Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
3
4
Uzsākot šo iniciatīvu pirms astoņiem gadiem, mēs kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību
savienību un Korporatīvās ilgtspēja...
5
Šogad devīto reizi organizējam Ilgtspējas indeksu, un šajā laikā ir notikusi virkne
pārmaiņu. Latvijas iedzīvotāju skait...
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 40 Ad

Atbildīgu ideju katalogs 2018

Download to read offline

2018. gada Atbildīgu ideju katalogs ar datiem un praktiskiem stāstiem, kas veltīti darbinieku labsajūtai un ne tikai. Izdevums tapis ar Swedbank, Latvijas Dzelzceļa un Latvenergo atbalstu.

2018. gada Atbildīgu ideju katalogs ar datiem un praktiskiem stāstiem, kas veltīti darbinieku labsajūtai un ne tikai. Izdevums tapis ar Swedbank, Latvijas Dzelzceļa un Latvenergo atbalstu.

Advertisement
Advertisement

More Related Content

Slideshows for you (7)

Similar to Atbildīgu ideju katalogs 2018 (20)

Advertisement

More from Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Recently uploaded (20)

Advertisement

Atbildīgu ideju katalogs 2018

  1. 1. 3
  2. 2. 4 Uzsākot šo iniciatīvu pirms astoņiem gadiem, mēs kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, vēlējāmies radīt platformu, kas uzņēmējiem sniegtu iespēju pilnveidoties pašiem un iedvesmoties no citiem. Ilgtspējas indekss ir vērtīga iespēja uzņēmējiem identificēt un izvērtēt savu uzņēmumu stiprās un vājās puses, lai saņemtu nepieciešamo impulsu turpmākai veiksmīgas uzņēmējdarbības īstenošanai un gūtu iedvesmu jauniem, ilgtspējīgiem risinājumiem. Savukārt darba devēji, kas ir izpratuši korporatīvās sociālās atbildības nozīmi, jau ir kļuvuši konkurētspējīgāki un ilgtspējīgāki. Priecē, ka ar katru gadu Atbildīga biznesa nedēļā iesaistās arvien vairāk uzņēmumu, kā arī LDDK biedru skaits Ilgtspējas indeksa izcilnieku vidū kļūst arvien lielāks. Līga Meņģelsone, Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore Uzņēmumu ilgtspēja un konkurētspēja tiešā veidā ir atkarīga no sociālā dialoga, un tam ir divas puses – darba devējs un arodbiedrība. Un, jo stiprākas, profesionālākas un sociāli atbildīgākas pret savu uzņēmumu un valsti tās būs, jo labāki būs darbinieku apstākļi darbā un augstāka ģimeņu labklājība. Šī laikmeta iezīme ir prasme panākt optimālu rezultātu ar ierobežotiem līdzekļiem un iespējām, un nākas strādāt ar maksimālu atdevi, lai panāktu labu rezultātu. Tāpēc ir svarīgi, lai attiecības starp darba devēju un arodbiedrību veidotos lietišķas un mērķtiecīgas, lai tiktu ņemtas vērā uzņēmuma attīstības iespējas un darbinieku pamatotas prasības un vēlmes. Ilgtspējas indekss ir vērtīgs ar to, ka tas parāda prasmi ne tikai runāt ar klientu, prasmi ne tikai skatīties uz konkurentiem, bet arī prasmi strādāt vienotā uzņēmuma komandā ar kopīgu mērķi un godīgu savstarpējo attiecību ietvarā. Egīls Baldzēns, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs
  3. 3. 5 Šogad devīto reizi organizējam Ilgtspējas indeksu, un šajā laikā ir notikusi virkne pārmaiņu. Latvijas iedzīvotāju skaits turpina samazināties, un pretēji situācijai 2009. gadā katrs otrais darba devējs kā lielāko izaicinājumu min kvalificētu speciālistu trūkumu un darbaspēka trūkumu kopumā. Šī iemesla dēļ dažādas iniciatīvas nodarbināto labsajūtas uzlabošanai, kā arī darba un ģimenes dzīves saskaņošanai, kļūs tikai aktuālākas. Ņemot vērā tendences, arī šogad Atbildīgu ideju tirgus centrālā tēma paliek nemainīga – darbinieki un darba vide. Virkne darba devēju jau šobrīd apzinās nākotnes izaicinājumus un atrod tiem risinājumus. Uzņēmumi, kuri domā par ilgtspējīgu darbību, par to, kā ilgtermiņā atbildīgi izturēties gan pret savu biznesu, gan darbiniekiem, gan vidi, gan sadarbības partneriem, viennozīmīgi ir soli priekšā pārējiem. Darbinieku un klientu labsajūtas veicināšana, jauno un nākotnes speciālistu sagatavošana darba tirgum, iesaiste un sadarbība. Tie ir tikai daži piemēri, bet Latvijas drosmīgākie un atbildīgākie uzņēmumi dara daudz vairāk, un to ik gadu apliecina ne tikai Ilgtspējas indeksa rezultāti, bet arī uzņēmumu loks, kas saņem Ģimenei draudzīga komersantu statusu. Darbinieku attīstība un labsajūta nav tikai izdevumu pozīcijas, tā ir investīcija, kas daudzkārt atmaksājas. Laimīgi darbinieki ir par 12% produktīvāki. Uzņēmumi, kuros ir etniskā dažādība, ir par 30% veiksmīgāki nekā citi konkurenti. Tie ir tikai daži piemēri, kā ieguldījumi darba vidē palīdz gūt panākumus biznesā, bet ideju tirgū katrs no dalībniekiem dalīsies arī savā veiksmes stāstā. Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos! Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts
  4. 4. 6
  5. 5. 7 Labākais laiks, kad stādīt koku, bija pirms divdesmit gadiem. Otrs labākais ir tagad. Ķīniešu sakāmvārds D R O Š Ī B A
  6. 6. #ABN2018 www.incsr.eu DROŠĪBA piezīmēm
  7. 7. 9 Influenceru mārketings līdzinās “mežonīgajiem Rietumiem” Viedokļu līderu jeb tā saukto influenceru izmantošana pēdējos gados ir kļuvusi par teju jebkuras integrētās mārketinga kampaņas sastāvdaļu. Pasaulē tā ir labā prakse jau divus vai trīs gadus, bet pie mums šajā jomā zināmā mērā vēl valda “mežonīgie Rietumi”. Tas ir tādēļ, ka kampaņu veidotāji kā galveno kritēriju sadarbībai ar kādu no sociālo tīklu viedokļu līderiem, jo īpaši “Instagram”, izmanto viņu sekotāju skaitu. Tajā pašā laikā būtu jāvērtē arī tas, no kurienes šie viņu sekotāji ir un kādi ir citi to demogrāfiskie rādītāji. Tāpat ir dažādi tehnoloģiski paņēmieni, kā palielināt sekotāju skaitu vai pat nopirkt viltus sekotājus. To visu var pārbaudīt. Tā kā Golin Riga ir daļa no liela sabiedrisko attiecību aģentūru tīkla, mūsu rīcībā ir rīki un zināšanas, kā to darīt. Tajā pašā laikā joprojām pastāv tāda kā pelēkā zona. Tajā sociālo tīkli viedokļu līderi veido neoficiālas savienības, kas izpaužas kā WhatsApp čats, kurā ir vairāki cilvēki, un, kad ir vajadzīgi papildu komentāri un like ievieto saiti un dod uzdevumu nospiest to un/ vai uzrakstīt