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Gestión del factor humano

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Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos

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Gestión del factor humano

  1. 1. Gestión delGestión del Factor Humano Lic. Federico Fernandez federico_s_fernendez@hotmail.com - https://www.linkedin.com/profile/public-profile-settings?trk=prof-edit-edit- public_profile 1
  2. 2. Gestión de Factor Humano OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS Lic. Federico Fernandez 2 RESULTADOS SATISFACCIÓN TIEMPO
  3. 3. Administración de RRHH - Chiavenato Provisión ControlAplicación . Investigación de mercado de recursos humanos, reclutamiento y selección. . Base de datos, controles, balance social. Control MantenimientoDesarrollo Aplicación Lic. Federico Fernandez 3 . Integración de personas, diseño de cargos, descripción y evaluación de desempeño. . Remuneración beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales. . Capacitación y desarrollo.
  4. 4. Administración de RRHH - Werther y Davis Lic. Federico Fernandez 4
  5. 5. Administración de RRHH – David Ulrich Lic. Federico Fernandez 5
  6. 6. Sistemas de Recursos Humanos Evaluación de Desempeño Estructura organizacional Sistema de Remuneracio nes RRHH Administración de Recursos humanos Búsqueda y Selección Capacitación y Desarrollo Higiene y Seguridad Lic. Federico Fernandez 6
  7. 7. Función de Línea y Staff El departamento de Recursos Humanos se puede considerar como un staff mixto, ya que, además de Lic. Federico Fernandez 7 un staff mixto, ya que, además de asesorar en cuestiones de personal, gestiona y decide sobre aspectos relativas al mismo.
  8. 8. Gestión de Recursos Humanos Área de Recursos Humanos El área de recursos humanos debe convertirse en un socio estratégico, orientado a generar valor agregado y funcionar como agente de cambio dentro de las organizaciones. Perfil del Profesional de RRHHPerfil del Profesional de RRHH Lic. Federico Fernandez 8 Perfil del Profesional de RRHH Los profesionales de RRHH deben ser técnicamente aptos para su cargo pero además deben estar motivados por la competitividad para dar una valor agregado y proporcionar mejores resultados a las organizaciones, de esta forma aparte de cumplir con las reglas y políticas de la Empresa es convertirse en socios, actores y pioneros.
  9. 9. Objetivo general •Gestionar los factores que permitan maximizar el rendimiento del capital humano dentro de los valores de la empresa y la ética. Objetivos específicos •Diseñar planes que fomenten un ambiente de trabajo ético y profesional. •Administrar de manera ordenada y seria la información de recursos humanos. •Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa. •Planificar y diseñar políticas generales y específicas para la empresa. •Planificar, diseñar y poner en práctica actividades de recursos humanos en los distintos subsistemas del sector: estructura organizacional, administración de recursos humanos, búsqueda y selección, capacitación y desarrollo, seguridad e higiene, sistema de remuneraciones y evaluación de desempeño. •Buscar relaciones cordiales y provechosas con entidades de control y regulación externos como: Gremio, Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), Ministerio de Trabajo, Secretaría de Trabajo, Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART). •Planificar y sostener acciones que estén dirigidas a proteger la salud e higiene en el trabajo. •Planificar y dirigir acciones para optimizar la comunicación interna de la empresa en colaboración con el área de Comunicaciones y Relaciones Públicas. Lic. Federico Fernandez 9
  10. 10. Departamento de Gestión de Factor Humano Gerencia General Administración Producción Comercial Lic. Federico Fernandez 10 Departamento de personal Compras Gerencia general Recursos Humanos Administración Producción Comercial
  11. 11. Recursos Humanos Gerencia Negocio Departamento de Gestión de Factor Humano Humanos Corporativo Operaciones Operativo Operativo Comercial Operativo Lic. Federico Fernandez 11
  12. 12. Administración de Personal • Es la función administrativa del departamento de gestión del factor humano. Incluye: – Gestión administrativa de ingresos y legajos.– Gestión administrativa de ingresos y legajos. – Liquidación de sueldos y jornales. – Gestiones del personal. – Sistema de información de recursos humanos. Lic. Federico Fernandez 12
