociālajos tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana, darbošanās e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir viņu stiprās puses. No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja vēl pirms desmit gadiem Latvijas organizācijās bija vērojams, ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu, bet citās - vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam situācijā, kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības līmeņos vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un jebkuras organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās vadīt. Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes iespējas. Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu, minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību, nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas. Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt attīstību. Jānis Gredzens, Spring Valley konsultants un valdes loceklis
  • 13. 2524 Situācija: “Gudrs vadītājs izvēlas gudrus komandas locekļus. Un mana komanda ir gudra.“ J.Binde, LMT prezidents LMT kā vērtību gudras komandas veidošanā un motivēšanā uzskata harmoniju starp darba un privāto dzīvi, tādējādi radot priekšnoteikumus darbiniekiem pilnībā izmantot savu potenciālu. LMT uztur savu komandu formā, rūpējoties par tās fizisko un garīgo veselību ilgtermiņā. Iniciatīva: Īstenots pasākumu komplekss veselīga dzīvesveida ieviešanai darba vidē: • Veikta darbinieku un vadītāju izglītošana par veselīgu dzīvesveidu – lekcijas, tematiskās kampaņas • Organizēti dažādi pasākumi – vingrošana un joga darbiniekiem, prāta spēles, orientēšanās un citas sportiskas aktivitātes • Sniegts atbalsts veselīgam dzīvesveidam – veicināts darba un privātās dzīves balanss (korporatīvās kultūras veidošana), ieviesti veselīgu pusdienu piedāvājumi, nodrošinātas papildu brīvdienas, iekārtotas ergonomiskas darba vietas, kultūras pasākumi Rezultāts: Apkopoti rezultāti no darbinieku aptaujām, ko no darba devēja piedāvātajām aktivitātēm viņi izmanto un novērtē, kā arī no pētījumiem par iesaisti un uzņēmuma kultūru. Nākotnes izaicinājumi: Mūsu sabiedrība noveco, un darba tirgū mainās fokuss no jauniešiem uz vecāka gadagājuma paaudzi. Kā saglabāt profesionālo konkurētspēju un neizdegt? Tā ir darba devēja atbildība. Veselīgā dzīves ilguma pagarināšana kā profesionālās ilgtspējas elements Sēdi pie stūres, nevis telefonā Situācija: Mobilās ierīces telekomunikāciju uzņēmumā ir būtiska ikdienas sastāvdaļa. Atbildēt uz klientu, biznesa partneru vai kolēģu zvaniem, operatīvi sniegt atbildes uz jautājumiem vai risināt izaicinājumu pilnas situācijas – tā ir uz klientu servisu orientēta uzņēmuma mantra, kura pavada darbiniekus ne tikai birojā, bet arī sēžot autovadītāja krēslā. Tieši tāpēc par aktīvu un atbildīgu uzņēmuma iesaistīšanos ceļu satiksmē vairs nevar uzskatīt tikai rūpes par automobiļu tehnisko stāvokli, tikpat svarīga kļuvusi ir darba devēja atbildīga attieksme pret autovadītājiem un viņu paradumiem, atrodoties pie stūres. Rezultāts: BITES darbinieki ir praktiski novērtējuši un izpratuši riskus, ko rada mobilā tālruņa lietošana, atrodoties pie stūres, un kļuvuši atbildīgāki, vadot gan savu personīgo, gan uzņēmuma automobili. Nākotnes izaicinājumi: Turpināt realizēt informatīvus un praktiskus pasākumus, lai palielinātu darbinieku drošību, atrodoties pie auto stūres darba laikā un ārpus tā. Iniciatīva: 82% BITES darbinieku auto vadīšanas laikā lieto mobilo telefonu, turklāt uzņēmuma automašīna ikdienas pārziņā ir 12% darbinieku. Domājot par šiem šoferiem un to, ka viņiem pastāv četras reizes lielāka iespēja iekļūt avārijā, gūt ievainojumus vai piedzīvot letālu iznākumu, vadot auto, līdztekus CSDD komunikācijai publiskajā telpā, BITĒ īstenota iekšējā informatīvā kampaņa. Tās laikā BITES autoparkā esošajās mašīnās izvietotas izglītojošas uzlīmes, uzņēmuma un darbinieku personīgajiem auto nodrošināti gaisa atsvaidzinātāji ar aicinājumu pie stūres nelietot telefonu. Tāpat izplatīti ziņojumi par to, cik bīstama ir mobilā telefona lietošana pie stūres, un praktiski padomi, kā telefonu braukšanas laikā nelietot, vienlaikus neietekmējot darba procesus. Lai nostiprinātu BITES darbinieku izpratni par to, ka mobilais telefons pie stūres var kļūt par nāvējošu ieroci, uzņēmumā organizēti izglītojoši pasākumi, kuru laikā ar autosimulatora palīdzību ikviens varēja pārliecināties par savām spējām vadīt auto un vienlaikus veikt citus uzdevumus.
