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Objetivo: Gestión de Personas y Desarrollo
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Seminario de dos días sobre Compensación y Beneficios

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Presentación preparada por Ignacio Sagi-Vela para formación en Compensación y Beneficios. Cortesía de OMD HR Academy

Published in: Recruiting & HR
  • Es incierto lo que señala en el título (Cortesía de OMD HR Academy), ya NO TIENE nuestra autorización para usar esta documentación.
       Reply 
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  • Buenos días a todos los que esteis viendo esta Presentación, y que esteis pensando en apuntaros a este Seminario.Mi nombre es Carlos Rivas, y soy el Consejero Delegado de OMD HR Consul,ting, compañía en la que trabajaba Ignacio Sagi-Vela, hasta que decidió marcharse a trabajar a uno de nuestros clientes. La documentación que ha subido a "slide share" es propiedad de OMD HR Consulting, por lo que está incurriendo en apropiación indebida de la misma, ya que no tiene ninguna autorización, ni verbal, ni por escrito, por nuestra parte. Por ello, os informo que, si queréis formaros en este tema, acudáis a los Seminarios que, de forma gratuita, hacemos en OMD HR Consulting, para evitar este tipo de prácticas profesionales desleales. Un saludo
       Reply 
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Seminario de dos días sobre Compensación y Beneficios

  1. 1. Recompensa Total Compensación y Beneficios
  2. 2. Su papel en la Organización Compensación y Beneficios
  3. 3. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Papel de la Compensación 3/12/2016 3 Papel en la Organización  Lograr un equilibrio permanente entre las necesidades de la empresa, y la naturaleza y aspiraciones de las personas ligadas a la misma por un contrato de trabajo. Empresa Empleado Reconocimiento del desempeño individual Equidad y coherencia en el trato Claridad de expectativas Participar en el éxito del Negocio Control de costes Estructura de costes viable Dirigir los esfuerzos individuales y colectivos Rendimiento empresarial (Beneficios, retorno al accionista, Productividad)
  4. 4. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Retos a los que nos enfrentamos 3/12/2016 4  Hay que gestionar una diversidad sin precedentes  22% preocupado por su capacidad para afrontar la jubilación desde un punto de vista económico (mayores de 50 años)  23% preocupado por su capacidad para obtener retribuciones adicionales que le permitan avanzar en términos económicos reales (entre 35 y 50 años)  38% que dejaría su compañía actual por una que le aporte más beneficios o más estabilidad (jóvenes < 35, y parejas de entre 35 y 45 donde trabajan los dos, y es más importante equilibrar la vida profesional con la vida personal) Fuente: Deloitte  En el incipiente cambio de ciclo que estamos empezando, la prioridad vuelve a ser la atracción y retención del talento…. Fuente: Deloitte Papel en la Organización
  5. 5. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Ya hemos empezado a reaccionar… 3/12/2016 5  Las principales acciones puestas en marcha al reconsiderar la Política Retributiva en las Organizaciones, tienen que ver con hacer de ella un signo de identidad Corporativa y articular mecanismos que permitan individualizar aun más la retribución de las personas en su trabajo  Las Políticas Retributivas vigentes en la mayoría de las Organizaciones fueron diseñadas en los años 80 y 90, buscando individualizar la gestión de Directivos/Mandos/Técnicos Cualificados frente a los planteamientos de los Convenios Colectivos. Fuente: Deloitte Papel en la Organización
  6. 6. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política …pero es clave  Establecer un vínculo claro e inequívoco entre mi cultura y mi Estrategia como Empresa, y la Política Retributiva  Hacer énfasis en la Métrica dentro de los Sistemas Retributivos, como elemento que garantiza objetividad y equidad a la hora de individualizar la Retribución  Hacer esfuerzos en capacitar a los Mandos como gestores de personas, que deben proporcionar claridad en las expectativas de los empleados, objetivos claros, trato personalizado, seguimiento y feedback sobre el desempeño individual 3/12/2016 6 El contexto actual
  7. 7. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Enfoque de la Política de C&B 3/12/2016 7 Métrica Cultura – Valores Prioridades Estratégicas Gestión de Directivos y Mandos  Contribuye a la Estrategia de Negocio  Flexible, con capacidad de individualización  Eficiente en coste y que nos la podamos permitir Papel en la Organización