komentāru, kas atbilst viņu vēlamajam saturam. Tā mākslīgi tiek palielināta iesaiste. Principā tas ir normāli, bet nav zināms, vai šis saturs ietekmē cilvēkus un tādējādi vai tiek izpildīti kampaņas mērķi, taču tas var palielināt ieraksta redzamību. Komunikācija sociālajos tīklos ir sava veida uzmanības birža – jo lielāka ieraksta iesaistītība, jo pamanāmāks tas ir. Tas palīdz sociālo tīklu viedokļu līderiem sasniegt vairāk sekotāju, bet, ja tiek vērtēts autentiskums, vajag to darīt kvalitatīvi. Galvenais, lai sekotājs saprot, kas ir kas. Arvien biežāk ir novērojama tendence, kad auditorija meklē autentisku un patiesu saturu. Tāpēc paredzams, ka sociālo tīklu lietotāji arvien kritiskāk vērtēs piedāvāto informāciju. Vienlaicīgi tikai 2018. gada sākumā zīmoli sāka vērtēt sadarbību ar influenceriem rūpīgāk. Reizēm tiek pielietoti atlaižu kodi, lai izsekotu klientu plūsmu un konkrēta influencera atdevi. Deniss Ševeļovs, GOLIN Riga influenceru projektu vadītājs
  8. 8. 10 Dažādība un iekļaujošas vides izveide Swedbank Situācija: Mērķis ir veidot darba vidi, kas nodrošina vienlīdzīgu attieksmi ikvienam darbiniekam un dod iespējas piesaistīt jaunus talantus, kā arī vislabāk izmantot darbinieku potenciālu. Iekļaujošas vides veidošana, tas ir veids kā piedzīvot uzņēmuma vērtības, esot vienlīdz vienkāršiem, atvērtiem un atbildīgiem savā attieksmē pret klientiem un darbiniekiem, novērtējot dažādās pieredzes un pieejas. Iniciatīva: Darba apstākļi, atalgojums, labumi un citi darba nosacījumi ir izstrādāti ar mērķi nodrošināt vienlīdzīgas iespējas visiem darbiniekiem un arī atvieglot iespējas apvienot darbu un privāto dzīvi. Bankā ir dažādas amata lomas, un visiem darbiniekiem nav piemērojams vienāds veids, kā organizēt savu darba laiku un vietu. Tas nozīmē, ka iespējams variēt, kā visefektīvāk, noteiktā termiņā un kvalitātē paveikt savus pienākumus un būt sasniedzamiem. Izpratne par dažādību un iekļaujošas kultūras nozīmi ir kļuvusi arvien nozīmīgāka Swedbank ikdienā. Tādēļ ir izveidotas apmācības vadītājiem, kas palīdz drošā vidē stiprināt savas zināšanas un diskutēt par dažādību komandās. Rezultāts: Izveidotas vispārīgas vadlīnijas un labas prakses piemēri, pēc kuru principiem vadītāji aicināti meklēt elastīgas darba vides iespējas savās komandās, gan nodrošinot biznesa nepārtrauktību un mērķu izpildi, gan respektējot darbinieku vēlmes un vajadzības. Vairāk nekā 130 vadītāji ir apguvuši kursu Dažādība – ieguldījums Swedbank izaugsmē, un dažādības tēma ir iekļauta jauno vadītāju mācību programmas saturā. Mērķtiecīgs darbs pēdējo gadu laikā, strādājot pie vienlīdzīga atalgojuma pieejas, ir ļāvis novērst nevienlīdzību – par vienādu darbu tiek maksāts vienāds atalgojums. Nākotnes izaicinājumi: Veicināt izpratni par dažādības nozīmi un ieguvumiem plašākam darbinieku lokam, uzsākot apmācības arī speciālistiem, gan stāstot plašāk un veidojot piemērus, ka demonstrē atvērtību dažādai pieredzei un personībām.
  9. 9. 11 Tehnoloģijas labsajūtai darbā Situācija: Mūsdienu iekštelpu klimata kontroles sistēmas tiek veidotas ar ļoti efektīvu aparatūru, taču tām ir ļoti datēta programmatūra. Tas ir kā nopirkt ekonomisku automašīnu, bet visu laiku braukt uz pilnu jaudu – tas nav ne komfortabli, ne efektīvi. Iekštelpu klimats ir viens būtiskākajiem faktoriem, kas ietekmē darba ražīgumu, tomēr daudzi ēku pārvaldnieki pat modernās darbavietās nespēj vadīt savu aparatūru tā, ka tā radītu veselīgu un ērtu iekštelpu klimatu. Iniciatīva: SmartVent izstrādā programmatūru, lai padarītu ēkas veselīgākas un energoefektīvākas. Mākoņa platforma ļauj iegūt telpu klimata pārskatu un īstenot kontroli no jebkuras ierīces pasaulē. Rezultāts: SmartVent jaunākais izmēģinājuma projekts koprades telpā Teikums bija svarīgs pirmais solis, lai izveidotu programmatūru, kas palīdz vienkāršā un viegli lietojamā veidā uzlabot darba apstākļus. Tagad ēkas apsaimniekotājs var viegli uzzināt, kā viņu iemītnieki novērtē savu iekštelpu klimatu un to, kā un kur ēkā rodas problēmas. Šādām atgriezeniskās saites sistēmām ir potenciāls kardināli mainīt ēku apsaimniekošanu. Nākotnes izaicinājumi: Kaut arī biroju ēkas noteikti kļūst gudrākas katru dienu, un paredzams, ka tuvāko trīs gadu laikā pieslēgto ierīču skaits birojos dubultosies, progresu nozarē palēnina nekustamo īpašumu izstrādātāju konservatīvisms un grūtības piedāvāt šādu programmatūru būvniecības iepirkumu konkursos.
  10. 10. 12 Drošība vispirms! darba aizsardzības kampaņa Situācija: Eco Baltia grupa strādā vairāk nekā 700 darbinieku, kas ik dienas rūpējas gan par atkritumu savākšanu, gan par šķirošanu un pārstrādi. Darbs ir specifisks, un tajā ir augsts nelaimes gadījumu risks. Tas saistīts ar potenciāli bīstamiem priekšmetiem atkritumos, ar iekārtu un darba aprīkojuma lietošanu, kā arī neatbilstošiem darba paņēmieniem. Tādejādi ik dienas tiek apdraudēta gan darbinieku veselība, kā arī darba ražīgums un grupas finansiālie rādītāji. Iniciatīva: Ar kampaņu Drošība vispirms izglītot darbiniekus darba drošības jautājumos, kā arī nostiprināt ieradumu ievērot darba un uguns drošības noteikumus, lai samazinātu negadījumu skaitu darba vietā līdz nullei. Piesaistot kampaņas vēstnesi – Latvijas hokeja izlases kapteini Kasparu Daugaviņu, ar darbiniekiem sarunas notika līdzībās – tāpat kā hokejists bez ekipējuma nedrīkst iziet laukumā, tieši tāpat ir arī darba vietā. Darbiniekiem bija iespēja tikties ar speciālistiem (fizioterapeitu, traumatologu, ugunsdzēsēju) un sacensties darba aizsardzības ievērošanā. Rezultāts: Aptaujā 92% atzina, ka kampaņa lika aizdomāties par drošības jautājumiem darba vietā, bet 84%darbinieku atzina, ka tagad, pateicoties kampaņai, vairāk uzmanības velta drošībai darba vietā. Pēc kampaņas nav noticis neviens smagais nelaimes gadījums. Nākotnes izaicinājumi: Eco Baltia grupā tiek īstenota 0 nelaimes gadījumu politika. Tas nozīmē, ka uzņēmuma mērķis ir panākt, lai darbinieki atbildīgi izturas gan pret sevi, gan kolēģiem.