  • 14. 26 Laimīgas pupiņas un laimīgi cilvēki Iniciatīva: Paulig Coffee Latvia vadītāja Margarita Aļabjeva–Vaišļa ierosināja katram uzņēmuma darbiniekam aizvest savus kolēģus uz dzimto pilsētu, līdzi ņemot dāvanu – 100 tasītes karstas Paulig kafijas. Talsos, Valmierā, Limbažos, Ķekavā un Rīgā tika izrādītas sev tuvas un mīļas vietas, bērnības takas. Kolēģi uzticēja personīgas atmiņas un piedzīvojumus. Savukārt pilsētnieku cienāšana ar kafiju, izvērtās par dzīvespriecīgu komandas improvizāciju un dalīšanās prieku. Situācija: Draudzīga, saliedēta un mērķtiecīga komanda ir uzņēmumu izaugsmes pamatprincips. Novērots, ka organizācijas mūsdienās tērē ievērojamus līdzekļus, lai radītu efektīvu komandu. Lai to panāktu, ne vienmēr ir nepieciešami īpaši kursi vai semināri, bet gan neordināras un radošas idejas. Rezultāts: Darbinieki guva patiesu baudījumu, pavadot nedēļu kopā ar kolēģiem. Sarunu laikā, izveidojās ciešāka savstarpējā saikne. Tāpat inicatīva bija lielisks piemērs ģimenei un draugiem. Latvijas valsts simtgade atgādināja, ka valsts – tie esam mēs un katra personīgā vēsture, sirsnīgas attiecības un dalīšanās prieks ir patiesas vērtības. Personāla ilgtspējas pasākumi: labā iecere un prakse Daudzi piekritīs, ka motivēts darbinieks ir daļa no uzņēmuma veiksmes, tomēr būt labam darba devējam ir dārgi. Aprēķini rāda, ka nodokļu izdevumi par darbiniekiem piešķirtajiem labumiem ir tuvu 80% no to vērtības, tādēļ atzinīgi tika novērtēti jaunajā Uzņēmumu ienākuma nodokļa (UIN) likumā iestrādātie nodokļu atvieglojumi attiecībā uz personāla ilgtspējas pasākumu izdevumiem. Vēlos paskaidrot, ka personāla ilgtspējas pasākumu izdevumi saskaņā ar UIN likumu ietver izdevumus darbiniekiem paredzētu kolektīvu motivēšanas vai saliedēšanas pasākumu nodrošināšanai, kā arī izdevumus kolektīva motivēšanai, ja tie nav personalizējami un par tiem nav maksāts iedzīvotāju ienākumu nodoklis. Tāpat likums nosaka, ka personāla ilgtspējas pasākumu izdevumus, kas pārskata gadā kopā nepārsniedz 5% no iepriekšējā gada kopējās darba ņēmējiem aprēķinātās bruto darba samaksas, neiekļauj ar UIN apliekamajā bāzē. Faktiski, jo labāk atalgoti ir uzņēmuma darbinieki, jo lielākas izmaksas uzņēmums var atļauties personāla ilgtspējas pasākumiem, nemaksājot par to UIN. Lai gan iniciatīva no valsts puses ir apsveicama, diemžēl praksē jārēķinās, ka Valsts ieņēmumu dienesta (VID) ieskatā ne visi izdevumi darbinieku motivēšanai vai saliedēšanai tiks uzskatīti par personāla ilgtspējas pasākumiem likuma izpratnē. Saskaņā ar VID skaidrojumu personāla ilgtspējas pasākumu izdevumi ir izdevumi darbinieku kolektīvo pasākumu nodrošināšanai, piemēram, sporta spēles un pasākumi, kuros darbinieki uzstājas ar stāstiem par tēmām, kas nav obligāti saistītas ar darba pienākumiem. Vienlaicīgi par personāla ilgtspējas pasākumu izdevumiem VID ieskatā nav uzskatāma maltīšu, uzkodu iegāde darbinieku jubileju svinēšanai uzņēmumā, kā arī bezmaksas dzērienu, augļu un uzkodu nodrošināšana ikdienā, ja šie izdevumi nav paredzēti darba koplīgumā. Šie izdevumi nodokļu vajadzībām joprojām netiks atzīti par izdevumiem mūsdienu prasībām atbilstošas darba vides izveidei, lai arī tie veicina kolektīva saliedēšanu un uzlabo mikroklimatu. Sandija Novicka, COBALT partnere, zvērināta advokāte