  8. 8. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Un factor de motivación? 3/12/2016 8  No existe a penas correlación entre cantidad de retribución y los índices de satisfacción de empleados  La retribución, aunque numérica, es una percepción en la mente de cada empleado, y la percepción es mala si el empleado no entiende las reglas de juego  Los Sistemas Retributivos funcionan cuando se dedican esfuerzos a su Gestión  La retribución será incentivadora si por aportaciones personales diferentes la retribución también es diferente, y se conocen los “porqués” y los “cómos” Papel en la Organización
  9. 9. Conceptos Salariales Compensación y Beneficios
  10. 10. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Legalmente… 3/12/2016 10 Conceptos Salariales Artículo 26 ET Complementos Salariales Condiciones personales Trabajo realizado Resultados de la Empresa Salario Base Contrato / convenio / SMI  El ET establece la posibilidad de pactar el carácter consolidable, o no, de los complementos salariales; si no existe ningún acuerdo, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a los resultados de la empresa serán de carácter no consolidable  Absorción y compensación de las mejoras voluntarias, con los incrementos que se puedan producir dentro de los salarios por disposiciones legales o pactados
  11. 11. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Qué quiero pagar? 3/12/2016 11 Fijo Variable Corto Plazo Variable a Medio / Largo Plazo En especie y diferida ¿Cómo lo voy a pagar? Puesto Persona Fundamentos ¿Qué se es? ¿Qué se hace? ¿Qué se consigue? ¿Cómo se consigue? Aspectos básicos a evaluar Nivel Profesional Responsabilidad Resultados Habilidades Comportamientos ¿Cómo lo voy a medir? Categorías Mapa Puestos Objetivos Individuales y Equipo Competencias Concepto Qué retribuye Finalidad Retribución Fija • Puesto • Responsabilidad asumida • Desempeño Reconocer, de forma competitiva respecto al Mercado: • Qué se es • Qué se hacer • Cómo se actúa en la Organización R. Variable a corto plazo • Consecución de objetivos individuales y/o colectivos, dentro del ejercicio presupuestario • Orientar prioridades y objetivos • Premiar qué se consigue y cómo se consigue R. Variable a medio y largo plazo • Consecución de objetivos de negocio a Medio o Largo Plazo • Vincular y comprometer con la evolución futura R. en Especie y Diferida • Status • Nivel de Responsabilidad • Imagen externa • Individualización del paquete retributivo • Optimización fiscal Conceptos Salariales
  12. 12. Equidad y Competitividad Compensación y Beneficios
  13. 13. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Equidad Interna 3/12/2016 13  Correlación entre cualquier variable que entendamos relevante como signo de equivalencia salarial (p.e. responsabilidad asumida - valoración del Puesto-), y la retribución percibida por las Personas  Nunca es una relación lineal, ya que una cierta dispersión explica diferentes situaciones personales y/o profesionales (desempeño,…)  La conclusiones deben circunscribirse al/los concepto/s de Retribución que mejor recoja los conceptos más asociados con las variable de comparación elegida (contenido de los puestos- Conceptos fijos)  Se deben vigilar las dispersiones muy acusadas, sus causas y el número de casos fuera de la zona de equidad que definamos Equidad y Competitividad
  14. 14. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Competitividad Externa 3/12/2016 14  Capacidad de atracción, retención y motivación, desde el punto de vista cuantitativo, que posee la práctica retributiva  Podemos diagnosticarla globalmente (toda la Organización), o por colectivo / Puesto  Globalmente: analizando Posición y Pendiente  Por colectivo / Puesto: cuando necesito “zoom” o estoy analizando una parte concreta de mi Organización  ¿Con qué Mercado me comparo?  ¿Para qué conceptos? Equidad y Competitividad
  15. 15. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Definición de términos (1) 3/12/2016 15 •Q1: Segmento estadístico entre Percentil 0 y Percentil 25Cuartil 1 •Q3: Segmento estadístico entre Percentil 50 y Percentil 75Cuartil 3 •Md: Valor estadístico que deja por encima y por debajo el 50% de la muestra de datosMediana •Media aritmética de todos los valores de la lista de datosMedia •Valor más repetido en la lista de datosModa •D1: Segmento estadístico entre Percentil 0 y Percentil 10Decil 1 •D9: Segmento estadístico entre Percentil 80 y Percentil 90Decil 9 Equidad y Competitividad
