1.
DÉLÉGATION
 Quelle réalité ?
 Types de Délégation
 Auto-Coaching Délégation
 Avantages de la
Délégation
 Processus de Délégation
 Bonnes Pratiques
 Délégation de Pouvoir
 Délégation de Signature

2.
DÉLÉGATION
QUELLE
RÉALITÉ?

3.
Étymologie : du latin delegatio, délégation,
substitution, procuration.
Source : http://www.toupie.org/Dictionnaire/Delegation.htm

de charger une personne
physique ou morale d'une
mission, d'une fonction, avec
pouvoir d'agir.

de transmettre un pouvoir à
quelqu'un.
La délégation est l'action de déléguer, c'est-à-dire :

4.

Délégation de compétences

Délégation de travail

Délégations juridiques

Délégation de pouvoirs

Délégation de signature

5.
CONFIER UNE
MISSION À
QUELQU’UN
= Assigner une tâche ou une
partie de tâche à quelqu’un
CONFIER LA RÉALISATION
D’OBJECTIFS NÉGOCIÉS
= Confier des tâches de sa responsabilité à
quelqu’un d’autre
AUTORISER
UNE PERSONNE
À VOUS
REPRÉSENTER
Représentation et signature
PARTAGER LE POUVOIR
EN GARDANT LA
RESPONSABILITÉ
= Transférer l'une de ses
Responsabilités à quelqu’un d’autre

6.
« Se débarrasser de ses tâches ingrates, ses corvées » : NON
 Principe du Sale Boulot. (Dirty Work Everett Hughes – École de Chicago 1962)
« Rattraper le temps perdu en refilant le dossier pour respecter les
délais » : NON
 Principe de procrastination.
« Passer aux autres ce qu'on ne sait pas faire » : NON
 Principe de Peter.
« Montrer son autorité » : NON
 Principe du Piédestal.
« L'externalisation du risque » : NON
 Principe d'irresponsabilité fallacieuse.
« Une forme de renoncement » : NON
 Principe de responsabilité.
« La délégation c'est : »

7.
LA QUALITÉ ET LA QUANTITÉ DE
VOS DÉLÉGATIONS
RETENTISSENT SUR LA QUALITÉ
DE VOTRE LEADERSHIP

8.
TYPES DE
DÉLÉGATION

9.
« La délégation de compétence est l'acte par lequel une autorité,
le délégant, confie une partie de ses compétences à une ou
plusieurs autres autorités, les délégataires. » (Weka)
 Attribution de rôles, fonctions
(fiche de poste)
 Attribution de responsabilités
opérationnelles
 Attribution de missions (lettre de
mission, gestion de projet, avenant)

10.
Delegation of Work :
Délégation de tâches, de travail.
« Delegation is getting things
done through others. »

Répartition de la charge de
travail au sein d'une équipe.

En fonction des compétences de
chacun.

Dans le cadre d'objectifs SMART

En tenant compte du niveau
d'autonomie des intéressés.
 Matrice de délégation

11.
Délégation de pouvoir
Une délégation de pouvoirs est un acte
juridique par lequel une autorité (le
délégant) se dessaisit d'une partie de
ses pouvoirs et les transfère à une
autorité subordonnée (le délégataire).
Le délégataire assume alors les
obligations et les responsabilités liées
aux pouvoirs qui lui ont été délégués.
En cas de manquement à une
obligation pénalement sanctionnée, le
délégataire est responsable en lieu et
place du délégant.
Délégation de signature
Une délégation de signature, est un
acte juridique par lequel une autorité,
le déléguant, délègue non pas ses
pouvoirs, mais la faculté de signer des
documents et actes énumérés
strictement dans la délégation à une
tierce personne (le délégataire).
Contrairement aux délégations de
pouvoirs, dans lesquelles le délégataire
assume la responsabilité née des
pouvoirs ainsi délégués, la délégation
de signature n’entraîne pas délégation
de la responsabilité administrative ni
ne dessaisit le déléguant de son
pouvoir originel.
Source : WikipediaSource : Toupie