  11. 11. 13 Drošības spilvens Situācija: Ik gadu vidēji 15 bērni un 50 pieaugušie Latvijā gūst smagas elektrotraumas, lielākoties – neapdomīgi lietojot elektroierīces vai neuzmanīgi rīkojoties elektrotīkla tuvumā. Tāpēc viena no Sadales tīkla korporatīvās sociālās atbildības prioritātēm ir sabiedrības izglītošana elektrodrošībā – uzņēmums veic virkni preventīvo un izglītojošo darbu elektrotraumu gadījumu skaita mazināšanai. Iniciatīva: Sadales tīkls darbinieki jau piecus gadus, nesaņemot papildu atlīdzību, brīvprātīgi apmeklē izglītības iestādes visā Latvijā, piedalās drošības pasākumos, izstādēs, konkursos, nometnēs un festivālos, tostarp, Vislatvijas skolēnu sacensībās ZZ Čempionāts, kā arī sadarbībā ar paaugstinātas bīstamības pakalpojumu sniedzējiem un drošības dienestiem rīko drošības pasākumus un arī traumatismam veltītu diskusiju Sarunu festivālā LAMPA. Rezultāts: Kopš 2013. gada Sadales tīkls elektrodrošības jautājumos ir izglītojis vairāk nekā 100 tūkstošus bērnu un pieaugušo. Salīdzinot ar 2012. gadu, kad elektrotraumu skaits sasniedza 79, un 30 no cietušajiem bija bērni, 2017. gadā elektrotraumu skaits bija 59, un 22 no cietušajiem bija bērni. Samazinās arī saimniecisko darbu veicēju izraisīto negadījumu skaits. Gaisvadu līniju saraušanas gadījumi 2016. gadā bija 235, bet 2017.gadā – 184. Elektrolīnijas balsta bojāšanas gadījumi 2016. gadā – 93, savukārt 2017.gadā – 85. Nākotnes izaicinājumi: Palielināt brīvprātīgo darbinieku skaitu par 25 % un panākt traumu samazinājumu par 50 %.
  12. 12. 14 Bērnu drošības pulksteņi – patstāvīgiem bērniem un mierīgiem vecākiem Situācija: Nav noslēpums, ka bērni ir zinātkāri, aktīvi un arī mazliet pārgalvīgi; ka viņi mēdz slimot un ļoti vēlas ieraudzīt skolas, bērnudārza koncertos mammu vai tēti. Taču strādāt un vienlaikus būt klāt bērnu dzīves nozīmīgākajos brīžos, uzraudzīt atvases 24h diennaktī ir sarežģīti. Iemesli? Korporatīvajā vidē bērni tiek uztverti kā traucēklis, publiski pieejamā informācija par iespējām uzraudzīt viņus attālināti ir ierobežota, telefonus bērni bieži nedzird, aizmist uzlādēt, pazaudē. Iniciatīva: BITES komandā ir daudz vecāku. Domājot par viņu ērtībām, uzņēmuma durvis vienmēr ir atvērtas darbinieku atvasēm, bet tā Rīgas birojā vasarā tiek organizēta bērnudārza grupiņa, kas izveidota pēc darbinieku iniciatīvas. Tāpat BITE praktizē attālināta darba iespējas, elastīgas darba stundas. Bet 2017.gada rudenī uzņēmums iekļāva piedāvājumā inovatīvus bērnu drošības pulksteņus, kas ļauj noteikt bērna atrašanās vietu un nodrošina saziņas funkciju. Rezultāts: Ir uzlabojusies darba atmosfēra – 85% darbinieku atzīst, ka ieteiktu BITI kā darba vietu citiem. Bērnu drošības pulksteņi, kas līdz šim Latvijā nebija izplatīti, īsā laikā iemantoja lielu popularitāti – pateicoties plašajai funkcionalitātei, to pieprasījums par 160% pārsniedza plānoto. Par šī produkta vēstnešiem kļuva gan sabiedrībā zināmi vecāki, gan BITES darbinieki, kuri ne vien testēja pulksteņus, bet arī aktīvi izmantoja tos un joprojām izmanto, sekojot līdzi savu bērnu ikdienas gaitām.
  13. 13. 15 Personāla ilgtspējas pasākumi: labā iecere un prakse Daudzi piekritīs, ka motivēts darbinieks ir daļa no uzņēmuma veiksmes, tomēr būt labam darba devējam ir dārgi. Aprēķini rāda, ka nodokļu izdevumi par darbiniekiem piešķirtajiem labumiem ir tuvu 80% no to vērtības, tādēļ atzinīgi tika novērtēti jaunajā Uzņēmumu ienākuma nodokļa (UIN) likumā iestrādātie nodokļu atvieglojumi attiecībā uz personāla ilgtspējas pasākumu izdevumiem. Vēlos paskaidrot, ka personāla ilgtspējas pasākumu izdevumi saskaņā ar UIN likumu ietver izdevumus darbiniekiem paredzētu kolektīvu motivēšanas vai saliedēšanas pasākumu nodrošināšanai, kā arī izdevumus kolektīva motivēšanai, ja tie nav personalizējami un par tiem nav maksāts iedzīvotāju ienākumu nodoklis. Tāpat likums nosaka, ka personāla ilgtspējas pasākumu izdevumus, kas pārskata gadā kopā nepārsniedz 5% no iepriekšējā gada kopējās darba ņēmējiem aprēķinātās bruto darba samaksas, neiekļauj ar UIN apliekamajā bāzē. Faktiski, jo labāk atalgoti ir uzņēmuma darbinieki, jo lielākas izmaksas uzņēmums var atļauties personāla ilgtspējas pasākumiem, nemaksājot par to UIN. Lai gan iniciatīva no valsts puses ir apsveicama, diemžēl praksē jārēķinās, ka Valsts ieņēmumu dienesta (VID) ieskatā ne visi izdevumi darbinieku motivēšanai vai saliedēšanai tiks uzskatīti par personāla ilgtspējas pasākumiem likuma izpratnē. Saskaņā ar VID skaidrojumu personāla ilgtspējas pasākumu izdevumi ir izdevumi darbinieku kolektīvo pasākumu nodrošināšanai, piemēram, sporta spēles un pasākumi, kuros darbinieki uzstājas ar stāstiem par tēmām, kas nav obligāti saistītas ar darba pienākumiem. Vienlaicīgi par personāla ilgtspējas pasākumu izdevumiem VID ieskatā nav uzskatāma maltīšu, uzkodu iegāde darbinieku jubileju svinēšanai uzņēmumā, kā arī bezmaksas dzērienu, augļu un uzkodu nodrošināšana ikdienā. Šie izdevumi nodokļu vajadzībām joprojām netiks atzīti par izdevumiem mūsdienu prasībām atbilstošas darba vides izveidei, lai arī tie veicina kolektīva saliedēšanu un uzlabo mikroklimatu. Sandija Novicka, COBALT partnere, zvērināta advokāte
  14. 14. 16 Arvien būtiskāka mūsdienās kļūst darba un ģimenes dzīves sabalansētība. Un te liela loma ir Ģimenei draudzīga komersanta statusa iegūšanas iespējām. Ir patiess gandarījums, ka šādu uzņēmumu kļūst vairāk un darba devēji pievērš aizvien lielāku uzmanību saviem darbiniekiem, piedāvājot viņiem labvēlīgu darba vidi, bet klientiem – pozitīvu attieksmi un savstarpēju cieņu. Tas arī parāda, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās interese un izpratne par atbildīgu biznesu. Pretendējot uz Ģimenei draudzīga komersanta statusu, uzņēmumiem ir iespēja paradīt savu pieredzi un vērtības plašākai sabiedrībai, vienlaikus rādot piemēru arī citiem. Manuprāt, tā ir lieliska pieeja, no kuras iegūst visi! Jānis Reirs, Latvijas Republikas labklājības ministrs Kā kļūt par Ģimenei draudzīgu komersantu?
