Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Intervista a Pino Mercuri, Hr Director di Microsoft Italia

882 views

Published on

Nel corso di un’intervista con il dott. Pino Mercuri, Hr Director Italia, sono stati approfonditi i temi dell’internazionalità del ruolo Hr, come si gestiscono, valutano e sviluppano i talenti. Si è inoltre fatto riferimento alle sfide nel contesto delle risorse umane, e di come coniugare business e persone nel mondo globalizzato in una società come Microsoft. In particolare la cultura aziendale e il change management, filo rosso della carriera lavorativa del professionista intervistato, sono stati oggetto di analisi.

L'intervista è stata realizzata da Irene Testa, Paolo Tomassetti, Carlo Colombo e Tommaso Bernardini per il II Project Work del Master in Risorse Umane e Organizzazione 2014-2015 di ISTUD

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

Intervista a Pino Mercuri, Hr Director di Microsoft Italia

  1. 1. Business School Intervista a Pino Mercuri HR Director Microsoft Italia LAVORARE IN SOCIETA’ DI SERVIZI Nel corso di un’intervista con il dott. Pino Mercuri, Hr Director Italia, sono stati approfonditi i temi dell’internazionalità del ruolo Hr, come si gestiscono, valutano e sviluppano i talenti. Si è inoltre fatto riferimento alle sfide nel contesto delle risorse umane, e di come coniugare business e persone nel mondo globalizzato in una società come Microsoft. In particolare la cultura aziendale e il change management, filo rosso della carriera lavorativa del professionista intervistato, sono stati oggetto di analisi. Siamo a Peschiera Borromeo, vicino l’aeroporto di Milano Linate. La sede Microsoft è una struttura leggera e specchiata, nel verde, con una pista ciclabile che la costeggia ed una vecchia Vespa parcheggiata di fronte all’entrata. I valori Microsoft sono scritti colorati in grande sul muro all’ingresso e l’atmosfera informale ci accoglie entrando. Ci accomodiamo circondati dal design innovativo ad attendere il dottor Pino Mercuri, romano di 40 anni e Hr Director Italia dell’azienda. Ci viene incontro sorridendo e ci conduce agli uffici, spiegandoci la funzione delle quiet rooms: stanze insonorizzate dove i collaboratori possono riposarsi su dei grandi pouf colorati, alcuni hanno organizzato persino una band. Ci sistemiamo in una saletta luminosa a vetri, curiosi di conoscere il percorso di un professionista del settore risorse umane. Ci racconta la sua carriera professionale? Dopo la laurea in giurisprudenza all’università Tor Vergata di Roma, ho deciso di partecipare ad un master in diritto del lavoro e sindacale. Ho iniziato quindi lavorare come consulente nell’area rapporti di lavoro e relazioni sindacali nella Confcommercio di Roma. Mi sono spostato poi in azienda incuriosito dal capire cosa succedeva dall’altra parte del tavolo. La prima e stimolante esperienza in tal senso è stata in Unilever, come capo del personale in uno stabilimento. Tappa fondamentale è stata però Vodafone, dove ho trascorso la maggior parte della mia carriera professionale, ricoprendo diversi ruoli, anche internazionali. In Inghilterra, ad esempio, mi sono occupato dello startup della funzione global IT, Pino M ercuri-HRDirector-M icrosoft Italia
  2. 2. mentre in Italia dell’acquisizione e l’integrazione di Tele 2 da parte di Vodafone. Risalta l’interesse verso le dinamiche internazionali durante la sua carriera. Sicuramente è stato sempre uno stimolo confrontarmi con mercati esteri in grandi multinazionali dal respiro globale. Ho voluto poi mettermi in gioco in una grande azienda italiana, l’Artsana Chicco, per poter disegnare direttamente i processi riguardanti la gestione del personale internazionale; possibilità questa più complessa nelle multinazionali con Headquarters all’estero. La stessa motivazione mi ha poi spinto verso la scelta di lavorare ad Ariston come Hr manager dei mercati esteri. Da più di un anno sono invece in Microsoft come Hr Director Italy. Perché Microsoft? Quali sono state le cause che l’hanno portata a prendere questa decisione? In primo luogo Microsoft mi permetteva di coltivare la forte passione per la tecnologia ed il mondo digitale nel suo complesso, che è per me divertente, innovativo ed estremamente stimolante. Secondariamente, l’opportunità di assumere la leadership insieme con un amministratore delegato