  16. 16. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Definición de términos (2) 3/12/2016 16 Mediana P50 P75P25 Equidad y Competitividad
  17. 17. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Definición de términos (3) 3/12/2016 17 P10 P90 Equidad y Competitividad
  18. 18. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Encuestas (1) 3/12/2016 18 EncuestaSectorial Estudios a medida MercadoNacional Encuestas Generales PeriodistasRRHH Prensa Especializada NetworkRRHH Contactos AnunciosyArtículos Prensa en General Headhunters Empresas Selección Nivel de fiabilidad y calidad de los datos  Dos Puestos en dos Compañías nunca son iguales. Una buena comparación requiere:  Conocer bien la Organización y los Puestos  Disponer de Descripciones de referencia  Es recomendable utilizar más de una Encuesta. Esto requiere poner juicio a la hora de utilizar los datos, ya que nunca son comparables entre sí (tamaño de la muestra, participantes,...) Equidad y Competitividad
  19. 19. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Encuestas – Por Tendencia 3/12/2016 19  Ampliamente utilizadas (e.g. Hay Group, Mercer)  Fáciles de usar para construir la Estructura Salarial y analizar la competitividad de toda la Organización  Poco detalle a nivel de Función / Puesto  Suelen disponer de información muy limitada sobre Retribución en Especie y Diferida Equidad y Competitividad
  20. 20. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Encuestas – Por Función / Puesto 3/12/2016 20  Ampliamente utilizadas (e.g. Watson Wyatt, Mercer)  La mejor fuente para la información por Puesto / Función específica  Incluye información detallada sobre Retribución en Especie y Diferida Equidad y Competitividad
  21. 21. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Crear las Referencias de Mercado (1) 3/12/2016 21  Las referencias de Mercado para el análisis de Competitividad se pueden fijar utilizando los dos tipos de Encuestas disponibles  Los Estudios por Línea de Tendencia nos proveen de fórmulas para calcular la retribución para una Puntuación / Nivel concreto (Valoración) 0 20 K 40 K 60 K 80 K 100 K 120 K 140 K 200 300 400 500 600 700 800 900 1.000 D9 Q3 Me Md Q1 D1 € Valoración Puesto (p.e. Puntos) • Tendencia central entre dos Puntos (X e Y) • Predice una cuantía para los Puestos comprendidos en un rango de Puntos o Niveles Equidad y Competitividad
  22. 22. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Crear las Referencias de Mercado (2)  El resultado del Estudio son las fórmulas de las distintas Líneas de Tendencia identificadas (Líneas de Regresión). 3/12/2016 22 = €47,050 Puntos Retribución Fija Annual (Mediana) 300 - 400 118.42 * P - 555 400 - 500 118.41 * P - 551 500 - 600 119.98 * P - 1336 600 - 700 119.97 * P – 1330 Puntos Retribución Fija Anual (Mediana) 300 - 400 118.42 * P - 555 400 - 500 118.41 * P - 551 500 - 600 119.98 * P - 1336 600 - 700 119.97 * P + 1330 118.41 * - 551 Ejemplo: 402 Equidad y Competitividad
  23. 23. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Crear las Referencias de Mercado (3) 3/12/2016 23  Los Estudios por Puesto / Función nos proveen de valores salariales concretos para las distintas Posiciones Tipo analizadas. Éstas se pueden sumar entre sí para llegar a una referencia media de Mercado por Nivel. Analista Sistemas € 40,894 Equidad y Competitividad
  24. 24. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Comparación con el Mercado Crear las Referencias de Mercado (4) 3/12/2016 24 Analista Sistemas € 40,894 Key Account € 39,982 Analista Finanzas € 38,296 Coord. Formación € 41,998 Promedio: € 40,293 Equidad y Competitividad
  25. 25. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Se vuelve mucho más complejo 3/12/2016 25  Hasta ahora, la praxis comúnmente aceptada era solventar la comparación salarial relacionando dos variables:  Responsabilidad asumida (valoración del Puesto)  Retribuciones percibidas (en euros y anualizada)  En la mayoría de los casos, a nivel de toda la Compañía (o por grandes colectivos) y, extrayendo conclusiones generales sobre la equidad y competitividad de nuestra práctica salarial  De la misma forma, la tendencia es analizar los conceptos salariales (monetarios y no monetarios) por separado  La realidad descrita nos obliga a profundizar mucho más, incorporando variables adicionales al nivel del Puesto (sigue vigente):  Puesto Tipo  Funciones o Puestos de “Negocio” Vs. generales o “de soporte”  Puestos Clave / Talento clave (HIPO’s, Key Contributors,…)  Edad / situación familiar  Antigüedad  Geografía y, ante la diversidad generacional de nuestras plantillas, a realizar el análisis sobre “Total Compensation” (monetaria y no monetaria) Equidad y Competitividad
