Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Ирина Вольницкая Managing performance BETLAB. IT-HR Club #19

918 views

Published on

Ирина Вольницкая, воодушевитесь и главный HR мотиватор в BETLAB. "Я плачу и плачу, плачу и плачу или что вам нужно знать об оценке персонала".

Доклад для IT-HR Club. Встреча №19 #Managing performance

Published in: Education
  • Be the first to comment

Ирина Вольницкая Managing performance BETLAB. IT-HR Club #19

  1. 1. Я плачу и плачу, плачу и плачу ( или что вам нужно знать об оценке персонала Ирина Вольницкая
  2. 2. Я плачу и плачу, плачу и плачу ( или что вам нужно знать об оценке персонала Навеяно творчеством Сергея Шнурова 2
  3. 3. ( • 5 лет в международном управленческом консалтинге( • 2 года из 5 с фокусом на оценку и развитие талантов( • Разработка HR систем во всех секторах экономики( • Последние 1.5 года в попытках вывести идеальные, реально рабочие, HR системы внутри продуктовой ИТ компании Ирина Вольницкая
  4. 4. Я плачу и плачу или почему это так важно? • Финансовые результаты в 4.5 раза ниже( • Удовлетворенность клиентов на 89% ниже • Текучесть кадров выше на 54%( • Продуктивность ниже на 50% (*Результаты статистического исследования. Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research ( 58 % руководителей верит, что существующий процесс оценки персонала приводит к понижению вовлеченности сотрудников. Низкая вовлеченность стоит дорого.*
  5. 5. Можно ли делать это лучше? • 48 % сотрудников считают, что процесс их оценки не связан с эффективностью деятельности компании и не влияет на бизнес цели компании( • 30 % опрошенных считают, что проводимая оценка их деятельности только снижает эффективность работы( • 42% руководителей не верят, что сотрудников вознаграждают честно согласно оценке( • Более 1/3 сотрудников с высоким риском ухода из компании демотивированы после оценки( С другой стороны:, • На 15 % ниже текучесть кадров у компаний с регулярной обратной связью( • Сотрудники Х4 раза чаще могут попасть в Bersin by Delloite s Total Performance Index, если их рабочие цели пересматривать ежеквартально* *Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research
  6. 6. Компании, в которых используется стратегический подход к performance management на 80% чаще достигают стратегических целей и имееют + 85% к прогнозируемости. 9-летнее исследование Harvard University и Global Fortune Most Admired Companies
  7. 7. Стратегический и системный подход в теории – залог успеха

  8. 8. Привет, мы Нам полтора года. И за это время мы успели:( ( • Построить с нуля процессы( • Внедрить Agile( • Добавить к нему немного из Waterfall( • Вырасти до 150 человек сильнейших разработчиков, математиков и продуктовых экспертов уникального рынка( • Трижды поменять организационную структуру( • Написать пару крутых математических алгоритмов( • Сделать ремонт в двух офисах ( • Сделать селфи с двумя тортами ( • Разбить об стену одну гитару
  9. 9. Универсальная модель системы оценки *Модель разработана Hay Group Личные компетенции,( мотивы и ценности Требования( должности Стили лидерства Организационный( климат
  10. 10. 
 Требования должности = Техническая оценка Требования должности
  11. 11. Компетенции= Словарь компетенций компании для разных функций поддерживающий культуру компании Компетенции, ( мотивы и ценности
  12. 12. Оценка менеджеров Как понять, что тебе повезло?( ( 1.Ты не такой как все( 2.Ты работаешь в офисе
  13. 13. Профиль компетенций менеджера среднего звена Управление собой( (самоконтроль) • Эмпатия (сопереживание)( • Самоконтроль( • Уверенность в себе Управление командой Управление рабочим процессом Совместное управление • Помощь другим людям в самосовершенствовании( • Обеспечение ответственности за результат( • Умение руководить командой • Нацеленность на конечный результат( • Инициативность( • Умение решать проблемы • Способность оказывать влияние на окружающих( • Поощрение и поддержка командной работы
  14. 14. Профиль компетенции руководителей высшего звена • Лидерство в команде( • Директивность и настойчивость( • Управленческая зрелость( • Воздействие и влияние • Ориентация на результат( • Решительность • Поиск необходимой информации( • Концептуальное мышление( • Стратегический подход • Цельность( • Преданность организации Обеспечение вовлеченности( сотрудников Нацеленность на успех Сфокусированность на приоритетах Персональная вовлеченность
  15. 15. Что дальше?
  16. 16. •услышать обратную связь сотрудника на компанию •предоставить сотруднику обратную связь об оценке в виде информации о сильных сторонах и областях для развития и определить приоритетные области для развития •план развития: формат и приоритетные направления для дальнейшего развития •карьерный план •пересмотр вознаграждения, права на бонусы и премии Правильная обратная связь
  17. 17. А если они не хотят развиваться?
  18. 18. Но если Вы отобрали правильных людей, дали им возможность работать, рассказали о возможной карьере и вознаграждении, то Вам практически не придется управлять ими Люди – не кубики Лего

×