Raaka-aineet yrityksen jatkuvaan menestymiseen ovat 1. valmius nopeisiin muutoksiin, 2. jatkuva oppiminen ja kehittyminen sekä 3. ymmärrys jatkuvasti muuttuvista markkinoista. Nämä raaka-aineet eivät valmistu pelkästään johtoryhmän strategiatyössä vaan tähän tarvitaan isompi mullistus, joka muuttaa koko toimintaympäristön, henkilöstön toimiessa näiden organisatoristen raaka-aineiden tehokkaina valmistajina. Miten laiva käännetään, mitä asioita menestyminen vaatii henkilöstön osaamiselta ja johtamiselta?
1. Staria Digispots – 17.6.2016
Ketterä osaamisen johtaminen
Ida Häkkinen, HR Business Partner
17.6.2016
2. Osaaminen menestyksen perustana
• Osaavat ammattilaiset viihtyvät työssään – työteho kasvaa
• Osaavat ammattilaiset tekevät vähemmän virheitä
• Osaava henkilöstö hinnoittelun lisäarvona
• Osaava henkilöstö itseohjautuvaa – esimiesten kontrollin tarve vähenee
• Osaava henkilöstö on olennainen osa yrityksen imagoa
• Osaavan henkilöstön kautta lisää joustavuutta työn suunnitteluun
3. Osaamisen johtamisen haasteet
Eläköityminen
Hiljaisen tiedon
siirto
Kiihtyvä muutos
Opitun
soveltaminen ja
yhdistäminen
Elinikäinen
oppiminen
Tiedon hallinta
Tekninen kehitys
Kyky uusiutua
Uusien osaajien
houkuttelu ja
sitouttaminen
Kansainvälistyminen
Kieli-ja
kulttuuritaidot
Uuden sukupolven
osaamisen
johtaminen
Työn
merkityksellisyys
Työn ja vapaa-
ajan raja
hämärtyy
4. Osaamisen johtamisen rakentaminen
Osaamisen johtamisen ja
kehittämisen strateginen
merkitys
Osaamisen
kehittämissuunnitelmien
muodostumisprosessi
Osaamisen
kehittämissuunnitelmien
organisointi ja
koordinointi
Toimintojen
kehittämistarpeista
lähtevä osaamisen
kehittämiskysyntä
Henkilöstön yksilöllisistä
tarpeista lähtevä
osaamisen
kehittämiskysyntä
5. Kehittämisen reunaehdot
HR:n rooli tärkeä
kehittämisen
reunaehtojen
selvittämisessä
ja
rakentamisessa!
Kehittämiseen panostus
Kehittämisen välineiden
valinta
Johdon tuki
6. Mistä lähdetään liikkeelle?
• Määritä asiakkaalle arvo!
- Kuka asiakas on?
- Mitä arvoa tuotamme asiakkaalle?
- Miksi?
- Miten mittaamme tuottamaamme
arvoa?
• Mitä meiltä edellytetään?
- Osaaminen
- Tekniikka
- Työkäytännöt
- Resurssit
- Verkostot
7. Tavoitteenamme
• Fokus ihmisissä!
- Tieto on saatavilla siellä, missä asialla
on vaikutusta
- Yhdessä tekeminen ja päätöksenteko,
luovuus, innovointi
• Asiakkaat ja heille luotu arvo!