  26. 26. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política La equidad interna, protagonista 3/12/2016 26  En un contexto de contención / congelación salarial, y baja inflación, la revisión de los niveles salariales frente al Mercado pierde prioridad, salvo que estemos en un momento de definición / reconsideración de nuestra Política para uno o varios colectivos  Hay que poner foco en el análisis de cómo están funcionando los sistemas de gestión asociados a la Compensación (desempeño, incrementos,…)  La retribución, aunque numérica, es una percepción en la mente de cada empleado, y la percepción es mala si el empleado no entiende las reglas de juego o existen inequidades en el trato  Además, se ha demostrado que no existe a penas correlación entre cantidad de retribución y los índices de satisfacción de empleados “estamos motivados para trabajar eficazmente y rendir a un alto nivel cuando nuestro trabajo expresa quiénes somos; cuando los objetivos del negocio de nuestra compañía tienen significado para nosotros; y cuando sentimos que somos valorados como personas, y no sólo como agentes económicos”. Babak Nivi y Naval Ravikant – Venture Capital Equidad y Competitividad
  27. 27. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Incorporar el análisis cualitativo 3/12/2016 27  En muchas ocasiones se han basado los “Porqués” de la Política Retributiva exclusivamente en el Benchmarking con los mejores, y, aunque es un “input” básico, solo indica qué hacen otras Organizaciones, no porqué, para qué ni cómo lo hacen  Una parte sustancial debe ser el análisis cualitativo de la convergencia entre mi práctica actual y mis prioridades estratégicas en materia de Compensación Criterios de Análisis / Posicionamiento al ALZA NEUTRO a la BAJA Posición de la Compañía frente a sus Competidores (Líder Vs. Seguidor) Imagen de Empleador Tipo de Sector: • Competitivo / No Competitivo • Permeable / No permeable Momento estratégico de la Compañía: • Inicio • Crecimiento • Consolidación • Declive Necesidad de atraer y retener Calidad de los profesionales requerida Existencia de otros criterios de retención / motivación no retributivos Equidad y Competitividad
  28. 28. Diseño de la Política Salarial Compensación y Beneficios
  29. 29. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Proceso de Diseño 3/12/2016 29 Diseño de la Política Cultura Estrategia Posicionamiento de Mercado Segmentar Colectivos Estructura Salarial Revisión de Niveles y Bandas Salariales Bandas Salariales y cuantías por Concepto Análisis de situación Decisiones individuales
  30. 30. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Posicionamiento de Mercado 3/12/2016 30  Influencia de la Cultura y la Estrategia en el Posicionamiento de Mercado Compañía en entorno poco competitivo/con pocas alternativas profesionales Organizaciones públicas con necesidad de situarse o captar profesionales en mínimo nivel de competitividad con el sector privado Organización en sector muy sensible a la gestión de costes laborales y sin necesidad de competir con los líderes del sector P25 Organización en sector competitivo con una cultura de alta seguridad en el empleo y cobertura social Negocio maduro y posición consolidada en su sector Organización que se plantea el crecimiento en entorno competitivo a través de desarrollo/promoción interna Mediana Organización en el grupo de liderazgo en su mercado, en sector muy competitivo Organización con voluntad de minimizar la rotación de sus empleados, en sector de alta permeabilidad o generador de alta empleabilidad Compañía multinacional con estrategia de implantación rápida en el mercado P75 Diseño de la Política
  31. 31. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Posicionamiento por Colectivos Ejemplo 3/12/2016 31 Nivel R. Fija R. Total Mercado de comparación Staff Mediana Mediana Mercado Local (Geográfico) Middle Managers Q3 Q3 Mercado General Nacional Senior Managers Q3 P75 Segmento de Mercado Nacional Multinacionales Top Exec P75 P75 Segmento de Mercado Nacional Multinacionales Beneficios: Mediana Grandes Empresas Multinacionales del Mercado Nacional Diseño de la Política
  32. 32. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Estructura Salarial 3/12/2016 32 BandaSalarial (%alrededorMP) Max Min Amplitud Nivel N-9 N-10 N-11 N-12 Referencia de Política Niveles Midpoint Mercado Diseño de la Política Retribución(€)