  15. 15. 17 ĢIMENEI DRAUDZĪGS KOMERSANTS Labklājības ministrija jau 11 gadu vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu. Lai to iegūtu, uzņēmumiem ir jāveic pašnovērtējums pēc ilgtspējas indeksa rādītājiem. Šāda statusa piešķiršana veicina uzņēmumus veidot atbildīgu biznesa vidi, uzlabojot ģimenēm dzīves un darba līdzsvaru un stiprinot ģimeniskās vērtības sabiedrībā. Ģimenei draudzīga komersanta statusu piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Kā galvenais kritērijs statusa piešķiršanai ir telpu un aprīkojuma atbilstība bērna vajadzībām, tai skaitā bērnam ar īpašām vajadzībām un ģimenes ar bērniem vajadzībām. Tāpat vērtē arī nodarbināto veselības aizsardzību darbavietā, uz klientu orientētu pakalpojumu sniegšana, atbalsta nodrošināšanu bērniem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanos labdarības pasākumos, kā arī komersanta politiku, kas vērsta uz darbinieku efektīvu darba un ģimenes dzīves saskaņošanu, piemēram, attālināto darbu, elastīgu vai saīsinātu darbalaiku u.c.
  16. 16. 18
  17. 17. 19 Ja kādas durvis aizveras, parasti kādas citas atveras. Bet mēs pārāk ilgi un ar pārāk lielu nožēlu skatāmies uz tām, kas aizvērušās, nepamanot tās, kuras ir atvērušās. Aleksandrs Greiems Bells, amerikāņu fiziķis, telefona izgudrotājs I E S P Ē J A S
  18. 18. 20 #ABN2018 www.incsr.eu IESPĒJAS piezīmēm
  19. 19. 21 Darbinieku izdegšana maksā vairāk nekā aktivitātes tās mazināšanai Ilgstošs stress darba vietā bieži noved pie darbinieku profesionālās izdegšanas. Faktori, kas visbiežāk izraisa izdegšanu, ir darbu termiņi (52%), darbs ar sarežģītiem klientiem (50%), neveiksmīga komunikācija un vāja sadarbība ar kolēģiem (27%)1 . Stress darba vietā ir nopietna uzņēmēju problēma. Piemēram, Vācijā profesionālā izdegšana uzņēmumiem izmaksā deviņus miljardus eiro katru gadu. Ja darbinieks profesionālās izdegšanas dēļ vairs nespēj veikt darba pienākumus, viņa tiešās un netiešās aizvietošanas aptuvenās izmaksas ir šī darbinieka sešu līdz deviņu mēnešu alga. Mūsdienās daudzi uzņēmumi pakāpeniski ievieš dažādas programmas, kas ne vien palīdz stiprināt darbinieku noturību pret stresu, bet arī paaugstina motivāciju. Kā veiksmīgs, uz pierādījumiem balstītas prakses piemērs ir programma “Apzinātība kustībā” – 8 nedēļu programma, 20 minūšu dienā (ietver īsu meditāciju un jogas vingrinājumus)2 . Cita plaši pielietota metode ir “Apzinātībā balstīta stresa mazināšana” (tiek izmantoti audio ieraksti, kas ietver meditācijas prakses vadlīnijas, norādījumus grupu darbam, fiziskajiem vingrinājumiem, nelielus uzdevumus, pieeju individualizētām instrukcijām un atbalstam)3 . Šīs programmas ir tikai neliela daļa no veidiem, kā paaugstināt darbinieku stresa noturību un motivāciju. No vienas puses, varētu šķist, ka naudas ieguldīšana dažādos stresa mazināšanas pasākumos, ir lieki uzņēmuma izdevumi, taču cīņa ar stresa radītajām sekām neapšaubāmi izmaksās krietni vairāk. European Agency for Safety and Health at Work. (2014). Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks:https:// osha.europa.eu/sites/default/files/publications/documents/esener-ii-summary-en.PDF Klatt, M., Steinberg, B., & Duchemin, A.-M. (2015). Mindfulness in Motion (MIM): An Onsite Mindfulness Based Intervention (MBI) for Chronically High Stress Work Environments to Increase Resiliency and Work Engagement. Journal of Visualized Experiments, (101). https://doi.org/10.3791/52359 Bazarko, D., Cate, R. A., Azocar, F., & Kreitzer, M. J. (2013). The Impact of an Innovative Mindfulness-Based Stress Reduction Program on the Health and Well-Being of Nurses Employed in a Corporate Setting. Journal of Workplace Behavioral Health, 28(2), 107–133. https:// doi.org/10.1080/15555240.2013.779518 Ieva Salmane-Kuļikovska, Spring Valley pasniedzēja, sertificēta meditācijas skolotāja (VIA Integralis, Šveice) 1 2 3
  20. 20. 22 Vasaras dienas jeb darbinieki izvēlas Situācija: Mūsdienumainīgajādarbavidē ilgtermiņaattiecībuveidošana starpdarbiniekuundarbadevējuir milzīgsizaicinājums.Laikāizmaksāta labaalga,prēmijasunērtiiekārtota darbavieta–šievairsnavgalvenie faktori,lairadītustabilu,motivētu unlaimīgukomandu.Darba devējiemirjābūtradošiemunjāspēj arsavutagadējovaipotenciālo darbiniekuveidotpersoniskākas attiecības,vismazvērtībulīmenī. Wunderdarbiniekukopīgāiezīme irvēlmenemitīgiaugtunattīstīties ganprofesionāli,ganārpusbiroja telpām. Iniciatīva: Wunder Latvia reizi gadā rīko Summer Days (tulk. - Vasaras dienas), liekot uzsvaru uz darbinieku individuālo prasmju un redzesloka paplašināšanu. Tas ir 2,5 dienu pasākums, kura laikā ikvienam komandas dalībniekam ir iespēja gūt jaunas atklāsmes pašam par sevi un kolēģiem, iesaistīties aktivitātēs, ko, iespējams, pats neiedomātos vai neuzdrošinātos izmēģināt. Piemēram, kukaiņu gaismošana, slackline, staigāšana pa stikla lauskām, muzicēšana, diskusija ar ģimenes psihoterapeitu, sēņu pasaules izzināšana u.c. Uzņēmums piedāvā iespējas, dalībnieki izvēlas, kur un cik daudz iesaistīties. Rezultāts: - Komandas apziņa, ka ikviens no mums ir ne tikai speciālists, kas rada produktu un nes peļņu biznesam, bet arī personība ar savām vājībām, interesēm, hobijiem, viedokli. - Zema personāla mainība - 8 gadu laikā ir aizgājuši tikai 2 kolēģi, no kuriem 1 atgriezās Wunder pēc 1,5 gada prombūtnes - Darbinieku apmierinātības aptaujā 100% esošo darbinieku piekrīt apgalvojumam – “Ņemot vērā visu, es teiktu, ka šī ir lieliska darbavieta”! - Jauni hobiji un aizraušanās, kopīgas intereses un ārpus darba aktivitātes kolēģu un viņu ģimeņu starpā. Nākotnes izaicinājumi: Panākt, ka šādam pasākumam ir pozitīva ietekme arī uz vietējo kopienu. Piemēram, veidot aktīvāku zināšanu un pieredzes pārnesi no vietējiem dzīvesgudrajiem speciālistiem vai amatniekiem uz jauno paaudzi.