Prinsiipit tavoitetta kohti
• Sitouttaminen
• Valtauttaminen
• Läpinäkyvyys
• Raportointi
• Työn ja oppimisen yhteys
• Itseohjautuvuus
• Jalkautuminen
9. Mitä pitäisi tehdä?
Numerot esiin Monipuolinen määrä
dataa käytössä
Normita, laske
prosessit ja kulut
Lopeta HR
jargon
Älä puhu erityiskieltä
tai käytä termistöä
Ei hymyileviä tiimikuvia
tai kvalitatiivista tekstiä
Menneisyydestä
tulevaisuuteen
Ongelmien
raportoinnista
tulevaisuuden
ennustamiseen
HR-trendien ymmärrys,
kilpailijoiden
seuraaminen,
skenaarioiden
määrittely
10. Mitä toimenpiteitä meiltä vaaditaan?
• Esimiesten kouluttamista managereista hands on-
valmentajiksi ja mentoreiksi
• Organisaation uudelleenjärjestelyä pieniin tuloshakuisiin
tiimeihin, jotka asettavat itse tavoitteensa
• Asiakaskohtaamisten mahdollistamista kaikkiin
tiimeihin ja toimintaan
• Vahvan vision, strategian, arvojen esiintuomista ja
kaikkien sitouttamista niihin
• Läpinäkyvien käytäntöjen, prosessien ja toimintojen
sekä tavoitteiden luomista
• Sitouttavien, ei vain tuloksellisten toimintojen
implementointia
• Jatkuvan oppimisen ja oppivan kulttuurin fokuksen
rakentamista
• Vahvan työnantajamielikuvan rakentamista
• Asiantuntijoiden, ei yleisten managereiden, palkkaamista
• Avoimen palautteenannon kulttuurin rakentamista ja
rohkaisua
• Vertaisarvioinnin välineiden ja vertaispalkitsemisen
työkalujen suunnittelua
• Tiimin jäsenten monimuotoisuutta tukevien käytänteiden
kehittämistä
YRITYSKULTTUURIN RAKENTAMINEN
11. • Mikä toimii, mikä ei? MIKSI?
• Onko sulla ajatuksia, miten sä laittaisit sen kuntoon?
• Mitä sä tarviit?
• Miksei voisi olla näin?
• Miltä näyttäisi, jos se ei olisi näin?
• Miten homman voisi hoitaa järkevämmin/tehokkaammin?
Kysy ja ole tietoinen henkilöstön tilasta jatkuvasti!
12. Kiitos!
Haluatko kuulla lisää tai antaa palautetta? Voimmeko auttaa
organisaatiotanne?
Ida Häkkinen, HR Business Partner
Staria Oyj
ida.hakkinen@staria.fi
0408457411
www.staria.fi
Digispots-webinaarit palaavat taas syksyllä – seuraa meitä Twitterissä
@stariagroup !
13. Staria ONE STOP Solutions
DIGITALITY FINANCE PEOPLE
Innovative Solutions
with Best Practices
YourGlobal Partner in
Growth
Efficiency through
Competence and
Commitment
NetSuite #1 Cloud ERP
Integration & localizations
Reporting & BI
Outsourcing
Financial Management
International Accounting
HR Reporting and analytics
HR and Payroll Services
Expert Resourcing and recruiting
Editor's Notes
Tiedon hallinta:
organisaation kaikilla tasoilla on päätöksenteon tukena laadukasta ja ajantasaista tietoa.
Luottamus tiedon oikeellisuuteen
tieto parantaa toiminnan suunnittelua organisaation kaikilla alueilla. Tuotekehitys tietää ennakoida asiakkaiden tarpeita, alihankinta osaa tilata ajoissa osatoimituksia, logistiikka resursoi kuljetukset ja myynti sekä markkinointi panostavat oikeilla toimenpiteillä oikeisiin kohteisiin.
Parantunut asiakaskokemus kohottaa asiakastyytyväisyyttä, kun asiakkaille tarjotaan oikea-aikaisesti oikeita tuotteita ja vanhojen tuotteiden elinkaaripalveluista pidetään huolta.
Asiakkaat kokevat myös positiivisena, kun heille osataan tarjota ennakoivasti heille sopivia tuotteita ja palveluita ja heidän kanssaan kehitetään aidosti kumppanuutta.
Tyytyväinen asiakas ostaa enemmän.
Osaamisen johtamisen ja kehittämisen strateginen merkitys
Miten osaamisen johtamiseen liittyvät kysymykset on liitetty organisaation strategiaan?
Miten osaamisen kehittämissuunnitelmiin on kyetty integroimaan organisaation toiminnan kehittämistarpeet?
Miten henkilöstösuunnittelu (määrä, laatu, sijoittelu) ja osaamisen kehittämisen suunnittelu onnistuvat pelaamaan yhteen?
Osaamisen kehittämissuunnitelmien muodostumisprosessi
Missä laajuudessa ja miten kehittämistarpeita kartoitetaan? Miten tarpeet dokumentoidaan? Kuka muodostaa kuvan vaadittavan osaamisen ja nykyosaamisen välisestä erosta?
Miten ja millä periaatteilla eri puolelta organisaatiota tulevat tarpeet ja toiveet seulotaan ja valikoidaan?
Osaamisen kehittämissuunnitelmien organisointi ja koordinointi
•Kuka/ketkä organisaatiossa vastaavat henkilöstön koulutus-ja kehittämissuunnittelusta (johto, esimiehet, HR?)
•Kuka/ketkä päättävät suunnitelmien toteuttamisesta? Onko budjetoitu riittävästi?