  13. 13. Ingresos de empleadosIngresos de empleados En el proceso de selección se deben realizar los estudios Preocupacionales y Psicotécnicos ya puede comenzar a trabajar en la organización. • APTO A Presentar los exámenes dentro de los 30• APTO A • APTO B con o sin observaciones • APTO C con o sin observaciones • APTO D = No apto Presentar los exámenes dentro de los 30 días de realizados en la Secretaría de Trabajo (3 copias firmadas por la empresa y el empleado) – Visar la preexistencia – Una copia queda en la secretaría, otra es para el empleado, la última para el legajo del empleado, el original en el legajo médico Lic. Federico Fernandez 13
  14. 14. Ingresos de empleadosIngresos de empleados –– Alta TempranaAlta Temprana IMPORTANTE – Primer día de trabajo •Alta en AFIP – Alta Temprana •Alta Aseguradora de Riesgo de Trabajo ART Es necesario contar con el CUIL del empleado -Es por duplicado -Debe firmar el empleado y el empleador -Se debe realizar el mismo formulario para la baja del empleado por renuncia, despido, etc. Lic. Federico Fernandez 14
  15. 15. Legajos de PersonalLegajos de Personal 3. Archiva toda la documentación del empleado y novedades que surjan en la relación laboral, como ser: Detalles de la entrevista y el proceso de selección Curriculum Vitae Informe Psicotécnico y Ambiental Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarialEvolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial Evaluaciones de Desempeño y Promociones Internas Historia de licencias: ordinarias, especiales, inasistencias, comprobantes Sanciones y conflictos Cursos de capacitación Notificaciones de cambio de domicilio – fundamental por las visitas médicas y comunicaciones formales Formularios / Comodatos Entregas de elementos de trabajo – Celular, Notebook, etc. Constancia de Entregas de Formulario 649Lic. Federico Fernandez 15
  16. 16. Legajos de PersonalLegajos de Personal 4. Archiva la documentación de la Rescisión de la relación laboral Telegrama de despido o renuncia del empleado Liquidación final Certificación de servicios – tiempo de prestación de servicio, constancia de los sueldos y aportes/contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social 5. Legajo Médico Estudios preocupacionales de Ley – cuando se da que el empleado es APTO con observaciones se debe visar el estudio en la Secretaría de Trabajo Historia médica: certificados, nuevos estudios, etc. Esta documentación debe ser guardada en un Legajo Médico que estará bajo la responsabilidad del Departamento Médico Lic. Federico Fernandez 16
  17. 17. Legajos de PersonalLegajos de Personal 6. Confidencialidad y Archivo La información que poseen los legajos son de manejo confidencial y reservado, su acceso debe estar permitido solo a personas autorizadas. Todo trabajador deberá tener su legajo completo y actualizado. Los legajos Personales no pueden salir de a oficina donde se archivan. La información y los documentos que la sustentan deben ser constantementeLa información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente actualizados. Lic. Federico Fernandez 17
  18. 18. Liquidación de Sueldos y Jornales Conceptos Generales (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) Remuneración: “Contraprestación recibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aun cuando no preste servicios” Características Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%) Devengada Principios (Principio Protectorio) Inembargable Proporcional Intransferible Irrenunciable Lic. Federico Fernandez 18
  19. 19. Liquidación de Sueldos y Jornales – Tipos de Remuneraciones Según su forma de determinación: • Resultados • Unidad de tiempo: cuando el salario se abona por mes se considera mes calendario de 30 días. Según su forma de pago:Según su forma de pago: • Dinero • Especie: no puede superar el 20% Según su naturaleza: • Variable La porción variable es adicional a un pago fijo, un trabajador no puede tener toda la remuneración variable. Debe ser medible gracias a un metodología de calculo. Se debe tener en cuenta el impacto de las remuneraciones variables en el cálculo de licencias pagas. • Fija Lic. Federico Fernandez 19