12.
AUTO
COACHING
DÉLÉGATION

13.
 Certains managers ne savent pas
se résoudre à déléguer.
 D'autres « délèguent » tout en faisant
du micromanagement (hypercontrôle).
 D'autres enfin ne se posent pas les
bonnes questions (but du coaching).
Pour tester vos compétences en délégation,
n'hésitez pas à faire le Test MindTools :
HOW GOOD IS YOUR DELEGATION?TEST

14.
1) Si je le délègue, qu’est ce que je
risque ?
2) Si je le fais moi-même, qu’est ce
que je gagne ? Qu’est ce que je ne
fais pas à la place?
3) Si je le délègue, qu’est ce que je
gagne ?
Consiste à se poser les bonnes questions, afin de
trouver les solutions capables d'atteindre son but :

15.
Source: http://4co-developpement.fr/les-points-essentiels-de-la-delegation-en-entreprise/

16.
1) Déléguez en fonction des compétences et
de l'autonomie de chacun (Outil = matrice
de délégation).
2) La délégation n'exclut pas le contrôle,
demandez du feedback en points d'étape si
projet long ou difficile.
3) Construisez la confiance en formant, en
guidant, en reconnaissant les progrès et la
qualité du travail réalisé.
« Le micromanagement est un style de management où le manager
observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou
employés. Ce type de management se caractérise par un contrôle
excessif, ou donnant trop d'attention aux détails. » (Wikipedia)

17.
AVANTAGES
DE LA
DÉLÉGATION

18.
 Articulation des rôles et gestion de la
coopération (gestion d'équipe et team
building).
 Gestion efficace du temps (time
management).
 Gestion du développement des membres
de l'équipe (team development)
 Se dégage du temps pour réaliser des
projets ponctuels ou des activités à plus
forte valeur ajoutée.
Grâce à la délégation, le manager organise
efficacement la réalisation des objectifs :

19.
 Sentiment de contribuer de manière
importante aux objectifs de
l'organisation.
 Développement des compétences.
 Opportunité de réaliser son potentiel.
 Chance d'élargir son périmètre jusqu'à
une promotion effective (faisant-
fonction)
 Estime de soi et sentiment d'efficacité
professionnelle.
La délégation apporte des avantages aux délégataires
eux-mêmes :

20.

Développement des compétences en
interne.

Développement de la polyvalence.

Mise en évidence des potentiels
(succession planning).

Favorise le sens des responsabilités
et l'engagement (contribution).

Meilleure productivité, efficacité,
efficience.
L'organisation, l'entreprise, y gagne aussi :

21.
PROCESSUS DE
DÉLÉGATION

22.
Il s'agit de faire un
audit rapide à partir
de la matrice des
priorités ou matrice
Eisenhower (Outil de
Time Management) :
Source :
http://www.martingysler.com/blog/2015/2/4/ces-
voleurs-de-temps-qui-gouvernent-notre-vie

23.
Cela a-t-il BESOINCela a-t-il BESOIN
d'être fait ?d'être fait ?
Cela a-t-il BESOINCela a-t-il BESOIN
d'être fait ?d'être fait ?
Cela a-t-il besoinCela a-t-il besoin
d'être fait pard'être fait par
MOI seul ?MOI seul ?
Cela a-t-il besoinCela a-t-il besoin
d'être fait pard'être fait par
MOI seul ?MOI seul ?
Cela doit-il être faitCela doit-il être fait
MAINTENANT ?MAINTENANT ?
Cela doit-il être faitCela doit-il être fait
MAINTENANT ?MAINTENANT ?
RésisterRésister
StopperStopper
RésisterRésister
StopperStopper
Envisager laEnvisager la
DÉLÉGATIONDÉLÉGATION
Envisager laEnvisager la
DÉLÉGATIONDÉLÉGATION
PlanifierPlanifierPlanifierPlanifier
LE FAIRE !LE FAIRE !LE FAIRE !LE FAIRE !

