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Ensayo capital intelectual y cultura de conocimiento

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Es un ensayo sobre el capital intelectual y cultura de conocimiento

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Ensayo capital intelectual y cultura de conocimiento

  1. 1. 1 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2015 ASIGNATURA : GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PROFESOR : MBA Sergio CUERVO GUZMÁN TÍTULO : Ensayo sobre Capital intelectual y cultura de conocimiento El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la UNIVERSIDAD ESAN por Ida Esther BRAVO AYALA DE MORENO ………………….. Surco, 16 de febrero del 2015
  2. 2. 2 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN CAPITAL INTELECTUAL Y CULTURA DE CONOCIMIENTO 1. JUSTIFICACIÓN El capital intelectual es importante en toda organización porque es un tipo de activo intangible el cual está siendo valorado en estas últimas décadas, el capital intelectual es la suma del capital humano (conocimientos, actitudes, competencias, capacidades, habilidades y destrezas de las personas que forman parte de las organizaciones como: las empresas, las universidades, las instituciones educativas, etc. que han adquirido en el proceso educativo, en los procesos de socialización, en la convivencia, en las capacitaciones y en las actualizaciones propias de sus actividades que desarrollan), y del capital estructural (la cultura, las estrategias, la estructura organizativa, la propiedad intelectual, las tecnologías, procedimientos de apoyo, las innovaciones, métodos, sistema de organización), este capital integrada al conocimiento sistematizado y procesado mediante un proceso histórico en las organizaciones en donde se opera mediante una sucesión de prácticas permanentes en la organización, se subdivide en capital tecnológico y organizativo; y del capital relacional (clientes, proveedores, competidores, alianzas, posición en el mercado, relaciones económicas, políticas, materiales, medios, equipos, infraestructura) está vinculada a la capacidad de las organizaciones para formar redes variadas. Con respecto a la cultura de conocimiento, debemos tener en cuenta que debe existir una buena gestión del conocimiento que nos permita la generación, el almacenamiento, la distribución y la utilización de los conocimientos; tenemos que trabajar a nivel de nuestras instituciones educativas para que en el corto plazo propiciemos la cultura de incorporar conocimientos y estos deben de compartirse con los integrantes de la institución, los conocimientos deben de facilitarse a todos los integrantes de la organización; en nuestras comunidades educativas y redes educativas lo debemos de realizar mediante talleres, grupos de interaprendizaje, círculos de aprendizaje propiciando la creación de Facebook institucionales, blogs de las instituciones educativas en los cuales podemos compartir los conocimientos relevantes sobre temas educativos y otros temas del conocimiento universal que nos permita a los docentes utilizarlos para mejorar la práctica de la labor pedagógica dentro del marco del buen desempeño docente y del marco del buen desempeño directivo; así mismo temas para los padres y madres de familia que les permite apoyar a sus menores hijos en el logro de aprendizajes fundamentales para la vida en marco “Todos aprenden, nadie se queda atrás”. 2. OBJETIVO Promover el desarrollo del capital intelectual y la cultura de conocimiento en la institución educativa “Pedro Ruíz Gallo”.
