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Presentación mentoring. Félix Cárdenas.

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Nociones básica de Mentoring como estrategia para la gestión del conocimiento.

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Presentación mentoring. Félix Cárdenas.

  1. 1. MENTORING Estrategia clave para la gestión del conocimiento Félix Andrés Cárdenas Dávila Diplomado en Docencia Universitaria Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid Mayo, 2015
  2. 2. ¿Qué es el mentoring? Herramienta Pupilo Mentor Experiencia, vivencia, know-how A través del Desarrollo del recurso humano Con el fin de aportar a la estrategia empresarial Para gestionar el conocimiento En tanto recurso intangible
  3. 3. Adaptación de nuevos empleados con la ayuda del mentor quien trasmite conocimientos e información Instrucción personalizada a la medida del pupilo Desarrollo profesional de los colaboradores Mejora la productividad del pupilo Reconocimiento a los colaboradores con mayor experiencia Puede generar nuevos aprendizajes e incidir en toda la organización Beneficios
  4. 4. Ser mentor • Líder, guía y ayuda • Deseo y la disposición para compartir el conocimiento e información. • Saber escuchar y comunicar • Dedicar tiempo, pero con una distancia óptima • Dar consejos necesarios • Establecimiento de redes • Realimentar con honestidad • Planear Ser pupilo* • Hacerse responsable de su desarrollo personal. • Compartir sus percepciones • Asumir las críticas • fortalecer la relación de aprendizaje con el mentor. • Reflexionar sobre la gestión como pupilo con el mentor. • Asumir con el mentor el comienzo y un fin programado del proceso y su cierre Relaciones de valor y empáticas * También llamado mentorizado o mentee
  5. 5. Metoring estructurado o formal Mentoring situacional o de acción determinada Mentoring de supervisión Mentoring natural Mentoring inverso Se hace de manera Puede ser • Tradicional • Grupal • En equipo • De compañeros • Electrónica
  6. 6. Tomado de: Soler (2000) 1. Identificar al mentor y al mentee 2. Formación según el programa 3. Planificación u hoja de ruta 4. Análisis de resultados ESTRUCTURA PARA UN PROGRAMA DE MENTORIA
  7. 7. Condiciones para el funcionamiento del programa apoyo de los directivos duración a largo plazo o al menos de un año relaciones de confianza objetivo claro para el proceso no se tenga dependencia jerárquica o funcional ambiente de dialogo y confianza
  8. 8. Comunicación interna Formación Bitácora, diario para documentar Contrato simbólico De seguimiento del proceso Grupo consejo Plan de desarrollo o de carrera Para la coordinación del programa De evaluación Herramientas
  9. 9. Caso: Trinity College Dublin • Reconocida internacionalmente como la principal universidad de Irlanda. • Ranking 71. QS World University Rankings 2014/15. • Fundada en 1592. • En 2009/10 contaba con 17.000 alumnos matriculados. • € 75 millones de ingresos destinados a investigación. • Más de 95.470 alumnos antiguos. Fuente: European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
  10. 10. Early Career Mentoring Initiative ¿Que es? Servicio de apoyo dirigido a académicos nuevos y recientemente nombrados en sus primeros 3 años de servicio. Esta es una oportunidad de beneficiarse de la asesoría y el apoyo de un colega académico de alto nivel. ¿Cuál es el proceso? •Expresiones de Interés: mentores y aprendices completan un formulario que facilitará posibles coincidencias •Proceso de correspondencia - aprendices candidatos ofrecerán un mentor de los mentores disponibles sobre la base de mejor ajuste •Formación será proporcionado para todos los participantes en el programa. Se centrará en las expectativas, roles y responsabilidades. •Reunión introductoria - mentores y aprendices se reúnen para la primera sesión de tutoría para iniciar con el Plan de Desarrollo de la Carrera Académica •Las actividades permanentes de Mentoring - en intervalos de aproximadamente 6-8 semanas y duración de unos 30/45 minutos. La experiencia sugiere que las sesiones frecuentes en lapsos cortos pueden ser eficaces. El contenido de cada discusión puede variar de acuerdo a las necesidades del individuo, como señala el Plan de Desarrollo de Carrera y los debates serán confidenciales. ¿Cuánto tiempo dura? No menos de 1 año y no más de 2 años ¿Cómo se retroalimenta el programa? La Unidad de Desarrollo de Personal presentará un informe a un Grupo Directivo sobre los progresos del piloto basado en la retroalimentación recibida de los mentores y aprendices. Mejoras continuas y modificaciones se harán en base a las sugerencias y comentarios de los participantes. Fuente: elaborado a partir de European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