  33. 33. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Bandas Salariales 3/12/2016 33 Retribuciones(€) Max Min Valoración Puestos (Puntos) 20% 20% 33.3% 33.3% €45,921 €59,743 €74,171 €92,806 451 554 685 843 Diseño de la Política 0 20 K 40 K 60 K 80 K 100 K 120 K 140 K 200 300 400 500 600 700 800 900 1.000
  34. 34. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política La Retribución Variable 3/12/2016 34 Es aquella parte de la retribución monetaria total no consolidable, que un empleado percibe a corto, medio o largo plazo; que está ligada a sistemas más o menos formalizados de gestión y cuyo referente lo constituye la consecución de unos resultados determinados, en un plazo de tiempo preestablecido, por parte del individuo, el grupo al que pertenece o el conjunto de la organización.  Debe reforzar la orientación a resultados  Debe impulsar la gestión basada en la consecución de objetivos individuales y globales  Debe autofinanciarse con el mayor valor  No debe configurarse simplemente como un sobresueldo  No debe retribuir el trabajo ordinario  Debe representar el verdadero “Incremento Salarial”  Conceptualmente, puede ser = 0 Diseño de la Política
  35. 35. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Los Sistemas de Retribución Variable 3/12/2016 35  Integrado y coherente: Los objetivos, dentro de la organización, han de distribuirse en cascada, siendo el superior jerárquico responsable de la consecución de los resultados de sus subordinados  Motivador: La recompensa ha de ser suficientemente atractiva, dentro de las limitaciones presupuestarias existentes, para que las personas se esfuercen en superar los objetivos asignados  Flexible: El sistema ha de adecuarse fácilmente a los cambios que se producen en el mercado, de forma que todo el esfuerzo se dirija, en cada momento, hacia las prioridades definidas por la empresa, sin mayor coste de gestión o dinerario  Sencillo: De manera tal que el ocupante de cada puesto sepa qué tiene que conseguir y cómo puede percibir el incentivo  Justo y Competitivo: La retribución ha de ser coherente con la práctica de la empresa (internamente equitativa) y acorde con el mercado (competitivo) Diseño de la Política
  36. 36. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Cómo establecer las cuantías?  La práctica habitual de retribución variable en cada uno de los mercados de referencia en cuanto a la proporción de este concepto en el paquete retributivo total  El posicionamiento objetivo de la Política Retributiva de la Compañía en el Mercado  La Retribución Variable suele representarse en los Estudios de Mercado de muy diversas formas  La mayoría de las veces, la R. Fija y la R. Variable no guardan relación directa, aunque aparezcan bajo el mismo valor estadístico  Una de las formas más seguras de obtener un dato fiable de Mercado, es recurrir a la Retribución Variable Implícita 3/12/2016 36 Diseño de la Política
  37. 37. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Cómo establecer las Cuantías? Ejemplo 3/12/2016 37 Hay Units Base Salary Median 300 - 400 118.42 * P - 555 400 - 500 118.41 * P - 551 500 - 600 119.98 * P - 1336 600 - 700 119.97 * P – 1330 = €50,950145.68 * - 7,613402 Diseño de la Política Puntos Retribución Fija (Mediana) Retribución Total (Mediana) 300 - 400 118.42 * P - 555 127.73 * P - 433 400 - 500 118.41 * P - 551 145.68 * P – 7,613 500 - 600 119.98 * P - 1336 145.68 * P – 7,613 600 - 700 119.97 * P + 1330 166.47 * P – 20,087
  38. 38. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Cómo establecer las Cuantías? Ejemplo 3/12/2016 38 Nivel Midpoint (Puntos) R. Fija Mercado R. Total Mercado Variable Impícita (€) Variable Implícita (%) 9 451 €52.852 €58.089 €5,237 9.9% 10 554 €65.133 €73.094 €7,961 12.2% 11 685 €80.849 €93.945 €13,096 16.2% 12 843 €101.164 €121.023 €19,859 19.6% R. Monetaria Total – R. Monetaria Fija = Variable Implícita Diseño de la Política
  39. 39. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política ¿Cómo establecer las Cuantías? Ejemplo 3/12/2016 39 Retribución Variable Target de Política Nivel Midpoint (Puntos) Midpoint R. Fija Variable Objetivo (%) 9 451 €52,852 10.0% 10 554 €65,133 12.5% 11 685 €80,849 15.0% 12 843 €101,164 20.0% Diseño de la Política
  40. 40. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Corto Plazo Vs. Medio y Largo Plazo Corto Plazo Sistema de Bono Participación en Beneficios Plan de Incentivos Sistema de Primas Medio y Largo Plazo Opciones sobre Acciones Concesión de Acciones con descuento Crédito para la compra de acciones Share Matching Scheme Bono en Metálico 3/12/2016 40 Diseño de la Política
