hay

1. BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
THÔNG TIN HỌC VIÊN
- Học viên: Nguyễn Trường Hải Đăng
- Lớp: 18QTDN1A
- Ngành: Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Gmail: dangnguyenkrp@gmail.com
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Tên báo cáo: Phát triển nguồng nhân lực tại Doanh nghiệp tư
nhân sản xuất thương mại và dịch vụ Hiệp Thạnh.
- Đơn vị thực tập: DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN SẢN XUẤT
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIỆP THẠNH
- Mục đích nghiêm cứu báo cáo: Phân tích nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
LỜI CẢM ƠN
Lần đầu tiên, tôi xin cảm ơn giáo viên cô Trần Lê Uyên đã hướng
dẫn và giúp đỡ tôi có thể hoàn thành báo cáo thực tập này.
Bên cạnh đó tôi cũng cảm ơn:
- Quý thầy, cô đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần
thiết trong suốt khóa học để tôi có được nền tảng lý luận cơ
bản khi nghiêm cứu đề tài này.
- Ban giám đốc cùng các anh, chị đang công tác tại Doanh
nghiệp Tư Nhân Sản Xuất Thương Mại Và Dịch Vụ Hiệp
Thạnh giúp tôicung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi trong
quá trình thực tập.
1. Một số khái quát về doanh nghiệp thực tập.
1.1 Qúa trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HIỆP
THẠNH
- Tên quốc tế:
DNTN SX TM DV HIỆP THẠNH
- Tên viết tắt:
DNTN SX TM DV HIỆP THẠNH
- Mã số thuế

2. 6001017649
- Địa chỉ thuế:
Số 127 đường Trần Qúy Cáp, phường Tự An, TP. Buôn Ma Thuột, Đắk Lak
- Đại diện pháp luật:
Võ Thị Mỹ Hiệp
- Điện thoại:
09006553536-09353
- Fax
0935311800
- Ngày cấp:
25/02/2010
- Ngành nghề chính:
Bán buôn kim loại và quặng kin loại
1.2:Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp( ngành nghề, lĩnh vực của
doanh nghiệp).
- Chức năng:
Là một ngành sản xuất độc lập có chức năng tái sản xuất TSCĐ cho tất cả các
ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nó góp phần tăng sức mạnh kinh tế, đẩy
mạnh tiềm lực quốc phòng, là tiềm lực vật chất kỹ thuật cho sự nghiệp CNH
– HĐH đất nước. Trong sản xuất kinh doanh với mục đích cuối cùng là tìm
kiếm lợi nhuận mà conđườngchủ yếu để tăng lợi nhuận của các doanhnghiệp
xây dựng cơ bản là phải tìm mọi biện pháp nâng cao chất lượng công trình,
dảm bảo chế độ thi công, hạ thấp chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm xây
dựng.
-Mặt hàng chủ yếu mà Công ty tiến hành khai thác, chế biến và kinh doanh
trong những năm qua là thiếc, vonfram, đá Granite, đá Marble... nhưng trong
những năm gần đây Công ty đã xác định mặt hàng đá ốp lát là một thị trường
phong phú, có nhiều tiềm năng, triển vọng. Hơn nữa, Côngty đang được phép
quản lý một số mỏ từ miền Bắc đến miền Nam Trung Bộ nên Công ty đã tập
trung đầu tư nâng cấp nhà xưởng, máy móc để phát triển mặt hàng đá ốp lát.
- Các mặt hàng mà Công ty đang nhập khẩu chủ yếu là các thiết bị
phục vụ khai thác mỏ như: máy ủi, máy khoan, các máy móc phục vụ gia
công chế biến đá như: máy xẻ, máy đánh bóng, máy mài... cùng với một số
vật tư đi kèm.
- Các mặt hàng mà Công ty xuất khẩu là mặt hàng đá ốp lát, đá khối
xây dựng và một số khoáng sản khác.

3. - Công ty trực tiếp giao dịch với các cơ quan, tổ chức trong và ngoài
nước đểký kết các hợp đồngkinh tế, chuyển giao công nghệ, liên doanh liên
kết, đầu tư phát triển các hợp đồng dịch vụ vận tải, giao nhận bảo hiểm.
- Kết hợp chặt chẽ với các đơn vị thành viên, các xí nghiệp trực thuộc
để cùng xây dựng và thực hiện chiến lược thị trường, chiến lược sản xuất
kinh doanh của Công ty. Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty có
thể mở rộng hoạt động không giới hạn địa bàn cũng như thành phần kinh tế.
-
+ Tổ chức và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quan
chức năng nhà nước
+ Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã
Hội về việc ký kết hợp đồng lao động, đông thời ưu tiên lao động ở địa
phương
+ Tìmkiếm, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các đốitác trong
và ngoài nước
+ Thực hiện chế độ báo cáo thống kê định kỳ theo quy định nhà nước
- Nhiệm vụ của doanh nghiệp:
Hệ thống vận tải nội bộ này sẽ góp phần giảm thiểu chi phí và cũng làm giảm
chi phí kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra hệ thống kho tàng để lưu kho,
sản xuất rất lớn, vận chuyển thì xa. Điều này dẫn đến chi phí kinh doanh về
kho tàngcao, việc giám sát, kiểm tra và ra các quyết định kịp thời của các cán
bộ quản trị sẽ bị hạn chế do không gian sản xuất rộng lớn.
+ Xây dựng và thực hiện đúng kế hoạch sảnxuất kinh doanhcủa doanhnghiệp
với phương châm năm sau cao hơn với năm trước. Làm tốt nghĩa vụ nhà nước
về việc nộp đầy đủ các khoảng tiền cho ngân sách Nhà nước dưới hình thức
thuế thu nhập doanh nghiệp.
+ Thực hiện tốt chính sáchcán bộ, tiền lương, làm tốt các công tác quản lý lao
độngđảm bảo côngbằng trong thu nhập, bồidưỡng để không ngừng nâng cao
nghiệp vụ, tay nghề cho các cán bộ công nhân viên Doanh nghiệp.

4. + Thực hiện tốt những cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị nhằm
bảo đảm đúng tiến độ sản xuất. Quan hệ với khách hàng, tạo uy tín với khách
hàng.
+ Làm tốt các công tác bảo vệ an toàn lao động, trật tự xã hội, bảo vệ môi
trường.
*Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Doanh nghiệp:
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, buôn bán kim loại và quặng kim loại, Khai
thác khoáng sản.
1.3 Cơ cấu tổ chức ( Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp)
- Bộ máy của doanh nghiệp được tổ chức theo mô hình Trực tuyến – Chức
năng. Giua ban lãnh đạo và các bộ phận phòng ban trong công ty có mối quan
hệ chức năng hỗ trợ lẫn nhau. Tổ chức bộ máy công ty gồm:
- Giam đốc: Là người có trách nhiệm cao nhất của Doanh nghiệp trước pháp
luật về mọi tổ chức kinh doanh, có cơ cấu tổ chức, cơ cấu tài chính của đơn
vị theo luật Doanh nghiệp tư nhân.
- Phòng kế toán tài chính: Giup giám đốc lập kế hoạch khia thác và chu
chuyển vốn, đáp ứng nhu cầu kinh doanh của đơn vị. Lập báo cáo tài chính,
báo cáo thuế, báo cáo thu chi định kỳ , nhằm giúp giám đốc điều hành hiệu
quả theo quy định pháp luật.
- Phòng kinh doanh: Lập kết hoạch các nguyên vật liệu, mấy móc thiết bị,
dụng cụ. Thực hiện các công việc nhập xuất hàng hóa nguyên vật liệu phục
vụ. Quản lý và lưu trữ các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Phòng hành chính – nhân sự: Quản lý về mặt nhân sự. Có trách nhiệm đào
tạo và tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. Xây dựng kết hoạch và thực
hiện đào tạo, bồidưỡng tuyển dụng nhan sự theo yêu cầu của công việc cho
các phòng ban, tổ, của doanh nghiệp.