•Mikä rooli HR:llä on tiedon keräämisessä ja suunnittelutyössä?
Toimintojen kehittämistarpeista lähtevä osaamisen kehittämiskysyntä
•Miten organisaation osaamisen kehittämisessä painotetaan toiminnan kehittämistä yksilökoulutuksen sijasta?
•Miten toiminnan kehittämistarpeet havaitaan ja miten niistä raportoidaan eteenpäin?
•Miten koulutus ja toiminnan kehittäminen on onnistuttu integroimaan toisiinsa?
Henkilöstön yksilöllisistä tarpeista lähtevä osaamisen kehittämiskysyntä, mm.
•Mikä on yksilöiden kehittymistarpeiden merkitys osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa? Missä mielessä ja laajuudessa niihin halutaan vastata?
•Miten yksilölliset tarpeet kartoitetaan?
Paljonko kehittämiseen halutaan panostaa?
Paljonko rahaa kehittämiseen on varaa laittaa?
Otettava huomioon myös menetetty työaika
Kehittämisen välineiden valinta
Millaista osaamista tarvitaan ja mistä sitä saadaan?
Miten osaamisen kehittämistä halutaan seurata –järjestelmät, menetelmät, prosessit jne. ?
Miten paljon halutaan dokumentoida osaamista? (resurssit vs. tarve)
Johdon rooli
Johdonmukainen osaamisen kehittäminen ei onnistu ilman johdon tukea ja ajallista panostusta
LAADITAAN -> Osaamisen kehittämissuunnitelma
KEHITTÄMISEN KOHDE
TOIMENPIDE/HANKINTATAPA
AIKATAULU/TÄRKEYS
TYÖNANTAJAN TUKI
ARVIOINTI (MITEN MILLOIN) PROSESSI LUO MERKITYKSEN!
Ihmisillä on tapana toimia siten, kun heidän oletetaan toimivan. Eli jos työntekijöiden ei luoteta vaan heidät ympäröidään sääntöviidakolla, he kiinnittävät enemmän huomiota sääntöihin kuin esimerkiksi liiketoiminnan kannalta tuiki tärkeään innovointiin. Luottamusta osakseen saava työntekijä puolestaan pyrkii osoittautumaan luottamuksen arvoiseksi.
LÄPINÄKYVYYS! Kaikki se tieto, jonka salaamiseen ei ole erityisiä perusteita on jokaisen työntekijän saatavilla! Päätösten tulee kestää päivänvaloa! Jokainen työntekijä osaa selvittää, kenen puoleen kannattaa kääntyä/mistä tieto on saatavilla -> tarvittavien tietokanavien ja työkalujen luominen!
TYÖTÄ JA OPPIMISTA EI VOI EROTTAA TOISISTAAN! Jokaisella vastuu oppimisesta ja työssä kehittymisestä! Koulutuspäivien määrä ratkaisee verotuksessa, mutta tällä ei voi pelkästään seurata henkilön osaamisen karttumista!
UUSIEN RATKAISUJEN RAKENTAJA
Työkalujen kehittäjä, tarjoaja ja etsijä
Prosessien eheyttäjä
Ilmapiirin ja kulttuurin luoja
Esimerkillä johtaminen
Vuorovaikutus, dialogi, kuuntelu, välittäminen, AITO KIINNOSTUS
Liiketoiminnan kumppani
Ennustettavuus, ennakoitavuus
Mittaaminen, arviointi, seuranta
Johdon ja esimiesten valmentaja
Rohkaisu, tuki ja sparraus
Ongelmanratkaisija
Työn ja oppimisen edellytysten rakentaja
Itsensä johtamisen mahdollisuudet
Byrokratiasta, raskaista prosesseista kohti joustavuutta ja käytäntöä
NUMEROT ESIIN: Meidän pitää vaatia HR-järjestelmältä ominaisuuksia, jotka tukevat liiketoimintaa ja skaalautuvat kasvun mukaan
Kysy enemmän kuin kerran vuodessa henkilöstön toiveita ja tyytyväisyyttä – esimiesten käytävä chekkauskeskusteluja kehityskeskustelujen sijaan!
Mitä jos kehityskeskustelut olisivat tulevaisuuskeskusteluja??
Voisiko henkilöstötutkimusten tuloksia nähdä jatkuvasti reaaliajassa milloin tahansa työntekijöiden keskuudessa? Missä sellainen HR-järjestelmä on johon työntekijät voivat täyttää tietoja ja seurata kehitystä??