  21. 21. 23 Trīs soļi līdz darba vides sakārtošanai uzņēmumā Situācija: Saskaņā ar pētījuma Darba apstākļi un riski Latvijā 2012- 2013 rezultātiem tikai 28,5% uzņēmumu ir pilnībā veikts darba vides risku novērtējums, taču 49% uzņēmumu tāds nav veikts vispār. Savlaicīga risku nenovērtēšana un drošas darba vides neizveidošana bieži ir cēlonis nelaimes gadījumiem darbā, arodslimībām, kā arī darbinieku produktivitātes, efektivitātes un uzņēmuma rādītāju samazinājumam. Kā vienu no cēloņiem drošas darba neizveidošanai 15,4% darba devēji ir norādījuši līdzekļu trūkumu. Iniciatīva: Valsts darba inspekcija 2016.gadā ir uzsākusi īstenot Eiropas Sociālā fonda projektu, kura galvenais virziens ir konsultatīva atbalsta sniegšana uzņēmumiem darba vides risku novērtēšanai, rekomendāciju saņemšanai, laboratorisko mērījumu un apmācību veikšanai. Pakalpojumus nodrošinās komptentas institūcijas un speciālisti, akreditētas laboratorijas un mācību centri. Projekts tiks īstenots līdz 2022.gada 31.decembrim. Rezultāts: Uzņēmumiem, kuri saņem atbalstu, tiek izstrādāts darba vides risku novērtējums darba vietām un darba aizsardzības pasākumu plāns, nepieciešamības gadījumā darba vietās tiek veikti laboratoriskie mērījumi un sniegtas praktiskas rekomendācijas, kā izveidot drošu darba vidi. Tāpat ir iespēja iesaistīt darbiniekus darba aizsardzības izglītības programmās. Tādējādi uzņēmumiem ir iespēja izveidot drošu un produktīvu darba vidi, kā arī izprast un izpildīt tiesību aktu prasības.
  22. 22. 24 Briedums vs jaunība – atbalsts darba devējiem Situācija: Demogrāfiskās tendences Latvijā liecina par sabiedrības novecošanos, būtiski samazinās iedzīvotāji tradicionālā darbspējas vecumā, bet strauji palielinās gados vecāku cilvēku skaits. Šādas tendences rada arvien jaunus izaicinājumus, lai ekonomiskie procesi saglabātu augšupejošu tendenci. Iedzīvotāji vecumā 50+ saskaras ar dažādām grūtībām, kas mazina iespējas veiksmīgi konkurēt darba tirgū. Piemēram, nav mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība un darba iemaņas, darba apstākļi mēdz būt vecumgrupai neatbilstoši, jo ikdienas darbā arvien nozīmīgāku lomu ieņem dažādas tehnoloģijas. Iniciatīva: Darba devēji augsti vērtē 50+ darbinieku pieredzi, tādēļ ir gatavi pielāgot darba apstākļus viņu vajadzībām. Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) īsteno projektu “Atbalsts ilgākam darba mūžam”, tā ir iespēja darba devējiem uzlabot darba vidi un atbalstīt savus gados vecākos darbiniekus. Projektā paredzētas šādas aktivitātes: konkurētspējas paaugstināšanas pasākumi, tostarp karjeras konsultācijas, neformālā izglītība, prasmju nodošanas pasākumi, darba vietu pielāgošana, veselības uzlabošanas pasākumi. Rezultāts: Mērķtiecīgu pasākumu īstenošanas rezultātā būtiski paaugstinās darbinieku lojalitāte un apmierinātība, samazinās darbinieku mainība, veidojas stabila darbaspēka pieejamība un uzlabojas darba vide kopumā.
  23. 23. 25 #PanākumuSkola pirmajām darba gaitām Situācija: Laigansituācijapēdējogadu laikāuzlabojas,Latvijājoprojām iraugstākaisjauniešubezdarbs Baltijā.Topošajiemspeciālistiem pēcstudijāmunmācībulaikāir problemātiskiatrastvēlamodarbu. Šajosdarbosbiežiirnepieciešama iepriekšējāpieredzeunpapildu prasmes,kurasnevienmērvar iegūtvidējāsunaugstākāsizglītības iestādēs.Turklātjauniešiemne vienmērirmotivācijaiegūtpieredzi, strādājotparzemuatalgojumuvai vispārbezatlīdzības. Iniciatīva: Ticot jauniešu potenciālam un apzinoties, Coca- Cola HBC Latvija ar projektu #PanākumuSkola veicina jauniešiem noderīgu kontaktu loku izveidi un nodod nepieciešamās zināšanas, lai atbalstītu jauniešus ceļā uz nozīmīgu karjeru. Nākotnes profesionāļi tiek izglītoti iedvesmojošos semināros, viņiem tiek piedāvāts pašreizējam darba tirgum, kā arī ekonomiskajai un tehnoloģiskajai situācijai piemērots saturs. Rezultāts: Ir aizvadīti četri bezmaksas semināri jauniešiem, kurus apmeklēja aptuveni 450 jauniešu Rīgā, Liepājā un Cēsīs, savukārt tiešsaistē tika sasniegti 150 000 skatījumi. 95,4% no semināru apmeklētajiem apgalvo, ka šādi semināri pozitīvi ietekmē viņu personības attīstību un profesionālo izaugsmi. Jaunieši ļoti atzinīgi vērtē šīs mācību iespējas un kā galvenos ieguvums min jaunas zināšanas un pieredzi. #PanākumuSkola ir nominēta Emerging Europe Awards kā 2017.gada jauniešu iniciatīva. Nākotnes izaicinājumi: Atklāt e-apmācību platformu – virtuālās realitātes bibliotēku ar video semināriem un izglītojošiem materiāliem, kā arī īstenot mentoringa programmu, iesaistot uzņēmuma darbiniekus.