  • 15. 29 Ilgtspēja ir iespēja uzņēmumam veidot savu reputāciju, veicinot biznesa mērķu sasniegšanu Atbildība pret darbiniekiem, sabiedrību un vidi ir ilgtspējīgas stratēģijas pamatā. Taču būtiski ir ne tikai skaisti virsraksti, bet konkrēti, izmērāmi mērķi un uzdevumi. Turklāt tiem jābūt tādiem, lai ikviens uzņēmuma darbinieks spētu sevi ar tiem identificēt un izprastu savu lomu to sasniegšanā. Latvijas uzņēmumi arvien biežāk apzinās, ka ilgtspējīga attīstība ir reāls stratēģisks plāns, kā uzņēmums var būt atbildīgs un nodrošināt biznesa mērķu sasniegšanu ilgtermiņā. Šajā procesā ir jārūpējas gan par darbinieku labklājību un attīstību, ietekmes uz vidi mazināšanu, gan godprātīgām tirgus attiecībām un atbildību pret sabiedrību kopumā. Vēlos īpaši uzsvērt godīgas un atbildīgas uzņēmējdarbības nozīmību, kas ilgtermiņā vairo gan paša uzņēmuma, gan valsts labklājību. Dalība Ilgtspējas indeksā var kalpot kā vērtīga savu vājo un stipro pušu analīze, lai nākotnē taptu vienota ilgtspējas stratēģija. Taču ne jau dokuments ir mērķis. Mērķis nav arī izpildīt kādas Eiropas Savienības prasības, kas attiecībā uz aprites ekonomikas ieviešanu kļūst arvien ambiciozākas un skaidrs, ka to izpildē ir svarīga katra uzņēmuma un indivīda loma. Manuprāt, galvenais ilgtspējas stratēģijas mērķis ir saskatīt iespējas organizācijas izaugsmei, rūpējoties par to, kādus nospiedumus tā atstāj sabiedrībā, nozarē, vidē un valsts attīstībā kopumā. Turklāt ir svarīgi iesaistīt darbiniekus, jo tieši viņi ar savu darbu un attieksmi veido organizāciju. AS “Latvijas Zaļais punkts” aptaujas rāda, ka iedzīvotāji arvien vairāk novērtē ilgtspējīgu uzņēmējdarbību. Piemēram, pērn rudenī “Zaļāko zīmolu topa” ietvaros veiktā aptauja rāda, ka teju puse jeb 47% iedzīvotāji dod priekšroku videi draudzīgu uzņēmumu ražotiem produktiem un pakalpojumiem. Tikpat daudz iedzīvotāji jeb 46% saka, ka viņi nepirktu preces, kuru ražošanā tiek piesārņota vide. Tātad ilgtspēja ir iespēja uzņēmumam veidot savu reputāciju, stiprinot lojalitāti un veicinot biznesa mērķu sasniegšanu. Ilgtspējīga uzņēmējdarbība ir mūsu pārliecība un ticība tam, ka ikviens ir līdzatbildīgs par to, kādā sabiedrībā un vidē dzīvojam un kādu to atstāsim nākamajām paaudzēm. Arī šķietami nelielas lietas, piemēram, šķirot atkritumus vai mazināt energoresursu patēriņu, ir vērtīgi soļi ilgtspējas virzienā. Esmu pārliecināta, ka kopā varam kļūt par valsti, kurā ilgtspēja ir pamatā katram lēmumam vai darbībai. Sigita Namatēva, Latvijas Zaļais punkts valdes locekle