  20. 20. Liquidación de Sueldos y Jornales – Tipos de Remuneraciones Según su función: Los conceptos remunerativos: Generan aportes y contribuciones al Sistema Único de Seguridad Social. Base de cálculo: SAC, indemnizaciones, Vacaciones, Remuneraciones VariablesVariables Son embargables en proporción legal Son imponibles para el impuesto a las Ganancias Los conceptos no remunerativos: Constituyen beneficios sociales No generan aportes y contribuciones Inembargables Lic. Federico Fernandez 20
  21. 21. Sistema de Información de RRHH •Costos de personal •Datos de Personal •Datos estadísticos de Personal •Datos para liquidación •Datos Conductas inapropiadas •Capacitación •Selección Lic. Federico Fernandez 21 •Selección •Evaluación de desempeño. •Seguridad e Higiene. •Enfermedades Inculpables. •Entrega de ropa de trabajo •Permisos •Vacaciones •Apercibimiento y/o Sanciones
  22. 22. Estructura Organizacional • Es la función relacionada con el diseño organizacional. Incluye: – El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles,– El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles, reglamentos y procesos. “La estructura determina el comportamiento” Peter Senge, 2000. Lic. Federico Fernandez 22
  23. 23. Estructura Organizacional Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización. Descripción de funciones: es la descripción escrita de lasDescripción de funciones: es la descripción escrita de las responsabilidades, funciones, tareas de cada puesto de trabajo en la organización. Perfil de puesto: es la descripción de los conocimientos, certificaciones, características personales y competencias que debe tener el ocupante de un puesto. Lic. Federico Fernandez 23
  24. 24. Reglamentos Internos Política Reglamentos Políticas de Recursos Humanos. Reglamento Interno. Reglamento de Uso de bienes de uso. Reglamento de conductores. Lic. Federico Fernandez 24 Reglamentos Procedimientos Instructivos Reglamento de empres libre de humo. Procedimientos de recursos humanos. Instructivos (liquidación, solicitud de adelantos, prestamos y vales, etc.)
  25. 25. Sistema de Remuneraciones Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo, conocimientos y habilidades, si recibe la contribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. Lic. Federico Fernandez 25
  26. 26. Remuneración. Concepto. Remuneración Total Lic. Federico Fernandez 26 Remuneración Básica Salario mensual o por hora Incentivos Salariales Bonos Participación en resultados Beneficios Seguro de vida o salud Restaurante o comedor
  27. 27. Composición de los salarios Tipología de los cargos Política de RH Política Salarial (organizacionales) Desempeño y capacidad financiera de la org Competitividad de la organización Situación del mercado laboral Conyuntura económica (inflación, recesión) Factores Internos Lic. Federico Fernandez 27 La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico para elevar o bajar los salarios. Conyuntura económica (inflación, recesión) Sindicatos y negociaciones colectivas (ambientales) Lesgislación laboral Competencia en el mercado Factores Externos
  28. 28. INDIVIDUALES GRUPALES EMPRESA INCENTIVOS FINANCIEROS NO FINACIEROS EJECUTIVOS PERSONAL DE VENTAS Lic. Federico Fernandez 28 PRIMAS O BONOS EN ESPECIE
  29. 29. BENEFICIOS OBLIGATORIOS SEGURIDAD SOCIAL OBRA SOCIAL SEGURO DE VIDA LICENCIAS PAGAS VOLUNTARIOS Lic. Federico Fernandez 29 FINANCIEROS NO FINACIEROS
  30. 30. Búsqueda y Selección • Es la función relacionada con la provisión del personal adecuado. Incluye: – El estudio del mercado laboral,– El estudio del mercado laboral, – el diseño de métodos de reclutamiento y atracción de talentos, – evaluaciones de selección, – incorporación efectiva e inducción. Lic. Federico Fernandez 30
  31. 31. Mercado Laboral ConsumidoresMercado INDICADOR VALOR DESEMPLEO EN ARGENTINA (INDEC) 7% - APROXIMADAMENTE 2.800.000 PERSONAS. En Gran Rosario, Gran Córdoba, Salta – supera el 9% - Organizaciones Recursos Humanos Calificados Lic. Federico Fernandez 31 NECESIDADES DE LAS EMPRESAS 76% DEMANDA INSATISFECHA. 86% DEMANDA DE TÉCNICOS CALIFICADOS. SISTEMA EDUCATIVO Sólo un 43 por ciento de los estudiantes secundarios de nuestro país culminan sus estudios en los plazos establecidos. Y sólo un 50% del total de estudiantes secundarios accede a ese título.