  41. 41. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Consideraciones sobre el M/L Plazo 3/12/2016 41  Tradicionalmente, se ha concedido solamente a directivos  Sin embargo, en los años del e-boom se han extendido a otros colectivos, incluso a toda la plantilla  Pocas posiciones en una organización tienen perspectiva plurianual que, por este hecho, justifique una retribución a medio y largo plazo  Desde el punto de vista de ventaja fiscal, la retribución variable a largo tiene interés para rentas altas, por encima de los 50.000 € anuales  La mejor solución es conceder retribución variable a largo como tal a directivos y permitir invertir a toda la plantilla en acciones de la empresa en condiciones ventajosas respecto al mercado Diseño de la Política
  42. 42. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Proceso de Diseño RV M/L Plazo 3/12/2016 42 •Alinear intereses Propiedad -Directivos •Foco en objetivos corporativos a medio-largo plazo •Retención / Fidelización •Ventaja Fiscal •Equilibrio Renta - Patrimonio Fijación de Objetivos •Identificación Objetivos Corporativos •Posibilidad de Medición Indicadores •Cantidades “target” para cada Directivo/ Colectivo •Horizonte de pago Cuantías •Mecanismos de pago •Simulación de escenarios Diseño •Formalización Técnica •Comunicación •Formalización contractual Implantación 1 2 3 4 Diseño de la Política
  43. 43. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Retribución en Especie y Diferida  Conceptos no monetarios que completan el paquete retributivo  La política de beneficios sociales debería estar integrada como parte de la política de retribución global, y así se debe comunicar a los Empleados  Debe tener objetivos específicos de competitividad frente al mercado, nivel de cobertura proporcionada, financiación, coste y tareas administrativas involucradas  Debe ser comparable con las políticas de otras organizaciones, así como consistente con los objetivos de la organización 3/12/2016 43 Diseño de la Política
  44. 44. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Retribución en Especie y Diferida 3/12/2016 44 •Lo perciben en su mayoría directivos y puestos de mayor nivel en la empresa, y sólo se considera retribución en especie cuando es utilizado para uso privado Automóvil de Empresa •El de Vida y Accidentes , utilizado en el 81% de las empresas, y el Seguro Médico, utilizado en un 60 % de las empresas Seguros •Solo interesa en casos de traslado. Sujeto a IRPF Vivienda •Para compra de vivienda y como crédito adicional. Tributa si es a tipo inferior al precio oficial del dinero Créditos •Aportación de la Empresa a un plan privado, con un porcentaje del salario. Exentos 10.000 € con carácter general, sumando todas las aportaciones Pensiones •Que tiene consideración de retribución en especie fiscalmente si supera el mínimo establecido (9€/día) Ayuda a comida Diseño de la Política
  45. 45. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Retribución en Especie y Diferida 3/12/2016 45 •Se trata de proporcionar a los empleados, productos de la empresa a precio de coste. La diferencia entre el precio de coste y el de mercado se considera fiscalmente retribución en especie. Compra de productos de la Empresa •Cuando es necesario para el ejercicio de la función. Exento hasta 300€ / año. Cuotas Colegios Profesionales •La financiación debe ser hecha directamente por la empresa. Exento 100%, salvo dietas. Formación •A nombre de la empresa con autorización a personas de la misma. Puede entenderse como status y no ser repercutible como retribución en especie. Cuotas clubes sociales •Puede incluir móvil, agenda electrónica, software, router, etc…Exento 100% Ordenadores y conexiones a internet •Días de permiso retribuidos. Exentos por ser incontrolables. Vacaciones adicionales Diseño de la Política
  46. 46. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Los conceptos más habituales 3/12/2016 46 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Automóvil Plan de Pensiones Seguro de Vida Seguro Médico Privado Seguro de Accidentes Ayuda a Comida 82% 70% 90% 72% 88% 69%  % de Empresas que conceden cada Concepto de Retribución en Especie y Diferida Fuente: Estudio HayGroup de Retribución en España 2012 Diseño de la Política