  24. 24. 26 Augsta līmeņa darbinieku iesaistes un apmācību projekts: Iespējamā misija Rezultāts: Īstenošanā tika iesaistītas visas struktūrvienības un vadības komanda. Foo Fighters koncertā piedalījās 98 darbinieki, bet Red Hot Chilli Peppers koncertā – 108 darbinieki, kuri reālā vidē nodrošināja dzērienu tirdzniecību, satikās ar klientiem un guva iespēju saņemt tūlītēju atgriezenisko saiti. Iegūtas pozitīvas emocijas; augusi darbinieku apmierinātība un atsaucība dalībai šāda veida projektos. Veikts biznesa vides un iespēju pētījums, iegūti secinājumi un izveidota platforma jauna veida servisa nodrošināšanai. Nākotnes izaicinājumi: Veidot un attīstīt integrētas mācību programmas darbiniekiem, kas iegūtās zināšanas ļauj pielietot praksē un veicina darbinieku savstarpējo sadarbību. Iniciatīva: Unikālais projekts Iespējamā misija tika īstenots 2017.gada vasarā, un tā ietvaros tika veikts pētījums un identificētas nepieciešamās kompetences tirdzniecības nodrošināšanai, kā arī veikta darbinieku apmācība un instruktāžas, kas noslēdzās ar reālu tirdzniecības darbu divos lielos koncertos. Komandas individuāli plānoja tirdzniecības vietu iekārtojumu un pārdošanas stratēģiju. Darbinieki varēja likt lietā savas zināšanas un prasmes projektu vadībā, LEAN metodes pielietošanā, klientu apkalpošanā, komandas veidošanā un sadarbībā, kā arī apgūt tirdzniecības organizatoriskās prasmes un iegūt jauna līmeņa pieredzi darbā ar klientiem. Situācija: Apvienojot mācības un komandas saliedēšanu ar pētījumu par jaunām biznesa iespējām, Cēsu alus īstenoja pašu veidotu mācību programmu, kur dažāda līmeņa vadītājiem un darbiniekiem bija iespēja darboties un gūt pieredzi reālā vidē, ar reālu naudu, klientiem un pieredzēt pilnu produkta ciklu – no grauda darītavā līdz alus glāzei klientu rokās.
  25. 25. 27 Dzīves cikla novērtējuma praktiskie ieguvumi Dzīves cikla pieeja produkta ražošanā vai pakalpojuma sniegšanā nav nekas jauns – tā ir integrēta daudzos procesos, t.sk., zaļajos publiskajos iepirkumos, Eiropas Savienības aprites ekonomikas politikā u.c.. Dzīves cikla izvērtējums aptver visu produkta vai pakalpojuma ceļu – no resursu ieguves līdz atkritumu apsaimniekošanai. Katrā no uzņēmējdarbības posmiem tiek identificēta ietekme uz vidi (arī pēc tam, kad tas nonāk pie klienta). Diemžēl bieži uzņēmumi šo procesu uztver kā nevajadzīgu formalitāti un apgrūtinājumu, nesaredzot iespējas, ko tas sniedz. Tomēr tie, kas novērtējumu jau veikuši, viennozīmīgi saskata praktiskos ieguvumus, kurus var identificēt vairākos aspektos. Pirmkārt, dzīves cikla novērtējums palīdz noteikt ražošanas vai pakalpojuma sniegšanas procesa trūkumus – vietas, kurās tiek patērēts visvairāk resursu un radītas vislielākās ietekmes. Bieži vien šie resursietilpības apsvērumi nav viegli saskatāmi un var rastiesviltuspieņēmumi,piemēram,vailabākizmantot stikla vai plastmasas pudeles? Ne visos gadījumos stikla pudeles ir labs risinājums. Tādejādi dzīves cikla novērtējums motivē uzņēmumu nepārtraukti domāt par iespējām modernizēt un uzlabot savu darbību. Lai gan sākotnēji var šķist, ka videi draudzīgāka risinājuma izvēle ir saistīta tikai ar investīcijām – ilgtermiņā tā var atmaksāties daudzkārtīgi. Dzīves cikla pieeja ir integrēta arī zaļo publisko iepirkumu politikā. Līdz ar to uzņēmums, kas ir identificējis savas “vājās vietas” visā dzīves ciklā un ieviesis risinājumus procesa ilgtspējai, ir daudz konkurētspējīgāks. Saskaņā ar vairākiem Eiropas Savienībā veiktajiem pētījumiem patērētāji aizvien vairāk izvēlas videi draudzīgākas preces un pakalpojumus. Lai gan es akcentēju tikai dažas, neskaitāmas iespējas, kas paveras uzņēmumam, kas ir veicis dzīves cikla novērtējumu. Olga Meļņičenko, starptautiskā vides konsultāciju uzņēmuma Estonian, Latvian & Lithuanian Environment vides speciāliste
  26. 26. Man bijuši vairāk nekā 9000 neveiksmīgi metieni, esmu zaudējis gandrīz 300 spēles, 26 reizes man ir uzticēts iemest uzvaras bumbu un esmu pievīlis. Esmu kļūdījies un izgāzies atkal, atkal un atkal. Un tikai tāpēc man ir veicies. Maikls Džordans, basketbola leģenda E N E R Ģ I J A
  27. 27. 30 #ABN2018 www.incsr.eu ENERĢIJA piezīmēm
  28. 28. 31 Atrast vērtību arī atkritumos Eiropas Komisijas mērķi ir ambiciozi. Līdz 2025. gadam Eiropas Savienības dalībvalstīm būs jāpārstrādā vairāk nekā puse radīto atkritumu, līdz 2035. gadam– 65%. Ilgi briedušais un ļoti nepieciešamais lēmums ir ieņēmis pavisam reālas aprises, un lielākais izaicinājums būs atrast balansu starp labklājību, vēlmēm, vajadzībām un ietekmi uz vidi. Aprites ekonomika ir stāsts arī par mūsu patērētāju sabiedrības modeļa maiņu. Jau sen zinām, ka atkritumi ir resurss, bet tagad tas beidzot ir neizbēgami – pārstrādāt visu, ko var pārstrādāt, lietot atkārtoti vai pārvērst enerģijā. Tuvākajās desmitgadēs atkritumu pārstrāde kļūs tikpat ierasta kā lielveikals un atradīsies mums blakus mums. Tiem, kam tas liekas baisi, varu mierināt, ka tehnoloģijas šajā jomā attīstās ļoti ātri. Jau šobrīd dažos kruīza kuģos tiek pārstrādāti vai sadedzināti pasažieru un apkalpes radītie atkritumi. Pārstrāde – tās ir inovācijas, iespēja mūsu zinātniekiem un jaunas darba vietas augsti kvalificētiem darbiniekiem. Ir jāsāk ar godīgu jautājumu sev – cik ir nepieciešams manai dzīvei un ko varu darīt, lai aiz sevis atkritumus neatstātu. No vienas puses gribam kvalitatīvus, ekoloģiskus produktus bez pesticīdiem, konservantiem un kaitīgām krāsvielām, no otras puses – lētus, ar garu derīguma termiņu, bet uzņēmējam ir jātiek galā ar šo pretrunīgo pieprasījumu. Viena no lielākajām problēmām ir tekstila atkritumi, taču par salīdzinoši zemu cenu piedāvātā “ātrā mode” ir pārāk vilinoša. Mums jau tagad jāapgūst jauns uzvedības modelis – salūzušo lietu var salabot un lietot atkal. Piecu nekvalitatīvu un lētu apģērbu vietā labāk nopirkt vienu, bet labu. Mums katram ir jāizvēlas, kurā pusē esam, ko izvēlamies un par ko esam atbildīgi. Acīmredzamās klimataizmaiņasskaidriparāda–tā,kādzīvojampēdējos 20 – 30 gadus, rīt dzīvot vairs nebūs iespējams. Sigita Namatēva, Latvijas Zaļais punkts valdes locekle