  • 16. 3130 Dzelzceļa TV zinošākam darbiniekam Iniciatīva: Lai darbiniekiem nodrošinātu tiešu un operatīvu informāciju, ir izveidota Dzelzceļa televīzija. Tās uzdevums ir operatīvi un no tiešā avota sniegt informāciju par aktualitātēm koncernā, atbildēt uz darbiniekus interesējošiem jautājumiem jeb, citiem vārdiem sakot, nodrošināt komunikācijas kanālu, kas bez starpniekiem nogādā visu informāciju darbiniekiem. Rezultāts: Palielināta darbinieku informētība par notikumiem koncernā. Lielāka iesaiste darba devēja rīkotajās aktivitātēs. Iespēja uzdot sasāpējušos jautājumus uzņēmuma vadībai un, kas jo īpaši svarīgi, saņemt atbildes. Dzelzceļa TV ir ātrs un efektīvs rīks, kas nodrošina divpusēju komunikāciju starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību. Nākotnes izaicinājumi: Dzelzceļa TV šobrīd ir pieejama intranetā un uz ekrāniem vietās, kur ir lielākā darbinieku plūsma. Paredzēts paplašināt ekrānu izvietojuma tīklu tā, lai tie būtu pieejami katrā darba vietā, kur koncentrējas vismaz 50 darbinieki. Situācija: Koncernā Latvijas Dzelzceļš strādā ~10 000 cilvēku visā valsts teritorijā. Darbinieku apmierinātības pētījumi liecina, ka informācijas aprite, kas saistīta ar tiešajiem darba pienākumiem, ir operatīva un tiek vērtēta augstu, taču informācija par uzņēmuma mērķiem un to īstenošanu, kā arī dažādu aktuālu jautājumu risināšanu un ārpusdarba aktivitātēm pie darbiniekiem nonāk novēloti vai lielu daļu nesasniedz nemaz. Tādējādi tiek mazināta darbinieku piederības izjūta un vēlme iedziļināties uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Turklāt daļa darbinieku ikdienā nestrādā pie datora un internetam var piekļūt ierobežoti. Tāpat arī atsevišķu jautājumu komunikācijā saturu nepieciešams pielāgot reģionālajām vajadzībām. Ārkārtas situāciju vadība kā neatņemams uzņēmējdarbības izaugsmes elements Iniciatīva: Sadarbībā ar vienu no pasaules vadošajiem uzņēmumiem ārkārtas situāciju vadībā Kenyon tika pārskatīti esošie uzņēmuma darbību un krīzes plāni, veikta to analīze un izveidota jauna ārkārtas situāciju vadības sistēma. Atbilstoši tai notikusi nepieciešamās dokumentācijas un procesu izstrāde, darbinieku apmācības un ārkārtas situāciju simulācijas. Uzņēmuma ārkārtas situāciju vadības eksperti dalījās pieredzē ne tikai ar Maxima Latvija darbiniekiem, bet arī ar uzņēmuma aicinātiem iekšlietu dienestu un ministriju pārstāvjiem. Nākotnes izaicinājumi: • Regulāru darbinieku apmācību organizēšana un prasmju pārbaude • Nepārtraukta ārkārtas situāciju vadības plāna/ dokumentācijas/ procesu aktualizēšanas nodrošināšana • Ieviešana, uzturēšana, pastāvīgi treniņi un apmācības Situācija: 2018. gads Maxima Latvija pastāvēšanas vēsturē iezīmējās kā straujas izaugsmes gads. Tika veikta uzņēmuma darbības procesu efektivizācija, atvērti jauni veikali, ieviests jauns mazu veikalu formāts, ieguldītas lielas