  32. 32. Mercado Laboral Contexto socio-cultural Oferta Educativa Contexto industrial - comercial Lic. Federico Fernandez 32
  33. 33. Reclutamiento • Atracción de los perfiles deseados de acuerdo a las necesidades planteadas por la empresa. • Indicadores: – Tasa de rotación de contratados.– Tasa de rotación de contratados. Incorporaciones/total efectivizado. – Tiempo de respuesta ante solicitud de cobertura de vacante. – Nivel de perfiles presentados Lic. Federico Fernandez 33
  34. 34. Reclutamiento Medios Lic. Federico Fernandez 34
  35. 35. Selección • Realización de todos los pasos necesarios para contratar al mejor candidato de acuerdo al PERFIL del puesto diseñado. • Tipos de pruebas:• Tipos de pruebas: – Entrevistas. – Pruebas de idoneidad. – Pruebas de inteligencia. – Entrevistas psicológicas. – Exámenes médicos. Lic. Federico Fernandez 35
  36. 36. Inducción • El objetivo de este proceso es acelerar al máximo la incorporación del recién contratado al puesto y la realización efectiva de tareas. Lic. Federico Fernandez 36
  37. 37. Capacitación y Desarrollo • Incluye todas las actividades relacionadas con la evolución del capital humano de la organización. – Programas de capacitación y formación.– Programas de capacitación y formación. – Coaching. – Planes de Carrera. – Jóvenes profesionales. – Entrenamientos. Lic. Federico Fernandez 37
  38. 38. Identificación de la necesidad Análisis de la necesidad Plan de capacitación Capacitación y Desarrollo Comunicación y Puesta en Práctica Evaluación de capacitación Registro del programa Informe anual Lic. Federico Fernandez 38
  39. 39. Seguridad e Higiene Planear EPP Lic. Federico Fernandez 39 Prevenir Capacitar Cartelería Realizar todas las acciones necesarias para cuidar la salud de las personas que integran la organización
  40. 40. Evaluación de Desempeño • Es el proceso de evaluación sistemática del desempeño de los integrantes de la organización: • Los resultados de la aplicación de este instrumento podrán ser utilizados para:utilizados para: – Diagnosticar el nivel de fortalezas y debilidades de las personas que trabajan en la Organización. – Alimentar el Plan Anual de Capacitación en base a las debilidades detectadas. – Motivar al personal para cumplir los objetivos de su puesto. – Diseñar planes de carrera. Lic. Federico Fernandez 40
  41. 41. Clasificación Evaluación de Desempeño Inicio de periodo de evaluación Capacitación de evaluadores Comunicación general Lic. Federico Fernandez 41 Evaluación Recolección y análisis de datos Plan de acción para el desarrollo Registración y archivo Informe anual
  42. 42. Desarrollos en RRHH • Gestión por competencias. • Potencial “0” • Administración teoría del Caos • Fun Theory• Fun Theory Lic. Federico Fernandez 42
  43. 43. Gestión por competencias Evaluación de Habilidades, Conocimientos, Actitudes, que se deben poseer para desarrollarse de manera exitosa en un puesto de trabajo. Se miden a través del comportamiento. RRHH Evaluación de Desempeño Estructura organizacional Administra ción de Recursos humanos Búsqueda y Selección Capacitac ión y Desarroll o Higiene y Seguridad Sistema de Remuner aciones Lic. Federico Fernandez 43
  44. 44. Potencial “0” Ambiente Tecnológico AmbienteSocial I Servicios Lic. Federico Fernandez 44 AmbientePolítico Ambiente Económico AmbienteSocial I E N T E SProductos Rentabilidad Conocimientos
  45. 45. Potencial “0” Descubrimi ento Identificación de Áreas de Potencialidad Potencial 0 Liberación / Acción Desarrollo Lic. Federico Fernandez 45 Desarrollo de Herramientas Puesta en Funcionamiento Acompañamiento Evaluación / Medición
  46. 46. Teoría del Caos • Pequeñas variaciones en dichas condiciones iniciales pueden implicar grandes diferencias en el comportamiento futuro, imposibilitando la predicción a largo plazo.la predicción a largo plazo. Lic. Federico Fernandez 46 “Las empresas deben desarrollar las prácticas, sistemas, procesos y disciplinas requeridas para detectar y predecir rápidamente la turbulencia en su entorno e identificar las vulnerabilidades y oportunidades que acarrea
  47. 47. FUN THEORY and SCIENCE OF HAPPINES • Psicología positiva: el estudio del óptimo funcionamiento del ser humano. Bienestar subjetivo: Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos Lic. Federico Fernandez 47 Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos emocionales (referidos a los estados de ánimo de la persona); y otra centrada en los aspectos cognitivos-valorativos (referidos a la evaluación de satisfacción que hace la persona de su propia vida) Fun Theory: “La diversión es la forma más fácil de cambiar el comportamiento de las personas para mejor”
