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Inducción al mercado laboral

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Inducción al mercado laboral

  1. 1. FORMACIÓN YORIENTACIÓN LABORAL PSIC. ROSA LISETH CHOPITEA AZABACHE
  2. 2. Promover el Preparar al jovenO interés y estudiante paraB concientización de que se encuentreJ la realidad laborar en condiciones deE en el país, útil en afrontar con éxitoT la obtención de la incorporación alI una posición mundo del trabajo,V laboral orientada a de modoO la carrera de constructivo yS mecánica de responsable. equipo pesado
  3. 3. UNIDAD TEMATICA UNIDAD TEMATICA CONTENIDOS CONTENIDOS 1.1. El sentido y valor del trabajo 2.1. Métodos técnicas de búsqueda, 1. INDUCCIÓN AL 11.1. Significado de trabajo 2. PROCESO YMERCADO LABORAL 1.1.2. Aspectos tangibles e intangibles MÉTODOS PARA LA evaluación y selección. respecto al trabajo BÚSQUEDA DE 2.2. Preparación del Curriculum Vitae 1.1.3.Concepción de ciudadano y EMPLEO profesional 2.3. Plan de desarrollo 1.1.4. Relaciones interpersonales 2.2.1. Preparación para el puesto 1.2. Análisis y diagnostico del mercado laboral 2.2.2. La entrevista laboral 1.2.1. Análisis de la realidad laboral Empleo 3.1. Principios del derecho laboral El autoempleo 3. RELACIONES El subempleo LABORALES 3.2. El contrato de trabajo El desempleo 3.3. Beneficios y obligaciones del trabajador 1.2.2. Oferta de trabajo y sus condiciones Desempleo Friccional 4. CULTURA DEL 4.1. Origen del emprendimiento Desempleo temporal EMPRENDIMIENTO Desempleo Estructural 4.2. Acción emprendedora Desempleo Cíclico 1.2.3. Hábitos de los empleados eficientes 4.3. Cultura del Emprendimiento 1.3. Proceso de reclutamiento y selección de 4.4. Principios para el desarrollo de la personal 1.3.1. La convocatoria cultura del emprendimiento 1.3.2. La Preselección 4.5. Fomento de la cultura el 1.3.3. La Selección en si misma 1.3.4. La Contratación emprendimiento 1.3.5 La Inducción
  4. 4. INDUCCIÓN AL MERCADO LABORAL TRABAJO es un ESFUERZOqueasegur cuya BENEFICIOa s FUNCIONES ECONÓMICO son Producción de materias primas Transformación de materias primas Distribución o transporte Operaciones de gestión de producción Servicios
  5. 5. AL MERCADO LABORALSISTEMA FORMATIVO Desarr INDUCCIÓN AL MUNDO LABORAL COMPETENCIAS ollo de la GLOBALIZADASCOMPORTAMI Mercado de ENTO oportunidades de Visualizarse como productos con ÓPTIMO trabajo y desarrollo características únicas y diferenciadas con respecto a la confia LABORAL nza en competencia en el mercado profesional que las laboral. circunstancias ofrecen la propia person a
  6. 6. ASPECTOS TANGIBLES E INTANGIBLES RESPECTO AL TRABAJO TA G B N I LES • La interpretación se circunscribe en hechos El trabajo en de índole objetivo; es decir, saltan a la vista sentido general o que son demostrables, se pueden cuantificar los resultados en forma es una numérica, de status o de nivel jerárquico. ocupación que IN NIB TA G LES brinda beneficios, • Preferentemente son de índole subjetiva; es decir, de interpretación personal y son satisfacciones y los que completan la parte sensitiva y espiritual del individuo trabajador. obligaciones.
  7. 7. INDUCCIÓN AL MERCADO LABORALDesarrollar confianza en la propia persona, resulta la mejor herramienta para ser protagonista de la propia Inducción al Mundo Laboral. VISIÓN MISIÓN USAR Imaginación, inventiva y creatividad. Construir y diseñar, de tal forma que el trabajo ha de ser el factor fundamental y conveniente.
  8. 8. ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL EMPLEOUtilización de un individuo por personas A TO PLEO U EMo instituciones para obtener su trabajo a Representa una porción importante delcambio de un salario u otro tipo de pago. empleo total: equivale a la cuarta parte yEn economía, hace referencia a otros la mitad de la fuerza laboral de losfactores de producción, como la tierra y países en desarrollo, donde cadael capital, pero en el sentido corriente se individuo trabaja y se paga a sí mismo.refiere a la utilización de trabajadoresasalariados. SU EM B PLEO DESEMPLEOEnraizado en los países en desarrollo, en Paro forzoso o desocupación de loslos que hay gente empleada a tiempo asalariados que pueden y quierenparcial o gente que trabaja en empleos trabajar pero no encuentran un puesto deineficientes o improductivos y reciben trabajo. La proporción de trabajadoresbajos ingresos que son insuficientes para desempleados también muestra si secubrir sus necesidades. Suele ir están aprovechando adecuadamente losacompañado de migraciones desde los recursos humanos del país y sirve comopoblamientos rurales hasta los grandes índice de la actividad económica.centros urbanos.
