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Coppel.

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Coppel.

  1. 1. Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad.
  2. 2. Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 61 “José Manuel de Herrera”  Abraham Ruiz Hernández  Erika Sánchez Cervantes  Paola Tapia Domínguez  Juan Pablo Torres Hernández  Axel Torres Vázquez  Descripción de puesto.  Capacitación.  Organigrama.  Evaluación del desempeño.  Análisis de puesto.  Lic. Maira Quiroz Sánchez.  11 de abril de 2016.
  3. 3. Introducción.  Este trabajo se realizo con el fin de conocer los temas mencionados anteriormente dentro de una empresa, como sabemos cada empresa tiene diferentes maneras de realizar su capacitación, su evaluación del personal, el organigrama, el análisis de puesto y su descripción de puesto. En la empresa Coppel su sistema de base de datos les permite saber que perfil puede ocupar cada persona ingresada a la organización, colocándola en el puesto adecuado para que cumpla con sus tareas y responsabilidades para que alcance un buen desempeño y a la hora de evaluarlo de los resultados esperados.
  4. 4. Coppel. Coppel es una empresa mexicana con sede en la ciudad de Culiacán que fue fundada en 1941. Es una cadena comercial de tiendas departamentales de ventas a través del otorgamiento de créditos con pocos requisitos, y repartos gratuitos. Coppel inició actividades por su creador el señor Enrique Coppel Tamayo con un pequeño local en Mazatlán Sinaloa. Desde entonces y hasta la actualidad Coppel ocupa el primer lugar a nivel nacional como tienda departamental y sigue creciendo y desarrollándose gracias a sus colaboradores y sus clientes.
  5. 5. Descripción de puesto. Primero describen las características del puesto. Después ya que seleccionaban al personal idóneo se le aplica una entrevista donde le mencionan las ventajas y desventajas del puesto. Si la respuesta de la persona que va a obrar es satisfactoria entonces se sigue con el proceso. Luego los resultados se mandan a la base de datos y este da el puesto que sea correcto para la persona y se sienta a gusto pero la deben capacitar. La encargada de realizar esta descripción de puesto y de reclutar al personal es la E.L.P (Encargada Local de Personal) quien contrata, hace las entrevista, etc.
  6. 6. Capacitación. Cuando ingresa el trabajador a la empresa se le da una capacitación de la siguiente manera: 1.Itirinario. Este consta de una duración de 15 días. 2. El gerente tiene que instalarle al empleado estándares de servicio al cliente (acciones especificas que tiene que hace con todos los clientes, sonreírles, ofrecer el articulo, interactuar) 3. Cursos básicos. Consta de la bienvenida, atención y servicio, introducción a las ventas y prevención) Esto se realiza los dos primeros meses.
  7. 7. 4. Cursos de valores I. Este cursos se les imparte a los 7 meses de haber ingresado. 5. Curso de valores II. Este cursos se les da a los 12 meses de trabajar en la organización. Para impartir estos dos cursos la empresa contrata a compañía llamada Mega Constructores. Para los cursos básicos se los da el gerente. Estos cursos tienen el propósito de que el empleado no solo cumpla con cubrir la necesidad del cliente si no que la expectativa del cliente.
  8. 8. También para capacitar al personal que asciende se necesita entrenarlos un ejemplo es el de los gerentes que necesitan un entrenamiento de 8 meses, en la especialización es de 2 meses y reciben su titulo en 15 días. También existe una capacitación especial llamada Programa Capacitación Coppel, donde se les da las herramientas siguientes: Comunicación. Coaching. HAMI Presentación de negocios.
  9. 9. ORGANIGRAMA. Nivel básico. Gerentes. Directivos. Dueños.
  10. 10. Evaluación del desempeño. En esta empresa su sistema de evaluación consiste en la aplicación de tres métodos que son los siguientes: 1. Hoja resultado centro. Esta hoja consiste en una radiografía del centro, la cual se maneja en tres colores. ROJO: Esta es cuando el personal de una área no alcanza el limite deseado, no se acerca ni al mínimo. AZUL:. Aquí es cuando el personal de una área llega al mínimo ESTRELLA DORADA: Cuando el personal de una área alcanza la meta o en algunos caso mas.