  11. 11. ETAPA DE LA CARRERA FOCO DE DESARROLLO ENTRADAS Y SALIDAS ROL DEL MENTOR Early Career Stage Pasar de novato a demostrar que puede establecer un programa propio de investigación y enseñanza Análisis de fortalezas y limitaciones Plan de Desarrollo Profesional Publicaciones Cartera de Investigación Cartera de Enseñanza Experiencia Editorial Financiación externa; revisar la experiencia y publicaciones Educación formal y formación en investigación Certificación en Enseñanza y Aprendizaje Experiencias de socialización (organizaciones profesionales) Puesta a punto de trabajo en equipo, habilidades interpersonales Desarrollar red colegial Valores y prácticas de modelos Fomentar las habilidades de resolución de problemas Ayudar a establecer objetivos de carrera y corto plazo Guía de experiencias que estimulan las habilidades y amplían la visión Inserción a la vida académica Ayudar a navegar funcionamiento interno de la universidad Identificación de áreas de oportunidad y análisis de fuentes de recursos Facilitar la creación de redes Proporcionar puntos de mejora en enseñanza e investigación Garantizar el foco en la satisfacción de los puntos de referencia institucionales de éxito Fuente: Adaptado de Angela Barron McBride: Building An Academic Career: Stages, Interdisciplinary Development, and Needed Mentoring, citado en European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
  12. 12. Aprendiz Mentor Institución Asesoramiento sobre el equilibrio entre la enseñanza, la investigación, el trabajo del servicio y otras responsabilidades Satisfacción en la asistencia en el desarrollo de un colega Mayor compromiso, productividad y satisfacción por parte de la facultad. Formación e información privilegiada sobre la facultad y la institución Ideas para su propia enseñanza / investigación a partir de la interacción con el aprendiz Reducción de la deserción de nuevo personal académico Reconocimiento individual y estímulo Red de colegas con conocimientos que han pasado por el programa Mejora de la cooperación y la cohesión de los que participan en el programa Retroalimentación informal Mejora la calidad global de la Institución lo que resulta en una mejor enseñanza y un entorno de investigación con un perfil más alto. Mejora de la calidad de la enseñanza, investigación y servicio Conocimiento de reglas formales e informales Contribución a la Institución Valores promovidos y reforzados a través de modelos de conducta Conocimiento de los procedimientos de la Universidad Asesoramiento sobre becas / enseñanza A 2013 se han establecido 30 asociaciones de mentoría y se ha establecido un segundo esquema con personal académico más establecido. Beneficios Fuente: elaborado a partir de Trinity College Dublin (2015).
  13. 13. Actividad: juego de roles ¿Qué implica ser mentor o pupilo?
  14. 14. Bibliografía Idacción Bussines news. (21 de Diciembre de 2014). Mentoring, una eficaz herramienta de motivación y aprendizaje. Obtenido de http://idnews.idaccion.com/mentoring-una-eficaz- herramienta-de-motivacion-y-aprendizaje/ European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013). Irish Coaching and Mentoring Case Studies – 2013. Recuperado el 23 de marzo de 2015 de: http://www.emccouncil.org/ie/en/70 National Mentoring Partnership. (2005). Cómo construirun programa de mentoría exitoso Utilizando los Elementos de la práctica efectiva. Estados Unidos de America : MENTOR. Núñez-Cacho, U. P., & Grande, T. F. (13 de Marzo de 2012). El desarrollo de los recursos humanos a través del mentoring: El caso Español . Obtenido de http://upcommons.upc.edu/revistes/bitstream/2099/12242/1/nunez-cacho.pdf Soler, M. R. (2000). Mentoring: Estrategía de desarrollo de recursos humano. Argentina : Editorial Gestión . Trinity College Dublin (2015). Early Career Mentoring Initiative. Recuperado el 23 de marzo de 2015 de: https://www.tcd.ie/hr/development/staff/mentoring_early_career.php

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