  3. 3. 3 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN 3. MARCO TEORICO Los estudiosos opinan que el capital intelectual es el que mantiene a toda organización atractiva y sostenible en su creación de valor por su ventaja competitiva teniendo en cuenta las alianzas estratégicas, el capital intelectual en una organización tiene historia registrada en todos los documentos que existen en el archivo, pero no solo son los documentos como informes, cuadros, esquemas, planes, proyectos, reportes económicos, etc. sino lo más importante es el capital humano integrado por los gerentes, los directores, los analistas, los economistas, los empleados, los operarios, etc. quienes aportan sus conocimientos lo que permite el desarrollo de las organizaciones en las cuales trabajan para satisfacer a los clientes y hoy en día esta satisfacción es más personalizada atendiendo los interés y necesidades individuales. Pero el capital intelectual no solo es el potencial del cerebro humano es decir la inteligencia sino también los nombres de los productos, las marcas de las fábricas, los gastos registrados, el liderazgo en el uso de tecnología, la formación de empleados, la rapidez de respuesta a las solicitudes de servicio de los clientes, la calidad de productos, la capacidad de una empresa para aprender y adaptarse; hoy en día el valor del capital intelectual en los negocios tiene un alto valor y según Charles Handy “calcula que pueda llegar a tres o cuatro veces el valor de los activos materiales de una empresa”. El papel del capital intelectual según Edvinsson L. se pude apreciar con una metáfora. “Si nos imaginamos una empresa como un organismo vivo, digamos un árbol, entonces lo que se describen en los organigramas, los informes anuales, los estados trimestrales, los folletos de la empresa y otros documentos es el tronco, las ramas y las hojas. El inversor inteligente estudia este árbol en busca de fruta madura para cosechar”. Pero a este árbol le faltan las raíces que encuentran bajo tierra y ellas son las que tienen a la empresa bien cimentada y posicionada, libre de cualquier contaminación por hongos o bacterias que pueden dañar el árbol en los próximos años. Esto es lo que hace la puesta en valor al capital intelectual: el estudio de las raíces del valor de la empresa, las medidas de todos los factores, y procesos dinámicos que ocurren dentro de los edificios y los productos que se encuentran visibles. Los factores del capital intelectual según las investigaciones de Skandia (empresa sueca de seguros y servicios financieros) son de dos clases: 1. Capital humano. Combinación de conocimientos, competencias, capacidades, habilidades, destrezas, invenciones, es la tarea que tienen entre manos. Incluye los valores de la empresa, su cultura, filosofía, etc. La empresa no puede ser propietaria del capital humano.
  4. 4. 4 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN 2. Capital estructural. Los equipos tecnológicos, los programas, la base de datos, la estructura organizacional, patentes, marcas de fábrica, y todo lo que forma parte de la capacidad organizacional que sostiene la productividad de sus trabajadores, es decir lo que se queda en la oficina cuando no están los trabajadores. También incluye a los clientes, relaciones con los clientes clave, los proveedores, es propiedad de la empresa y se puede negociar. El capital intelectual en una organización es información complementaria de la información financiera, es capital no financiero, y es una partida del pasivo y no del activo. Según Edvinsson (1998): “La preponderancia del capital intelectual es inevitable, dadas las irresistibles fuerzas históricas y tecnológicas, para no hablar de los flujos de inversión, que están barriendo el mundo moderno y nos llevan hacia una economía de conocimientos. Dominará la manera como valoramos nuestras instituciones porque es el único que capta la dinámica de crear y sostener valor en las organizaciones…” La cultura de conocimiento en una organización es un conjunto dinámico de valores, filosofía, ideas, hábitos, costumbres, tradiciones, necesidades, creencias, expectativas y normas aceptadas y compartidos por las personas que integran la organización, que regulan su participación; se exponen sus elementos, los factores internos y externos que influyen en ella, así como el cambio de cultura y los elementos necesarios que potenciar para la búsqueda de una cultura orientada al conocimiento de todos los integrantes de la organización. También incluye la visión, el comportamiento, estrategias, acciones. La cultura de la organización es la forma acostumbrada o tradicional de hacer las cosas, de pensar compartida por los miembros de la organización; es la que determina cómo funciona la organización, se refleja en las habilidades para realizar las cosas, y se identifica con los sistemas dinámicos; los valores se pueden modificar como efecto del aprendizaje permanente de los trabajadores. Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a los integrantes, y afecta la forma en que la organización procesa la información, se utiliza el correo electrónico, la información oral, los rumores, los chismes, etc. Según Duván Emilio Ramírez Ospina 2007 “Otra forma de ver capital intelectual la aporta Roos (1997) cuando plantea que el capital intelectual abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el conocimiento y la pericia de los
