Etude de remuneration Hays 2018

1. hays.fr ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2018 NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

2. fédère et anime 4 communautés de candidats Le Groupe 2,5 millions de profils en région 1 million de profils à Paris et en Île-de-France 1 million de professionnels du digital500 000 profils de cadres expérimentés et cadres dirigeants Nous accompagnons les talents tout au long de leur carrière, retrouvez-nous sur https://groupe.regionsjob.com/ CréditsPhotographiques:iStock

3. Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l’échelle nationale, de près de 4 000 candidats et clients. Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des années d’expérience acquises au poste concerné. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l’importance que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont été appliqués à la grille. Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente. Notre parole d’experts : étant donné les spécificités des divisions Executive, International et Associations, Fondations & Fédérations, nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant. Vous retrouverez également : • Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur (état du marché, tendances en matière de recrutement, différences salariales Paris vs Régions, etc.). • La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers. « Je suis très fière de vous présenter la 8e édition de notre Etude de rémunération nationale. Hays recrute chaque année plus de 7 000 professionnels (CDI, CDD, Travail Temporaire, etc.) pour accompagner ses clients dans leurs recrutements. Cette étude a pour objectif de vous aider à décrypter les 24 secteurs d’activité sur lesquels nous intervenons. Elle présente à nos clients et candidats toutes les tendances nationales du marché de l’emploi. Ainsi, sont décrits les besoins des clients et des dirigeants, les aspirations des candidats, les compétences recherchées, les métiers en vogue et bien sûr, l’évolution des salaires. Nos experts en recrutement spécialisés par secteur d’activité livrent leur vision sur les métiers et domaines pour lesquels ils recrutent. La première partie de l’étude fournit une vue d’ensemble du marché ainsi que les tendances globales du recrutement. La seconde partie, quant à elle, analyse les différents secteurs d’activité et présente les grilles de rémunération pour chacun d’eux. Nous sommes à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans vos besoins en recrutement ou dans votre recherche d’emploi. Merci de votre fidélité. Je vous souhaite une très bonne lecture ». TINA LING Président Directeur Général Hays France & Benelux EDITO METHODOLOGIE UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION 1 Le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut, pour une expérience comprise entre 0 et 3 ans. NS : Non Significatif 0 A 3ANS 45 55 0 A 3ANS NS

4. HAYS FRANCE 7 000CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE 1 600INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE19 SPECIALISATIONS METIERS25 17 ANNEES D’EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANÇAIS HAYS MONDE 240 000CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM 70 000CANDIDATS RECRUTES EN CDI BUREAUX250 PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRESENTS33 10 000COLLABORATEURS

5. SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES • Tendances générales du recrutement pour l’année 2017-2018 4 • Le bien-être au travail 6 • Le Travail Temporaire 8 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION • ADV Support Achats 12 • Architecture 14 • Assistanat Secrétariat 16 • Assurance 18 • Audit Expertise Comptable 20 • Banque 22 • Bâtiment Travaux Publics 24 • Commercial, Marketing Communication 26 • Conseil en Stratégie Organisation 30 • Executive 32 • Finance Comptabilité 34 • Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 36 • Hôtellerie Restauration 38 • Immobilier privé 40 • Industrie Ingénierie 44 • International 46 • Informatique Télécoms 48 • IT Services 50 • Juridique 52 • Public Para Public 54 • Associations, Fondations Fédérations 56 • Logement social 58 • Ressources Humaines 60 • Retail, Mode Luxe 64 • Santé 68 • Supply Chain, Achats Logistique 70 3

6. 4 TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT 2017-2018 OUI NON 33% 67% 2017 Envisagez-vous de changer d’emploi ? Si oui, pour quelle(s) raison(s) ? 2017 Avez-vous changé d’emploi au cours des 12 derniers mois ? CANDIDATS 55% OUI Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d’évolution Confort géographique Aménagement du temps de travail Autre(s) 61% 55% 47% 26% 22% 21% Si seulement un tiers des sondés ont changé de poste au cours des 12 derniers mois, ils sont 55% à envisager de quitter leur employeur en 2018. Ceci est la preuve que la mobilité sur le marché des compétences restera importante l’an prochain. Les trois principaux critères de choix sont identiques à ceux de 2017 mais l’ordre diffère. La rémunération passe en première position (61%), détrônant l’intérêt du poste (55%) et les perspectives d’évolution (47%). La vision des clients quant à ce qui rend une entreprise attractive se rapproche de ce constat puisque le trio de tête est le même, à la différence que les perspectives d’évolution arrivent légèrement en tête. Comme en 2016, 92% des clients déclarent avoir accueilli au moins un nouveau collaborateur. Ils restent optimistes pour 2018 : plus de 70% d’entre eux déclarant vouloir embaucher et près de 20% ne se prononçant pas encore. Dans les deux tiers des cas, les recrutements prévus concernent moins de 10% de l’effectif. Toutefois, 7% des clients sont très optimistes et souhaitent embaucher plus de 20% de nouveaux collaborateurs. 45% NON

7. 5 2017 Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs l’année passée ? 92% OUI 8% NON 2018 Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ? Si oui, dans quelle proportion par rapport à votre effectif total ? * NSP : Ne Se Prononce pas CLIENTS 50% 28% 15% 7% Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% Entre 11 et 20% Plus de 20% 55% DES CANDIDATS SOUHAITENT CHANGER D’EMPLOI EN 2018. 71% DES CLIENTS ENVISAGENT DE RECRUTER LA MEME ANNEE. 71% OUI 12% NON 17% NSP*

8. 6 BIEN-ETRE AU TRAVAIL UNE PROBLEMATIQUE MAJEURE POUR LES ENTREPRISES ET LES CANDIDATS Près de 2 clients sur 3 ont fait du bien-être au travail un sujet de réflexion. Cela correspond au ressenti des salariés, dont la moitié se rendent compte de ces efforts. Les actions menées sont très variées : le management et l’organisation hiérarchique (85%), la formation (80%) et les conditions de travail (68%). Côté salariés, la vision est différente. Les conditions de travail arrivent en tête devant le management, les avantages proposés et la formation. Le bien-être au travail au centre des préoccupations AMENAGEMENT DES BUREAUX 85%80% 68% 62% 40% 40% 31% 59% 32% 52% 49% 60% CONDITIONS DE TRAVAIL FORMATION AVANTAGES PROPOSES EVENEMENTS INTERNES MANAGEMENT ET ORGANISATION HIÉRARCHIQUE Candidats Clients 65% DES CLIENTS TRAVAILLENT DE MANIERE SPECIFIQUE SUR L’AMELIORATION DU BIEN-ETRE DANS LEUR ENTREPRISE. 46% DES SALARIES ESTIMENT QUE LEUR EMPLOYEUR FAIT DES EFFORTS PARTICULIERS POUR AMELIORER LEUR BIEN-ETRE. Sur quels éléments travaillez-vous / pensez-vous que votre employeur travaille ?

9. 7 Pour les clients, la rémunération (61%), le cadre de travail (60%) et un changement organisationnel ou de management (50%) sont les meilleurs éléments pour agir sur la performance des salariés. Si les candidats placent en tête le salaire et le cadre de travail, ils sont plus sceptiques sur le changement de mode de management. La diversification des missions prend, quant à elle, la deuxième place (52%). Les RH déclarant avoir accordé des augmentations en 2017 sont en large majorité, dépassant même les chiffres de 2016 (85% contre 80%). Dans un tiers des cas, l’augmentation est générale quand elle ne concerne que moins d’un quart des salariés pour 25% des sondés. Ces augmentations sont toutefois limitées, restant sous les 2% en moyenne la moitié du temps et dépassant les 5% pour 10% des entreprises. Rémunération et cadre de travail, moteurs de la performance FOCUS RH LES AUGMENTATIONS AMELIORATION DU CADRE DE TRAVAIL 48% 40% 52% 47% 60% 58% 50% 44% DIVERSIFICATION DES MISSIONS PROGRAMME DE FORMATION CHANGEMENT ORGANISATIONNEL POLITIQUE DE REMUNERATION VARIABLE ATTRACTIVE Candidats Clients 61% 49% 2017 Les salariés de votre entreprise ont-ils connu des augmentations de salaire ? 85% 15% OUI NON Quels éléments peuvent permettre d’améliorer la performance des salariés ? 34% 25% 24% 17% 39% 10% 51% Quel pourcentage du revenu cette augmentation représente-t-elle en moyenne ? L’ensemble des collaborateurs Entre ¼ et la moitié Moins d’un quart Entre la moitié et les ¾ Entre 0 et 2% Entre 2 et 5% Plus de 5% Quelle part de l’effectif est concernée par des augmentations ?

10. 8 LE TRAVAIL TEMPORAIRE UN PARTENAIRE EMPLOI PRIVILEGIE POUR CANDIDATS ET CLIENTS Les contrats courts sont courants en entreprise. Selon notre enquête, plus de 60% des clients ont eu recours à l’Intérim en 2017 selon notre enquête et 80% au CDD. Les avantages cités diffèrent et se complètent : le sentiment d’appartenance du candidat à l’entreprise (65%), le coût peu élevé du CDD (58%) attirent, la facilité administrative (79%) et l’opérationnalité des personnes embauchées (64%). Les clients sont plus de 80% à estimer que le Travail Temporaire est un bon tremplin vers le CDI (72% côté candidats). En effet, 3 employeurs sur 4 ont proposé un contrat à au moins une personne ayant effectué une mission dans leur entreprise cette année. Ils sont même plus de 90% à l’avoir déjà fait les années précédentes. Il n’est donc pas surprenant que plus de 81% des RH sondés pensent avoir recours à l’Intérim en 2018 ! CDD et Intérim : deux pratiques complémentaires L’Intérim : tremplin vers le CDI des clients déclarent embaucher en CDD des clients jugent le Travail Temporaire comme un tremplin efficace vers le CDI des candidats sont du même avis des clients pensent avoir de nouveau recours au Travail Temporaire en 2018 des clients ont recours à l’Intérim80% 80% 72% 81% 60% DELEGUER LES ASPECTS ADMINISTRATIFS DE L’EMBAUCHE LE SENTIMENT D’APPARTENANCE A L’ENTREPRISE 79% 65% 64% 58% 49% 53% LES CANDIDATS SONT OPERATIONNELS RAPIDEMENT LE COUT DU RECRUTEMENT LE SALARIE NE RENTRE PAS DANS MA MASSE SALARIALE LA MAITRISE DE L’ASPECT ADMINISTRATIF DE SON CONTRAT Quels sont les principaux avantages de l’Intérim ? Quels sont les principaux avantages du CDD ? 55% 19% 17% 9% Oui, plusieurs fois Non, mais cela m’est déjà arrivé auparavant Oui, une fois Non, jamais Avez-vous proposé un CDD ou un CDI à un travailleur issu du TT cette année ?