24.
Source : d'après Leadership Link,Inc. http://billzipponbusiness.com/delegation-warning-signs/
La délégation ne doit pas être vue comme un événement
ponctuel, mais comme un processus en 5 étapes :
JE FAIS
JE FAIS, TU
OBSERVES
NOUS
FAISONS
TU FAIS
J'OBSERVE
TU FAIS
Prise de conscience
de la charge de
travail excédentaire
et délégable
Passage de
témoin
Observation
sans
autonomie
Collaboration
Exécution en
rodage
Évaluation
Feedback et
ajustements
Délégation
complète

25.
Source : d'après Leadership Link,Inc. http://billzipponbusiness.com/delegation-warning-signs/
Niveau 4
Réalisation en totale
autonomie
Pouvoir d'agir maximal : Réaliser
la tâche ou le projet sans rendre
compte.
Niveau 3 Agir et rendre compte
Réaliser la tâche ou le projet et
rendre compte de ce qui a été
fait.
Niveau 2 Agir et planifier
Réaliser partiellement le projet
ou la tâche, et envisager
ensemble les prochaines étapes.
Niveau 1
Planifier et rendre compte
Action cadrée, monitorée
Planifier ce que l'on va faire, et
dérouler le plan ensemble, ie
sous contrôle.
En conséquence, déléguer ce n'est pas « donner à faire », ou se
désinvestir totalement du processus menant à la réalisation. Il existe
différents niveaux de délégation de l'autorité à réaliser (le pouvoir d'agir).
Niveaux de délégation selon le pouvoir d'action délégué (autonomie)

26.
BONNES
PRATIQUES DE
DÉLÉGATION

27.
 Ce qui relève de votre unique
responsabilité.
 Ce qui relève de votre expertise.
 Ce qui relève de votre valeur
ajoutée personnelle.
 Ce qui relève de la confidentialité.
 Ce qui revêt un caractère
particulièrement sensible ou
critique.
Tout n'est pas à déléguer, sinon on se demandera très vite à
quoi vous servez. Ne déléguez pas :

28.
« Delegating work works,
provided the one delegating
works too. » Robert Half
La délégation,
je maîtrise
zzz...
Pour que la délégation fonctionne, il faut que la personne
qui délègue respecte certains principes de base :

Principe d'équité : être juste et ne pas
« refourguer » aux autres toutes ses
tâches ingrates ou corvées (Dirty work).

Principe de réciprocité : donner du
travail aux autres implique de garder
tout autant de travail pour soi-même.

29.
Pour vérifier si toutes les conditions de la délégation d'un
travail sont réunies, il existe une formule :
D = M3C + VAP
Motivation +
Compétence +
Confiance +
Contrôle
La délégation n'exclut
pas le contrôle mais elle
exclut le micromanagement
Délégation = Valeur
Ajoutée
Personnelle
du Délégant
La délégation fonctionne
Si et seulement si le délégant
travaille lui-même.

30.
1. Spécifique, et personnalisé :
Quand il est clair, précis, détaillé,
compréhensible et sans ambiguïté, un objectif
est plus facilement appropriable, mesurable et
donc contrôlable.
2. Mesurable : indicateurs chiffrés permettant
de mesurer l’état d’avancement, l’atteinte d’un
objectif, ou les écarts éventuels.
3. Accessible : la cible à atteindre doit être
réaliste, et les moyens suffisants.
4. Pertinent : l'objectif est réaliste et s'intègre
au projet global de l'entreprise, un tout cohérent.
Il est suffisamment ambitieux pour motiver
(flow).
5. Délimité dans le temps : assorti de
délais, date buttoir, étapes. Sans échéance un
objectif se perd dans le flux.

31.
La délégation repose sur un contrat de confiance. Or la confiance ne se
décrète pas, elle se construit. La matrice de confiance articule les
éléments sur lesquels faire levier pour construire la confiance de part et
d'autre (délégant, délégataire).
D'après : A.Sieler(2003), Coaching to the Human Soul: Ontological Coaching and Deep Change. From The SAVVY Manager- 5 Skills That Drive Optimal
Performance, Flagello-Dugas.

