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Coaching en entreprise - 1 le modele de la spirale

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Une façon d'aborder ce développement du personnel ces 4 dernières décennies a été l'utilisation croissante du coaching, une approche qui se remarque par une excellente performance. En effet, l’institut anglais du développement du personnel, le CIPD (Chartered Institute of Personal and Development) note dans ses récents rapports annuels que le coaching est devenu une des activités les plus efficaces pour gérer les talents (rapport de 2013) ; et que le coaching en interne devient une stratégie courante d’entreprise (rapport de 2015 –focus L & D).
Avec cet article, le premier numéro de notre série « Coaching en entreprise », est présenté le modèle de la spirale, ou « SPIRAL(E) », un modèle de coaching facile à mémoriser et à mettre en application dans le monde de l'entreprise.

Published in: Leadership & Management
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Coaching en entreprise - 1 le modele de la spirale

  1. 1. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 1 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author Coaching en entreprise: le modele de la spirale, ou « SPIRAL(E) » Vérifiant un jour un ensemble de contrat d’assurances, Bill Gates aurait exprimé sa surprise « Je ne sais pas pourquoi assurer des biens matériels me coute si cher, alors que la majeure partie de mon capital rentre à la maison tous les soirs ». Il parlait bien évidemment de ses employés. Les années s’enchainent, les défis professionnels évoluent cependant une chose reste constante : le partenariat nécessaire entre employeurs et employés. Pour toute organisation, son personnel est son principal atout : sans un PDG ou un entrepreneur il n'y a aucune entreprise pour embaucher des employés, et sans employés prêts à travailler pour cette compagnie, ses idées et ses projets, il n'y a pas d’entreprise possible. Le coût de développement de cette main d’œuvre est aussi un élément récurrent dans les conversations. Nous pouvons avec humour résumer ce point, et le dilemme sous- jacent, avec ce court dialogue entre un directeur financier (CFO) et son directeur général (CEO) : « Que se passe-t-il si nous investissons dans le développement de notre personnel et qu’il démissionne? » questionne le CFO ; « que se passe-t-il si nous ne le faisons pas et qu'il reste? » lui répond le CEO. Une façon d'aborder ce développement du personnel ces 4 dernières décennies a été l'utilisation croissante du coaching, une approche qui se remarque par une excellente performance. En effet, l’institut anglais du développement du personnel, le CIPD (Chartered Institute of Personal and Development) note dans ses récents rapports annuels que le coaching est devenu une des activités les plus efficaces pour gérer les talents (rapport de 2013) ; et que le coaching en interne devient une stratégie courante d’entreprise (rapport de 2015 –focus L & D). Avec cet article, le premier numéro de notre série « Coaching en entreprise », est présenté le modèle de la spirale, ou « SPIRAL(E) », un modèle de coaching facile à mémoriser et à mettre en application dans le monde de l'entreprise.
  2. 2. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 2 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author Qu'est-ce que le coaching ? C’est vrai, le coaching est loin d’être nouveau. La première utilisation du terme « coach » apparait vers 1830. Nous sommes à l'Université d'Oxford et le « coach » est tout simplement un tuteur qui « transporte » un étudiant à travers un examen (Réf. Wikipedia). Avec cette première définition on trouve une agréable sensation de mouvement, en effet le tuteur aide à transporter une personne d’un point A –le point actuel- à un point B –la destination désirée. Cependant c’est essentiellement à travers le sport, que le terme de « coaching » prend de l’ampleur. Nous sommes en 1860, et le « coach » est maintenant quelqu’un qui facilite la formation et le perfectionnement, avec une attention particulière au développement des compétences physiques. Il faudra attendre 100 ans, et les années 1980, pour que la notion de « coaching » revienne à son point de départ : l'esprit des gens. Qui sait ? C’est peut-être un héritage du « Mouvement du potentiel humain (The Human Potential Movement (HPM)) » des années 1960 ? Depuis le milieu des années 1990, c’est une autre histoire : le coaching est devenu une discipline indépendante et même très en vogue, en particulier dans le développement du management et du leadership. Certes, le monde du coaching peut ressembler au « Far West sauvage » ; on y trouve beaucoup d’organismes différents, des certifications de toutes sortes, des programmes de tout nom, etc… Pour éviter de s’y perdre, deux organisations travaillent ensemble (ou côte à côte, selon les avis) pour promouvoir des normes et un code de déontologie : l’ICF (International Coaching Federation) dont le siège social est basé aux États-Unis, et l’EMCC (European Mentoring Coaching Council) dont le siège social est basé en Europe. Ces deux organismes offrent des programmes d'accréditation – soit l’accréditation de la personne, en tant que coach –soit l’accréditation d’un prestataire, en tant qu’organisme de formation au coaching. En 2011, une étude du « Manchester Consulting Group » auprès des cadres supérieurs du Fortune 100 cite que "les programmes de coaching ont en général un rendement de presque six fois les coûts des programmes". La même année, le CIPD conclu dans son rapport annuel : « le coaching n'est plus seulement perçue comme une intervention « Sympa à mettre en place » mais comme une nécessité ». Deux ans plus tard, en 2013, le CIPD note alors que le « coaching est cité comme étant l’activité la plus efficace pour la gestion des talents » ; et en 2015, leur enquête L & D (Learning & Development) montre une augmentation de programmes de coaching réalisés en interne -c’est-à- dire avec un coach interne et employé de l’entreprise. Pour l’employé, le coaching ressort comme l'une des trois méthodes préférées pour un apprentissage satisfaisant. Le succès du coaching vient de son axe central : l'employé. Même si les programmes de coaching existent avec un nombre fixe de sessions ou un thème, leur contenu est toujours adapté à ce dont la personne coachée a besoin et recherche. C’est simple, un programme de coaching est entièrement personnalisé et par conséquent crée auprès de l’employé(e) cette sensation fantastique générée par le sentiment du « je suis spécial(e) ». De plus, lorsqu’un programme de coaching est utilisé en suivi d'une formation, les séances de coaching permettent aux apprenants d’accélérer l’intégration des nouvelles connaissances dans les activités professionnelles quotidiennes pour les transformer en compétences plus rapidement. On parle aussi d’une accélération de mise en place des changements de comportements attendus.