11. 9 Plus de 81% des clients interrogés estiment que le Travail Temporaire est assez ou très efficace. A l‘inverse, ils sont moins de 3% à le juger inefficace ! Les critères de choix du partenaire contribuent à expliquer cette efficacité : les clients privilégient la qualité du processus de recrutement proposé (40%) et la spécialisation de l’interlocuteur (33%). Le Travail Temporaire, une solution efficace Comment jugez-vous l’efficacité du Travail Temporaire dans votre stratégie RH ? Dans le cadre de vos besoins en Intérim, comment choisissez-vous votre prestataire ? 75% 17% 2% 6% Très efficace Assez efficace Peu efficace Pas efficace du tout Qualité du processus de recrutement Spécialisation du consultant Prix Référencement / accord-cadre Recommandation 40% 33% 30% 28% 21%

12. L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATION ENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS Une relation de confiance avec les candidats pour une expérience personnalisée Rechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché est un événement significatif pour un candidat. Cette situation revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc important que les personnes qui nous confient la mission de leur trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et à leurs attentes soient satisfaites de nos services. La preuve de cette confiance : plus de 3 millions d’utilisateurs de nos sites chaque mois. Si les candidats nous font confiance, c’est notamment lié à l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui, en fonction de leur activité sur les sites ou applications mobiles, se basent sur des critères explicites (déclarés par les candidats) mais aussi implicites (le type de contenus consultés, la fréquence, le terminal utilisé…). » Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier, type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le candidat) mais également sur des critères implicites (quels types de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel terminal ?, etc.). Une offre de services toujours plus complète Pour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins, nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions et des partenariats. Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, RegionsJob permet donc de créer de la valeur tout au long du processus de recrutement : • Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près de 4 000 développeurs. • Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi • TalentDetection propose une gestion simple et complète des candidatures • La CVthèque • Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet aux entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de leurs collaborateurs. Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos 190 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication, du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif, de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du développement commercial, qui mettent leur expertise au service de l’innovation et de vos projets de recrutement. Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de beaucoup de Français. C’est également le cas en matière de recrutement. Plus de 52% de notre audience provient actuellement d’un usage mobile (applications ou web mobile), et ces utilisateurs sont désormais enclins à candidater depuis leur smartphone. Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre, plus de 30% des candidatures se font désormais via un terminal mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et nous continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre de services toujours plus adaptée à cet usage. L’enjeu mobile au centre de nos attentions 1 MILLION DE MISES EN RELATION CHAQUE MOIS Nous réunissons 3,5 millions de profils et près de 10 000 clients sur nos plateformes. 10 * Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle en juin 2017 Mobile, Big data, personnalisation... Nous sommes convaincus que la qualité de la rencontre entre les entreprises et leurs futurs collaborateurs passe par la mise à disposition de services emploi carrière destinés à des communautés d’intérêt spécifiques et identifiées. Parmi nos médias de référence, nous éditons : • RegionsJob : le spécialiste du recrutement et de la gestion de carrière en région • ParisJob : l’accélérateur de mobilité professionnelle en Ile-de-France • Cadreo : le service carrière des dirigeants et cadres expérimentés • HelloWork : la plateforme dédiée aux professionnels du digital François LEVERGER Directeur Général Adjoint David BEAUREPAIRE Responsable Développement et Stratégie

13. • ADV SUPPORT ACHATS • ARCHITECTURE • ASSISTANAT SECRETARIAT • ASSURANCE • AUDIT EXPERTISE COMPTABLE • BANQUE • BATIMENT TRAVAUX PUBLICS • COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION • CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION • EXECUTIVE • FINANCE COMPTABILITE • GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE • HOTELLERIE RESTAURATION • IMMOBILIER PRIVE • INDUSTRIE INGENIERIE • INTERNATIONAL • INFORMATIQUE TELECOMS • IT SERVICES • JURIDIQUE • PUBLIC PARA PUBLIC • ASSOCIATIONS, FONDATIONS FEDERATIONS • LOGEMENT SOCIAL • RESSOURCES HUMAINES • RETAIL, MODE LUXE • SANTE • SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

14. EVOLUTION DU MARCHE L’année 2016 a été marquée par une montée en puissance des recrutements en CDI pour les postes en Administration Des Ventes. Cette embellie s’est traduite par de nombreuses créations de postes pour répondre à l’accroissement de l’activité au sein des entreprises et à la plus grande répartition ou spécialisation des tâches. La conséquence directe de cette hausse des postes à pourvoir est un plus fort turnover au sein des entreprises. Conscients que les opportunités professionnelles sont de plus en plus nombreuses, les candidats sont moins hésitants avant de se mettre en recherche d’emploi et changer de structure. Par conséquent, les employeurs doivent se montrer plus réactifs pour recruter les bons profils. Par ailleurs, le marché a été marqué par une réelle augmentation de la demande de profils maîtrisant une ou plusieurs langues en plus du français. En effet, les entreprises étant de plus en plus ouvertes à l’export, elles ont besoin de collaborateurs capables d’échanger avec leurs clients, principalement en anglais. Mais la connaissance d’autres langues est également appréciée. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La demande étant plus importante de la part des entreprises, cela a un impact direct sur les rémunérations proposées. Les candidats sont donc davantage sollicités et les employeurs doivent revoir leur politique de rémunération à la hausse s’ils veulent attirer les meilleurs potentiels. Comme évoqué précédemment, les profils maîtrisant une ou plusieurs langues étrangères sont prisés et par conséquent, peuvent prétendre à de meilleures rémunérations. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’année 2018 marquera la volonté des entreprises de structurer leurs équipes ADV. En effet, ce service est essentiel pour assurer la satisfaction des clients et les fidéliser. Les entreprises en prennent conscience et n’hésitent plus à investir sur ces métiers de manière pérenne. Ainsi, elles recruteront davantage pour des postes à responsabilités. Ce phénomène a déjà été constaté cette année et cette tendance devrait se poursuivre en 2018. Véritable garant de la satisfaction client, son rôle varie selon la taille de la structure. Dans les PME, il est amené à travailler seul et doit gérer l’intégralité du portefeuille de clients. Dans les structures plus importantes, il peut encadrer une équipe tout en conservant une partie opérationnelle et la gestion de certains comptes clients ou se concentrer sur le management et la gestion de projets. Il s’agit d’une personne pédagogue et à l’écoute. Irréprochable techniquement, il est un exemple pour ses collaborateurs. Responsable ADV / service clients FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 40 50 45 55 50 65 60 FOCUS REGIONS Les entreprises sont de plus en plus attentives à leur taux de service et à l’optimisation des process afin de garantir un service clients optimal. Aujourd’hui, les profils ADV également appelés Customer Service, doivent savoir appréhender le produit de l’entreprise et bien comprendre les différentes contraintes du flux. Si le relationnel demeure important, l’approche technique est essentielle. Ainsi, les PME mixent de plus en plus les fonctions d’Assistanat commercial et d’Administration Des Ventes. La maîtrise d’une ou plusieurs langues reste un atout majeur dans ces fonctions. 12 ADV SUPPORT ACHATS UNE HAUSSE DES RECRUTEMENTS CONFIRMEE

15. 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant / Gestionnaire ADV 20 26 24 30 28 33 30 -5% Assistant commercial 22 28 25 32 28 34 32 Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 33 30 35 35 Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 22 28 26 32 28 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 24 28 26 32 30 36 32 Assistant / Gestionnaire import-export 24 30 27 34 31 38 33 Responsable ADV / service clients 40 50 45 55 50 65 60 Responsable ADV / Export 43 52 48 60 60 75 68 GRILLES DE REMUNERATION

16. ARCHITECTURE UNE REPRISE D’ACTIVITE QUI S’ACCELERE EVOLUTION DU MARCHE L’activité en Architecture reprend des couleurs. Cela se traduit par un nombre croissant d’opportunités à pourvoir, principalement pour le poste d’Assistant chef de projets possédant entre 3 et 6 ans d’expérience professionnelle. Pour rester compétitifs, de plus en plus d’Architectes doivent maîtriser le logiciel Revit qui concentre près de 80% des besoins. Les profils utilisant cet outil sur des « phases pro » sont encore assez rares sur le marché et constituent l’une des principales difficultés de recrutement. Grâce au projet du Grand Paris Express, les Architectes-Urbanistes sont également très recherchés, notamment les profils confirmés avec une expérience en conception d’aménagement d’espace public. Les candidats ont désormais le choix parmi différentes opportunités professionnelles et recherchent avant tout de la stabilité. Une meilleure visibilité de leur plan de charge et la réforme du Code du travail permettent aux agences de proposer davantage de CDI et de CDI d’opération. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Après plusieurs années entre baisse et gel des rémunérations, la place est faite aux augmentations salariales. L’activité se portant mieux, le marché du recrutement est davantage tendu. Les profils possédant une excellente maîtrise de Revit peuvent prétendre à une rémunération 10% plus élevée que la moyenne du marché. Les BIM Managers chevronnés ayant une formation dans ce domaine couplée à une expérience de déploiement BIM peuvent exiger de très belles rétributions. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’activité se porte mieux et le secteur bénéficie d’une bonne visibilité grâce au projet du Grand Paris. Cependant, le gouvernement devra maintenir les dispositifs de soutien au logement et alléger les normes pour encourager cette embellie. La maquette numérique est une opportunité qui permet de renforcer le rôle de l’Architecte et de développer ses missions. Celui-ci devra rester vigilant pour ne pas se faire dépasser par une concurrence plus accrue. Les marchés de la formation et des ressources disponibles devraient se tendre davantage durant ces prochaines années. Le secteur de l’Architecture connaît actuellement un bouleversement à travers de nouvelles façons de concevoir un projet. Si l’on conjugue ce constat à une activité forte liée au Grand Paris Express, projet porté par les JO 2024, nous pouvons être confiants sur le fait que l’activité a de belles années devant elle. Ce profil est souvent un Architecte expérimenté possédant des affinités avec l’outil informatique. Il dispose d’une connaissance parfaite des mécanismes de construction virtuelle et a des responsabilités transverses dans les projets de l’agence telles que la gestion de la base de données, la mise en place de gabarits ou la coordination des différents intervenants. Les agences d’Architecture devront prochainement disposer de compétences en BIM (BIM Manager et/ou Architecte BIM coordinateur). BIM Manager (Building Information Modeling) FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 40 46 46 50 50 65 65 75 FOCUS REGIONS Après une période calme, le marché se montre plus favorable et on constate une nette reprise. Les rémunérations restent stables et inférieures à celles proposées dans l’Ingénierie. Ainsi, les Architectes peinent à recruter des candidats. Face au développement du BIM, les profils maîtrisant Revit sont davantage prisés et peuvent prétendre à une rémunération plus attractive. Côté Agencement, les Contractants généraux dans la rénovation de projets tertiaires se développent. La compétence des ERP est donc recherchée et les entreprises peuvent se montrer flexibles au niveau des salaires, notamment pour les profils en pénurie. 14

17. ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable d'agence 52 56 56 60 60 72 72 140 -10% Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80 Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80 Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS Directeur de projets 54 60 60 64 64 70 70 86 Chef de projets 38 41 41 45 45 50 50 70 Assistant chef de projets 28 34 34 38 38 42 42 NS Paysagiste 26 32 32 36 36 45 45 60 Urbaniste 28 34 34 42 42 50 50 70 Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS Economiste 30 36 36 42 42 54 54 75 Dessinateur-Projeteur 22 25 25 27 27 32 32 NS BIM Manager 40 46 46 50 50 65 65 75 Référent BIM / BIM Coordinateur 36 42 42 45 NS NS AGENCEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80 -10% Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75 Chef de projets 32 36 36 42 42 54 54 64 Chargé d'affaires 28 32 32 38 38 44 44 75 Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS Dessinateur-Projeteur 21 24 24 26 26 32 32 NS ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80 -15% Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66 Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64 Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60 Dessinateur-Projeteur 22 24 24 26 26 32 32 NS GRILLES DE REMUNERATION 15

18. 16 ASSISTANAT SECRETARIAT L’EXIGENCE ET LA PERFORMANCE EVOLUTION DU MARCHE En 2017, nous avons constaté une stabilité et une régularité dans les recrutements permanents mais une légère diminution des besoins en recrutements temporaires. Comme évoqué l’année précédente, il y a toujours une forte demande sur les profils spécifiques ou techniques, essentiellement sur le marché du BTP, de l’Immobilier ou même auprès des cabinets d’Avocats. Enfin, outre les compétences techniques propres au métier, les employeurs ont davantage besoin de collaborateurs polyvalents et opérationnels. La personnalité et la disponibilité des candidats sont des critères scrupuleusement étudiés. Enfin, les jeunes profils sont très prisés par les entreprises mais ils sont de plus en plus rares sur le marché. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Cette année encore, les rémunérations proposées par les employeurs sont dictées par la volonté de contrôler la masse salariale. Il en résulte une inadéquation entre les prétentions salariales des candidats et les grilles de rémunération pratiquées. Cet écart est particulièrement visible pour les profils les plus expérimentés. Les rémunérations les plus importantes (plus de 45 K€) auxquelles on pouvait prétendre il y a encore quelques années se raréfient. Cependant, il est tout à fait possible de voir son salaire augmenter de manière significative. Cela passe par une attitude proactive dans la recherche d’opportunités et la maîtrise d’une ou plusieurs langues en plus du français. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Longtemps présentés comme voués à disparaître, force est de constater que les métiers de l’Assistanat résisteront encore longtemps. Malgré des Directeurs et Managers de plus en plus autonomes, l’Assistant de direction intervient aujourd’hui sur des sujets très variés. Véritable caméléon, il s’adaptera à chaque interlocuteur, secteur ou marché. A noter que les profils ayant suivi une formation en rapport avec les nouvelles technologies, le Marketing, le Juridique ou encore la Finance auront des possibilités d’évolution plus importantes. Compte tenu des enjeux économiques et d’une concurrence accrue, l’Assistant occupe un rôle toujours plus apprécié, notamment celui de facilitateur, essentiel au bon équilibre d’une équipe. Directement rattaché à la Direction (générale ou opérationnelle), ce profil assiste au quotidien un Président, un Directeur Général, un Directeur technique opérationnel, un PDG ou encore un DAF. Polyvalent, disponible et possédant des capacités d’adaptation, ce dernier travaille en totale confidentialité sur différents projets. C’est une personne tenace qui a un goût prononcé pour le travail d’équipe et l’entraide. Elle est reconnue pour son autonomie et sa proactivité. Les rémunérations proposées à ce poste varient en fonction du niveau hiérarchique, de la taille de la société et du secteur d’activité. Office manager FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS NS 28 33 30 36 30 45 FOCUS REGIONS Les recrutements de profils d’Assistant Commercial ou en Administration des Ventes connaissent une réelle augmentation. D’une part, les entreprises assistent à un fort accroissement de l’activité (acquisition de nouveaux marchés et clients). D’autre part, elles subissent les absences, congés ou arrêts maladie de leurs salariés. Les entreprises n’hésitent plus à remplacer leurs collaborateurs, même pour de courtes durées (CDD ou Intérim). Les compétences linguistiques (anglais, allemand et espagnol) et la connaissance de logiciels spécifiques type SAP sont fortement appréciées.

19. 17 ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50 -10% Office manager NS 28 33 30 36 30 45 Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45 Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45 Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 38 ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65 -12% Office manager NS 28 35 35 40 40 50 Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45 Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55 Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 42 ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35 = Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32 Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32 Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32 Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32 FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant administratif 18 22 22 24 24 27 25 28 = Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30 Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32 Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25 Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25 ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32 =Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35 Assistant travaux 22 24 24 25 26 32 30 35 ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40 -5% Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35 GRILLES DE REMUNERATION

20. ASSURANCE UN SECTEUR QUI SE STABILISE EVOLUTION DU MARCHE En 2017, nous avons constaté une certaine agglomération du marché autour de quelques acteurs majeurs, qui se justifie notamment par plusieurs rachats et fusions. Ces regroupements sont en partie dus à des réformes d’assurance collective qui ont entraîné une concentration du marché et réduit la volatilité des assurés et des adhérents. Cependant, parallèlement à ce mouvement, de nouveaux acteurs de plus petite taille ont vu le jour, notamment des cabinets de courtage spécialisés qui viennent dynamiser le marché. Enfin, la tendance au rapprochement entre les acteurs bancaires et les sociétés d’assurance continue de progresser et fait émerger de nouveaux métiers transversaux. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Le domaine de l’Assurance ne connaît pas la crise. Les opportunités sont multiples et concernent tous les types de postes. Les candidats se font rares alors que les formations assurantielles se multiplient et que les jeunes diplômés alimentent le marché un peu plus chaque année. Très sollicité, le candidat se retrouve dans une position inédite et idéale : celle d’avoir le choix. Par ailleurs, la rémunération proposée n’est pas le seul critère de décision. Aujourd’hui, des éléments tels que l’éthique, les perspectives d’évolution au sein de la structure, l’aménagement du temps de travail et la garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont autant de critères dont tiennent compte les candidats. Cette tendance se confirme concrètement puisque les salaires proposés à l’embauche restent équivalents à ce que le marché pratique depuis déjà quelques années. Peu d’augmentations sont à prévoir de ce côté. En conclusion, pour faire face à ce marché où la concurrence se fait désormais entre l’offre de personnes en recherche d’emploi et la demande des structures, l’enjeu est d’offrir une opportunité en adéquation avec les nouvelles attentes des candidats. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Avec le renforcement des contraintes légales et des problématiques de transparence, de nouveaux métiers sont apparus tels que ceux liés à la Compliance, au KYC (Know Your Customer), à la lutte anti-blanchiment, à Solvabilité II, etc. Cela entraînera l’émergence de formations pour répondre à ces nouveaux besoins et amènera sans doute à la spécialisation de candidats sur ces fonctions. Enfin, dans un contexte de mondialisation qui n’épargne pas l’Assurance, des compétences telles que la maîtrise des langues étrangères deviendront primordiales et permettront aux meilleurs candidats de se différencier. Il allie à la fois la dimension humaine et l’expertise technique et est en charge d’accompagner et d’indemniser les victimes d’accidents corporels. Le plus souvent issu d’une formation juridique, le Gestionnaire de sinistres auto corporels instruit les dossiers et procède à l’indemnisation dans le respect des règles juridiques et des conventions. Il traite les réclamations et les recours dans le cadre des dispositions contractuelles et légales, la difficulté étant de trouver l’équilibre entre l’intérêt de la victime et celui de la société porteuse du risque. Gestionnaire sinistres auto corporels FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 25 28 28 37 37 43 43 Les rémunérations en régions sont stables par rapport à l’année précédente. Début 2017, le marché de l’Assurance est resté relativement calme. Les profils en Assurance sont disponibles peu de temps. Ainsi, nous avons constaté que les compagnies d’assurance recrutaient souvent en même temps pour les mêmes profils, ce qui rend les embauches parfois complexes. 18 FOCUS REGIONS