  11. 11. En la hoja de resultados hay una regla.  Regla de permanencia. Cuando el personal de una área no cumple con sus tareas y responsabilidades que le especifican y esta en punto rojo durante tres meses existen dos maneras de solucionar el problema. 1. Es despedido. 2. El gerente tiene la obligación de conocer los motivos por los cuales no cumplió y entrenarlo para que desempeñe bien su trabajo.
  12. 12. 2.Hoja de actividades. En esta hoja se evalúa individualmente al personal las actividades que realizo en la semana de ¿Qué hizo?, ¿Cómo lo hizo? y ¿Cuándo lo hizo? Aquí las actividades se registran diariamente en el Calendario Rating con los resultados de cada día. Si una empleado llega a vender mas de lo pedido se le premiaría con un incentivo. Esta hoja la llena cada empleado en la noche o antes de la 9:45 am del otro día.
  13. 13. 3. Hoja de desempeño semanal. En esta hoja se evalúa ¿Qué hizo?, ¿Cómo lo hizo? Y ¿Cuánto vendió? Los dueños les daban a los gerentes la meta anual que debían alcanzar y les pedias los resultados mensualmente. Los gerentes dividían esa meta en los 12 meses y esto era divido por las semanas del mes para que cada empleado pudiera cumplir con el objetivo deseado.
  14. 14. Análisis DEL PUESTO. El análisis de puesto lo caracterizan en: Perfil básico. Lo componen los colaboradores, los vendedores. Este se basa en el modelo de competencias Coopel, en que tiene que hacer y tiene que cumplir con sus metas. Perfil gerencial. Se encuentra los gerentes y auxiliares. Este consta en capacitar al perfil básico, analizar estadísticas, transmitir liderazgo y desarrollar las habilidades de los colaboradores.
  15. 15.  Perfil directivo. Organiza al grupo de gerentes. Encargado de desarrollar a los gerentes, cumplir con los objetivos de venta y transmitir liderazgo. Beneficios del análisis. 1. Buscar que el puesto sea adecuado a la persona 2. Un agradable ambiente sano y productivo. 3. Que desarrolle sus habilidades. 4. Crecimiento. Este análisis de puesto es realizado por medio de M.C.C (Mejora Continua Coppel) que es hecho en la base de datos.
  16. 16. Modelo de competencias Coopel. Misión. Visión. Competencia laboral. Prioridades estratégicas. Modelo de competencia. Valores.
  17. 17. Competencia laboral. Característica medible que integra habilidades, actitudes y valores que se manifiesta en el desempeño, la cual permite cumplir exitosamente las actividades que compone la función laboral.
  18. 18. Modelo de Competencias Coopel. Orientación al cliente Calidad en el trabajo Aprendizaje continuo Trabajo en equipo COMPETENCIAS OPERATIVAS Negociación Análisis y Ejecución Inteligencia Emocional Orientación a resultados COMPETENCIAS GERENCIALES Comunicación Liderazgo Visión Estratégica Temple COMPETENCIAS DIRECTIVAS
  19. 19. Competencias operativas. 1. Trabajo en equipo. Es la capacidad de colaborar y mantener relaciones productivas y respetuosas con los demás para alcanzar un objetivo común. 2. Orientación al cliente. Disposición para enfocar los esfuerzos y acciones de trabajo hacia los clientes internos y externos.
  20. 20. Competencias cardinales. Comparten y van alineadas a su cultura y valores. Permite alcanzar la misión organizacional. 1. Espíritu de servicio. Ayudar y servir a los clientes, resolver sus problemas. Comprender y satisfacer sus necesidades, sus expectativas. 2. Responsabilidad. Asumir propios los objetivos, principios y valores. Compromiso. 3. Integridad. Valores morales. Comunicar de forma clara y sencilla.
  21. 21. Conclusión. En este trabajo aprendimos que al realizar los temas vistos no son fáciles de aplicarlos, cada empresa maneja diferentes métodos de hacerlo. En esta empresa su sistema de hacerlo es muy sencillo y practico para hacerlos y tiene una gran desenvoltura para el personal. Para tener un buen puesto se necesita de tiempo y el poder estar ahí a cualquier hora y tener la madurez suficiente para resolver los conflictos del personal y que no perjudique a la organización. Hay tantas oportunidades para trabajar y Coppel es una gran oportunidad solo es querer hacer las cosas.
  22. 22. Referencias.  Apuntes tomados de la libreta.  https://www.emprendices.co/historia-de-exito- empresarial-la-subida-de-coppel/  Entrevista con el Coordinador del programa gerencial Coppel Luis Hernández Pioquinto.

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