5. 1.4: Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp( các chỉ tiêu sản
xuất, kinh doanh chủ yếu )
Căn cứ vào chủ trương phát triển kinh tế của Nhà nước, vào kết quả điều tra
nghiên cứu tình hình sản xuất và tiêu thụ các loại khoáng sản trên thị trường,
xác định đúng đắn khả năng, tiềm năng, nhu cầu của các tổ chức, đơn vị sản
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng kế toán
tài chính
Phòng kinh
doanh
Phòng tài chính Phòng nhân sự
Phòng phân xưởng Phòng sản xuất Phòng dịch vụ

6. xuất kinh doanh khoáng sản ở trong nước để xây dựng chiến lược tiêu thụ sản
phẩm. Dựa vào kết quả nghiên cứu thị trường về các sản phẩm khoáng sản và
tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng phục vụ sản xuất kinh doanh khoáng sản để
xây dựng kế hoạch tiêu thụ hàng năm. Công ty xác định được một số nhiệm
vụ chính sau:
- Xây dựng và thực hiện các chính sáchvề tài chính, tín dụng, giá cả
và đầu tư phát triển nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Nghiên cứu luật pháp, quy định, các thông lệ kinh doanh, nghiên
cứu thị hiếu, giá cả các loại sản phẩm khoáng sản trong nước, nghiên cứu
mẫu mã chất lượng các sản phẩm đó để phục vụ sản xuất kinh doanh của
Công ty được thuận lợi hơn.
- Nghiên cứu đối tượng cạnh tranh để đưa ra các phương án cạnh
tranh phù hợp về các mặt: giá cả, chất lượng sản phẩm, thời hạn, phương
thức giao hàng.
- Thực hiện tốt nhất các chínhsáchcán bộ, các chế độ quản lý tài sản,
lao động, tiền lương, quản lý và thực hiện phân phối theo lao động, không
ngừng đào tạo, bồidưỡng nâng cao nghiệp vụ, trình độ tay nghề cho cán bộ
công nhân viên trong Công ty.
Trên cơ sở đó, hàng năm công ty đã lập ra các kế hoạch về sản xuất, tiêu thụ
sản phẩm,...
Theo báo cáo phương hướng kế hoạch năm 2000, mục tiêu mà công ty phải
đạt dược là:
- Tổng doanh thu: 16,38 tỷ đồng, trong đó:
+ Doanh thu SXCN: 11,88 tỷ đồng.
+ Doanh thu dịch vụ khác: 4,5 tỷ đồng.
- Sản phẩm sản xuất chủ yếu:
+ Đá khối Granite: 350 m3
+ Đá tấm Granite: 20.000 m2

7. + Đá tấm Marble: 6.000 m2
+ Đá Đục: 2.000 m2
+ Đá rửa: 3.000 tấn
- Trong năm 2000 sẽ hoàn thành việc đầu tư tại mỏ để đưa mỏ và
khai thác ổn định.
- Dự kiến đầu tư máy móc thiết bị cho trung tâm điều hành sản xuất
và nghiên cứu công nghệ vật liệu để sản xuất đá ốp lát với nguồn vốn huy
động khoảng 322 triệu đồng.
- Xin trình duyệt mở nhiệm vụ và lập dự án nghiên cứu khả thi về
sản xuất kim cương nhân tạo với vốn đầu tư 3 tỷ đồng.
Kết thúc năm 2000, kết quả đạt được là:
- Tổng doanh thu: 12,143 tỷ đồng, hoàn thành 74,13% kế hoạch, đạt
74% kế hoạch của Tổng công ty giao (16,349 tỷ đồng).
- Sản phẩm sản xuất:
+ Đá khối Granite: 175 m3, hoàn thành 50% kế hoạch.
+ Đá tấm Granite: 14.681 m2, hoàn thành 49% kế hoạch.
+ Đá tấm Marble: 1.098 m2, hoàn thành 18,3% kế hoạch
+ Đá đục: 2.760 m3, hoàn thành 138% kế hoạch.
Năm 2000, trong điều kiện cực kỳ khó khăn về tài chínhvà thị trường, công ty
chỉ đạt kế hoạch 74% là do những tồn tại:
- Mặc dù hậu quả của khủng hoảng tài chính tiền tệ trong khu vực
vẫn còn tiếp tục ảnh hưởng đến thị trường xuất khẩu sản phẩm đá khối và
đá tấm của công ty, nhưng công tác tiếp thị chào hàng của công ty và các
đơn vị thành viên vẫn còn yếu kém đang rất hạn chế trong tiếp thị ở các tỉnh
lân cận và trong cả nước.
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật điều hành ở những công trình ốp lát xây
dựng yếu kém về năng lực, trì trệ, không đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật và

8. tiến độ của chủ công trình, không hoàn thành nhiệm vụ công ty giao nhưng
lại có công trình nhà dân tự chạy để làm ngoài.
- Khái quát về kết quả sản xuất kinh doanh của DNTN SX TM DV HIỆP
THẠNH 2017 năm 2018 và 2019.
Chỉ
tiêu
Năm 2017 2018 2019 So sánh
2017/2018
So sánh
2018/2019
 %  %
GTSXKD(Tỷ
đồng)
8,611 9,041 14,123 430 4,99 508 56,19
Doanh thu( Tỷ
dồng)
5,67 5,78 6,1 11 0,47 48 5,46
Lợi Nhuận (
Tỷ đồng)
3,5 4,2 5,3 0,7 21,43 1,1 26,59
Số lao động
(người)
1315 1427 1839 112 1,25 412 2,78
Qũy tiền
lương(tỷ
đồng)
1,01 1,17 1,33 0,16 16,06 0,16 16,06
Nộp ngân
sách(Tỷ đồng)
1,9 2,2 2,4 0,3 13,64 0,2 7,33
Thu nhập bình
quân(Triệu
đồng)
160 175 195 15 9,37 20 11,43
TLBQ(Triệu
đồng)
157,7 180,8 199,6 23,1 14,65 18,8 10,40
NSLĐ bình
quân ( tỷ
đồng)
1,34 1,39 2,11 0,05 3,71 0,72 51,96
-Tình hình sản xuất của doanh nghiệp những năm vừa qua rất tốt, giá trị sản
xuất kinh doanh, doanh thu tăng lên đáng kể qua các năm. Đặc biệt là thu nhập
bình quân của người lao động tăng lên từ 160 triêu đồng năm 2017 lên 175
triệu đồng năm 2018, góp phần cải cách đời sốngcho CBCNV, khuyến khích
họ tích cực cống hiến vì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.

9. -Ta thấy TLBQ cũng tăng lên đáng kể cụ thể tăng từ 157,7 triệu đồng năm
2017 lên 180,8 triệu đồngnăm 2018. Điều này rất thíchhợp cho quy luật phát
triển , sẻ tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn.
- NSLĐ bình quân của năm 2018 so vs năm 2017 tăng 50 triệu đồng, năm
2019 so vs năm 2018 tăng 720 triệu đồng. Điều này phản ánh lên rằng năm
2019 là một năm phát triển vượt bật. Nguyên nhân là trong năm 2019 doanh
nghiệp đã có những thây đổi hợp lystrong quảng lý , chất lượng nguồn nhân
lực được cải thiện rõ rệt.
- So sánh tốc độ tăng NSLĐ bình quân vs tốc độ tăng TLBQ ta đã thấy
NSLĐ bìnhquân tăng nhanh hơn TLBQ. Điều này phù hợp vs yêu cầu phát
triển sản xuất của doanh nghiệp.
- Khi lựa chọnthiết kế hoặc cải tiến mộtquy trình công nghệ phải thoản mãn
các yêu cầu cơ bản như đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất ra, đảm bảo
tính chất tiên tiến của công nghệ, giảm lao động chân tay nặng nhọc, cải
thiện điều kiện lao động, nhưng quan trọng hơn phải có hiệu quả kinh tế-
xã hội cao. Sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật cho phép ngày
càng sáng tạo đưa và áp dụng nhiều loại công nghệ khác nhau để sản xuất
ra những sản phẩm khác nhau. Vì thế, chúng ta cần lựa chọn công nghệ
nào đó để tối đa hoá lợi nhuận doanh nghiệp.
- Với khối lượng khai thác lớn, nên việc sử dụng lao động thủ công trong
khâu này làm giảm năng suất khai thác đi rất nhiều. Khi công ty có những
hợp đồnglớn cần phải hoàn thành trong một thời gian ngắn thì rất khó nâng
năng suất khai thác cho kịp với tiến độ sản xuất kinh doanh. Đôi khi việc
sử dụng lao động thủ công sẽ gây ra chi phí lớn trên một đơn vị sản lượng
khai thác, khi mà sản lượng khai thác tăng lên. Việc lựa chọn công nghệ
thiết bị phù hợp là rất quan trọng có ý nghĩa tạo ra tiềm năng, nâng cao
hiệu quả sử dụng lâu dài cho doanh nghiệp và ngược lại, nếu lựa chọn sai
sẽdẫn đến hiệu quản thấp, thậm chí không hiệu quả mà không thể sửachữa
được.
Nghiêncứu thị trường và lựa chọn thị trường bán buôn trọng điểm : Đối
vối tất cả mọi côngty kinh doangđể kinh doanh có hiệu quả việc làm cần thiết
là phải nghiên cứu thị trường để phân đoạnthị trường trọng điểm và xác định
nhu cầu thị trường của mình. Đó là nội hoạt động của công ty thu được hiệu
quả cao nhất. Lý do phải nghiên cứu thị trường và xác lập thị trường trọng
điểm rất đơn giản vì thị trường tổng thể luôn gồm một số lượng rất lớn khách
hàng vốn có nhu cầu đặc tính mua và khả năng tài chính khác nhau sẽ không
có một doanh nghiệp nào có thể với tới tất cả khách hàng tiềm năng.
- Các mặt hàng của công ty không chỉ có riêng mỗi công ty cung cấp mà còn
rất nhiều công ty, cửa hàng,... kinh doanh như xí nghiệp