  48. 48. Letra en español de la canción de Pharrell Williams, Happy (letra traducida) Puede parecer una locura lo que estoy a punto de decir. Luz del sol: ella está aquí, puedes tomar un descanso. Soy un globo aerostático que podría ir al espacio, con el aire, como si no me importara cariño, por cierto, porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. -Feliz- hundirme, nada puede hacerlo (bring down) -feliz- hundirme. Mis niveles son demasiado altos -feliz- para ti. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. Porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti. Porque soy feliz. para ti. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. Porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti. Porque soy feliz.verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. Aquí vienen las malas noticias, hablando de esto y aquello. Bien, dame todo lo que tengas y no te contengas. Bien, probablemente debería avisarte de que simplemente, estaré bien. No te ofendas, no pierdas el tiempo, aquí está el por qué: porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una Mis niveles son demasiado altos -feliz- para hundirme. He dicho que nada -feliz- puede hundirme. -Feliz- hundirme, nada puede hacerlo, -feliz- hundirme. Mis niveles son demasiado altos -feliz- para hundirme. He dicho que nada -feliz- puede hundirme. Porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. -Feliz- hundirme, nada puede hacerlo, -feliz- hundirme. Mis niveles son demasiado altos -feliz- para hundirme. He dicho que nada -feliz- puede hundirme. Porque soy feliz. Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado. Porque soy feliz. Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad. Porque soy feliz. Da palmas si sabes lo que es la felicidad Porque soy feliz. Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer. ¡Vamos! Pharrell Williams - Happy - Feliz Lic. Federico Fernandez 48
  49. 49. “Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad deaprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.” (P.Senge, 2000) Lic. Federico Fernandez 49
  50. 50. Bibliografía • “Administración de los Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato, Edit. McGraw Hill, 3º edición, • “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983 • “Personal, problemas Humanos de la Administración”, Printice Hall, México, 1.986.- • “Recursos Humanos para no especialistas”, Aquino, Vola, Arecco, Aquino, Ediciones Macchi, Bs. As.,1.996, 2º Edición.- • . La Gestión de los Recursos Humanos.- Dolan y Otros.- McGraw Hill, , 2º Edición.- 2003 • .” Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2003 • “Administración de Personal Y Recursos Humanos”, William B, Werther y Heith Davis Ed. McGrawHill, 1990. • “Recuros Humanos Champions”, Dave Ullrich, Edit. Gránica, 1997. • “La Quinta Disciplina en la Práctica”; Senge Peter, Ed. Gránica 2000. • “Administración una perspectiva global”, Harold Koontz, Heinz Wehrch, 11a.Edición, Ed. McGrawwHill, 1998, México. • “El cuadro de mando integral: Kaplan Roberto y Norton David; The Balanced Scorecard”; Ed. Gestión 2000; 1997. • “Ontología del lenguaje”; Rafael Echeverría; Ed. Gránica; 1998. • “Motivos y motivación en la empresa”, Vele Rivas, Ed. Diaz de Santos. • “La Formación, Teoría y Práctica” , Buckley Roger, Caple Jim;; Ed. Diaz de Santos S.A. 1990; Madrid, España. • .”Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2006 • “Selección de Personal”, Edic., Paraninfo, Luis Riesgo Menguez • “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983 • “Caótica, Administración y márketing en tiempos de caos”, Philip Kotler y John Castilione, Edit.Grupo editorial Norma, 2010. Lic. Federico Fernandez 50
  51. 51. Bibliografía • “La psicología positiva, un cambio en nuestro enfoque patológico clásico”; Lic. Claudia Züñiga Godoy Gonzalez ,Liberabit 2012. • “Psicología positiva, Singelman y Colaboradores”; Eduardo Gomez Aguilar, www.psicologíalaboral.net, 2014 • “Desarrollo de la escala de la Felicidad”, Universidad Ricardo Palma, Lima Perú. • “Subjetive well-being, The science of happiness and proposal for a national index” ; Diner, E; American Psychologist, 2000. • Páginas internet: – www.ted.com – www.psicologíalaboral.net – www.Gestiopolis.com – www.thefuntheory.com Lic. Federico Fernandez 51

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