  29. 29. 32 Kopā varam vairāk – Latvenergo vides aktivitātes Daugavā Situācija: Daugavas upju baseinu apgabalā dzīvo ap 59% Latvijas iedzīvotāju. Daugava ir arī atjaunīgā resursa (ūdens) avots, ar kuru 2017. gadā tiek ģenerēta vairāk nekā puse no Latvijai nepieciešamās elektroenerģijas. AS Latvenergo kā videi draudzīgs elektroenerģijas ražotājs nepārtraukti pilnveido savas darbības bioloģiskās daudzveidības saglabāšanai, atjaunojot Daugavas zivju resursus un sakārtojot blakus esošās upes. Iniciatīva: Latvenergo koncerna darbinieku un klientu ģimenes kopā ar biedrību Mēs zivīm ikgadēji Daugavā izvieto 400 mākslīgās zivju nārsta ligzdas. Sadarbībā ar biedrību Mēs zivīm un Ogres novada pašvaldību 2017. gadā uzsākta jauna iniciatīva Vedzes upes tīrīšana – 12 km garā upe attīrīta no koku sagāzumiem un bebru aizsprostiem, uzlabojot ūdens caurvades spēju un ekoloģisko kvalitāti. 2018. gada 22. jūnijā Salaspils novada Daugavas muzejā un 14. jūlijā Lūznavas pagastā pie Zosnas ezera Dabas koncertzāles radošajās darbnīcās AS Latvenergo stāstīs par savām iniciatīvām bioloģiskās daudzveidības saglabāšanai un ikviens varēs piedalīties zivju nārsta ligzdas siešanā. Rezultāts: Pēc mākslīgo zivju nārsta ligzdu izvietošanas Daugavā tajās izšķiļas aptuveni divdesmit miljoni zivju mazuļu. Kopjot upes, tiek uzturētas ūdens organismu dzīvesvietas. Daudzas no šīm mazajām dzīvajām būtnēm ikdienā nemanāmi palīdz attīrīt cilvēku radīto piesārņojumu. Darbinieku un klientu līdzdarbošanās veicina sabiedrības izpratni par atbildīgu un ilgtspējīgu dabas resursu saglabāšanu un uzņēmuma vērtībām. Nākotnes izaicinājumi: Turpināt iesāktās un uzsākt jaunas iniciatīvas, lai ar savu piemēru un profesionālu darbību pievērstu pašvaldību, upju krastu īpašnieku u.c. ieinteresēto pušu uzmanību bioloģiskajai daudzveidībai kā vienam no Latvijas ilgtspējas garantiem.
  30. 30. 33 Attīstība mūža garumā Situācija: Ventspils Nafta termināls (VNT) strādā tranzīta nozares dinamiskajā vidē, tāpēc uzņēmumam un darbiniekiem pastāvīgi jāpielāgojas. Darbinieku vidējais stāžs ir 16 gadi, kuru laikā uzkrāta vērtīga pieredze, taču, tirgus apstākļiem mainoties, radās vajadzība attīstīt iemaņas, kuras agrāk nebija nepieciešamas. Darbinieku apmierinātības pētījumā tika norādīts uz iespējām pilnveidot atgriezenisko saiti, komandas vadību un iedvesmošanu. Rezultātā tika nolemts veidot attīstības programmu tiem darbiniekiem, kuri visvairāk ietekmē uzņēmuma darbību. Iniciatīva: Tā kā no VNT tehnoloģisko maiņu vadītājiem ir atkarīga VNT pamatdarbības efektivitāte un drošība, īpaša uzmanība tika pievērsta viņu attīstībai. VNT iekšējā darba grupa izstrādāja individuālu attīstības un mācību programmu, liekot uzsvaru uz katra maiņu vadītāja spēcīgo īpašību attīstību un mazāk attīstītu kompetenču pilnveidi. Programmas ietvaros notika individuālās tikšanās, tematiskie treniņi un specifisko uzdevumu pildīšana. Rezultāts: Izveidota individuāla un vienlaicīgi universāla programma, kas balstīta uz proaktīvas rīcības veicināšanu, sava potenciāla un iekšējo resursu apzināšanos. Sākumā doma par pārmaiņām maiņu vadītāju vidū izraisīja satraukumu un neizpratni, taču tad radās vēlme sevi pierādīt. Maiņu vadītāji ir izgājuši no savas komforta zonas, taču viņiem priekšā vēl ir plašas attīstības iespējas. Šajā etapā galvenais rezultāts ir vadītāju domāšanas maiņa no “nē, es nevaru” uz “jā, es eju uz priekšu”. Nākotnes izaicinājumi: Projekts vēl ir tālu no finiša taisnes, taču ir svarīgi caur maiņu vadītāju attīstības programmu veicināt attieksmes maiņu, attīstību un motivēšanu viņu komandās.
  31. 31. 34 Digitālā krājkase – darbinieku radīts risinājums Situācija: 2017. gada beigās organizācija Plecs uzsāka savu misiju sniegt emocionālu un praktisku palīdzību vecākiem, kuri vēlas uzņemt bērnus no bērnu nama. Lai sniegtu atbalstu organizācijai, SEB banka, realizējot iekšējās darbinieku laboratorijas komandas 99 cents ideju sasaistīt SEB Digitālo krājkasi ar iespēju novirzīt uzkrājumus ziedojumam, aicināja darbiniekus un klientus iesaistīties labdarības maratonā Salabo bērnību, ko decembrī organizēja radio stacija pieci.lv. Iniciatīva: Digitālā krājkase dod iespēju krāt naudu, norēķinoties ar maksājuma karti – pirkuma summa tiek noapaļota uz augšu līdz pilnam eiro, starpību novirzot krājkontā. Uzsākot labdarības maratonu, SEB aicināja novirzīt nedēļas laikā uzkrāto sumu ziedot.lv, lai atbalstītu Plecs iniciatīvu. Svarīgi, ka gan Digitālās krājkases izstrāde, gan ideja par iespēju novirzīt uzkrājumu ziedojumam, ir nākusi no bankas iekšējās darbinieku laboratorijas. Rezultāts: SEB bankas aicinājumam Digitālās krājkases uzkrājumu ziedot organizācijai Plecs atsaucās 119 klienti, ziedojot vairāk nekā 540 eiro. Papildus tam citos digitālajos kanālos bankas aicinājumam ziedot atsaucās vairāki tūkstoši klientu, kopīgi ziedojot 39 tūkstošus eiro. Maratona laikā SEB darbinieki ne vien aktīvi atbalstīja iniciatīvu ziedojot līdzekļus, bet arī piedalījās diskusijā ar maratona rīkotājiem, kā arī iesaistījās projektā kā brīvprātīgie.