  9. 9. ANÁLISIS DE LA OFERTA DE TRABAJO Y SUS CONDICIONES Se produce porque los trabajadores que están buscando unC empleo no lo encuentran de inmediato; mientras buscan son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo D DESEMPLEO friccional depende de la frecuencia con que los trabajadoresA FR C I O AL I C N cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno E nuevo.U S DESEMPLEO Se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja.S TEM R PO AL Por ejemplo, durante el invierno en la determinadas industrias sectores de producción. También se produce al finalizar el año E escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen aA buscar trabajo. MS DESEMPLEO Se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que P ESTR C R U TU AL requieren los empresarios y el tipo que buscan trabajo. Estos pueden deberse a que la capacitación, la localización o las L características personales no sean las adecuadas. Por ejemplo, losD desarrollos tecnológicos necesitan nuevas cualificaciones y dejan E sin empleo a aquellos cuya capacitación no está al día.E DESEMPLEO O CÍCLICO Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto, se despide a los trabajadores.L
  10. 10. Nº 1 Procurar presencia virtual. Nº 2 Usar el correo electrónico. Nº 3 Invertir en medios especializados.SIETE HÁBITOS DE LOS Nº 4 Mantenerse actualizadosDESEMPLEADOS EFICIENTES Nº 5 Desarrollar una mente abierta. Nº 6 Estar en constante autoevaluación. Nº 7 Mantener una actitud positiva.
  11. 11. EN LA PRODUCCIÓ NR U SO EC R FACTORH MN UAO MÁS IM R N PO TA TE El desarrollo humano tiene en el trabajo a su principal impulsador.
  12. 12. El trabajo es una forma de realización humana, por lo tanto hade considerarse, además de la fuentede ingresos materiales, la oportunidad para demostrar las competencias y permitir el desarrollo general.
  13. 13. PLANIFICACIÓN BÚSQUEDA SELECCIÓN ACOGIDA Etapa previa a laDeterminación de la selección , cuyo Este proceso se divide Seleccionado elestructura necesaria objetivo es conseguir en la preselección y la candidato apto para lapara alcanzar los un número suficiente selección propiamente empresa comienza laobjetivos de la de candidatos dicha fase de adapatación oorganización. interesados en el socialización. puesto a cubrir.Previsión de La empresa toma dos La preselección buscanecesidad, que incluye decisiones relevantes. Se realiza una serie de descartar candidaturasprograma de La primera, hace tareas programadas que con certeza nodescripción de referencia a quién ha con el incorporado. tendrán posibilidad depuestos, inventario de de ser la persona conseguir el puesto.potencial, planes de encargada de lasucesión y previsión selección. La segundade expansión o Preseleccionada la se el tipo de muestra de candidatosreducción . convocatoria, interna se inician las pruebas o externa. que constituyen elEn toda empresa debeprepararse al final de Las fuentes que proceso de seleccióncada ejercicio, un proporcionan losestudio provisional de candidatos necesariosnecesidades de son internas y externas.personas para laconsecución de losobjetivos anuales
  14. 14. Características Específicas Querer Poder Saber Documento base de trabajo en el que se reflejan ÁREAS gráficamente las característicasque debe reunir el candidato a seleccionar para cubrir un puesto de trabajo.
  15. 15. BÚSQUEDA • La fuente es la propia empresa. • La empresa debe conocer los conocimientos INTERNA y capacidades de sus colaboradores. • Parte del proceso de incorporación deBÚSQUEDA personas nuevas a la empresa, para conseguir personas que se ajunten al perfil EXTERNA descrito para el puesto a cubrir.
  16. 16. Pruebas Psicotécnicas o psicológicas.Pruebas específicas , para evaluar habilidades concretas.Dinámicas de grupos, utilizadas para evaluar en unadimensión social.La entrevista de selecciónEl examen médicoLa petición de informes, aconsejable antes detomar la decisión final.

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