  47. 47. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Retribución Bruta Vs. Neta Empleado de 35 años, casado y con 1 hijo A)  Retribución Fija: 38.700 €  Ret. Variable C/P: 5.805 € (15%)  Ret. Variable M/P: 3.600 € Total Bruto año: 48.105 €  Fijo + Variable: 48.105 €  Deducciones: -5.138 € Base IRPF: 42.967 €  IRPF según tramos: (12.956 €)  Mínimo Familiar: 1.502 € Retención IRPF: (11.454 €) (23,81%)  S. Social: (2.486 €) Total Neto año: 34.165 € B)  Retribución Fija: 34.002 €  Retribución Variable: 5.805 € (15%)  Ret. Variable M/P: 3.600 €  Seguro Médico: 1.500 €  Vales Comida: 1.998 €  Plan Pensiones: 1.200 € Total Bruto año: 48.105 €  Fijo + Variable: 43.407 €  Especie y diferida: 4.698 €  Exentos: - 4.698 € 43.407 €  Deducciones: -5.138 € Base IRPF: 38.269 €  IRPF según tramos: (11.077 €)  Mínimo Familiar: 1.502 € Retención IRPF: (9.575 €) (22,06%)  S. Social: (2.486 €) Total Neto año: 36.044 € +5,5% 3/12/2016 47 Aplicación IRPF Aplicación IRPF Diseño de la Política
  48. 48. Gestión de la Política Salarial Compensación y Beneficios
  49. 49. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Definición de Términos (1) 3/12/2016 49 Gestión de la Política • Situación retributiva, expresada como %, en comparación con la referencia central (de Mercado o de Política Salarial) Compa-Ratio • Situación retributiva, expresada como %, en comparación con el mínimo de la Banda Salarial Band Penetration • Resultado de la evaluación del Performance individual en el último ejercicio Performance Rating • Tabla utilizada para gestionar los incrementos salariales basado en PerformanceMatriz de Mérito • Incremento total de los costes salariales fijos, por todos los conceptos Presupuesto Salarial • Expectativa de Bonus al 100% de cumplimiento de ObjetivosVariable Target • Bonus pagado en función del cumplimiento de objetivos en el último ejercicioVariable Real
  50. 50. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Definición de Términos (2) 3/12/2016 50 • Incremento salarial basado en el Performance del individuo Incremento por Mérito • Incremento motivado por una promoción, dentro de la Banda establecida para el colectivo al que pertenece el individuo, o a otro Nivel Incremento por Promoción • Incremento salarial motivado por una baja competitividad, interna o externa Incremento por Equidad Gestión de la Política
  51. 51. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Gestión de la Retribución Fija  La matriz de incrementos como práctica más extendida, utilizando como vectores principales el Performance y el Compa-ratio (alternativamente Band Penetration)  Pueden relacionarse ambos en la misma matriz, o utilizarse como incrementos independientes el uno del otro (Compa-ratio = Incremento por Equidad)  Los que sí se suele gestionar de forma independiente son los incrementos por promoción 3/12/2016 51 Gestión de la Política
  52. 52. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Performance  Una cultura de alto rendimiento o de orientación a resultados solo se impulsa y se mantiene si pagamos por Desempeño  Mayores incrementos para los individuos con mejor Desempeño  En las culturas más agresivas, el incremento por mérito es el único que se gestiona (ni equidad, ni IPC,…)  La retribución no debe ser el único vehículo para reconocer el buen desempeño 3/12/2016 52 Gestión de la Política
  53. 53. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la PolíticaGestión de la Política ¿Qué es Performance? 3/12/2016 53 Plan Anual de Negocio Plan Desarrollo Individual Objetivos Cía/Equipo Objetivos Individuales Negocio Personas Información a partir de la Evaluación (360º , Jefe – Subordinado, etc…) Gestión de Personas Trabajo en Equipo Desarrollo Personal Performance Desarrollo Volumen Facturación Beneficio EBITDA Etc. Performance & Desarrollo
  54. 54. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Compa-ratio  Situación salarial individual frente al Midpoint de la Banda Salarial de referencia (en %)  Es útil como elemento de control y análisis de la evolución de la estrategia salarial y de la situación individual de los salarios  Es la medida del grado de Equilibrio que existe en la aplicación de la Política Retributiva  Las actuaciones en materia de Incremento Salarial se centrarán en corregir los Desequilibrios detectados (por encima y por debajo)  Hay un uso extendido del Compa-ratio como corrector de los incrementos por Performance, a través de una matriz de incrementos de doble entrada (es realmente equitativo????)  Como alternativa, algunas políticas salariales utilizan el concepto de Band Penetration (situación frente al mínimo de la Banda Salarial) 3/12/2016 54 Gestión de la Política