  5. 5. 5 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN miembros de la organización, como concepto el capital intelectual aporta una serie de técnicas que permiten a los directores administrar mejor sus empresas”. La cultura de la organización es lo medular en una organización, es una fuente invisible, el éxito de los planes depende del talento del gerente y del compromiso de los integrantes de la organización para cambiar la cultura y responder a las exigencias del entorno. En toda organización hay dos tipos de factores que intervienen: a) Factores externos. No forman la organización, por ejemplo los clientes, los proveedores, competencia, asociaciones, gobierno, la sociedad civil, los accionistas, etc. b) Factores internos. Se pueden citar a los fundadores, valores, creencias, tabúes, conocimientos, normas, costumbres, hábitos, símbolos, signos, ritos, ceremonias, mitos, sagas, leyendas, historias y las personas. Según Charles Handy (1987), “pueden distinguirse cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia del énfasis que se conceda a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas”. La cultura del poder está dirigido y controlado por personas claves de la organización, la cultura basada en el rol se identifica con la burocracia y se detalla las responsabilidades de cada puesto, la cultura por tareas su soporte es el trabajo en proyectos y se orienta hacia la obtención de resultados en tiempos concretos y finalmente la cultura centrada en las personas, se basa en los individuos que integran la organización. Por su parte, Robbins (1999) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo”. Las organizaciones presentan dos tipos de cultura: formal (lo ideal en valores, en comportamiento de las personas) e informal (lo real de la práctica de valores y del comportamiento de las personas) También dentro de la cultura de conocimiento debemos tener en cuenta que una buena gestión de conocimiento en las organizaciones nos debe permitir la generación es decir incorporar nuevos conocimientos, la codificación accesible para todos los integrantes de la organización que lo necesiten, la distribución utilizar y aprovechar los conocimientos en su trabajo y la utilización oportuna de los conocimientos que genere valor; tenemos que trabajar a nivel de nuestras instituciones educativas para que en el corto plazo
  6. 6. 6 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN propiciemos la cultura de incorporar conocimientos dentro de la comunidad educativa y en un largo plazo orientar a los integrantes de las redes educativas, círculos de aprendizajes y a los grupos de interaprendizaje compartir conocimientos clasificados y almacenados y de interés de los docentes dentro de la Red Educativa N° 09 los que deben facilitarse a todos los integrantes de la organización, propiciando la creación de Facebook institucionales, blogs de las instituciones educativas en los cuales se puede compartir conocimientos relevantes del trabajo docente y de otros temas del conocimiento universal que permita a los docentes utilizarlos para mejorar el desempeño pedagógico; así mismo temas para los padres de familia que puedan servir para el apoyo en el logro de aprendizajes de sus menores hijos, también facilitar a los estudiantes conocimiento de su interés. Así mismo podemos manifestar que el conocimiento es creado solo por los individuos, una organización no puede crear conocimientos sin la participación de los individuos, vale decir que la gestión del conocimiento es una actividad netamente humana. Las instituciones o empresas pueden facilitar el soporte técnico contextual para que los conocimientos se produzcan o se generen en las mejores condiciones posibles. También creemos necesario diferenciar o precisar entre los conocimientos tácitos y los conocimientos explícitos. El conocimiento tácito es personal porque depende de la intencionalidad del individuo que genera el conocimiento; además el conocimiento tácito es único, preciso y especifico porque depende exclusivamente del individuo que lo genera, por esta razón el conocimiento tácito no puede formalizarse, porque la formalización o codificación del conocimiento no puede expresar la intencionalidad del individuo. El conocimiento explícito es el conocimiento codificado, formal y sistemático. A la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explicito se llama conversión del conocimiento. La conversión del conocimiento es un proceso social, no individual. Según la visión racionalista el aprendizaje humano es un proceso deductivo de los individuos, porque el individuo no es un ser aislado y solitario, sino social y comunitario. Según Pedro López Sáez, José Emilio Navas López y Gregorio Martín de Castro de la universidad Complutense de Madrid; el modelo propuesto por Nonaka & Takeuchi (1995) el conocimiento se crea en la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explicito esta interacción produce cuatro procesos básicos de creación del conocimiento: “1) Socialización (tácito-tácito). Representa la creación de un cuerpo compartido de conocimiento tácito, la cual tiene lugar mediante actividades repetidas de carácter social y cultural.