21. 19 ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire production santé 21 23 23 25 25 26 NS -8% Gestionnaire prestations santé 21 23 23 25 25 26 NS Gestionnaire vie succession 23 25 25 30 30 32 32 Gestionnaire production retraite 23 24 24 30 30 33 33 Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 33 33 Gestionnaire production prévoyance 23 24 25 28 28 30 30 Gestionnaire prestations prévoyance 24 25 25 28 28 32 32 Gestionnaire cotisation 23 24 24 26 26 27 27 Tarificateur 26 32 32 42 42 45 45 Technico-commercial assurances collectives 26 31 31 40 40 48 48 Souscripteur assurances collectives 32 35 35 50 50 58 58 METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire production IARD 22 25 25 28 28 33 33 -10% Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 35 Chargé de comptes DAB / RC / Construction 25 30 30 40 40 50 50 Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 26 30 30 38 38 47 47 Gestionnaire sinistres auto corporels 25 28 28 37 37 43 43 Assistant souscription DAB / RC / Construction 27 30 30 35 35 42 42 Souscripteur DAB / RC / Construction 35 40 40 50 50 65 65 Chargé de clientèle NS 35 38 38 60 60 METIERS TRANSVERSES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur commercial ** NS NS 80 110 110 -10% Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 50 Télévendeur / Téléconseiller *** 21 23 23 26 26 28 28 Collaborateur d'agence 22 24 24 28 28 30 30 Commercial grands comptes * NS 40 60 60 90 90 Commercial PME-PMI * NS 40 45 50 80 80 Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 55 Directeur régional / Inspecteur * NS 50 70 60 80 80 Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 55 Actuaire diplômé 45 55 55 80 80 100 100 Chargé d'études actuarielles 33 38 38 48 48 55 55 Chargé d'études statistiques / reporting 32 33 33 38 38 45 45 Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 50 Expert d'assurance NS 45 50 55 60 60 * Les rémunérations tiennent compte des packages globaux. ** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise. *** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement. NB : la rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales. GRILLES DE REMUNERATION

22. 20 EVOLUTION DU MARCHE Avec des départs à la retraite de plus en plus nombreux, l’évolution de la demande des clients et l’amélioration des outils augmentent les besoins en recrutement. L’année 2017 n’a pas échappé à cette règle. Les critères de recrutement des Experts-comptables évoluant peu, ces derniers sont toujours à la recherche de profils disposant d’une première expérience en cabinet, que ce soit dans le domaine de l’Expertise Comptable, de l’Audit ou du Social. Néanmoins, faute de ressources, ils préfèrent investir sur des jeunes diplômés possédant un fort potentiel, des profils issus de formations différentes (notamment juridiques) ou encore des profils d’Ingénieurs. Les cabinets recherchent également des candidats à l’aise avec les nouvelles technologies. En effet, la mise en place de la politique zéro papier généralisée et la nécessité de maîtriser les nouveaux logiciels de comptabilité en sont les raisons principales. Les collaborateurs, quant à eux, prennent conscience de leurs compétences. Ils deviennent de plus en plus exigeants sur les conditions de travail, l’ambiance et le salaire proposé. La tendance se vérifie de plus en plus : c’est aujourd’hui aux Experts-comptables de se vendre auprès de leurs futurs collaborateurs. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Au niveau national, même si le clivage entre l’Ile-de-France et les régions persiste, la tendance reste à la stagnation. Cependant, 83% des salariés interrogés déclarent avoir été en mesure de réévaluer leur rémunération lors de leur entretien annuel ou lors d’une prise de poste. La seule croissance notable reste sur les métiers de l’Audit qui représentent le pôle d’activité le plus rémunérateur de la profession. Le secteur de la Paie pourrait également suivre ce chemin. Les dirigeants de cabinets estiment, quant à eux, avoir modifié leur politique de rémunération malgré des grilles internes souvent figées. En effet, la pénurie des talents pousse les recruteurs à suivre l’accroissement de la valeur salariale des candidats du marché. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? La fidélisation des meilleurs éléments demeure vitale. On constate une amélioration, déjà ressentie l’année dernière, diminuant ainsi le turnover au sein des cabinets. Pour attirer de nouveaux talents, les cabinets se doivent d’innover, diversifiant ainsi les méthodes de recrutement. Les embauches de profils RH en interne maîtrisant les réseaux sociaux et permettant une double action recrutement/communication ont augmenté. La mise en place de primes de cooptation pour les collaborateurs recommandant eux-mêmes des candidats potentiels pour une offre au sein de leur société s’est développée. Il prend en charge la réalisation intégrale de la paie pour un portefeuille multi-conventionnel. Il traite 300 à 450 paies par mois, collecte les éléments de rémunération mensuels (congés, heures supplémentaires, part variable, etc.) et applique les dispositions juridiques propres à chaque convention. Aujourd’hui, ce profil est un acteur important dans la fidélisation et le conseil client grâce à son positionnement dans l’offre de services proposée par un cabinet. Le sens du service et la rigueur sont les compétences requises pour réussir à ce poste. Gestionnaire paie FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 27 33 35 38 36 40 38 42 FOCUS REGIONS La pénurie de candidats ne s’est jamais autant ressentie que cette année. De nombreuses études menées en régions indiquent que plus d’une recherche sur trois de candidats reste infructueuse. Ceci concerne les trois corps de métiers : Expertise Comptable, Audit et Social. Les rémunérations, quant à elles, augmentent très peu. Au niveau des institutions, des réflexions sont menées afin de pallier cette pénurie. Cela permettrait de retrouver une certaine attractivité pour la profession en ciblant les lycéens par exemple, mais aussi en découvrant de nouveaux profils issus de formations différentes. AUDIT EXPERTISE COMPTABLE LA FIDELISATION AU CŒUR DE LA PROFESSION

23. 21 SOCIAL JURIDIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire paie 27 33 35 38 36 40 38 42 -23% Responsable service social (avec encadrement de 1 à 5 personnes) 40 45 43 50 45 55 50 60 Responsable service social (avec encadrement de plus de 5 personnes) 45 50 50 55 53 60 58 70 Assistant juridique 26 30 26 32 30 35 35 40 Juriste droit social 28 35 35 40 40 48 45 55 Juriste droit des sociétés 28 35 34 45 42 50 50 55 Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75 Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100 EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant comptable (gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan) 22 24 24 26 26 28 28 30 -22% Collaborateur comptable / Responsable de dossiers (gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale) 30 35 35 37 37 42 40 48 Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50 Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55 Manager / Responsable de bureau (avec encadrement de moins de 6 personnes) 56 70 60 80 65 80 65 87 Manager / Responsable de bureau (avec encadrement de plus de 6 personnes) 60 75 65 80 70 100 80 120 Expert-comptable diplomé, salarié * * * * *Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. AUDIT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Auditeur 28 42 40 50 NS NS -21% Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NS NS Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 100 70 110 Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé, Futur associé * * * * Consolideur 38 46 44 67 64 90 68 120 Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100 Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100 Audit / Conseil en Systèmes d'Information 35 40 42 50 50 70 70 90 Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95 *Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. GRILLES DE REMUNERATION RETROUVEZ L’INTEGRALITE DE L’ETUDE AUDIT EXPERTISE COMPTABLE SUR LE SITE HAYS.FR

24. BANQUE UN SECTEUR QUI SE DIGITALISE EVOLUTION DU MARCHE Dans un contexte réglementaire qui reste dynamique, le paysage des métiers bancaires poursuit sa mutation. La polyvalence, l’agilité et les capacités d’adaptation des candidats deviennent des atouts essentiels à leur employabilité. Les grands acteurs de la banque de détail restent actifs. Ils représentent un important pourvoyeur d’emplois opérationnels en CDI et en CDD. Par ailleurs, ils tentent de toujours proposer des perspectives d’évolution à leurs cadres sur des métiers plus transversaux ou sur des rôles de spécialistes propres au secteur, notamment dans le Contrôle ou la Compliance. S’agissant du panorama européen, certaines décisions géopolitiques prises en 2017 génèrent de nouveaux recrutements au sein de filiales françaises de groupes internationaux. Ainsi, nous observons une nette augmentation des créations de postes en France sur des métiers opérationnels, en Compliance, Front Office, Support, Finance ou Audit. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La tendance des précédentes années se confirme. En effet, l’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France se réduit, notamment sur les métiers de la banque de réseau. L’an dernier, nous constations une différence de 8%, elle n’est plus que de 2% cette année. A salaire presque équivalent, les Parisiens seront attirés par des villes dynamiques et privilégieront la qualité de vie. Ceux qui font le choix de rester en Ile-de-France voient leur pouvoir de négociation sur les salaires augmenter. Aujourd’hui, les candidats ne font plus carrière dans une seule entreprise et leur désir de changement les rend davantage à l’écoute du marché. Ils n’hésitent plus à quitter leur employeur pour une rémunération plus attractive dans une autre structure. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Après avoir fait face à l’émergence des banques en ligne, le secteur de la Banque doit subir les attaques d’un nouveau modèle de plus en plus performant : les fintechs. Les fintechs, sociétés spécialisées dans les technologies financières, ne se positionnent pas sur toute la gamme des services des banques. Elles se concentrent sur un service précis avec une avancée technologique. En plus des banques en ligne, les fintechs devraient être des acteurs importants dans la création des emplois de demain. Face à la forte croissance des banques à distance, le KYC a pour mission de vérifier l’identité et les opérations de ses clients afin de s’assurer qu’elles sont conformes à la législation anti-corruption. Dans le cadre de la réglementation bancaire, le KYC est chargé de contrôler les alertes relatives aux suspicions de blanchiment d’argent et/ou de financement du terrorisme et de rédiger les déclarations TRACFIN (Traitement du Renseignement et Action contre les Circuits Financiers Clandestins). La réactivité et des capacités d’analyse et de synthèse sont indispensables pour évoluer à ce poste. KYC (Chargé de lutte anti-blanchiment) FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 30 34 34 36 36 38 NS Les métiers bancaires connaissent une réelle mutation qui génère un impact positif sur le recrutement. Le métier de Chargé d’accueil laisse place au nouveau métier de Conseiller d’accueil avec un petit portefeuille. Le recrutement, très concurrentiel sur les métiers de Conseiller particulier et Conseiller professionnel, provoque une augmentation du package de rémunération (l’écart entre l’Ile-de-France et les régions se réduit considérablement). Le digital est un enjeu majeur qui, bien intégré, permet aux banques de conserver leur avantage concurrentiel face aux banques en ligne. 22 FOCUS REGIONS