nella gestione delle politiche delle risorse umane a livello Italia (circa mille dipendenti) rappresenta una bella sfida. Ciò che mi affascina inoltre è che Microsoft si trova in una fase di profonda trasformazione. Recentemente è cambiato il CEO, Nadella, che sta ridefinendo dalle fondamenta le strategie Microsoft nel contesto globale e quindi anche in Italia. Come capacità di innovazione, ampiezza del portafoglio ed investimenti sul futuro oggi Microsoft è sicuramente una leading company che può migliorare la vita di tutti noi nei beni e servizi che sviluppa. Proprio su questo aspetto ci chiedevamo se ci fossero differenze tra le aziende che producono servizi e quelle che producono esclusivamente beni. Una prima riflessione che mi viene in mente è che probabilmente l’impatto delle persone in ambito Hr nelle società di servizi è più forte. Le società di prodotto molte volte possono contare su prodotti icona che rappresentano il brand in maniera più decisa e tangibile. Sicuramente anche in questo caso c’è bisogno di un giusto set di competenze e persone. Ciò nonostante l’importanza delle persone in ambito dei prodotti intangibili come i servizi è potenzialmente più alta. Stesso discorso vale per la relazione tra brand e cliente esterno, ma anche interno, generando al tempo stesso una sfida maggiore sia per il business che per le risorse umane a livello internazionale. In tal senso ha trovato diversità tra la cultura aziendale in Italia e all’estero? In realtà parlando con i miei colleghi ci chiedevamo se ci fossero più differenze tra due colleghi che lavorano in Microsoft in Thailandia e negli Stati Uniti o tra due professionisti che lavorano in Microsoft ed in Italcementi in Italia. Ciò che voglio dire è che una cultura organizzativa forte ha in realtà un impatto fondamentale sulla costruzione del linguaggio e delle relazioni aziendali. Soprattutto le grandi multinazionali hanno un sistema istituzionalizzato di comportamenti, registri verbali e non verbali, approcci, che formano e costituiscono la cultura Profilo Pino Mercuri HR Director Microsoft Italia novembre 2013 - presente Hr & Organization manager Rapid Development Countries Ariston Thermo Group maggio 2013 - ottobre 2013 Organization, Development and International markets HR Manager Artsana group luglio 2011 - maggio 2013 HR manager commercial operations - NE/NW areas Vodafone Omnitel NV aprile 2009 - luglio 2011 HR and Organization Manager Tele2 gennaio 2008 - marzo 2009 Trade Unions relations manager Vodafone Italia marzo 2006 - dicembre 2007 HR business partner global IT VodafoneGroup PLC settembre 2005 - settembre 2005 HR factory manager Unilever Bestfoods Italia febbraio 2002 - luglio 2004 Consultant Confcommercio Roma settembre 2000 - febbraio 2002
  3. 3. organizzativa nel suo insieme. Diversità nel contesto Hr in Italia e all’estero più in generale sono invece analizzabili alla luce delle priorità di questa funzione. In Italia ad esempio abbiamo un turnover relativamente basso ed una flessibilità del mondo del lavoro non elevata, così come la crescita e l’innovazione. In Cina ad esempio, dove il turnover, lo sviluppo e gli investimenti sono più alti, la sfida della talent retention è fondamentale. Priorità diverse ci sono invece in Italia, dove lo sviluppo della persona e del professionista nel medio lungo periodo rappresenta una necessità. In che modo le risorse umane sono fondamentali in quest’ottica? Il contesto delle risorse umane è variegato e molto affasciante. Per quanto mi riguarda si tratta di riuscire a coniugare gli elementi e la prospettiva del business con la gestione delle persone che quel business lo rendono possibile. Essendo le sfide di business in continuo mutamento, anche la gestione Hr nel suo complesso deve essere reattiva e pronta al cambiamento. L’aspetto della formazione assume quindi un ruolo di duplice importanza: da un lato è lo strumento attraverso il quale far crescere i propri talenti interni in maniera costante, favorendone la motivazione, dall’altro garantisce alla strategia di business aziendale la prontezza e l’adattabilità dei suoi dipendenti in termini di engagement. In Microsoft queste dinamiche oggi sono all’ordine del giorno, soprattutto con l‘attuale investimento in formazione per lo sviluppo sempre maggiore del cloud. L’aspetto più difficile di questo lavoro è riuscire a