  7. 7. 7 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN 2) Externalización (tácito-explícito). Tiene lugar cuando la empresa expresa formalmente sus reglas internas de funcionamiento o cuando fija de manera explícita sus objetivos. 3) Combinación (explícito-explícito). Supone la conexión, reconfiguración y expresión alternativa de elementos de conocimiento explícito previamente existentes en la organización. 4) Internalización (explícito-tácito). Tiene lugar cuando el conocimiento explícito que reside en momentos o circunstancias que resulta críticas o decisivas para la organización, cambia sus modos de pensar y actuar, generando percepciones profundas y difíciles de explicar, vinculadas con el conocimiento tácito”. Explicaremos cada proceso básico de creación del conocimiento: Socialización. Es el proceso que consiste en compartir experiencias por medio de la observación, la imitación, y la práctica gestual. Cada individuo expresa su experiencia interna utilizando todos sus conocimientos del lenguaje, estos conocimientos se generan en los talleres o centros de labor como las zapaterías, panaderías, sastrerías, etc. entre los maestros y los aprendices; pero también los clientes quienes comparten necesidades y beneficios de las experiencias compartidas. Externalización. Es el proceso donde el conocimiento tácito se transforma en explícito en forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos utilizando la escritura y la codificación establecida. Este proceso se explora básicamente en las instituciones educativas donde se generan conceptos por medio de la deducción y la inducción. Combinación. Es el proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimientos. Los individuos intercambian y combinan conocimientos a través de distintos medios como los documentos, conversaciones, redes computarizados. Este proceso por lo general se gesta dentro de la administración de nivel medio. Internalización. Es el proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito, es cuando la información recibida es entendida o compartida., este proceso ocurre también en la experiencia de aprender haciendo. Para que el conocimiento explícito se vuelva conocimiento tácito, es de gran ayuda que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales. La documentación ayuda a los individuos a interiorizar lo que han experimentado, enriqueciendo su conocimiento tácito. Los documentos o los manuales facilitan la transferencia de conocimiento explícito a otras personas, permitiendo que experimenten indirectamente las vivencias de otros. La internalización crea conocimiento operacional acerca de la administración de proyectos. 4. PARTE PRÁCTICA DE ACUERDO AL ENTORNO LABORAL La parte práctica que podemos aplicar en el entorno laboral es el siguiente:
  8. 8. 8 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN PLAN DE ACCIÓN PARA RECONOCER LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL Y LA CULTURA DE CONOCIMIENTO I. JUSTIFICACIÓN El aprendizaje es el objetivo fundamental de todos los seres humanos, por lo que todos esperamos que los directores de las instituciones educativas, generan, almacenan, distribuyen y utilizan los conocimientos con la finalidad de desarrollar el capital intelectual y la gestion del conocimiento en las diferentes instituciones educativas de la RED Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 que venimos dirigiendo. Si bien el problema de mejorar el capital intelectual que se desarrolla al interior de cada organización, debemos de realizar talleres, círculos de interaprendizaje, grupos de interaprendizaje con el objetivo de reconocer la importancia y el valor que tiene el capital intelectual conformado por el capital humano y capital estructural que tenemos en nuestras instituciones educativas. Tenemos que preocuparnos por el desarrollo de la competitividad y productividad preparando y capacitando al capital humano: los estudiantes, docentes, personal administrativo y padres de familia mediante una adecuada gestion del conocimiento con la generación, almacenamiento, distribución y utilización de los conocimientos para la mejora del logro de los aprendizajes fundamentales, buen desempeño docente y buen desempeño directivo. Asumimos la responsabilidad y el compromiso de facilitar, compartir, distribuir y utilizar los conocimientos que se van adquiriendo en el desarrollo profesional en el entorno laboral de del distrito de Carabayllo y de la UGEL N° 04. El plan de acción nos permitirá trabajar en el entorno laboral de nuestra institución educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” y la RED Educativa N° 09 de la UGEL N° 04. II. OBJETIVOS 2.1. Sensibilizar al 70% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 para que reconozcan la importancia y el valor del capital intelectual y la cultura de conocimiento de la institución educativa. 2.2. Sensibilizar al 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 para reconocer la importancia y necesidad de la creación de blogs institucionales para realizar una buena gestion del conocimiento mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED.
  9. 9. 9 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN III. RESULTADOS ESPERADOS 3.1. 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 reconocen el valor del capital intelectual que tiene la institución educativa. 3.2. 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 preparan el ensayo “La historia de mi colegio dentro de comunidad de San Lorenzo”. 3.3. 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 sensibilizados en reconocer la importancia y la necesidad de la creación de blogs institucionales para la gestion del conocimiento mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED. 3.4. 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 comprometidos en la creación de blogs institucionales para la gestion del conocimiento, para la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes para el buen desempeño directivo en la RED. IV. ACTIVIDADES Y CRONOGRAMA PRIMER OBJETIVO Sensibilizar al 70% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 para que reconozcan la importancia y el valor del capital intelectual y la cultura de conocimiento de la institución educativa. RESULTADOS ACCIONES RESPONSABLES REQUERIMIENTOS FECHA 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 reconocen la importancia y el valor del capital intelectual y cultura de conocimiento que tiene la institución educativa. Desarrollo de dos jornadas de reflexión con la comunidad educativa sobre la importancia y el valor del capital intelectual y cultura de conocimiento que tiene la institución educativa. Directora y Equipo de capacitación de la I.E.  Materiales de escritorio  Papel  lapiceros  Plumones  Reseñas históricas  Laptop o computadora  Multimedia  PPT sobre el tema 3 y 31 de marzo del 2015 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 elaboran el ensayo “La historia de mi colegio en la comunidad de San Lorenzo”. Asesoramiento y acompañamiento a los integrantes de la comunidad educativa para elaboran el ensayo. Directora y Equipo de capacitación de la I.E. 10 y 18 de marzo del 2015.
  10. 10. 10 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN SEGUNDO OBJETIVO Sensibilizar al 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 para reconocer la importancia y necesidad de la creación de blogs institucionales para realizar una buena gestion del conocimiento mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED. RESULTADOS ACCIONES RESPONSABLES REQUERIMIENTOS FECHA 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 sensibilizados en reconocer la importancia y la necesidad de la creación de blogs institucionales para la gestion del conocimiento mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED. Realizar un taller de sensibilización en reconocer la importancia y la necesidad de la creación del blogs institucional para la gestion del conocimiento mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED. Coordinador de Red. Equipo de capacitación de la RED. Directora capacitada en Universidad ESAN.  Distribuir citaciones a los directores  Materiales de escritorio  Papel  Plumones  Reseñas históricas  Laptop o computadora  Multimedia  PPT sobre el tema  Entre el 17 y el 21 de marzo del 2015 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04 comprometidos en la creación de blogs institucionales para la gestion del conocimiento, para la generación, para apoyar el marco del buen desempeño directivo en la RED. Crear los blogs institucionales para la gestion del conocimiento, para apoyar el marco del buen desempeño directivo en la RED, con el apoyo de personal que domina la tecnología. Equipo de capacitación de la RED Director de la I.E. Directora capacitada en Universidad ESAN. Especialista en TICS para crear los blogs. Entre el 22 y el 31 de marzo del 2015 V. RECURSOS Los recursos económicos para el transporte que cada participante debe autofinanciar. Con respecto a los materiales de oficina cada I.E. tiene la distribución de la UGEL N° 04 y cada institución educativa cuenta con diversos equipos tecnológicos los cuales se deben utilizar para los talleres que se desarrolla.