investīcijas esošo veikalu rekonstrukcijā. Ņemot vērā uzņēmuma mērogu, reģionālo pārklājumu, komplicētos un daudzveidīgos procesus, kā arī klientu skaitu, kas dienā pārsniedz 300 000 cilvēku, ļoti būtiska ir efektīva ārkārtas situāciju vadība. Tas ir neatņemams mūsdienu uzņēmējdarbības izaugsmes elements, lai ne vien nodrošinātu darbības nepārtrauktību, mazinātu dažādos riskus (cilvēciskais faktors, tehnoloģiski, dabas izraisīti, negadījumi), bet rūpētos par sabiedrības drošību atbilstoši augstākajiem standartiem. Rezultāts: • Izveidots jauns ārkārtas situāciju vadības plāns • Izveidotas ārkārtas situācijas reaģēšanas vadības grupas un noteikta atbildība to dalībniekiem • Apzināti nepieciešami ir resursi, tehnoloģiskie risinājumi, infrastruktūras atbalst, • Organizētas vairāk nekā 40 dažādas apmācības uzņēmuma darbiniekiem • Ārkārtas situāciju vadības sistēma integrēta esošajos darba drošības apmācību modeļos visiem darbiniekiem, nodrošinot sistēmas pakāpenisku ieviešanu visās struktūrvienībās
  • 17. 32 Esi aktīvs, kusties un ziedo! Situācija: Viena no Wunder vērtībām ir rūpes par savu ekosistēmu. Tas ietver to, kā uzņēmums mijiedarbojas ar apkārtējo pasauli, kādas ir klientu attiecības, sociālā atbildība un kā tiek veidota emocionāli labvēlīga un ģimenei draudzīga darbavieta. Gandrīz trešdaļu savas dzīves cilvēks pavada darbā, tāpēc darba vietai un videi ir būtiska ietekme uz pašsajūtu un veselību. Atbildīgs darba devējs ne tikai atbalsta komandas vēlmi būt aktīviem un apzinīgiem veselības lietās, bet arī pats iesaistās, motivē un piedāvā risinājumus. Jo vesels darbinieks ir laimīgs darbinieks! Iniciatīva: Kopš 2016. gada ikviens Wunder Latvia darbinieks var izmantot WunderFitness bonusu – konkrētu naudas summu, ko gada laikā iztērēt dažādām sportiskām aktivitātēm. Svarīgi, ka katram ir iespēja šo aktivitāti izvēlēties pašam, jo cilvēki ir tik dažādi. Wunder komanda slido, orientējas, skrien, minas, cilā svarus, vingro, peld, spēlē disku golfu un daudz ko citu. Papildu motivācijai pagājušajā gadā tika aizsākts izaicinājums kusties un ziedo – komanda Endomondo vietnē krāj kilometrus, kas gada beigās tiek ziedoti labdarībai Rezultāts: 2016. gadā WunderFitness bonusu izmantoja 4 Wunder Latvia darbinieki, 2018. gadā – 20 darbinieki. 2018. gadā izveidots Endomondo izaicinājums, kurā iesaistījās 28 dalībnieki. Kopīgi sakrāti 13935 km un labdarībai ziedoti 278.70 EUR. Ir dubultota kilometru vērtība. Kusties un ziedo princips izmantots publiskās aktivitātēs (Zinātnieku naktī, Latgales uzņēmēju dienās, Wunder biroja atklāšanas pasākumā), kur mudināti izkustēties arī Wunder draugi, klienti un garāmgājēji. Tiek veicināts un uzturēts aktīvas, veselas, saliedētas un atbalstošas komandas gars. Nākotnes izaicinājumi: Vēl vairāk veicināt ikdienas paradumu maiņu. Palīdzēt saskatīt alternatīvas un izvērtēt uzņēmuma ietekmi arī uz apkārtējo vidi.