25. 23 BANQUE DE RESEAU 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 37 42 42 48 45 50 50 60 -2% Chargé d'affaires entreprises / professionnels 34 36 36 42 42 50 50 Gestionnaire de patrimoine 34 35 35 40 40 45 45 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36 Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33 Chargé de recouvrement 22 24 24 28 26 28 27 30 Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS Conseiller financier / Conseiller clientèle 26 28 28 32 32 38 36 Chargé d'accueil 22 24 24 26 NS NS BANQUE DE FINANCEMENT D’INVESTISSEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur des opérations 80 100 100 NS NS -5% Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 60 Risk manager 40 45 45 60 60 90 90 Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65 Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 70 Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42 BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 38 ASSET MANAGEMENT BANQUE PRIVEE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 90 110 -10% Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 100 Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 80 NS Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS Analyste quant 35 40 40 55 55 75 75 Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 75 Assistant commercial 25 30 30 34 NS NS Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 60 Risk manager 40 45 45 60 60 90 90 Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65 Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 60 KYC 30 34 34 36 36 38 NS Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 40 Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 42 Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 40 Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 45 BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 35 GRILLES DE REMUNERATION

26. BATIMENT TRAVAUX PUBLICS UNE REPRISE CONFIRMEE ET DURABLE EVOLUTION DU MARCHE La reprise annoncée en 2016 s’est confirmée en 2017 et devrait se poursuivre en 2018. En Bâtiment, la construction neuve de logements constitue l’essentiel de la croissance. Cette dernière est portée par un marché du crédit toujours bas et des lois gouvernementales favorisant l’acquisition et la rénovation. Portés par le Grand Paris, les Bureaux d’Etudes d’envergure se sont mobilisés, laissant plus de marge à tous les autres BET intermédiaires sur les projets annexes d’aménagement urbain. L’activité Travaux Publics, quant à elle, se concentre aujourd’hui sur le secteur des travaux souterrains, du Génie civil et des Fondations spéciales. Les majors du secteur capables de se positionner sur un projet aussi exigeant sont en forte croissance. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La réévaluation salariale va de pair avec la reprise. En effet, que ce soit pour conserver leurs meilleurs salariés ou pour en attirer de nouveaux, les entreprises sont « contraintes » de revoir leurs grilles salariales à la hausse. La partie fixe du salaire des jeunes diplômés à l’embauche a déjà été réévaluée par plusieurs majors de la Construction. La rémunération variable, quant à elle, a augmenté naturellement par effet de levier, l’intéressement n’étant plus uniquement l’affaire des sociétés d’envergure. Dans ce contexte, il est difficile de maintenir une cohésion et des niveaux de rémunération raisonnables. Certaines entreprises déstabilisent d’autant plus le marché en adoptant une politique de rémunération très agressive afin de capter les meilleurs profils. De facto, de plus en plus de candidats se prennent de nouveau au jeu dangereux de la surenchère. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Selon une étude d’Oxford Economics, la conjoncture favorable que nous connaissons actuellement devrait se poursuivre sur les 7 prochaines années. Le Grand Paris, les JO 2024 et pourquoi pas l’Exposition Universelle de 2025, sont autant d’éléments laissant présager des années fastes en Ile-de-France. Les forts besoins en recrutement se heurtant plus que jamais à une pénurie de candidats, les entreprises du BTP vont devoir modifier leur politique de recrutement. En effet, le seul levier de la rémunération ne suffira plus à attirer les talents. Il deviendra nécessaire de mettre en place des process de recrutement rapides et d’accepter d’intégrer des profils issus d’autres horizons. Les possibilités de reconversion sont d’ailleurs plus nombreuses et mieux acceptées. Le Grand Paris Express englobe une multitude de chantiers, surtout dans les Travaux Publics. Pour encadrer et diriger ces chantiers et compte tenu de la complexité des projets, un nombre colossal d’Ingénieurs travaux sera mobilisé. Ce profil est responsable de son chantier de A à Z. Il est le garant de l’aspect administratif et financier, il encadre les équipes sur le terrain, anime les réunions et sera l’interlocuteur privilégié avec les différents intervenants. Ingénieur travaux en Génie civil FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 35 39 39 48 47 60 60 NS FOCUS REGIONS L’augmentation des mises en chantier et des permis de construire mettent le Logement au cœur de la reprise. Les besoins en compétences concernent l’ensemble des métiers, de la conception à l’exécution : Ingénieur études de prix, Technicien méthodes, Conducteur de travaux et Chef de chantier Gros Œuvre. Face à cette embellie, les entreprises de Travaux Publics acquièrent des compétences multi-métiers afin de répondre à davantage de marchés : VRD, terrassement, travaux maritimes, etc. A l’instar de la région parisienne, les niveaux de salaires augmentent pour faire face à la pénurie de profils. 24

27. ENTREPRISE GENERALE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 76 85 85 90 90 110 110 140 -15% Directeur de travaux 62 67 67 72 72 82 82 90 Conducteur principal 46 55 55 60 60 65 65 70 Ingénieur travaux 35 42 42 50 50 55 55 63 Conducteur de travaux 29 34 34 43 43 50 50 60 Ingénieur études de prix 35 41 41 48 48 55 55 75 Technicien études de prix 28 37 37 45 45 53 53 75 Ingénieur méthodes 35 42 42 48 48 56 56 75 Chef de chantier 25 35 35 42 42 50 50 65 Ingénieur commercial 36 46 46 55 55 70 70 120 MAITRISE D’ŒUVRE BUREAUX D’ETUDES BATIMENT TRAVAUX PUBLICS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120 -11% Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100 Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80 Maître d'Œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70 Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50 Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70 Ingénieur études 33 38 38 45 45 50 50 NS Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50 Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45 Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55 Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60 TRAVAUX PUBLICS GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 55 60 60 64 64 76 76 110 -13% Directeur de travaux 50 59 56 62 62 70 70 85 Conducteur principal 45 48 48 52 52 60 60 70 Ingénieur travaux 35 39 39 48 47 60 60 NS Conducteur de travaux 33 39 38 45 45 52 52 60 Ingénieur études de prix 35 40 40 47 47 55 55 65 Technicien études de prix 28 35 35 42 42 50 50 60 Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70 Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52 TRAVAUX PUBLICS VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 55 60 60 63 63 70 70 85 -11% Directeur de travaux 55 59 59 62 62 66 66 70 Conducteur principal 50 54 54 56 56 59 59 65 Ingénieur travaux 34 39 39 50 42 55 55 NS Conducteur de travaux 29 35 35 42 42 47 47 52 Ingénieur études de prix 30 37 37 48 42 55 55 65 Technicien études de prix 28 35 35 38 38 45 45 52 Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50 25 GRILLES DE REMUNERATION

28. COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION EVOLUTION DES ENJEUX ET COMPETENCES ATTENDUES 26 EVOLUTION DU MARCHE Comme l’année précédente, la fonction commerciale est au cœur de la pérennisation et du développement de l’activité des entreprises. Les sociétés recherchent des profils possédant une expertise technique et de fortes compétences commerciales. L’objectif premier reste la conquête de nouvelles parts de marchés tout en maintenant une compétitivité forte. La digitalisation et l’ouverture de nouveaux canaux de distribution en France et à l’international sont au cœur de la stratégie des entreprises. C’est pourquoi les profils d’Ingénieurs commerciaux ou Business developers restent convoités. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Le variable reste un puissant levier pour récompenser les meilleurs éléments d’une équipe commerciale. Cependant, en fonction du niveau de responsabilité et/ou du secteur d’activité, les entreprises doivent adapter la structure de la rémunération. Sur des activités de vente en cycle long, la partie fixe de la rémunération est portée à un plus haut niveau. Sur des postes orientés vente en cycle court, la partie variable sera particulièrement dynamique, qu’elle soit déplafonnée ou fixée à des limites hautes. A noter que le fait de garantir tout ou partie du variable de la rémunération au démarrage devient de plus en plus fréquent. Ce fonctionnement permet à l’entreprise de prouver son intérêt pour le candidat et de faciliter son intégration. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les impondérables demeureront la flexibilité, l’expertise, la curiosité et l’adaptabilité. La relation clients évolue et le développement des sociétés se fait de plus en plus à l’international. La mobilité, la connaissance d’une ou plusieurs langues étrangères et la maîtrise des outils digitaux sont autant de prérequis qui augmentent l’employabilité des profils de demain. Les réseaux sociaux professionnels tendent à devenir un canal de communication majeur, si ce n’est le principal. Les employeurs doivent donc veiller à maintenir un investissement humain et financier sur le plan digital. Les candidats, quant à eux, ont intérêt à surveiller leur visibilité sur ces plateformes et rester au fait des dernières évolutions. Il développe et sécurise les grands comptes de l’entreprise. Les structures confient leurs comptes-clés à des collaborateurs expérimentés et rarement issus d’autres secteurs d’activité. La fiche de poste du KAM peut varier. En grande consommation, il connaît une certaine récurrence dans ses missions et met à jour le référencement des accords- cadres (produits de la gamme, tarification, etc.). En Industrie, BTP ou IT, il intervient sur des cycles longs et des projets « uniques » mais reste l’interlocuteur clé des décideurs. Les KAM sont recherchés pour leur adaptabilité, leur sens de la négociation et leur appétence pour la gestion des comptes stratégiques. KAM (Key Account Manager) FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 42 55 55 70 70 80 80 90 La reprise de la construction entraîne une dynamique qui bénéficie aux distributeurs de matériaux de construction (couverture, isolation, génie climatique, peinture, etc.). Les industriels comme les spécialistes de la charpente métallique, de l’ossature bois, ou les fournisseurs de bâtiments modulaires s’ouvrent dorénavant à des profils plus commerciaux que techniques pour capter de nouvelles parts de marché. D’autres secteurs surfent sur cette vague tels que les éditeurs de logiciels spécialisés ou les acteurs de la Bancassurance qui aident au financement d’équipements via la location-gérance. FOCUS REGIONS

29. 27 RETAIL, MODE LUXE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS -10% Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60 Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60 Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120 Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55 Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65 Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110 Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65 Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65 Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60 Responsable relations publiques et presse 50 60 60 75 75 85 85 100 Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60 GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS -10% Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 80 Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90 Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130 KAM / Compte Clé 42 55 55 70 70 80 80 90 Chargé d'études 25 35 35 42 42 50 50 55 Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80 Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60 Category manager 32 40 40 45 45 60 60 75 Directeur marketing 45 70 70 80 80 90 90 120 HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46 -10% Commercial itinérant 30 38 34 48 40 50 45 60 Technico-commercial 35 45 38 45 42 48 40 50 Ingénieur commercial 32 40 40 50 45 55 75 110 KAM / Ingénieur d’affaires grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100 Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 60 65 80 75 110 Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100 Responsable commercial 38 42 42 50 50 65 65 85 Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150 Graphiste offline / online 25 28 25 32 35 45 NS Chef de projets digital 26 35 35 45 40 50 NS Directeur de clientèle web 30 46 45 65 NS NS Responsable e-commerce / Activités online NS 47 63 60 85 NS Chef de produit 32 40 40 50 52 58 58 65 Chargé de communication 28 33 30 36 34 42 NS Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70 Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120 GRILLES DE REMUNERATION