  11. 11. 11 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN VI. EVALUACIÓN Se realiza al inicio, durante y después del plan de acción, con la finalidad de ir tomando decisiones oportunas para desarrollar el plan de acción en las fechas tentativas que se proponen. 5. CONCLUSIONES Las conclusiones son las siguientes: Consideramos que el capital intelectual de las organizaciones es la suma del capital humano y el capital estructural, nosotros tenemos que facilitar el desarrollo personal y profesional de los docentes, trabajadores administrativos para mejorar la competitividad y productividad en el logro de aprendizajes de los estudiantes, los docentes siempre tendrán reconocimiento por la destacada labor que desarrollan de los padres, de los directivos, de la comunidad, de la UGEL, etc. Todo conocimiento que adquiere el capital humano a través del tiempo en la institución educativa se va transformando en valor para nuestra organización, y si bien es intangible se evidencia como tangible en la calidad del servicio y de los resultados esperados, por ejemplo en la evaluación censal. Es necesario invertir en la capacitación y preparación del capital humano, quizás podemos algunas veces facilitar permisos a los docentes para que puedan asistir a los talleres de capacitación, buscar convenios con las universidades para que desarrollan esa labor. Cuando la organización no invierte en el capital humano no puede esperar calidad en el servicio o productos, para el caso de educación el MED debe invertir en la formación continua del personal directivo, docente y administrativo para que los resultados de educación mejoren en el futuro. Los avances en las TICs, en internet, skype, whasap, viber, telegramas digitales, exigen al capital humano su desarrollo y capacitación como parte de su propiedad intelectual que representa el capital intelectual de cada individuo en las organizaciones. La gestión del conocimiento es la base para la generación del capital intelectual, por lo que ambos están relacionados, sin una buena gestión del conocimiento no se puede generar un buen capital intelectual que requiere toda organización para tener buenos resultados en el servicio y en la productividad de bienes que se ofrece en el mercado. Tenemos que tener en cuenta que la cultura de conocimiento se construye en las organizaciones con la participación de los individuos y los que tenemos la responsabilidad de dirigir debemos asumir compromisos para realizar una buena gestión de conocimiento en lo que se refiere a la generación,
  12. 12. 12 PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015 UNIVERSIDAD ESAN almacenamiento, distribución y utilización de los conocimiento utilizando las redes, la relación con otras instituciones educativas de la localidad, a nivel regional, a nivel nacional y a nivel internacional. 6. RECOMENDACIONES Las recomendaciones que podemos sugerir son las siguientes: 1. Debemos facilitar el desarrollo personal y profesional del capital intelectual de nuestras instituciones para lograr mejores resultados. 2. Debemos reconocer que el capital humano tiene un alto valor al interior de nuestras organizaciones por lo que se hace necesario la permanente preparación para que este sea competitivo y productivo en los resultados que se tienen que alcanzar. 3. Tenemos la responsabilidad de realizar una buena gestión de conocimiento teniendo en cuenta la generación, almacenamiento, distribución y utilización de los conocimientos a nivel de la institución educativa, de la red utilizando blogs, Facebook, páginas webs, etc., para desarrollar y fortalecer el capital humano. 7. BIBLIOGRAFIA 1. MONAGAS-DOCASAL, Marusia. El capital intelectual y la gestión del conocimiento. Articulo original. Ing. Ind. vol.33 no.2 La Habana mayo- ago. 2012. 2. AGUILERA CUEVAS, Silvia silvia@eco.uo.edu.cu , DÍAZ CORRAL, María mdiaz@eco.uo.edu.cu. y HERNÁNDEZ CRUZATA, Yunieski. El capital intelectual en la gestión del conocimiento de las universidades. Cuadernos de Educación y Desarrollo. Vol. 3, Nº 24 (febrero 2011) Universidad de Oriente, Cuba. 3. MINSAL PÉREZ D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del conocimiento. Acimed 2007; 16(3). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm 4. RAMÍREZ OSPINA Duván Emilio. 2007. Capital intelectual Algunas reflexiones sobre su importancia en las organizaciones. Pensamiento y gestión, N° 23 ISSN 1657-6276 economia@umanizales.edu.co

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