32.
FEEDBACK
Le processus de délégation nécessite
de donner du feedback, qu'il soit positif
ou négatif. Il permet les ajustements et
l'expression de la satisfaction.
CRÉDIT
Déléguer implique aussi d'accorder au
délégataire le crédit de ses réalisations
(équité, justice organisationnelle).
RECONNAISSANCE
RECONNAÎTRE
LA VALEUR
DE LA
PERSONNE
RECONNAÎTRE
LA PRATIQUE
DE TRAVAIL
RECONNAÎTRE
L’INVESTISSEMENT
DANS LE TRAVAIL
RECONNAÎTRE
LES
RÉSULTATS
Modèle Reconnaissance
au Travail
D'après Université Laval
Canada (click)
Quelle soit reconnaissance symbolique ou récompense
matérielle, la reconnaissance des résultats, de l'atteinte
des objectifs, de la qualité du travail, n'est pas
optionnelle au processus de délégation.

33.
DÉLÉGATION
DE POUVOIR

34.
DÉFINITION
« Une délégation de pouvoirs est un acte juridique
par lequel une autorité (le délégant) se dessaisit
d'une partie de ses pouvoirs et les transfère à une
autorité subordonnée (le délégataire). Le délégataire
assume alors les obligations et les responsabilités
liées aux pouvoirs qui lui ont été délégués. En cas de
manquement à une obligation pénalement
sanctionnée, le délégataire est responsable en lieu et
place du délégant. »
Source : Toupie

35.
la délégation de pouvoir (acte juridique) peut concerner tous
les secteurs de votre entreprise, à condition toutefois
qu’elle ait une taille ou une complexité d’organisation
significative. Elle concerne notamment :
Relations avec
les instances
Santé Sécurité
au Travail
€
Comptabilité Gestion du
Personnel

36.
« La délégation de pouvoir permet à l'employeur de
s'exonérer de sa responsabilité pénale en cas
d'infraction aux règles de sécurité.
Pour pouvoir être valablement invoquée en
exonération de responsabilité, elle doit être confiée
à une personne compétente, dotée de l'autorité et
des moyens suffisants. Et définir clairement la
mission, les consignes et les moyens donnés au
délégataire. »
(Source Tissot)

37.
1) Le délégataire doit avoir les
compétences nécessaires.
2) il doit avoir une autorité suffisante.
3) il doit avoir les moyens pour mener
à bien sa mission.
Vous pouvez déléguer à tous les niveaux de votre
hiérarchie sous les conditions cumulatives
suivantes :

38.
 Être salarié de l'entreprise (pas d'externalisation).
 Être placé dans une situation de subordination à votre égard.
 Bénéficier d'un contrat de travail qui prévoit la possibilité
d’une délégation, ou bénéficier d'un avenant.
 Bénéficier des conditions cumulatives suivantes :
 le délégataire doit avoir les compétences nécessaires
 il doit avoir une autorité suffisante ;
 il doit avoir les moyens pour mener à bien sa mission. Le
délégataire doit avoir le pouvoir de sanctionner
directement et immédiatement une infraction relevant de
son domaine de délégation.
S’assurer que le salarié retenu peut bien être délégataire. Pour
pouvoir recevoir une délégation de pouvoirs, le délégataire doit :
Source : Tissot

39.
1) Pour des raisons de sécurité juridique
(employeur et salarié), il est
recommandé de formaliser la
délégation par un écrit signé pour
acceptation par le salarié.
2) Cet écrit précisant l’objet et l’étendue
de la délégation de pouvoirs peut
prendre la forme d'un acte exprès de
délégation de pouvoirs, d'une lettre de
mission ou d'un avenant au contrat de
travail.
3) Prévoir un entretien pour transmission
en personne de la délégation.
Source : Tissot

40.

Formaliser les délégations par écrit.

Transmettre la délégation par entretien.

Informer les représentants du personnel des
délégations mises en place.

Compléter par un organigramme de délégation
diffusé dans l'entreprise : le « Qui Fait Quoi ».