30. 28 INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Technico-commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45 = Ingénieur / technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66 Ingénieur commercial / Ingénieur d’affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 KAM / Directeur de comptes NS 45 65 65 80 85 100 Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80 Business developer International 30 38 40 55 50 70 70 90 Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90 Directeur commercial NS 55 80 70 90 90 130 Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70 Directeur marketing NS 50 65 60 90 85 120 BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Technico-commercial 25 30 30 40 40 55 55 60 = Ingénieur commercial 30 35 35 45 45 60 60 70 KAM / Responsable grands comptes NS 45 60 60 75 75 100 Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90 Directeur commercial NS 47 68 70 90 90 130 Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90 Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93 Directeur marketing NS 50 65 60 90 85 100 Chargé de communication 23 28 28 35 35 50 NS SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS -10% Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65 Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55 Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 58 60 75 KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80 Responsable developpement / Business developer 32 38 38 46 45 60 60 90 Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 70 65 85 Directeur régional NS 50 60 60 75 75 85 Directeur des ventes NS 50 55 55 80 80 110 Directeur commercial NS 70 80 80 110 95 130 Directeur marketing NS 42 60 50 75 70 95

31. 29 LIFE SCIENCES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Délégué hospitalier 30 40 40 50 50 60 60 70 = Visiteur médical / Attaché promotion médicale 20 30 30 40 40 50 50 60 Délégué pharmaceutique 20 30 30 40 40 50 40 50 Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70 Responsable de zone export 40 50 40 50 50 70 70 80 KAM NS 50 60 60 70 70 100 Directeur régional NS NS 60 70 70 80 Directeur commercial 30 40 NS 60 90 90 130 Chargé d'études de marché / business analyst 35 40 40 50 50 65 65 70 Chef de produit NS 40 50 50 60 60 75 Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80 Marketing manager NS NS 50 60 60 70 Directeur marketing NS NS 60 80 80 110 Directeur prix et remboursement / market access / économie de la santé NS NS NS 100 130 Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100 Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90 GRILLES DE REMUNERATION

32. 30 EVOLUTION DU MARCHE Le secteur du Conseil a connu une année riche en rapprochements de structures, notamment en rachat de cabinets par les Big 4 et les structures à la recherche de compétences spécifiques dans des secteurs comme celui du Digital. Par ailleurs, l’expansion des start-up impacte aussi le secteur pusique plusieurs pépinières ont été lancées en interne. Il s’agit donc d’un marché dynamique qui continue de se développer et pour qui la crise financière semble être un lointain souvenir. Le Digital y a toujours une place de choix et rares sont les structures dans le Conseil à ne pas s’intéresser au sujet. Celles-ci appartiennent aussi bien au monde bancaire qu’au Retail, à la Distribution, aux Services ou encore à l’Industrie. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous constatons une stagnation des rémunérations. La tendance reste favorable pour les Consultants en stratégie dont les salaires d’entrée et les évolutions demeurent importants. Les variables liés aux performances opérationnelles et commerciales sont toujours un élément essentiel de la rémunération et permettent parfois de réduire les écarts, mais jamais de renverser cette « hiérarchie ». Par ailleurs, le classement des écoles constitue toujours le premier critère de positionnement dans les grilles de salaires des cabinets. En effet, un jeune diplômé d’un établissement figurant dans le Top 3 des meilleures écoles peut prétendre à une rémunération avoisinant les 45 K€. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le Conseil devrait continuer d’être le parfait accélerateur de carrière pour les jeunes diplômés en recherche d’un parcours challengeant, exigeant et très formateur. Cependant, le mode d’intervention dans ce secteur implique des déplacements fréquents, ne pas compter ses heures et surtout des projets dont les Consultants ne voient pas nécessairement les impacts. Ainsi, cette tendance devrait provoquer l’augmentation du nombre de départs une fois la barre des 3 ans passée sur les métiers du Conseil. Comme nimporte quel Consultant en stratégie, le Consultant en services financiers a pour mission d’apporter aux établissements bancaires et assurantiels des solutions concrètes aux problématiques rencontrées par l’entreprise. Son rôle est d’intervenir sur la gestion des risques et de la conformité, nécessitant d’appliquer les nouvelles réglementations comme la norme IFRS 9 et d’envisager les impacts organisationnels et économiques. Il est également amené à conduire la transformation digitale en intégrant l’intelligence artificielle et les stratégies de Big data Analytics dans les process opérationnels. Consultant en services financiers FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 40 60 NS NS NS CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION UN ACCELERATEUR DE CARRIERE

33. 31 CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS Manager senior / principal 100 150 NS NS NS Manager 65 100 NS NS NS Consultant senior 50 65 NS NS NS Consultant 38 52 NS NS NS CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS Manager senior / principal 150 NS NS NS Manager 80 150 NS NS NS Consultant senior 60 80 NS NS NS Consultant 40 60 NS NS NS La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF. GRILLES DE REMUNERATION

34. 32 COMMENT LES DIRIGEANTS DOIVENT-ILS SE PREPARER A CETTE TRANSFORMATION ? Sur un terrain de compétition plus difficile et qui évolue très vite, les « compétences digitales » des cadres dirigeants ainsi que leur capacité à opérer le changement rapidement, apparaissent comme une réelle force. Le mandat de ces patrons est, aujourd’hui plus que jamais, de bien comprendre et d’évaluer l’impact digital ainsi que le changement de paradigme de leur marché et de leur entreprise. Là où auparavant il suffisait d’ajouter une expertise de plus sur l’organigramme pour accompagner une évolution de marché, il est désormais impératif d’intégrer, le plus en amont et le plus haut possible dans la hiérarchie, une « task force » digitale ou un Directeur Général capable de conduire l’évolution. Les technologies numériques permettent à ces dirigeants de travailler plus rapidement sur un mode davantage agile et de composer avec des paramètres externes et internes plus intégrés. Accompagner une transformation digitale peut être intimidant pour les patrons habitués à conduire leur entreprise sur des marchés aux fluctuations « classiques », mais la digitalisation est disruptive et change la donne et les habitudes. Depuis un moment, chaque entreprise - quel que soit son secteur d’activité - est confrontée à la transition vers le digital ou, dans certains cas, à un changement profond de son business model qui devient exclusivement digital. La nécessité de survie au sein et face à des marchés en très forte mutation devient l’enjeu de chaque dirigeant de société et de son Comité de direction. INTERVIEW CHRISTOPHE DULHOSTE MANAGER HAYS EXECUTIVE

35. 33 QUEL IMPACT SUR LES ORGANISATIONS ? Une transformation digitale doit se mener de façon globale et être conduite par le Directeur Général et son équipe. La période actuelle est à l’avènement de ces nouvelles fonctions, et notamment celles de Directeurs du digital ou de la transformation digitale. Cependant, le rôle du dirigeant se trouve lui aussi impacté. Au sein de grandes organisations, ces fonctions seront réparties au niveau du Codir ou de départements dédiés. Dans le cas des ETI, ce sera le cadre dirigeant lui-même qui endossera cette mission. Cette rupture technologique, organisationnelle et même sociétale, transforme les dirigeants dans l’exercice quotidien de leurs fonctions et modifie le schéma organisationnel de leur entreprise. Le management d’une entreprise, dans son acception la plus classique et naturelle, est hiérarchique et vertical. Les décisions émanent du dirigeant et ces dernières sont appliquées par les équipes. Dans ce modèle, le patron tire sa légitimité de son savoir et de son expérience et prend les décisions stratégiques. Aujourd’hui, chaque employé peut posséder des compétences et détenir une expertise en matière de digitalisation, notamment les jeunes générations. Le critère de l’expérience n’est donc pas valable et n’est plus l’apanage des hauts dirigeants. La digitalisation fait exploser le modèle d’organisation verticale et classique car elle touche l’intégralité des services. C’est donc un nouvel écosystème qui se crée avec une exigence de transversalité, d’interaction et de convergence des savoirs et des modes de travail. C’est un profond changement que les leaders doivent être capables de manager et de conduire. QUEL IMPACT SUR LE ROLE DE DIRIGEANT ? Les dirigeants qui savent engager leur société dans la transformation digitale et valoriser les outils digitaux sauront attirer et fédérer les profils et les talents qui les aideront à passer ce cap. Pour rassembler ces populations expertes, qu’elles soient opérationnelles ou stratégiques, ils doivent être capables de comprendre les enjeux du digital mais également de donner des signaux forts en les incluant dans leur stratégie. Les hommes et les femmes clefs de cette transformation, a priori les nouvelles générations car plus récemment formées ou possédant des expériences marquantes, veulent travailler pour un patron « digitalement averti ». C’est la notion même de leadership qui change. Ces dirigeants doivent être capables d’être des mentors en engageant leur société et leurs équipes dans le futur. Ils doivent emmener leur entreprise plus loin, et notamment par le biais du digital. La capacité digitale, portée et déployée par le dirigeant, est et sera une force pour l’entreprise. Elle permettra de mieux se faire connaître sur le marché de l’emploi, mieux se différencier des concurrents et donc, d’atteindre le client final plus rapidement. Ces derniers consomment différemment et leur appétence pour la digitalisation est de plus en plus prononcée. QUELLES COMPETENCES POUR CES NOUVEAUX DIRIGEANTS ? Nous l’avons vu, le savoir-faire et la connaissance du digital sont aujourd’hui accessibles plus rapidement grâce à la digitalisation. Cela signifie que les critères qui distinguaient un dirigeant du reste de l’entreprise ne sont plus valables. Les nouveaux patrons doivent être de véritables leaders et mentors. Un de leurs autres challenges sera de s’adapter à une échelle de temps plus courte dans leurs prises de décisions tout en étant flexibles, agiles et curieux. Ces dernières compétences sont les principaux critères d’évaluation du pouvoir et de la légitimité d’un dirigeant face à des nouvelles populations de talents et de membres des équipes de direction. Cette transformation et les outils qui y sont associés sont pour de nombreux dirigeants, nouveaux et complexes. Une des compétences phares est donc l’agilité et la capacité à gérer des complexités auxquelles ils n’ont jamais eu à faire. Sans pouvoir être l’expert technique et opérationnel, le patron devra déployer au maximum ses compétences de leader. Pour cela, il devra comprendre les impacts et les enjeux du digital sur son cycle de production, de gestion et principalement, sur le moyen de conquérir de nouveaux clients. Un nouvel enjeu se présente également dans cette migration digitale : la sécurisation des données. La digitalisation repose sur des outils technologiques et informatiques et à ce titre, elle crée une nouvelle perception de la chaîne de valeur mais provoque également une gestion de données et d’informations à tous niveaux encore jamais connue. Ce thème sera donc un cheval de bataille des dirigeants et ces derniers devront inévitablement s’adjoindre les compétences nécessaires sur ce point. COMMENT DETECTER CES NOUVEAUX TALENTS ET QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Identifier ces dirigeants et les attirer est un réel enjeu et tour de force pour les DRH. La digitalisation et les compétences y afférant sont récentes. Ainsi, peu de dirigeants sont formés académiquement ou peuvent se prévaloir d’une expérience dans ce domaine. Puisqu’il est difficile de se reposer sur des critères de savoir et a fortiori d’expérience digitale, il faut détecter les « capacités à guider et emmener des équipes » tout en étant légitime. La mesure de ces qualités nécessaires pour ces leaders de demain est donc essentielle. Par conséquent, la chasse de tête prend tout son sens pour détecter ces « soft skills » si critiques dans le rôle de patron. Incarner la rupture et l’évolution fait partie des qualités personnelles d’un dirigeant. Identifier la capacité de ces hommes et femmes de demain et les recruter sera la clef du succès de toute entreprise qui souhaite exister ou perdurer sur des marchés fondamentalement modifiés, quel que soit son secteur d’activité.