  55. 55. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Evolución de la Estrategia Salarial 3/12/2016 55 1 2 3 4 Retribución(€) Años Desempeño Excelente de forma sostenida Desempeño Adecuado año tras año Desempeño Bajo año tras año Gestión de la Política
  56. 56. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Compa-ratio y Performance  La tabla se construye repartiendo el presupuesto asignado a incrementos salariales  Existe un valor central predeterminado (en torno al %IPC del año) que se asigna a quienes, teniendo un Desempeño “Adecuado”, tienen un salario ya ajustado al de referencia (equilibrio ~100%). 3/12/2016 56 Compa-ratio Performance < 0,71 0,71 - 0,8 0,81 - 0,9 0,91 - 1,05 1,06 - 1,15 1,16 - 1,25 Bajo 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Mejorable 1,40% 1,00% 0,80% 0,70% 0,00% 0,00% Adecuado 2,00% 1,75% 1,50% 1,40% 1,00% 0,80% Muy bueno 3,00% 2,50% 2,00% 1,75% 1,50% 1,40% Excelente 4,00% 3,00% 2,50% 2,00% 1,75% 1,50% 1,40  A partir de ese valor central, la matriz acelera los incrementos salariales de quienes tienen mejor rendimiento pero se encuentran por debajo de su salario de referencia, y frena a quienes se encuentran en la situación contraria Gestión de la Política
  57. 57. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Promoción  Las promociones pueden ser dentro del mismo Nivel (de Compensación- e.j. Middle Managers), o a otro Nivel superior  Algunas Compañías establecen cuantías de incremento diferentes en función de los distintos tipos de Promoción  Aunque la expectativa sería que una Promoción a un Nivel superior conllevara un incremento mayor, no siempre es así, incluso podría ocurrir al contrario  Los porcentajes de incremento por promoción suelen coincidir con los establecidos en la Matriz de Mérito 3/12/2016 57 Gestión de la Política
  58. 58. Papel en la Organización Conceptos Salariales Equidad y Competitividad Diseño de la Política Gestión de la Política Gestión de la Retribución Variable  La Retribución Variable no es sino, generalmente, la culminación de una gestión del desempeño realizada profesionalmente y de la vinculación más o menos directa a los resultados del negocio.  Esta gestión del desempeño, según sea el momento empresarial, puede analizar tanto los objetivos cuantitativos alcanzados, como aquellos cualitativos, de gestión a desarrollar en la Compañía (sean a nivel de toda la empresa, de un área o individuales en función del puesto ocupado). 3/12/2016 58 Gestión de la Política
  59. 59. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo P.e.Ventas P.e. Beneficio 59
  60. 60. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Definición Objetivo 1 Objetivo: Crecimiento Rentable Indicador: % incremento ventas en Plan Meta: 100 puntos Rango: 0 - 200 puntos Escala Medida: 1:10 (1% = 10 puntos) Gatekeeper: Beneficio Neto 60
  61. 61. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Definición Objetivo 1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 180 190 200 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 Plan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Escala: 10:1 61
  62. 62. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Definición Objetivo 2 Objetivo: Productividad Indicador: Incremento Bº Neto en Plan Meta: 100 puntos Rango: 0 - 200 puntos Escala Medida: 1:10 (1% = 10 puntos) Gatekeeper: Ninguno 62
  63. 63. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Definición Objetivo 2 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 180 190 200 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 Plan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Escala: 10:1 63
  64. 64. Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Objetivos Individuales Objetivo: Gestión de Personas y Desarrollo Indicador: Objetivos Individuales Rango: 0 - 200 puntos Escala Medida: Matriz de Mérito 64
  65. 65. Rating Bajo Mejorable Adecuado Muy bueno Excelente Descripción No cumple la mayoría de objetivos clave Cumple casi todos los Objetivos clave Cumple objetivos clave Supera objetivos clave Supera todos los objetivos Índice Comp. % Consecución Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Objetivos Individuales 0 90 - 110 110 - 130 130 - 170 170 - 200 6 - 7 8 - 10 11 - 13 14 - 15 65 Cualquier combinación con 1
  66. 66. 5% Gestión de la RetribuciónVariable Ejemplo: Objetivos Individuales …/1 or 1/… 6 - 7 8 - 10 11 - 13 14 - 15 0 90 - 110 110 - 130 130 - 170 170 - 200 …/1 o 1/… 6 - 7 8 - 10 11 - 13 14 - 15 0 90 - 110 110 - 130 130 - 170 170 - 200 4 3 11 130Comp Index: 66

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