Et/ou une note de service diffusée le plus largement
possible dans l’entreprise (avantage : confirme le
positionnement hiérarchique du délégataire à
l'égard des autres salariés et des tiers et facilite
ainsi l’accomplissement de sa mission.)

Ne pas perdre la maîtrise des délégations par le jeu
des subdélégations (dilution des pouvoirs).

Préférer les subdélégations ponctuelles en cas
d'absence des responsables, aux subdélégations
permanentes. Source : Tissot

41.
Source : http://leblogdudirigeant.com/delegation-de-pouvoirs-du-dirigeant-06032014at62/
La délégation de pouvoirs doit contenir
au moins :

Le motif.

L’objet.

La durée.

Les moyens dont dispose le délégataire pour
mener à bien sa mission.

La faculté de subdélégation reconnue à ce
dernier.

La responsabilité pénale attachée à la
délégation de pouvoirs.

Les signatures du dirigeant et du salarié.

42.
DÉLÉGATION
DE SIGNATURE
Signature

43.
DÉFINITION
« Une délégation de signature, est un acte
juridique par lequel une autorité, le déléguant,
délègue non pas ses pouvoirs, mais la faculté
de signer des documents et actes énumérés
strictement dans la délégation à une tierce
personne (le délégataire). »
Source : Wikipedia

44.
 Contrairement aux délégations de pouvoirs,
dans lesquelles le délégataire assume la
responsabilité née des pouvoirs ainsi
délégués, la délégation de signature
n’entraîne pas délégation de la
responsabilité administrative ni ne dessaisit
le déléguant de son pouvoir originel. (Wikipedia)
 La délégation de signature n'exonère pas le
délégant de sa responsabilité pénale, car les
décisions prises par le délégataire dans le
cadre d’une délégation de signature sont
considérées par les tribunaux comme les
propres décisions du délégant. (Tissot)

45.
Source: http://creation-entreprise.comprendrechoisir.com
Pour formaliser la délégation (exigence de traçabilité) et pour
écarter tout risque de contestation (sécurité juridique) , la
délégation de signature doit être rédigée sur un document qui
contient les mentions suivantes :
 Nom, prénom et fonction au sein de la société,
 Raison sociale de l'entreprise,
 Nom et prénom du délégataire ainsi que la nature de son
poste au sein de la société,
 Date d’expiration de la délégation de signature,
 Mention du fait que le délégataire n’est pas autorisé à
subdéléguer le pouvoir de signature sans votre accord,
 Nature des actes que le délégataire est habilité à signer
pour le compte de la société.
 Mention : « Les documents signés en application de la
présente délégation de signature comporteront la
mention « pour le représentant légal et par délégation ».
 Nom, prénom et fonction au sein de la société,
 Raison sociale de l'entreprise,
 Nom et prénom du délégataire ainsi que la nature de son
poste au sein de la société,
 Date d’expiration de la délégation de signature,
 Mention du fait que le délégataire n’est pas autorisé à
subdéléguer le pouvoir de signature sans votre accord,
 Nature des actes que le délégataire est habilité à signer
pour le compte de la société.
 Mention : « Les documents signés en application de la
présente délégation de signature comporteront la
mention « pour le représentant légal et par délégation ».

46.
RESSOURCES
 TISSOT éditions juridiques : www.editions-tissot.fr
 TISSOT Dossier Délégations :
http://www.editions-tissot.fr/resource/conseils/EN54_BTP_extrait_GB0_fiche_01-05-130_La_clause_de_delegation_de_pouvoirs_partager_les_possibilites.pdf
 Délégation de Pouvoir du Dirigeant – Le Blog du Dirigeant :
http://leblogdudirigeant.com/delegation-de-pouvoirs-du-dirigeant-06032014at62/
 Delegation Warning Signs - Bill Zippon Business:
http://billzipponbusiness.com/delegation-warning-signs/
 What Why & How of Delegating – Leadership Champs :
https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/delegation/
 Successful Delegation - MindTools :
http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_98.htm
 Dossier Reconnaissance au Travail Université Laval Québec :
http://www.cgsst.com/fra/definition/la-reconnaissance-en-milieu-de-travail.asp