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La motivation des cadres au travail, hormis la remuneration 2017

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Retrouvez les facteurs de motivation et de démotivation des cadres au travail.

Published in: Recruiting & HR

La motivation des cadres au travail, hormis la remuneration 2017

  1. 1. ENQUETE HAYS 2017 LA MOTIVATION DES CADRES AU TRAVAIL, HORMIS LA REMUNERATION
  2. 2. Aujourd’hui, la rémunération ne suffit plus à motiver les équipes. De nombreux facteurs sont à prendre en compte : le cadre et l’ambiance de travail, l’intégration des nouveaux arrivants, la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, etc. Chez Hays, les locaux sont agréables, confortables et nous veillons à ce que les salariés s’y sentent bien. Des évènements sont régulièrement organisés en interne pour renforcer la cohésion d’équipe et faciliter les échanges entre les managers et les collaborateurs. Ainsi, chaque « Haysien » est imprégné de notre culture d’entreprise pour devenir un véritable ambassadeur. Soucieux du bien-être et de la motivation de nos salariés, nous nous efforçons d’être une entreprise dans laquelle il fait bon travailler et où nous sommes heureux de nous rendre chaque jour. Pour toutes ces raisons, cela fait cinq ans que nous figurons au palmarès « Great Place to Work ». Cette année, nous avons remporté la 4e place dans la catégorie « entreprises de plus de 500 salariés ». Je suis très fière de cette distinction et de ce que nous avons accompli depuis l’ouverture de notre 1er bureau en France en 2001. Chez Hays, nous sommes convaincus que l’épanouissement des salariés enrichit l’entreprise et que le bien-être au travail est un des éléments-clés de la performance. Tina Ling Président Directeur Général Hays France & Benelux Edito METHODOLOGIE Cette enquête nationale a été élaborée grâce à un questionnaire transmis à un panel constitué de près de 1500 candidats issus de notre base de données interne. Elle a été réalisée entre le 1er et le 31 octobre 2016. Pour les besoins de l’étude, nous avons choisi de nous concentrer sur la population cadre (53% des répondants sont issus de cette population). *A noter : les totaux de certains graphiques de l'étude ne sont pas équivalents à 100%. Certaines questions posées aux répondants disposaient de choix multiples. LE MOT DE TINA
  3. 3. PARTIE 1 LA MOTIVATION DES CADRES AU TRAVAIL, HORMIS LA REMUNERATION
  4. 4. des cadres ayant répondu à notre questionnaire affirment être MOTIVES au travail. Si l’argent est souvent le premier levier de motivation des salariés, il existe d’autres facteurs. Nous leur avons demandé d’évaluer leur motivation à se rendre au travail. Ces derniers ont attribué la note de 8 sur 10. TOP 3 DES FACTEURS DE MOTIVATION DES CADRES AU TRAVAIL QU'EST-CE QUI POUSSE LES CADRES A SE RENDRE AU TRAVAIL ? HUMEUR DES CADRES AU TRAVAIL AU GLOBAL Développement des compétences/évolution Ambiance de travail Intérêt des missions 12 3 51% Intérêt des missions 10% Reconnaissance 20% Evolution de carrière 3% Nécessité 16% Besoin d’être actif 72% Près d’1 cadre sur 2 affirme être serein et 24% d’entre eux se disent heureux au travail. Toutefois, 15% des cadres qui se disent motivés sont aussi stressés (nombreuses responsabilités, charge de travail importante, etc.). Pour 80% des cadres motivés, l’intérêt des missions est le 1er facteur responsable de leur motivation. HEUREUX 24% STRESSE 15% ENERVE 2% SEREIN 49% MALHEUREUX 1% INDIFFERENT 9%
  5. 5. PARTIE 2 LA DEMOTIVATION DES CADRES AU TRAVAIL, HORMIS LA REMUNERATION
  6. 6. LES CONSEQUENCES D'UNE MAUVAISE AMBIANCE AU TRAVAIL FACTEURS RESPONSABLES DE LA MAUVAISE AMBIANCE AU TRAVAIL Par ailleurs, pour préserver le bien-être des collaborateurs, de plus en plus d’entreprises optent pour la mise en place de locaux agréables. L’objectif est d’améliorer la productivité, fidéliser et attirer les meilleurs profils du marché. = coûts élevés pour l'entreprise Une mauvaise communication ascendante et descendante Le manque de moyens pour réaliser les objectifs Un rythme de travail trop important Difficulté de concilier vie privée et vie professionnelle des cadres ayant répondu à notre enquête affirment être DEMOTIVES au travail. Nous leur avons demandé d’évaluer leur motivation à se rendre au travail. Ces derniers ont attribué la note de 4 sur 10. 28% Manque de possibilités d'évolution Manque de reconnaissance Ambiance de travail 12 3 TOP 3 DES FACTEURS DE DEMOTIVATION DES CADRES AU TRAVAIL € € Hausse de l'absentéisme Moins de créativité Image de marque atteinte Baisse de la performance Turnover élevé Pour 56% des cadres démotivés, l’ambiance au travail est le 1er facteur responsable de leur démotivation. AU GLOBAL
  7. 7. Parmi les cadres démotivés, 19% se disent malheureux au travail, 31% affirment être stressés et 43% travaillent par nécessité. Nous pouvons supposer que le fait de travailler par nécessité sans forcément s'épanouir, s’accomplir et/ou développer ses compétences engendre du stress et un certain mal-être. QU'EST-CE QUI POUSSE LES CADRES A SE RENDRE AU TRAVAIL ? HUMEUR DES CADRES AU TRAVAIL 21% Intérêt des missions 14% Reconnaissance 21% Evolution de carrière43% Nécessité HEUREUX 1% ENERVE 12% SEREIN 10% MALHEUREUX 19% INDIFFERENT 27% STRESSE 31%
  8. 8. POUR ALLER PLUS LOIN... Parce que le bonheur et le bien-être au travail sont des enjeux majeurs, de nouveaux métiers voient le jour. "CHIEF HAPPINESS OFFICER", RESPONSABLE DU BONHEUR UNE FONCTION A LA FRONTIERE ENTRE LES RH ET LA COMMUNICATION RH COM INTEGRER LES NOUVEAUX ARRIVANTS OPTIMISER LA COMMUNICATION INTERNE METTRE EN PLACE UNE CULTURE DE TRAVAIL POSITIVE ORGANISER DES EVENEMENTS SERIEZ-VOUS PRET A ACCEPTER UN POSTE MOINS BIEN REMUNERE SI UNE ENTREPRISE REUNISSAIT VOS 3 LEVIERS DE MOTIVATION ? 71% OUI Plus de 7 cadres sur 10 seraient prêts à accepter un poste moins bien rémunéré si l'entreprise réunissait leurs 3 leviers de motivation. La culture d’entreprise, les valeurs et le bien-être au travail sont aujourd’hui indispensables pour motiver et attirer les salariés. Il est important pour les entreprises de prendre en compte ces éléments et de garder à l’esprit qu’ « un salarié motivé est un salarié efficace ».

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