coniugare più elementi in maniera interattiva. Riuscire a capire le dinamiche di business e costruire competenze trasversali consente di contemperare l’ambito di conoscenze hr con gli obiettivi di un’organizzazione moderna. Se dovesse trovare un fil rouge nel corso della sua carriera, quale sarebbe? Sicuramente il cambiamento è il tratto distintivo della mia storia professionale, essendo affascinato dalla sfida e dallo stimolo di confrontarmi con processi di mutamento. Già in Unilever, a seguito dell’acquisizione Bestfood, mi sono occupato di integrare come capo del personale i processi organizzativi e culturali delle due aziende. Anche in Vodafone il tema del cambiamento e della trasformazione l’ho affrontato prima in ambito di trasformazione nelle relazioni sindacali e poi gestendo l’acquisizione di Tele 2 da parte Vodafone, in questo caso in ambito organizzativo. In Artsana inoltre mi è stata offerta la possibilità di disegnare da zero un nuovo sistema di performance management a livello internazionale, in un’azienda che non era abituata a tale tipo di realtà. La sfida attuale invece è quella di supportare in ambito Hr la trasformazione di business che vi descrivevo; le persone sono la chiave per il raggiungimento degli obiettivi di business. Cambiamento e persone quindi al centro del business. Come può contribuire il diversity management al riguardo? In primo luogo occorre fare una riflessione sul consumatore, sul cliente esterno. Ad esempio, per quanto riguarda il gender, le donne prendono dal 50% in su delle decisioni d’acquisto. È ovvio quindi che vi sia la necessità di interpretare pienamente le decisioni del cliente esterno con le stesse componenti di genere. In Microsoft ad esempio nel leadership team abbiamo la metà dei componenti di genere femminile. Si tratta sicuramente di un tema rilevante sul business e sul cliente finale. Per la stessa ragione in Microsoft gli orari di lavoro sono molto flessibili, è molto usato lo smart working e si lascia ampia autonomia ai dipendenti, purché raggiungano gli obiettivi di business prefissati. Quali tipi di competenze e profili ricercate nei vostri collaboratori? La passione è sicuramente l’aspetto più importante nella valutazione dei neoassunti, a prescindere dalla funzione che andiamo a ricercare e il background accademico dei candidati. Sembrerebbe banale ma in realtà è veramente raro trovare il giusto mix di competenze, capacità e passione per il mondo delle tecnologie digitali e l’innovazione. Secondo elemento che ricerchiamo è la cosiddetta learning agility, la facilità cioè di apprendere in fretta nuove competenze in nuovi campi. Sulla formazione infatti investiamo molto per il continuo cambiamento insito nei processi di innovazione tecnologica. Ability, aspiration e committment sono invece i tre parametri che utilizziamo per valutare il potenziale. L’ability rappresenta il set di conoscenze e competenze in cui la learning agility è fondamentale. L’aspiration è la volontà di crescere e svilupparsi professionalmente all’interno dell’organizzazione. Il committment infine è un tratto importante per capire l’impegno, ma anche
  4. 4. la motivazione, che il professionista investe nel processo di crescita. Un’ultima considerazione da fare riguarda i valori e gli attributi comportamentali importanti per Microsoft, che devono essere condivisi da tutti i collaboratori. Un’ultima domanda prima di salutarci: quali sono le sue prospettive future? Nel breve periodo seguirò le dinamiche di trasformazione organizzativa in Microsoft relativa al cambiamento delle strategie di business del nuovo Ceo. Al termine della riorganizzazione mi piacerebbe fare un’esperienza all’estero in Microsoft, vista la mobilità possibile in questa organizzazione e la mia propensione alle nuove sfide. Master in Risorse Umane e Organizzazione 2014-2015 II Project Work Intervista a cura di: • Carlo Colombo • Paolo Tomassetti • Tommaso Bernardini • Irene Testa -> www.istud.it Business School Scheda azienda: Microsoft Fondata il 4 aprile 1975 ad Albuquerque (Nuovo Messico, USA) da Bill Gates, fondatore e Technology Advisor e Paul Allen, co-fondatore. Sede principale Redmond, Washington. CEO Satya Nadella Fatturato 86,83 miliardi $ (2014) Risultato operativo 27,76 miliardi $ (2014) Utile netto 22,07 miliardi $ (2014) Dipendenti 127.104 (2014) Sito web www.microsoft.it

×