10. - Hiện nay thi trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đã có mạng lướii tiêu
thụ khá tốt ở trong nước, các sản phẩm của công ty đã bắt đầu quen với lớp
người tiêu dùng Việt Nam. Ngày nay khi nói đến đáốp lát thì người ta nghĩ
ngay đến sản phẩm đá ốp lát của công ty Phát trỉển khoáng sản.
- công ty đã quan hệ với nhiều bạn hàng có tiềm năng lớn, công ty luôn cố
gắng giữ mối quan hệ bán buôntốt. Sản phẩm của công ty bước đầu đãtạo
được uy tín đối với nhà nhập khẩu. Giá sản phẩm của công ty nhìn chung
tương đốirẻ, hiện nay nhu cầu của thị trường nước ngoài đốivới sản phẩm
đá ốp lát của côngty tăng, nhưng khả năng đáp ứng cònhạn chế. Cùng với
sự tăng trưởng kinh tế mức sống của nhân dân cũng được nâng cao nhu
cầu tiêu dùng sản phẩm đá ốp lát ở các hộ gia đình trong nước ngày càng
mở rộng. Nhiều mẫu mã, màu sắc sản phẩm mà khách nước ngoài ưa thích,
công ty chưa đáp ứng được.
1.5: Những thuận lợi khó khăn của doanh nghiệp
- Khó khăn: Những kết quả mà doanh nghiệp đã đạt được trong sản xuất
kinh doanh những năm qua là khá cao. Tuy nhiên, vs tư cáchlà một doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Doanh nghiệp cần phải năng động hơn
nữa trong sản xuất và kinh doanh. Để làm được điều đó, công tác đào tạo
và phát triển phải luôn bám sat mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh,
đào tạo sau về kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường nhằm
phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp.
- Công ty hoạt động trong cơ chế thị trường ngày càng khắc nghiệt, cạnh
tranh gay gắt, công ty phải chịu sức ép cũng như tác động của thị trường
như quy luật cung cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh,... đòi hỏi công
ty phải đối mặt giải quyết.
- Công ty ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, không chỉ là các công ty
trong nước mà cả những công ty nước ngoài. Họ hơn hẳn công ty về vốn,
về kinh nghiệm,… IV. một số vấn đề còn vướng mắc cần giải quyết
- Thuận lợi: Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho
côngtác đào tạo phát triển nguông nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn kinh
phí đào tạo tăng lên qua các năm đo được trích từ lợi nhuận của Doanh
nghiệp. Bên cạnhđó quacác kết quảđã dạtđược trong sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp dã tạo đc lòng tin và sựủng hộ đầu tư càng lớn của nhà nước.
Vì thế nguồn kinh phí đào tạo do nhà nước cấp ngày càng tăng, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty có nhiều thuận lợi.

11. - Công ty đã chọn phương pháp bán buôn tương đối hợp lý và da đạng hoá
sản phẩm, đảm bảo nâng cao vị thế của công ty trên thị trường.
- Củng cố và phát triển mối quan hệ chặt chẽ với bạn hàng, giữ được chữ tín
trong kinh doanh.
- Sử dụng phương pháp bán buôn linh hoạt phù hợp với yêu cầu của khách
hàng. Linh hoạt về giá cả, phương thức thanh toán, hàng hóa vận động
nhanh và hợp lý.
- Thực hiện tốt công tấc nghiên cứu thị trường về nhu cầu và tình hình thị
trường nên đã đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cung ứng ra thị trường.
2. Các hoạt đông của doanh nghiệp
2.1. Hoạt động sản xuất kinh doanh
- Sản phẩm của doanh nghiệp
Mặt hàng chủ yếu mà Công ty tiến hành khai thác, chế biến và kinh doanh
trong những năm qua là thiếc, vonfram, đá Granite, đá Marble... nhưng trong
những năm gần đây Công ty đã xác định mặt hàng đá ốp lát là một thị trường
phong phú, có nhiều tiềm năng, triển vọng. Hơn nữa, Côngty đang được phép
quản lý một số mỏ từ miền Bắc đến miền Nam Trung Bộ nên Công ty đã tập
trung đầu tư nâng cấp nhà xưởng, máy móc để phát triển mặt hàng đá ốp lát.
- Các mặt hàng mà Công ty đang nhập khẩu chủ yếu là các thiết bị
phục vụ khai thác mỏ như: máy ủi, máy khoan, các máy móc phục vụ gia
công chế biến đá như: máy xẻ, máy đánh bóng, máy mài... cùng với một số
vật tư đi kèm.
- Các mặt hàng mà Công ty xuất khẩu là mặt hàng đá ốp lát, đá khối
xây dựng và một số khoáng sản khác.
- Công ty trực tiếp giao dịch với các cơ quan, tổ chức trong và ngoài
nước đểký kết các hợp đồngkinh tế, chuyển giao côngnghệ, liên doanh liên
kết, đầu tư phát triển các hợp đồng dịch vụ vận tải, giao nhận bảo hiểm.

12. - Kết hợp chặt chẽ với các đơn vị thành viên, các xí nghiệp trực thuộc
để cùng xây dựng và thực hiện chiến lược thị trường, chiến lược sản xuất
kinh doanh của Công ty. Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty có
thể mở rộng hoạt động không giới hạn địa bàn cũng như thành phần kinh tế.
2.2 Hoạt động marketing
Chiến lược sản phẩm
Đa dạng hóa thêm nhiều sản phẩm đảm bảo về chất lượng, công đã đầu tư vào
các dây chuyền sản xuất.
Đốivối tất cả mọi công ty kinh doang để kinh doanh có hiệu quả việc làm cần
thiết là phải nghiên cứu thị trường để phân đoạn thị trường trọng điểm và xác
định nhu cầu thị trường của mình. Đó là nội hoạt động của công ty thu được
hiệu quả cao nhất. Lý do phải nghiên cứu thị trường và xác lập thị trường
trọng điểm rất đơn giản vì thị trường tổng thể luôn gồm một số lượng rất lớn
khách hàng vốn có nhu cầu đặc tính mua và khả năng tài chính khác nhau sẽ
không có một doanh nghiệp nào có thể với tới tất cả.
Hiện nay thi trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đã có mạng lướii tiêu thụ
khá tốt ở trong nước, các sản phẩm của công ty đã bắt đầu quen với lớp người
tiêu dùng Việt Nam. Ngày nay khi nói đến đá ốp lát thì người ta nghĩ ngay
đến sản phẩm đá ốp lát của công ty Phát trỉển khoáng sản. Những công trình
đòi hỏi chất lượng sản phẩm xây dựng cao như là các công trình có vốn đầu
tư nước ngoài như METROL, HITC,DAEWO,... đều sửdụng sản phẩm đá ốp
lát của công ty.