  32. 32. 35 1380kg un 300 minūtes kopābūšanas Situācija: Uzņēmuma ikdienas darbības procesos tika konstatēts, ka nepieciešams veicināt darbinieku aktīvu un radošu iesaisti, savstarpējo komunikāciju un piederības sajūtu uzņēmumam. Papildu dažādiem finansiāliem stimuliem, kas rada samērā īslaicīgu efektu, bija būtiski pilnveidot noturīgu sajūtu – es esmu šeit vajadzīgs, es esmu Liepājas RAS. Jo ikviens uzņēmuma darbinieks un viņa ģimene ir daļa no šī uzņēmuma. Iniciatīva: Lai veicinātu darbinieku piederības sajūtu, ikgadēji augusta vidū tiek īstenots pasākums Mūsu bērni darbā. Mērķis – iepazīstināt bērnus ar darba vidi, sniegt izpratni pieaugušajiem un bērniem - cik svarīgi šajā steidzīgajā, viedierīču un inovatīvo tehnoloģiju laikā nepazaudēt un noturēt tās pamatvērtības, kas jau ir ikvienā no mums – būt kopā šeit un tagad, runāt un sadzirdēt vienam otru, mācīties vienam no otra, izdarīt atbildīgas un pārdomātas izvēles, atrast pielietojumu jau reiz izmantotām lietām, iestādīt koku. Pasākums sevī ietver pieminētajās pamatvērtībās balstītas aktivitātes – ekskursijas, stafetes, uzdevumus, kur izmantoti otrreizēji pielietojami materiāli, piemēram, “desu” spēlē - gleznas rāmis, māla krūkas un porcelāna apakštases. Rezultāts: Pasākuma rezultātā ir jūtami pilnveidojusies darbinieku savstarpējā komunikācija un sadarbība, veicināta darbinieku piederības sajūta. Darbinieki kļūst atvērtāki, nāk klajā ar radošām idejām, un atbildību par to realizāciju. Ir pilnveidojusies gan darbinieku, gan viņu bērnu izpratne par uzņēmuma darbību un par atbildīgu attieksmi pret vidi. Nākotnes izaicinājumi: Saliedēts kolektīvs, radoša, aktīva un atbildīga darbinieku iesaiste uzņēmuma dzīvē un izcila uzņēmuma reputācija. Liepājas RAS ģimenei un videi draudzīgs uzņēmums!
  33. 33. 36 100 un 334 laimīgas dienas Situācija: Daudz darba. Virkne kolēģu devušies bērnu kopšanas atvaļinājumos, komandai pievienojas jauni cilvēki, kuri vēl nav sastrādājušies, slodze un spriedze aug, darba un privātās dzīves līdzsvars samazinās. Iniciatīva: Lai kolēģi ik pa brīdim atvilktu elpu un pamanītu jaukās lietas un pasauli mums apkārt, radās iniciatīva 100 un 334 happy days. Tās ietvaros kolēģu uzdevums ir katru dienu kopējā WhatsApp sarakstē dalīties ar kādu laimīgu mirkli. Un izrādās, ka laime var būt tik daudzveidīga, atšķirīga un skaista! Iniciatīvas mērķis bija saliedēt kolektīvu, veidot personīgākas attiecības, īpaši, ņemot vērā, faktu, ka komanda ir jauna. Tāpat bija svarīgi, lai cilvēki nedomātu tikai par darbu un saprastu, ka laimes mirkļus katrs var radīt arī sev pats. Rezultāts: Iniciatīva deva iespēju iepazīt kolēģus, rosinot jaunas tēmas sarunām un kopīgu interešu atklāšanai, kā arī sekmēja attiecību uzturēšanu ar tiem kolēģiem, kuri atradās bērnu kopšanas atvaļinājumos. Happy days veicināja emocionālo labsajūtu, jo mudināja apzināti aizdomāties, kas ir laimes atslēga, kas katru dienu padara dzīvi īpašu.
  34. 34. 37 Cīņa par darbiniekiem turpina pieaug – darba devējiem jāpierāda savs pievilcīgums Darbinieki ir darba devēja panākumu garants – to apliecina arī regulāri veiktie Kantar TNS pētījumi. Kamēr pieaug “cīņa” par labākajiem speciālistiem, darba devējiem ir jāpierāda savs “pievilcīgums” gan racionālu, gan emocionālu apsvērumu līmenī. Pētījumi atklāj, ka darbinieki meklē drošas un stabilas, bet ekonomiski izdevīgas darba attiecības. Kantar TNS šī gada pavasarī veiktais pievilcīgāko darba devēju pētījums atklāj, ka racionālā līmenī visbūtiskākie pievilcīga darba devēja kritēriji ir konkurētspējīgs atalgojums un darba vietas drošums, stabilitāte. Arī 2017. gada sākumā veiktais darbinieku piesaistības pētījums atklāj, ka atalgojums Latvijā vēl arvien ir viens no būtiskākajiem darbinieku motivatoriem. Nozīmīgi ir arī tādi kritēriji kā darba devēja rūpes par darbiniekiem, pievilcīga labumu sistēma un karjeras, izaugsmes iespējas. Emocionālā līmenī Latvijā vislielākais pieprasījums ir pēc darba devējiem, kuri ir izteikti savas nozares līderi, jaunu ideju īstenotāji, veiksmīgi tirgus spēlētāji. Kas darba devējiem ir jāņem vērā? • Darba devēja tēlu veido ļoti daudzi elementi, un ir būtiski saglabāt to savstarpējo saskaņotību – organizācija nevar ārēji sevi pozicionēt kā sociāli atbildīgu, bet organizācijas iekšienē ignorēt tās ārēji pausto nostāju. • Darbinieki ir uzņēmuma vēstneši – viņi par savu pieredzi stāsta citiem, un šie stāsti ietekmē uzņēmuma tēlu. • Potenciālie darbinieki priekšstatu par darba devēju var balstīt arī gūtajā klientu pieredzē – nepatīkama pieredze negatīvi ietekmē uzņēmuma kā darba devēja tēlu. Alise Lāce, Kantar TNS klientu vadītāja
  35. 35. DARBA DEVĒJA ATBALSTS DARBA UN ĢIMENES DZĪVES SASKAŅOŠANĀ IEGUVUMI DARBA DEVĒJAM: Elastīgas darba vides izveide — iespēja strādāt no mājām, elastīgs darba laiks Atbalsts bērnu uzraudzībai darbavietā, piemēram, bērnistabas izveide Pilnībā vai daļēji apmaksātas vietas bērnudārzā, bērnu uzraudzības pakalpojuma sniedzēja vai auklītes pakalpojumi Līdzfinansējums elastīgiem bērnu pieskatīšanas pakalpojumiem darbiniekiem ar nestandarta darba laiku Papildu brīvdienas Apmierināti un motivēti darbinieki Retākas dīkstāves Augstāka produktivitāte Atvieglota jaunu darbinieku piesaiste Atbildīga uzņēmuma reputācija
  36. 36. Jau astoto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā. Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: COBALT, GOLIN, Estonian, Latvian & Lithuanian Environment, Latvijas Zaļais punkts, Spring Valley un KANTAR TNS. Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei. Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni. Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, piekto gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.

×