36. FINANCE COMPTABILITE ACTEUR DE LA TRANSITION NUMERIQUE EVOLUTION DU MARCHE Après une année 2016 dynamique, en 2017 nous avons assisté à une nette augmentation du nombre de postes en Finance. Les candidats sont de plus en plus sollicités et par conséquent, plus volatiles. La transformation rencontrée par les départements financiers avec la digitalisation de la profession s’accélère en 2017. Nous assistons à la poursuite de la dématérialisation des process, au développement des nouvelles technologies au sein des services et à la rationalisation des coûts. Face à ces réorganisations, les employeurs doivent modifier leurs recherches en ciblant les talents sur de nouveaux critères tels que les compétences comportementales et les candidats voient de nouvelles opportunités de postes se créer. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les rémunérations des cadres du secteur Finance Comptabilité restent relativement stables sur l’année 2017. La tendance visant à insister sur la part variable dans les rémunérations se confirme. Par ailleurs, dans ce contexte de volatilité croissante des profils financiers, les employeurs continuent de développer des moyens de fidélisation pour retenir leurs talents. A ce titre, les annexes de rémunération restent un levier majeur. Si auparavant l’épargne salariale et les stock-options n’étaient réservés qu’aux cadres dirigeants ou stratégiques, aujourd’hui, des primes du même type versées à condition d’être présent au sein des effectifs plusieurs années après, concernent les cadres du middle management. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Dans les recrutements opérés en 2017, les créations de postes sont devenues majoritaires par rapport aux années précédentes. Les perspectives d’embauche concernant les profils financiers, tous niveaux de postes et types de contrats confondus, sont très optimistes. En 2018, les candidats seront au centre de l’attention. En outre, les métiers du secteur Finance Comptabilité poursuivront leur transformation. Une forte appétence pour les Systèmes d’Information devient un prérequis indispensable pour les candidats. Dans les grands groupes, ils doivent disposer d’excellentes qualités de communication afin de collaborer avec les équipes financières réparties dans plusieurs pays. De plus, pour certaines fonctions, les collaborateurs deviennent à la fois responsables d’une zone géographique et spécialisés dans un métier. L’objectif est d’enrichir leur quotidien et de faire face aux aléas en renforçant leur polyvalence. La création et le développement important des start-up dans le domaine du Digital ont engendré la création de postes de Comptables uniques. Véritable relais financier, ce profil a pour mission principale d’établir les reportings auprès de la Direction et de la maison-mère ou encore compiler des données financières en temps réel. Cette fonction requiert de la polyvalence, de la réactivité, un réel investissement et représente une belle opportunité pour les candidats souhaitant intervenir sur toutes les missions comptables. Comptable unique FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 30 32 32 35 35 40 40 45 Nous notons une augmentation des besoins des entreprises en matière de cadres comptables et financiers, dont il découle une légère modification du rapport de force, offrant aux candidats une marge de manœuvre supplémentaire en termes de négociation salariale. La recherche de compétences pluridisciplinaires se confirme, notamment en matière de Systèmes d’Information. Celle-ci ne se fait plus uniquement en Contrôle de gestion mais de plus en plus sur des fonctions comptables afin d’accompagner les projets de transformation numérique des entreprises. 34 FOCUS REGIONS

37. 35 FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300 -15% Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150 Responsable Administratif Financier 38 42 42 55 55 70 70 80 Directeur / Responsable du contrôle de gestion 58 70 70 80 80 100 100 160 Contrôleur financier 38 45 45 58 58 75 75 120 Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150 Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80 Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70 Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130 Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130 Credit manager 37 42 42 50 50 60 60 75 Directeur / Responsable audit interne 57 65 65 70 70 80 80 120 FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75 -12% Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45 Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42 Comptable clients 23 26 26 30 30 34 34 36 Comptable fournisseurs 23 27 27 30 30 33 33 36 Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32 Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38 Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50 Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45 Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75 Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75 Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS GRILLES DE REMUNERATION

38. 36 EVOLUTION DU MARCHE L’année 2017 s’inscrit dans la même dynamique que celle amorcée l’année précédente. Les sociétés d’Ingénierie ainsi que les Installateurs continuent de surfer sur la vague de projets issus de grandes opérations d’aménagement urbain tels que le Grand Paris, tout en préparant l’arrivée des JO 2024. Cette activité en forte croissance impacte la taille des effectifs et chaque structure cherche à développer ses équipes, aussi bien en Génie Climatique qu’en Génie Electrique. Ce dernier bénéficie de cette conjoncture, porté par une pénurie de compétences toujours plus importante. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les profils expérimentés se faisant rares, les rémunérations connaissent une hausse significative. Ce phénomène devrait perdurer malgré la volonté des entreprises de ne pas chercher à surenchérir. Si les augmentations de salaire liées à un changement d’employeur s’inscrivent dans des proportions mesurées (environ 10%), les contre-propositions internes se multiplient. En effet, les entreprises comme les Bureaux d’Etudes ont conscience de la rareté de ces profils et sont prêts à revoir leur rémunération à la hausse. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les métiers techniques méritent une attention particulière. Si l’on trouve aujourd’hui sur le marché des profils très confirmés (plus de 20 ans d’expérience), les profils dits « juniors » et « intermédiaires » sont encore peu nombreux. Les nouvelles générations, peu attirées par le Génie Electrique Climatique, contribuent à expliquer ce phénomène. Les facteurs pointés du doigt par les acteurs du métier sont des évolutions de carrière moins rapides et plus limitées que pour les profils généralistes ainsi que le manque de communication sur cette typologie de métier, notamment au sein des grandes écoles d’Ingénieurs. Pour pallier cette situation, les entreprises vont devoir assouplir leurs niveaux d’exigence et s’ouvrir à de nouveaux profils. En Bureau d’Etudes par exemple, les profils d’Ingénieurs d’études exécution, voire de Chargés d’affaires, peuvent constituer des recrutements gagnants à condition de pouvoir bénéficier d’un accompagnement initial. Ce profil est la pierre angulaire de l’activité d’une entreprise. En effet, son rôle est crucial dans l’acquisition de nouveaux projets. Il intervient en amont des chantiers, prend en charge la réponse aux appels d’offres, réalise les devis, effectue les consultations fournisseurs et analyse les pièces contractuelles. Véritable référent, le Chargé d’affaires et lui, participent aux soutenances commerciales auprès de la Maîtrise d’Œuvre. Une passerelle existe entre les activités Etudes de prix et Travaux, ce qui intensifie davantage la pénurie sur les profils issus du premier secteur. Ingénieur études de prix CET FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 35 40 40 45 45 50 50 60 FOCUS REGIONS L’activité en France varie beaucoup selon les régions. Certains bassins d’emploi connaissent une vraie dynamique liée aux investissements publics en infrastructures de transport ou en construction. Nous pouvons citer l’exemple de Lyon avec l’essor du quartier de la Confluence ou la ligne TGV Lyon/Turin. Certaines régions bénéficient également d’une dynamique grâce au tourisme, comme la Côte-d’Azur ou l’Arc alpin. On y voit beaucoup de constructions ou de rénovations de villas, de villages de vacances ou d’hôtels. GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE UNE REPRISE QUI SE MAINTIENT

39. 37 MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 55 65 65 80 80 100 100 130 -18% Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 100 Chef de projets / Chargé d'affaires 38 45 45 50 50 55 55 65 Ingénieur d'études 33 38 38 45 45 50 50 60 Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40 Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40 INSTALLATEURS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 60 70 70 80 80 100 100 130 -17% Chef de service 50 60 60 70 70 80 80 100 Chargé d’affaires 38 40 40 45 45 50 50 55 Conducteur de travaux 30 35 35 40 40 45 45 50 Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40 Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60 Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40 Dessinateur-Projeteur 28 30 30 35 35 42 42 48 MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120 -16% Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80 Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55 Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40 Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35 Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38 Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38 GRILLES DE REMUNERATION