13. Đốivới thị trường nước ngoài, công ty đã quan hệ với nhiều bạn hàng có tiềm
năng lớn, công ty luôn cố gắng giữ mối quan hệ bán buôn tốt. Sản phẩm của
công ty bước đầu đãtạo được uy tín đốivới nhà nhập khẩu. Giá sản phẩm của
công ty nhìn chung tương đối rẻ, hiện nay nhu cầu của thị trường nước ngoài
đốivới sản phẩm đá ốp lát của côngty tăng, nhưng khả năng đáp ứng cònhạn
chế. Cùng với sự tăng trưởng kinh tế mức sống của nhân dân cũng được nâng
cao nhu cầu tiêu dùng sản phẩm đá ốp lát ở các hộ gia đình trong nước ngày
càng mở rộng. Nhiều mẫu mã, màu sắc sản phẩm mà khách nước ngoài ưa
thích, công ty chưa đáp ứng được.
Kênh phân phối
Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của các công ty kinh doanh là
lợi nhuận.
Lợi nnhuận càng cao càng tốt.
Kênh phân phối có ảnh hưởng một phần tới mục tiêu lợi nhuận của công ty.
Vậy làm thế nào để giảm được chi phí trong kênh phân phối?. Trong kinh
doanh bán buôn, kênh phân phối rất quan trọng, nó góp phần nâng cao khả
năng cạnh tranh của côngty và tăng khả năng khối lượng hàng hóa. Biết được
tầm quan trọng của kênh phân phối, công ty quyết định kênh phân phối ngắn
để phân phối các mặt hàng.
Với kênh phân phối đó, số khâu lưu chuyển hàng hóa giảm. Đây chính là hệ
thống kênh phân phối mà các nhà bán buôn thường sử dụng. Nó tạo điều kiện
cho khách hàng không phải qua nhiều khâu trung gian nữa mà trực tiếp lấy
hàng ngay. Do điều kiện bán buôn, công ty đã thiết lập một số kho hàng và
một số đội xe chuyên vận chuyển nhanh, kịp tời, đáp ứng nhu cầu khách hàng
về thời gian, đây cũng là một lợi thế nâng cao khả năng cạnh tranh của công
ty trên thị trường.
Quyết định phối thức xúc tiến hỗn hợp là quyết định những hoạt động khác
nhau mà công ty tiến hành để thông tin và cổ động cho hàng hóa của mình
đối với thị trường mục tiêu.
Ngày nay, hệ thống Công nghệ thông tin hiện đại đã góp phần không nhỏ cho
hoạt động phối thức, xúc tiến hỗn hợp. Việc mua bán trên mạng internet, qua
thư điện tử và điện thoại ngày càng trở lên phổ biến với các công ty kinh

14. doanh. Nắm bắt được xu hướng đó công ty đã nối mạng và đăng quảng cáo
trên mạng. Tuy nhiên nội dung quảng cáo chỉ rất đơn giản và chỉ phù hợp với
khách hàng quốc tế. Công ty chỉ giới thiệu tình hình kinh doanh chủ yếu như:
- Tên và địa chỉ công ty.
- Số điện thoại, số fax.
- Số tài khoản.
- Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty
như công ty có những mỏ nào để khai thác, sử dụng các máy móc
nào,…
- Giới thiệu các mặt hàng mà công ty sản xuất kinh doanh
như các loại đá granite, đá slab, đá marble,…
Ngoầi ra trong quan hệ công chúng, côngty thường tổ chức các buổi hội thảo
và đóng góp từ thiện.
Ngân sách xúc tiến hỗn hợp: chi phí cho các hoạt động xúc tiến hỗn hợp phụ
thuộc vào lợi huận hàng năm. Nếu năm nào lợi nhuận cao thì ngân sách dùng
cho quảng cáo cao và ngược lại,...
-Lựa chọn công nghệ bán buôn:
Công ty bán buôn mặt hàng đá granite chủ yếu dựa vào công nghệ marketing
bán buôn của đơn đặt hàng, bán buôn qua hiệp thương và ký kết hợp đồng.
-Marketing buôn bán:

15. Trong kinh doanh bán buôn, hiệp thương thương mại và ký kết hợp đồngmua
bán có vai trò quan trọng và nó là mục tiêu cuốicùng của một Công nghệ bán
hàng nào. Vì vậy, công ty phải thực hiện tốt các Công nghệ bán của mình thì
mới mong đi đến mục tiêu cuối.
Đối với công ty hiệp thương thương mại là một nghệ thuật giao tiếp không ai
giống ai nhưng đều dựa trên nguyên tắc:
- Tự do đòi hỏi đối tác.
- Bình đẳng ngang nhau.
- Hai bên cùng thảo luận.
Những khách hàng của côngty trươc khi mua đềuphải qua vòng thương lượng
có thể tại công ty hay một nơi nào đó do hai bên thảo luận. Công ty luôn chú
trọng quan tâm, chăm sóc khách hàng của mình với thái độ lịch sự, có văn
hoá. Mỗi cán bộ đảm trách công việc này đều có trình độ, trang nhã, lịch sự,
và luôn coi khách hàng là thượng đế, là những người trả lương cho nhà máy
mình. Nhưng không vì thế mà mất quyền lợi trong mua bán. Để thành công
Tiếp nhận đơn
đặt hàng và ký
hợp đồng mua
bán
Tập chung lại đơn
đặt hàng
Doanh nghiệp
chuẩn bị hàng
hóa
Giao cho khách
hàng
Các bên tiếng
hành thương
lượng
Thanh lý hợp
đồng

16. trong thương lượng các cán bộ chuuyên trách của công ty đã không ngừng
phấn đấu học hỏi, đúc rút kinh nghiệm.
MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ
1. Môi trường chính trị - pháp luật
a. Môi trường chính trị
- Mối quan hệ ngoại giao (tác động đếnhoạt động xuất, nhập khẩu than;
nhập khẩu máy móc thiết bị; thu hút đầu tư nước ngoài; và đầu tư khai
thác than ở nước ngoài (nếu có)).
b. Môi trường pháp luật
- Các luật, bộ luật có tác độngtrực tiếp đến doanh nghiệp khai thác than:
Bộ luật lao động; luật tài nguyên; luật bảo vệ môi trường và các luật khác có
liên quan đến doanh nghiệp như luật doanh nghiệp, các luật thuế, luật đầu tư,
luật thương mại… (quan tâm đến những điều, khoản trực tiếp ảnh hưởng đến
doanh nghiệp khai thác than).
- Luật quốc tế, các côngước quốc tế có tác động đến Việt Nam và có liên quan
đến hoạt động khai khoáng như vấn đề tài nguyên, môi trường, sử dụng lao
động…
2. Môi trường kinh tế
- Một số biến kinh tế vĩ mô liên quan đến doanh nghiệp khai thác than như tốc
độ tăng trưởng kinh tế, lãi suất ngân hàng, tỷ giá hối đoái, tỷ lệ thất nghiệp,
lạm phát…
- Sự phát triển của các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dânvà tác độngđến
ngành Than;

17. 3. Môi trường văn hóa - xã hội
a. Môi trường văn hóa
- Tác động của văn hóa vùng miền đến người lao động
b. Môi trường xã hội
- Sự phát triển của xã hội và tác động đến nhu cầu, mức hưởng thụ của người
lao động;
- Việc thu hút lao động của các khu vực kinh tế, các doanh nghiệp khác bằng
thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi…
4. Môi trường công nghệ
- Các công nghệ khai thác than và khả năng áp dụng trong điều kiện của Việt
Nam;
- Xu hướng đổi mới công nghệ; chu kỳ công nghệ liên quan đến hoạt động
khai thác, chế biến than.
5. Môi trường tự nhiên
- Trữ lượng tài nguyên thăm dò đến thời điểm hiện tại và dự kiến thăm dò
trong tương lai;
- Vấn đề tổn thất tài nguyên và hướng khắc phục;
- Vấn đề cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường;
- Nguồn năng lượng thay thế và tác động đến ngành Than;

18. - Vấn đề thời tiết, khí hậu và những ảnh hưởng đến hoạt động khai thác, chế
biến than.
- Biến đổi khí hậu và tác động đến hoạt động khai thác, chế biến than.
II. MÔI TRƯỜNG NGÀNH (HAY MÔI TRƯỜNG CẠNH TRANH)
1. Khách hàng
- Doanh nghiệp giao than qua đầu mối nào của Tập đoàn;
- Khả năng nhận than của các đầu mối;
- Kinh nghiệm và khả năng phốihợp kinh doanh giữa doanh nghiệp và đầu
mối tiêu thụ;
- Quyền hạn và khả năng tìm kiếm các khách hàng lẻ để tự tiêu thụ của
doanh nghiệp
2. Nhà cung cấp
- Những nhà cung cấp nào là chỉ định của Tập đoàn. Khả năng cung ứng
kịp thời củahọ; kinh nghiệm và khả năng phốihợp kinh doanhcủa các nhà
cung cấp đó với doanh nghiệp;
- Những yếu tố đầu vào nào doanh nghiệp được chủ động trong việc cung
ứng; các nhà cung cấp nào có khả năng cung ứng những yếu tố đó và khả
năng cung ứng, uy tín, cũng như mối quan hệ của họ đối với doanh nghiệp
3. Đối thủ cạnh tranh hiện tại