  3. 3. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 3 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author Pendant un programme de coaching, le coach travaille avec l'apprenant afin d'atteindre un ou plusieurs objectifs précis, soit personnels ou professionnels ou les deux. Quelle que soit la situation, que ce soit un « coaching sportif » ou un « coaching de l'esprit », l'intention reste la même : aider les « coachees » à atteindre leurs buts et objectifs. Un « coach » est tout simplement un agent du changement et un agent du développement prêt à rendre la magie possible. Le modèle de la spirale ou “SPIRAL(E)” Une relation de coaching suit un cycle et ce cycle est comme une spirale : chaque cercle de la spirale élargit les compétences, connaissances, et possibilités du « coachee ». Lorsque nous utilisons le jargon du monde du coaching, nous parlons d’élargir avec notre client la limite de leur monde, ou encore la limite de leur modèle du monde. Une fois que le modèle du monde d’une personne est plus large, c'est un fait : il y a d’un coup bien plus d'endroits à visiter et donc de choix possibles. A la fin du programme de coaching, il est important pour le client d’avoir un horizon à viser ou une direction à suivre, et surtout d’être prêt à repartir sur le début d'un nouveau cycle. Un bon coach développe l'autonomie et la « confiance en soi » de son coachee pour lui permettre de pouvoir répéter le processus de manière indépendante. Pourquoi parler de cycle et non pas, par exemple, de monter un escalier ? En effet « monter un escalier » ou « gravir une montagne » sont des métaphores courantes pour symboliser le fait d’« Atteindre ses objectifs ». Mais ici, lorsque je décris le processus de coaching comme un cycle, je me penche sur ce qui se passe dans l'esprit de la personne coachée et ce que cette méthodologie cherche à révéler : une personne centrée, confiante et autonome. Pendant la duration du programme de coaching, le parcours réelle de la personne coachée peut lui-même etre
  4. 4. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 4 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author associé à multiples métaphores telles que – monter des escaliers – sauter de pierre en pierre – amarrer sur un nouveau rivage - escalader une montagne. Cette métaphore, ou représentation, est alors liée à des faits réels dans la vie de la personne coachée, ces faits étant souvent « étapes clés ». Le modèle en spirale du coaching représente le processus de coaching et sa méthodologie, et il est aussi simple que: S Situation / Souhaits & Ambitions P Progresser / Planifier I Implémentation / Innovation R Réagir / Relâcher A Attention / Addition L Lire à nouveau / Lire au loin (E Energie / Emotions)1 Et oui, c'est un cycle, qui suit un processus répété de la pensée au grés des questions suivants – « où est la personne coachée maintenant » – « où veut-elle aller » – « quelles actions doit-elle créer pour cela » – « comment saura-t-elle qu’elle est arrivée a destination » – « est-elle arrivée maintenant » – « C’est bien, on se repose et on célèbre tout ça ». Et c’est seulement avec cette dernière étape qu’un nouveau cycle peut être envisagé. Il commencera évidemment en revenant à notre première question, notre S : « où est la personne coachée maintenant ». Cependant ce « S »n'est plus le même « S ». La personne coachée a élargi son modèle du monde en devenant une personne plus centrée, confiante et autonome, elle voit plus loin, elle voit plus grand. Il arrive que certains coachs se concentrent sur les tâches à accomplir. Disons que vous coachez un cadre supérieur ; cette personne pourrait être confrontée à la tâche de développer un département en intégrant une nouvelle entité et en augmentant le type de services offerts. Ce sont des objectifs, et de beaux objectifs, surement très importants pour la personne coachée, cependant ce ne sont pas les objectifs du coach. La tâche du coach est uniquement de faciliter le développement de la personne coachée afin qu’elle trouve en elle-même la confiance, ainsi que les idées, l'énergie, le savoir-faire, dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs et le tout d'une manière facile à gérer émotionnellement. Etudions plus en détail notre modèle en spirale. Le « S » de notre spirale signifie « Situation » et « Souhait(s) et Ambitions ». Alors que le coach évalue avec la personne coachée la situation, le coach regarde déjà ce que la personne souhaite atteindre – ses aspirations. Ainsi le coach va confirmer avec cette personne si les objectifs visés sont vraiment les véritables objectifs. C'est une première étape vers l'élaboration de cette notion d’ « être centré » en travaillant sur l'authenticité. Maintenant, passons en revue notre dernière étape, le « L » de notre spirale qui signifie « Lire à nouveau » et « Lire au loin ». Avec cette dernière étape, le 1 Le E du modèle n’existe pas dans la version anglaise, et donc n’est pas documenté dans cet article
  5. 5. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 5 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author coach examine avec la personne coachée les apprentissages réalisés pendant le programme de coaching. Durant ce débriefe, le coach facilite la prise de recul et la découverte de nouvelles perspectives, comme une nouvelle façon de lire le monde qui entoure la personne coachée. Il est probable à ce moment-là que le point de départ du programme de coaching semblera bien différent à la personne coachée qu’au début du programme. De la même manière, il est très probable que la personne coachée est déjà de nouveaux objectifs à l’horizon, ce que l’on retrouve dans notre « lire au loin ». A chaque étape de notre cycle - par exemple : L pour « Lire à nouveau » / « Lire au loin » - nous trouvons toujours deux éléments de travail côte-à-côte. Ces deux éléments illustrent la double démarche permanente du coach : d'une part, celle de mettre en lumière des points de développement en posant les bonnes questions et d'autre part, celle de toujours garder à l’esprit une vision globale, guidant tranquillement la personne coachée de l’avant. Conclusion Des années 1830 à maintenant, le coaching a voyagé un bon bout de chemin pour devenir un élément important de nos cultures professionnelles. Beaucoup de compagnies, et plusieurs listées au palmarès des « meilleurs entreprises où travailler » ont maintenant mis en place une culture de coaching. Est-ce une évolution obligatoire pour toute organisation ? Cette question intéressante mérite son propre article. Deux points sont clairs. Tout d'abord on a pu noter une évolution nette des aspirations des travailleurs –en fait on parle rarement maintenant de travailleurs mais plutôt d’employés ou de collègues- et les employés veulent maintenant être reconnu, ainsi qu’avoir un but dans leur travail, un peu comme une mission ou une raison de travailler (autre que la notion basique de pourvoir payer ses dettes). Ensuite le rythme très rapide de nos jours, et tout particulièrement du monde des affaires avec les nouvelles technologies, demande un personnel très résistant au stress et à un monde extrêmement dynamique et stimulant. Le coaching, ayant pour axe central l’individu, permet une approche sur mesure et offre un outil formidable pour le développement des personnes, la gestion des talents ainsi que le développement des équipes.
  6. 6. Promoting Self-Leadership in Business and in Life Coaching in the Corporate World – #1: Introducing the Spiral model of coaching Page 6 of 6 – 2015 Florence Dambricourt - Self-Leadership Expert | Speaker | Author Bibliographie Des hyperliens vers des sites tiers sont fournis par l'auteur dans un but pratique au lecteur. L'auteur ne contrôle pas ces sites et n'est pas responsable pour le contenu, la mise à jour ou l'exactitude de ces sites. L'auteur n'endosse ni ne fait aucune déclaration sur les entreprises, de produits ou matériaux accessibles par ces liens. Si vous optez pour le lien hypertexte vers les sites accessibles par le biais de ce livre, vous faites entièrement à vos risques et périls Texte initialement publié en anglais : « Coaching in the corporate world: introducing the spiral model », traduction F.Dambricourt, Janvier 2016. L’anecdote entre le CFO et le CEO, voyage sur le net depuis 1995, et toujours de façon anonyme. F. Dambricourt, 2015, In a mission: agent of growth, facilitating magic. CIPD, report 2015, http://www.cipd.co.uk/binaries/learning-development_2015.pdf CPID report 2013, http://www.cipd.co.uk/hr-resources/survey-reports/learning-talent-development- 2013.aspx CPID, reports and archives http://www.cipd.co.uk/hr-resources/survey-reports/ International Coaching Federation: http://www.coachfederation.org/ European Coaching and Mentoring Council: http://www.emccouncil.org/ A review on John Whitmore, Coaching for performance - http://talking4good.com/2013/05/31/the- words-of-a-classic-coaching-of-performance/ A review on the Arbinger Institute book, Leadership and self-deception - http://talking4good.com/2013/04/14/stopping-the-boxes-collection/ Pour contacter l’auteur: Florence Dambricourt L’esprit H2O (Humour, Horizon, Ouverture) & le rythme de M2E (Mouvement, Mantra, Energie)

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