40. 38 EVOLUTION DU MARCHE L’Hôtellerie Restauration connaît des évolutions significatives. Tout porte à croire qu’il s’agira d’un secteur majeur en termes de créations d’emploi. L’année 2016 a été marquée par une faible croissance enregistrée, mais surtout par des aléas conjoncturels avec lesquels il a fallu composer. Profitant d’une timide reprise fin 2016, les acteurs du marché ont décidé de s’organiser et de se structurer. La Restauration s’ouvre de plus en plus aux exigences environnementales. Les plats à base d’ingrédients biologiques et le « fait maison » séduisent toujours autant et les restaurateurs doivent s’adapter à la clientèle locale. Dans l’Hôtellerie, de nouveaux concepts voient le jour : prise de conscience quant à l’importance du développement durable, décloisonnement des espaces, designs originaux ou encore espaces insolites. Enfin, l’évolution rapide des technologies et leur déploiement dans nos environnements font apparaître une valorisation du capital humain et de nouveaux changements dans les métiers : création de concepts innovants, modification de l’offre de produits et services, etc. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Globalement, on assiste à une baisse des salaires depuis 2015 et on note une faible reprise depuis 2017. Dans le secteur de la Restauration, les rémunérations varient, que les profils soient issus de la Restauration collective, traditionnelle ou rapide. Le secteur hôtelier, quant à lui, assiste à des disparités qui dépendent surtout du type de structure. La taille, la catégorie d’établissement, l’affiliation ou non à une chaîne sont autant d’éléments qui déterminent le salaire final. Enfin, les postes à responsabilités sont établis sur la base d’une partie fixe et d’une partie variable. Cette dernière dépend des performances réalisées et de la rentabilité de la structure. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le secteur hôtelier recherche de plus en plus des formations spécialisées et des profils allant du BTS Hôtellerie à un diplôme Bac +5. Les professionnels tentent de séduire les jeunes en leur promettant de vrais plans de carrière. Le développement des hôtels de luxe devrait s’intensifier. Les rénovations attendues depuis plusieurs années et les inaugurations à venir devraient avoir un impact très positif sur le marché. Enfin, pour se faire connaître, le secteur s’adapte aux nouveaux mode de vie, à l’ubérisation et aux moyens de communication interne et externe. En 2018, de belles perspectives sont attendues avec une dynamisation et une reprise de l’activité, notamment à Paris. Véritable chef d’orchestre, il assure la rentabilité financière de la structure et veille à l’encadrement de ses équipes. Opérationnel, il est à la fois excellent commercial, manager, gestionnaire et bon communiquant. Familier des réseaux sociaux, il est capable de choisir les canaux de distribution les plus adaptés et est un expert du yield management pour l’analyse de la concurrence. Sa rémunération, son degré de polyvalence et son niveau de responsabilités dépendent du type de structure et de sa taille. Directeur d’hôtel FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 38 42 42 45 45 50 50 FOCUS REGIONS Nous notons l’émergence d’une nouvelle tendance pour les résidences hôtelières et l’Immobilier touristique haut de gamme qui enregistrent une progression de leur fréquentation. Dès 2018, l’Ile-de-France sera marquée par un renouvellement du parc hôtelier avec des réouvertures, l’apparition de concepts et l’intégration des nouvelles technologies. Conscients d’être dans un marché en transition, les professionnels jouent le jeu et placent la motivation du personnel et la gestion des carrières au cœur de leur stratégie. HOTELLERIE RESTAURATION UN NOUVEL HORIZON POUR LE SECTEUR

41. 39 RESTAURATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable multi-sites / Responsable de secteur 38 40 40 42 42 47 47 = Directeur de restaurant 31 35 35 40 40 45 45 Directeur de restaurant adjoint 27 29 29 31 31 33 33 35 Maître d'hôtel 22 26 26 30 30 34 34 36 Sommelier 22 24 24 30 32 44 44 45 Manager de restaurant rapide 19 22 22 24 24 27 27 30 Chef de rang 19 20 19 22 22 26 26 28 Hôte d’accueil 19 20 21 22 23 24 NS HOTELLERIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur des opérations NS 50 70 70 110 110 113 = Directeur d’hôtel 38 42 42 45 45 50 50 Directeur FB 32 37 37 44 44 52 52 54 Directeur de l'hébergement 36 40 40 44 44 52 52 54 Directeur d'hôtel adjoint 27 30 30 33 33 35 35 38 Responsable séminaires et banquets 25 26 27 28 28 30 30 Chef de réception 24 26 26 27 27 28 28 30 Concierge 22 24 24 28 28 30 30 Réceptionniste / Agent de réservation 19 21 21 22 22 23 23 25 Réceptionniste de nuit 20 21 21 22 22 23 23 24 Gouvernant 20 22 22 25 25 28 28 32 GRILLES DE REMUNERATION * Postes essentiellement basés à Paris / IDF

42. IMMOBILIER PRIVE LA BATAILLE DES TALENTS EST LANCEE EVOLUTION DU MARCHE Malgré un léger ralentissement des rythmes de vente, le volume des réservations de logements s’est maintenu à un haut niveau sur le 1er semestre 2017. Le phénomène peut s’expliquer en partie par le manque de stocks disponibles, mais également par la position attentiste des acquéreurs (légère hausse des taux d’intérêt, manque de visibilité sur la fiscalité immobilière souhaitée par le gouvernement, etc.). Pour autant, les indicateurs de performance du secteur restent élevés. Dans ce contexte, la Promotion immobilière résidentielle a poursuivi sa campagne de recrutement en mettant l’accent sur les postes en Conception, Travaux, Montage et Vente/Marketing. Le segment de l’Immobilier d’entreprise poursuit sa lancée. Les brokers, sociétés de gestion pour le compte de tiers, les promoteurs « tertiaires » et les investisseurs profitent des besoins des utilisateurs et de l’appétence des professionnels et des ménages pour les Fonds d’Investissement Alternatifs (FIA). Ainsi, la collecte de fonds au travers des SCPI/OPCI grands publics affiche des taux records. La pierre-papier, en sa qualité de complément ou d’alternative à l’assurance-vie, séduit les épargnants soucieux de préparer leur retraite. Mais elle attire également les jeunes investisseurs attentifs à ses bons taux de rendement pour un ticket d’entrée « abordable ». En termes de recrutement, cela se traduit par la hausse des besoins des professionnels du secteur, avec une attention particulière pour les profils justifiant d’une première expérience en Asset/Fund management, Comptabilité immobilière, Commercialisation ou Property management. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Dans la continuité de 2016, l’année écoulée s’est avérée particulièrement dynamique pour le marché de l’Immobilier privé. Qu’il s’agisse des segments de la gestion pour compte de tiers, de l’investissement ou de la Maîtrise d’Ouvrage, le volume des recrutements n’a cessé d’augmenter, entraînant de fait, une véritable « guerre des talents ». A la recherche de compétences pour répondre aux impératifs de « business » et face à la pénurie de profils disponibles, la relation de force entre recruteurs et candidats s’est très nettement inversée au profit de ces derniers. Dans ce contexte, diverses stratégies de recrutement ont émergé chez les professionnels de l’Immobilier : satisfaire les exigences salariales élevées des candidats « cibles », ouvrir les portes de leur entreprise à des professionnels aux parcours moins académiques et/ou se tourner vers les jeunes diplômés. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? En somme, si les compétences avérées occupent toujours une place centrale dans les problématiques de recrutement, c’est aujourd’hui le potentiel des candidats qui est au cœur des stratégies RH des acteurs soucieux de maîtriser leurs grilles de rémunération. Reconnu pour ses qualités d’écoute, de suivi des clients, de compréhension de leurs besoins et possédant de solides capacités de négociation, il doit être capable de « closer » une vente dans un cycle relativement court. Ce profil doit également maîtriser les plans de financement et parfaitement connaître son programme immobilier. Il s’agit d’un profil très pénurique, sa rémunération fixe correspondant généralement au SMIC. Cependant, les meilleurs éléments peuvent percevoir des rémunérations avoisinant les 90/100 K€ grâce aux commissions. Commercialisateur VEFA FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 25 100 NS NS NS FOCUS REGIONS Les rémunérations en régions connaissent une légère hausse en raison des besoins plus importants des Promoteurs. Le marché de l’Immobilier poursuivant sa croissance, les profils de Responsables de programmes sont aujourd’hui très recherchés pour assurer le montage des nombreuses opérations en cours. La recherche d’opportunités foncières reste l’axe majeur de réussite des Promoteurs qui tentent de recruter les meilleurs Développeurs. Les candidats possédant de bonnes références dans ce domaine et un important réseau sont par conséquent très courtisés. 40

43. MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur Régional / Directeur d'agence 80 95 95 110 110 130 130 180 -10% Directeur développement * 65 80 80 100 100 130 130 Développeur foncier / Responsable développement * 30 50 50 60 60 80 NS Directeur de programmes 55 65 65 80 80 95 NS Responsable de programmes 28 45 45 55 55 60 NS Directeur technique 65 75 75 85 85 100 100 120 Responsable technique (études + éxécution) 30 45 45 50 50 65 NS Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 45 45 50 50 65 NS Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45 Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 60 Ingénieur études / Responsable appels d'offres 35 42 42 55 55 70 NS Directeur immobilier / Maîtrise d'Ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195 Chargé d'expansion * (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80 Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 45 Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 50 Project manager (AMO) 35 45 45 50 50 60 75 85 Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 50 50 70 70 PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 80 NS = Property manager 32 35 35 45 45 55 NS Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 55 Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85 Gestionnaire technique multi-sites / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50 ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Analyste financier 38 45 45 50 50 60 60 -15%Fund manager 38 45 45 60 60 NS Asset manager valorisation / investissement 40 55 55 70 70 80 80 41 * Rémunération fixe - variable non intégré ** Selon rémunération variable GRILLES DE REMUNERATION

44. EXPERTISE, COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS -10% Directeur commercial VEFA 100 120 120 150 150 NS Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 100 NS Commercialisateur VEFA * 25 100 NS NS NS Consultant en immobilier d'entreprise ** 25 28 28 35 35 40 NS Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS Directeur de la commercialisation 65 75 75 NS NS ADB RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 70 80 80 NS NS -15% Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 75 NS Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS Assistant copropriété / gérance 25 30 30 35 35 37 NS Gestionnaire gérance 28 30 30 35 35 40 40 50 FINANCE COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur Administratif Financier 70 75 75 90 90 110 NS -20% Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90 Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 55 Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 50 Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 35 35 45 40 50 50 43 * Selon rémunération variable ** Rémunération fixe - variable non intégré GRILLES DE REMUNERATION

Etude de remuneration Hays 2018

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