19. - Khả năng cạnh tranh của các đối thủ trong việc thu hút các yếu tố đầu
vào, đặc biệt là lao động;
- Khả năng cạnh tranh (về số lượng, chất lượng, giá cả) của các doanh
nghiệp ngoài TKV và doanh nghiệp nhập khẩu than (doanh nghiệp khai
thác than thuộc TKV thực chất là một đơn vị kinh doanh của Tập đoàn
nên về cơ bản không có đối thủ cạnh tranh về tiêu thụ trong nội bộ TKV).
Mở rộng mạng lưới và hình thức tiếp thị bán hàng
- Nâng cao chất lượng và đadạng hoá sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo mặt bằng giá bán, tích cực tiếp xúc
các dựán và các đơnvị xây lắp lớn làm đầumối tiêu thụ, xây dựng mối quan
hệ hợp tác lâu dài.
- Xây dựng và củng cố hệ thông đại lý bán hàng ở các thành phố và
khu đô thị mới, đẩy mạnh công tác bán lẻ gắn với yêu cầu thu nhanh tiền
hàng, sử dụng chi phi khuyến mại hợp lý có hiệu quả.
- Tăng cường nghiệp vụ bộ phận lập hồ sơ và đấu thầu để có những
hợp đồng thi công, lắp đặt công trình có giá trị lớn. Tổ chức công tác thi
công, lắp đặt các công trình đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả là cơ
sở để đảm bảo uy tín và phát triển hoạt động xây dựng của công ty.
Về thị trường
Thị phần của công ty ngày càng giảm do ngày càng có nhiều nhà cung cấp
đá tấm có năng lực. Việc giải quyết các thủ tục tại công ty nhằm thúc đẩy
côngtác bán hàng cònnhiều vướng mắc. Tuy có thêm được khách hàng xuất
khẩu, nhưng sức mua của khách hàng cũ đã giảm ảnh hưởng đến kim ngạch
xuất khẩu của công ty.

20. Về tài nguyên
công ty phải đi mua tại các mỏ của đơn vị khác, tuy nhiên cơ sở tài nguyên
của họ cũng chưa rõ ràng, khai thác tảng lăn nên ảnh hưởng lớn đến mức độ
ổn định trong việc cung cấp nguyên liệu cho nhà máy.
2.3 Quản trị nhân sự
2.3.1 Khái niệm mục tiêu ý nghĩa của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiếnhành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng
vào sự thay đổihành vi và nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động hợp thành:
+Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
+Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp
hơn.
+Hoạt độngphát triển là hoạt độnghọc tập doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhưng hoạt động này vượt ra khỏi phạm vi trước mắt để
người lao động có thể thực hiện tốt hơn trong tương lai dựa trên những định
hướng phát triển của doanh nghiệp .
Nhìn chung cả 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển đều là quá
trình học tập.Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác
nhau.
+Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để
nâng cao kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có
hiệu quả hơn.

21. +Hoạt động giáo dục:Trong doanh nghiệp, hoạt động này là việc học
tập đểngười lao độngcó thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc
mới theo yêu cầu của công việc, của tổ chức.Thườnghoạt động này gắn với
một nghề có nhiều công việc và nó mang tính chất hướng nghiệp.
+Hoạt động phát triển: Là việc học tập để chuẩn bị người lao động
cho tương lai, khi có sựthay đổivề những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công
của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt
động này không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó
bao gồm hàng loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội
như: học viêc,học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội...
Trình độ 2018 2019 2020
Tổng
lượng
Tỷ lệ % Tổng
lượng
Tỷ lệ % Tổng
lượng
Tỷ lệ %
Đại học
Cao đẳng
10 9 30 14,5 60 15,4
Trung
cấp
40 35,7 50 23,8 100 25,6
Lao động
đào tạo
tại chố
60 53,4 130 61,7 230 59
Tổng 110 100 210 100 390 100

22. Chi tiết 2018 2019 2020
Tổng
lượng
Tỷ lệ % Tổng
lượng
Tỷ lệ % Tổng
lượng
Tỷ lệ %
Theo
lao
động
Lao
động
trực
tiếp
87 78,28 178 85,71 354 82,67
Lao
động
gián
tiếp
23 21,18 32 14,29 36 17,73
Giới
tính
Nam 98 70,59 184 71,43 358 70,67
Nữ 12 24,41 26 28,57 32 29,33
- Mục tiêu và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty:
- Ngày nay, trong bốicảnh của cuộc cáchmạng khoa học kỹ thuật và
côngnghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến
trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai
trò của chất lượng nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực trong điều

23. kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thíchứng cao với các yêu
cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp là :
- -Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- - Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- -Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc
biệt là lao động quản lý.
- -Chuẩn bị độingũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của
doanh nghiệp .
- Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn,thành
thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công
nghệ, đáp ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh
nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường.
- Ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do
vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc
“chìa khóa vàng” quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi
thế cạnh tranh trên thị trường.Vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
cho độingũ lao độngphù hợp với yêu cầu mới của công việc, thích nghi với
sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
- Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với
sự phát triển của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn
rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra.Điều này là do lao động được đào
tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá
trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ
lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đốivới những nhà quản lý
qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả

24. năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định
hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
- Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty:
- Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay
gắt, để tồn tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu, vạch ra các đối sách cạnh tranh cho mình,tìm ra ưu thế cạnh
tranh.Nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp .
- Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra
cho mình như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ
cho các quá trình sản xuất kinh doanh; ưu thế về lắm bắt thông tin nhanh,
chínhxác,kịp thời; ưu thế giá cảchất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để
thu hút khách hàng, thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp
khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp .
- Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì:
- -Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong
doanh nghiệp nhăm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn
ra liên tục và bình thường.
- -Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm
vụ trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- -Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do
sự thay đổivề mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo
ra.
- -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể
nhất cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
- Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con người là vô
cùng quan trọng.

25. - Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty
- Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về
sự tiến bộ công nghệ –kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp trở lên ngày càng quan trong, nhằm từng bước nâng cao và
phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một cách hệ thống
thông qua quá trình làm việc, qua đó đánh giá khả năng của họ một cách
toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi người lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việcvà có
đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp .
- Ngày nay,với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu
cầu khác nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp
sẽ chọn các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
doanh nghiệp mình.
- Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
.Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên
được học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sátvà ghi nhớ cách thức
thực hiện công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự
hướng dẫn của họ.Hình thức này áp dụng vớinhững côngnhân trực
tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ thông hoặc áp dụng
những công việc lao động gián tiếp, đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học
viên vê toàn bộ công việc sau đó sẽthao tác thử để học viên quan sát và ghi

26. nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám
sát của người hướng dẫn. Phương pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt
ngay cách thức thực hiện công việc.Tuy nhiên. học viên không được trang
bị lý thuyết một cáchhệ thống sẽcó thể không hiểu được bảnchất cũng như
phương pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng
dẫn. Do học viên có thể học được cả cái hay và điều chưa được của người
hướng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến
sự hiểu biết nông hay sâu của học viên về công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề :
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên
máy móc. Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong qúa
trình học việc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách
nhiệm về công việc đó. Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh
đạo trực tiếp hay đồngnghiệp am hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào
tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế
của người hướng dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu quả phải có hợp đồng
chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dậy.
Luân phiên thây đổi công việc:
Hình thức đào tạo này cho người lao độngchuyển từ bộ phận này sang
bộ phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những
công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực
hiện.Hình thức này áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân
trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức

27. độ chuyên sâu của ngưỏi lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định
trong công tác quản lý.Tuy nhiên, hình thức này cung cấp độingũ lao động
đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận
lợi. Qua việc luân phiên này,ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ
có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả
năng sở trường của mình.
Đào tạo ngoài công việc:
Là hình thức người lao độngđược táchra khởi côngviệc và môi trường
làm việcđể đưa đến môi trường học tập.
Mở lớp tai doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất
kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy.Thường thì
những lớp này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với
công việc đặc thù hoặc với những công việc mà đào tạo trong công việc
không đáp ứng được nhu câu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
-Học lý thuyết : Thường được tiến hành một cách tập chung trên lớp
do giáo viên giảng dậy (giáo viên có thể là người trong doanhnghiệp, người
quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
-Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những
thiết bịcần thiết và chuyên dùng cho côngviệc của họ sau này dưới sựhướng
dẫn của giáo viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận
một cách hệ thống. Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học
viên sẽ nhanh chóng lắm bắt được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm

28. được chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều
học viên.
Cử đi học các lớp trường chính quy:
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên
ngành để học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi
phí. Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản
và tính chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo.
Một số hình thức đào tạo khác:
- Người lao động tự đào tạo:
Người lao động chủ động học tập qua sáchbáo,qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, côngviệc của
mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật
chất lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng
kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình.
- Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc họp thợ giỏi , hội
thảo
- Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên,
báo cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ
cho chuyên nghành hay cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo người
lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng
nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những
kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc. Các doanh nghiệp nên chú ý
tới hình thức tổ chức này.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tinh:

29. Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chưong trình
học tập được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần
đào tạo một nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự
học và không cần tới giáo viên. Và hình thức này cũng cho phép đào tạo
cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có giáo viên hướng dẫn
thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên hướng dẫn
nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải
đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.
2.3.2 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao
động phải qua 7 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để
chương trình đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định
nhu cầu đào tạo chính xác như: số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho
những kỹ năng nào, thời gian là bao lâu?
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích
sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tíchkhả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng phân
xưởng, từng bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc
không? cần đào tạo cái gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển
kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân
lực phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.

30. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo .
Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào
tạo, xác định kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu
cầu của doanh nghiệp thì phải chú ý đến nguyện vọng người lao động,
nghiên cứu khả năng tiếp thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của
người lao động.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo .
Xây dựng chương trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo.
Muốn vậy phải xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tượng đào tạo ... để
xác định những kiến thức, những kỹ năng, những môn học cần đưa vào
chương trình đào tạo. Và lựa chọnhình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh
nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất.
Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh
phí lấy từ đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như : chi phí cho người đi học, cho giáo
viên giảng dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh
nghiệp phải lên kế hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế
không vượt quá dự trù.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bước này vì giáo viên ảnh hưởng lớn
đến chất lượng công tác đào tạo.Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ,

31. năng lực đáp ứng nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể
doanh nghiệp chọn giáo viên trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo
viên chính thức ở các trường có chuyên môn liên quan về giảng dậy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học
tập của học viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được
không? điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh
giá hiệu quả kinh tế của chương trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ
ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại.
2.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiêp:
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác
đó,cầncó những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát
sinh trong đào tạo và phát triển người lao động với doanh nghiệp.Doanh
nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên
tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập để có kết quả tôt hơn.
- Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp:
- Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp.Bên
cạnh những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của
mình theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán
bộ làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp.
Bộ phận này thường xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những
điểm chưa hợp lý, đồng thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt
báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy trong các khóa
đào tạo sau.

32. - Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn
kinh phí đào tạo nhằm sử dụng đúng mục đíchnguồn kinh phí cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động đểsử dụng hiệu quả
nhân lực sau đào tạo.
- Vấn đề về cơ sở vật chất và cơ sở con người:
- Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến
thức lý luận, công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp và phân
tích,tính toán các số liệu, xử lý thông tin vì vậy các trang thiết bị như máy
tính, máy vi tính, máy in...là cần thiết. Đồng thời, môi trường để học lý
thuyết như phòng học, bàn ghế ... phải đảm bảo yêu cầu để người học có
cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi
từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổivới các tổ chức
cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại,
máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet....
- Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo
các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có
hiệu quả, thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp
học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn.
- Về cơ sở conngười, độingũ cán bộ làm côngtác đào tạo nếu là cán
bộ kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có
kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị
nhân sự, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lắm vững các
thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các
thông tin về khoa học kỹ thuật... phục vụ cho công tác giảng dậy.
- Kế hoạchhóa nguồnnhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:

33. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao
thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự
báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng
thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện
tại cũng như thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sựthiếu hụt lao độngvề cả số lượng và chất lượng,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trường lao động
- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

34. ảnh hưởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng
hoặc có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả
năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới
của người lao động và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử

35. dụng lao động sau đào tạo rất quan trọng đốivới hiệu quả công tác đào tạo
v à phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản
ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề
khác như: tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao
động, cải thiện điều kiện lao động, những ưu thế địa lý thương mại...
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu
quả sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền
lương bình quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng
cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước.
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong
năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm.
Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng
của:
- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ
sảo, cường độ làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của
người lao động.
- Các yếu tố gắn liền với quản lý conngười như: phân công, hiệp tác
lao động, tạo động lực trong lao động.
- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động,
ánh sáng, tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ...
Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp.

36. Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng
thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm
ăn hiệu quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản
phúc lợi khác. Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có
khi còn bị cắt giảm.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
trong đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu
quả sửdụng lao độngtrong doanhnghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức
của người lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển
có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không
đòihỏi các nhà quản lý có kế hoạchsử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các
chính sáchtiền lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người
lao động hăng say học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của
doanh nghiệp.
Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng
lao động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và
kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự
ảnh hưởng của tình trạng sửdụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
2.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
- Yêu cầu khi đánh giá:
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,

37. trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.Đồng thời
có thể đánh giá hiệu quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển là việc
làm cần thiết và quan trọng.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được cụ thể và chính xác thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả công tác này.
- Quang điểm về hiệu quả công tác dào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế chung các nhà quản
lý đã đưa ra công thức tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp :
Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh
=
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí cho đầu tư cho
ĐTPT
Qua công thức trên, ta thấy sự tăng trưởng phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư
không đúng mức vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
ảnh hưởng lớn đến chiến lược nguồn nhân lực về lâu dài của doanh
nghiệp.
Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu như sau:

38. - Được đào tạo và phát triển, người lao động nhanh chóng
lắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng vào công việc
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.
- Được đào tạo và phát triển tốt người lao động đóng góp
năng lực của mình cho doanh nghiệp đem lại lợi nhuận có thể bù đắp
được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn tăng lên.
- Đào tạo và phát triển tạo ra đội ngũ lao động kế cận cho
sự phát triển của doanh nghiệp.
- Các chỉ tiêu hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Khi xây dựng chương trình đào tạo, các nhà xây dựng phải tính toán
được các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra thuận lợi và đạt
được mục tiêu đề ra.Sau khoá học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá
kết quả đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ítphụ thuộc vào quy mô, khối
lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi xây dựng một khoá đào tạo và phát triển, người xây dựng chương
trình phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác
định những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng
như cho doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này.

39. Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chi phí cho
phương tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo
và phát triển; chi phí cho cánbộ giảng dậy côngnhân huấn luyện thực hành,
cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp; chi
phí tiền lương cho học viên trong thời gian họ đựoc củ đi học, không tham
gia vào ở doanh nghiệp và một số chi phí khác phát sinh trong đào tạo.
Trên cơ sở lượng hoá các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh
nghiệp so sánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà
học viên đã đựơc đào tạo xong. Lợi ích của doanh nghiệp gồm:
- Thứnhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được
đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và
hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ
rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động.
- Thứhai : Về phía doanh nghiệp : doanh nghiệp thu được
những lợi íchqua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt
được những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêu lợi
nhuận, doanh thu... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:
- ∏ = TR-TC
Trong đó: ∏:Lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )
TR: Tổng doanh thu
TR:Tổng chiphí bao gồm:chiphí kinh doanh và cảchi phí
cho đào tạo và phát triển

40. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động
có lãi và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược
lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất
kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:
Chi phi đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm
=
một lao động hàng năm số người được đào tạo hàng năm
Lợi nhuận thu được năm n Lợi nhuận
năm n so với một đơn vị chi phí =
cho đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu
năm n =
so với chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1
=
chi phí đào tạo năm n Lợi nhuận thu được từ đào tạo năm n
Nói tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói
riêng.

41. - Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó
thành mục tiêu đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào
tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng nhu
cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho
việc đánhgiá hiệu qủa đàotạo. Do vậy việc đánhgiá hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp
thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn
thành mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đạt hiệu quả tốt.
- Phương pháp đáng giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính
xác không cao vì khi đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này
cũng bị ảnh hưởng
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo trình độ.
Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đốitượng được đào tạo. Đối với người lao động trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào
trình độ lành nghề,kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động
của họ. Nó được biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trước
và sau quá trình đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng
đơn vị giá trị được coilà chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào
tạo.

42. Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi
=
tính bằng giá trị Số lao động từng năm
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm.
Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên
môn củangười lao động, trìnhđộ tổ chức vàquản lý hoạt độngdoanh nghiệp
tác độnglớn đến năng suất lao độngcủa người lao động.Ngoài ra trang thiết
bị côngnghệ, các điều kiện tự nhiên xã hội cũng tác độngđến năng suất của
người lao động. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thì ta có thể so sánh năng suất lao động trước và sau khi đào tạo.
Đốivới bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả côngtác
này khó có thể lượng hoá được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh
cứng nhắc:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực
tiễn, chuyên môn được trang bị trong quá trình đào tạo.
+ Trìnhđộ giao tiếp: Những giao tiếp với các đốitác trong kinh doanh,
giao tiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý.
- Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,
biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng
đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả.
- Biết giải quyết côngviệc có hiệu quả, nhậy bénvà có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Biết phân tíchnhững tình huống kinh doanh thực tế phát
sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp giải quyết hiệu quả.

43. - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phưong pháp trắc nghiệm, phỏng vấn,thi hoặc thông qua thái độ, hành
vi hay sự phản ứng của người lao động.
- Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là việc làm tương
đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết
kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng nhất
cần phải làm rõ khi đánh giá, mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay
không và ở mức độ nào.
- Tóm lại: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là tương đốiphức tạp nhưng là việc làm cần thiết.
Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, thái độ và hành vi
của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp. Đồng thời
phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên
nhân và phương hướng giải quyết.
2.3.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được
nhà nước, các nghành, các cấp luôn quan tâm phát triển. Hệ thống các
trường đại họcphát triển mạnh mẽ vớinhiều hình thức đàotạo nhưđào
tạo dài hạn,đào tạo tập chung bảo đảm đào tạo lần đầu cho người lao
động ,ngoài ra còn có các khoá đào tạo chuyên tu,đào tạo tại chức, các
khoá bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng theo chuyên đề và nhiều hình thức

44. đào tạo khác đa dạng với nhiều mục tiêu nhằm nâng cao trình độ học
vấn và chuyên môn nghề nghiệp.
Bên cạnh nhiều hình thức đào tạo truyền thống trên, những năm
gần đây, hệ thống trường lớp ,cơ sở đào tạo tại chức, các trung tâm dạy
nghề cũng rất phát triển với cơ chế tuyển sinh, hình thức đào tạo , và
thời gian học rất linh hoạt. ở các trung tâm này, người học có thể hoặc
không thoát ly khỏicơ sở sản xuất, đơn vị công tác hoặc cũng có thể tổ
chức xen kẽ giữa thời gian học với thời gian lao động ở ngoài thực
tế.Thông qua các khoá đào tạo, các cơ sở tiến hành đào tạo lại, trang bị
cho họ những kỹ năng, chuyên môn mới nâng cao trình độ lý thuyết và
tay nghề cho công nhân, nhân viên k ỹ thuật,nghiệp vụ đang sản xuất
theo yêu cầu, hợp đồng với các doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao trình
độ chuyên môn cho đối tượng được đào tạo, các cơ sở còn đào tạo và
phát triển học viên một cách toàn diện hơn để họ có thể chuyển sang
nghề mới hay thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai theo định
hướng phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Như vậy, hệthống các trường đạihọc,trung học chuyênnghiệp,các
cơ sở đào tạo, trung tâm xuất hiện rất nhiều với những hình thức đa
dạng đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất
nước.
Bên cạnh cáchệ thốngnày,côngtác đàotạo vàpháttriển nguồnnhân
lực còn được các doanh nghiệp, công ty trực tiếp mở các khoá học cho
công nhân viên chức trong doanh nghiệp mình khi doanh nghiệp có nhu
cầu.Qua các khoá đào tạo này,học viên cũng được nâng cao cơ sở lý luận

45. hay kỹ năng lao độngthực tê nhằm đápứng cho sự thay đổisản xuất của
doanh nghiệp.
- Nhìn chunghoạt độngđào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong
những năm gần đây ở các trường đại học và trung học chuyên
nghiệp,ở các cơ sở đào tạo trong cả nước đã cung cấp cho đất nước
độingũ nguồnnhân lực có chấtlượng cao hơn phục vụ cho công cuộc
đổi mới của đất nước.
- Theo sốliệu điềutra,ViệtNamhiện có trên 30triệu lao độngđang
hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế xã hội. Trong đó mới chỉ có
khoảng 12% được đào tạo với cấu trúc như sau:
- +Trên đại học :0,3%
- +Đại học, cao đẳng: 20,1%
- +Trung học chuyên nghiệp: 35,8%
- +Công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%
- +Công nhân kỹ thuật không có bằng: 19,4%
- Tính bình quân có 89ngườicó trình độ từ cao đẳng trởnên và 1,3
người có trình độ trên đại học trong một vạn dân. So với
trên thế giới tỷ lệ này còn rất thấp. Hơn nữa, trong thời kỳ công
nghiệphoá, hiện đại hoá đấtnước thì độingũ côngnhân kỹ thuật viên
cần rất nhiều cả về số lượng và chất lượng. Trong khiđó mô hình đào
tạo ở nước ta còn nhiều bất cập như:1 đại học, cao đẳng –0,83 trung
học chuyên nghịêp – 0,6 công nhân. Như vậy, độingũ công nhân lành
nghề là rất thiếu cho sự phát triển nền kinh tế. Vì vậy, các doanh
nghiệp khi tuyển lao động cho sản xuất kinh doanh lại phải tốn kém
nhiều chi phí để đào tạo cho người lao động mới quen nghề.
- Hơn nữa, sự mất cân đối giữa đào tạo và cơ cấu lao động theo
kỹ năng đòi hỏi của thị trường gây ra sự lãng phí nguồn lực lao động

46. được đào tạo. Có nhiều chỗ làm việc mới không tuyển đủngười vìsố
người có chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc không
đủ. Tình trạng thừa thầy thiếu thợ càng trở nên phổ biến.Trong khi
các doanh nghiệp cần rất nhiều công nhân kỹ thuật thì thị trường
không đáp ứng, thì ngược lại sinh viên tốt nghiệp ra trường lại chưa
kiếm được việc làm hoặc làm trái nghề lại tăng lên.
- Như vậy, việc điều chỉnh cơ cấu đào tạo và phát triển nguồn lực
cần phải có sự điều chỉnh để phù hợp với cơ cấu lao động mà thị
trường đòi hỏi.
Nhận thức được vaitrò quan trọng của việc đầu tư vào công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và pháttriển
của mình nên các doanh nghiệprấtchú trọngđếncông tác này nhằmnâng
cao hiệu quả và chất lượng công tác này để đem lại lợi ích lớn nhất cho
doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào
tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp
với họcviên đểhọ có thể đạt được hiệu quảtốt nhất trong quá trình học
tập và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi
đào tạo và bồi dưỡng kiến thức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệpkhông chỉdừng lại ở đào tạo trongnước mà các doanh nghiệpcòn
chủ độnggửucán bộ công nhân kỹthuật, cán bộ quản lý và cán bộ nghiên
cứu đi đào tạo, thực tê ở nước ngoài.Vào những năm 80 , chủ yếu các

47. học viên được cử sang Liên Xô cũ và các nước Đông Âu trước để nghiên
cứu và học tập.Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác của Việt Nam đã
mở rộng với nhiều quốc gia trên thế giới nên các cán bộ nước ta có cơ
hộiđi họctập, nghiên cứu ở nhiềuquốc gia có nền kinh tê phát triển như
Mỹ , Nhật, Anh..Trong các khoá đào tạo, bồidưỡng cho độingũ lao động,
bên cạnh việc trang bị lý thuyết và những kỹ năng chuyên môn phục vụ
cho công việc thì học viên còn được đào tạo các nội dung mới và rất cần
thiết với xu hướng mở cửa của nền kinh tế như : quản lý, tin học, ngoại
ngữ...
Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người
lao động,các doanh nghiệpluôn có chính s ách pháttriển độingũ lao động
để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực
mới , ngành nghề và tạo nguồn lực khoa học công nghệ hiện đại –lực
lượng độnglực pháttriển khoa học kỹthuậtgóp phần phát triểnsản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai.
Đối với công ty cơ khí may Gia Lâm, công tác đào tạo và phát triển
nguồn lao động cho công ty luôn được chú trọng. Lao động mới tuyển
dụng nếu đã biết nghề và đáp ứng nhu cầu công việc thì sẽ được công ty
bố trí làm việc ngay và có cơ hội được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn
theo kế hoạch của công ty tổ chức đào tạo .
Về hình thức đào tạo,công ty tiến hành dưới nhiều hình thức phong
phú và đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập
chung,đào tạo tại chỗnâng cao nghiệp vụcác chuyên ngành ...vớiquy mô
toàn công ty.Đào tạo trong công việc luôn được công ty coi là cơ sở, nền
tảng đểđào tạo, bồidưỡng độingũ cán bộ công nhân trong công ty có đủ

48. trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất, đảm bảo sự phát triển bền vững của
công ty.
Công ty mở các lớp quản lý cho cán bộ do giáo viên của viện kinh tế
giảng dậy. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ
thuật, công nhân trực tiếp sản xuất. Đây là hình thức đào tạo thường
xuyên mà công ty tổ chức nhằm trang bị cho đội ngũ công nhân giỏi một
nghề và thành thạo những nghề khác để dễ dàng thích ứng khi công việc
có sự thay đổi.
Công ty còn củ có năng lực triển vọng đi học tập các khoá đào tạo
về lýluận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học đại học tại chức, cao học.Ngoàir a
công ty còn cử nhiềuđoàn cán bộ đi thamquan học hỏikinh nghiệmquản
lý, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh ở nước ngoài.
Dưới đây là kếtquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngoài công ty trong những năm gần đây:
- Lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing: 2 người
- Lớp tập huấn hệ thống quản lý chấtlượng theo tiêu chuẩn
ISO 9001.2006: 4 người.
- Lớp "sử dụng tiết kiệm điện năng trong xí nghiệp": 8
người - Lớp quản lý hành chính nhà nước: 2 người.
- Cao học: 1 người.
Qua các hình thức đào tạo trên, phần nào công ty đã khuyến khích
được đội ngũ lao động tự nâng cao trình độ tay nghề, nghiệp vụ của mình.
Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

49. Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những kế hoạch để tổ chức công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình hợp
lý và sát với yêu cầu mục tiêu của doanh nghiệp.
Sau mỗi khóa đào tạo cho côngnhân viên chức của doanhnghiệp, luôn
có một bộ phận làm công việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển. Những nhận xét, đánh giá các khóa học giúp ho doanh nghiệp có
những cải tiến, thay đổi trong nộ dung, hình thức đào tạo sao cho hợp lý
nhất. Việc này giúp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp từng bước nâng cao chất lượng đào tạo.
Không thể phủ nhận vai trò to lớn của đội ngũ lao động được đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói
riêng và cả nền kinh tế ở nước ta. Việt Nam cũng như các nước khác tronh
khu vực Đông Nam á, đều gặp khó khăn về nguồn nhân lực có trình độ, kỹ
năng chuyên môn, những nhà quản lý giỏi có tầm nhìn chiến lược để có thể
làm chủ được sự tiến bộ phát triển của khoa học - công nghệ - Kỹ thuật,
được áp dụng thành công vào trang sản xuất. Đây là yếu tố thúc đẩy nền
kinh tế nước ta phát triển kịp xu hướng phát triển của thế giới và là yếu tố
cạnh tranh mang lại lợi thế so với các doanh nghiệp khác.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay không chỉ còn
là nhu cầu của doanh nghiệp về đội ngũ lao động có chất lượng nữa. Hiện
nay, quan niệm về việc học "học suốt đời" đã được những nhà quản lý,
người lao động hiểu và thấy đó là một nhu cầu cho bản thân để có thể tự
khẳng định mình trong xã hội, việc học tập thường xuyên giúp họ tìm được
vị trí thích hợp trong công việc và phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy
người lao động tự túc trong việc tìm cho mình một hình thức học tập bổ
xung thêm kiến thức như học thêm ngoại ngữ, tin học, vi tính....Thông qua
các lớp học buổi tối hay những khóa học đào tạo từ xa.

50. Như vậy, côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được những
kết quả nhất định đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và sự phát triển nguồn nhân lực còntồn tại những vấn đềkhông nhỏ.
- Đó là sự bất cập giữa nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo phát
triển lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu mới với khả năng thực hiện
họat động đào tạo, phát triển người lao động chưa phù hợp còn bộc lộ
nhiều nhược điểm.
- Trongdoanhnghiệp, chiến lược đào tạo và phát triển toàn
diện còn nhiều thiếu sót như việc xác định chính xác nhu câù lao động
nào cần phải đào tạo phát triển kịp thời, rồi việc xây dựng những chính
sách ưu đãi sử dụng đối với những lao động được đào tạo.
- Tình trạng đào tạo và phát triển chưa thống nhất, chưa
đồng bộ giữa các bộ phận đơn vị trong toàn doanh nghiệp. Điều này làm
ảnh hưởng đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo.
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật, tài chính, giáo hướng dẫn, thông
tin và động lực học tập của học viên còn rất thiếu chưa đáp ứng để có
thể hoàn thành mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chất lượng đào tạo và phát triển lực lượng lao động chưa
đáp ứng được những đòihỏi thực tế của nền kinh tế thường xuyên biến
đổi không ngừng Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hoàn chỉnh hệ
thống kế hoạch, nội dung và chương trình bồi dưỡng đào tạo phát triển
hợp lý, chưa gắn kết chặt chẽ với thực tế sản xuất. Đặc biệt, hệ thống bài
giảng, tài liệu học tập theo yêu cầu đào tạo và phát triển, các loại đối
tượng của các ngành kinh tế, khoa học kỹ thuật.
- Hiện nay, do đời sống của phần đông cán bộ công nhân
viên chức cònkhó khăn, mà chế độ đãi ngộ với những lao động đã được

51. đào tạo, phát triển năng lực nghiệp vụ còn thấp kém hấp dẫn, đa số cán
bộ tập chung, say mê với công việc đào tạo, bồi dưỡng và tự nghiên cứu
học tập cho bản thân.
- Một khó khăn mà các doanh nghiệp hiên nay vẫn chưa
giải quyết được triệt để đó là tình trạng những lao động mới được tuyển
chung đặc biệt là sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đạihọc sau khi được các
doanhnghiệp tổ chức đào tạo, làm quen với côngviệc, trang thiết bịkinh
nghiệm thực tế trong sản xuất kinh doanh. Nhưng sau khi học tập, thì
nhiều học viên đã không ở lại làm việc cho doanh nghiệp mà tìm một
công việc ở doanh nghiệp khác có chế độ ưu đãi tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng rất lớn đến doanh nghiệp.
- Một tồn tại và cũng là khó khăn của nhiều doanh nghiệp
đó là kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cònrất hạn hẹp,
không đáp ứng đã ảnh hưởng đến qui mô và chất lượng công tác đào tạo
và phát triển.
- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý cho tương lai chưa
được quan tâm đúng mức, hầu hết các doanh nghiệp chỉ tập trung vào
công tác huấn luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính được đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đủ trình độ quản lý, đủ trình độ
chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai.
- Vấn đề tuyển dụng lao động đầu vào cho doanh nghiệp
chưa đạt hiệu quả cao , chất lượng lao động đầu vào chưa đồng bộ và
không đáp ứng yêu cầu của công việc. Điều này gây lên gánh nặng cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

52. Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn lực bên cạnh những kết
quả đạt được thì còn tồn tại những khó khăn bất cập đòi hỏi các doanh
nghiệp từng bước giải quyết nhằm hoàn thiện công tác này đạt hiệu quả tốt
nhất.
- Quan điểm và định hướng về đào tạo phát triển nguồn nhân
lực.
Do nguồn lực cònhạn chế, kinh nghiệm cònít, mà mục tiêu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cần tăng nhanh nên nước ta phải từng bước hoàn
thành hệ thống giáo dục đào tạo đảm bảo về qui mô, cả về chất lượng. Đây
là những chiếc nôi đào taọ, phát triển cung cấp cho các doanh nghiệp đội
ngũ lao động được đào tạo chuyên mô, nghiệp vụ cơ bản. Điều này sẽ giúp
doanh nghiệp giảm được nhiều chi phí cho công tác đào tạo lại nguồn lao
động mới tuyển.
Đối với các doanh nghiệp hiện nay thì sự thiếu hụt nghiêm trọng lực
lượng lao động có trình độ tay nghề và chuyên môn cao. Nguyên nhân của
tình hình này một phần do tình trạng chảy máu chất xám nhưng quan trọng
nhất vẫn là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không theo kịp
nhịp độ cải cách và phát triển kinh tế hiện nay.
Vì vậy, bên cạnh sự đổi mới trong công tác giáo dục, đào tạo của đất
nước nhằm cung cấp lực lượng lao động có chất lượng cho xã hội. Các
doanhnghiệp Việt Nam có các phươnghướng mục tiêu củamình trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có mục tiêu
phấn đấu tiếp cận với trình độ phát triển kinh tế trên thế giới và trong khu
vực đồng thời để đạt được sự thành công trong canh tranh với các doanh
nghiệp khác trong nền kinh tế ở nước ta. Trước mục tiêu đó các doanh
nghiệp xác định: