1. IDEAS/REFLEXIONES PRÁCTICAS PARA TI,
LIDER DE EQUIPOS
personas talento profesionalidad objetivos equipo
entrenamiento gestión del talento coaching

2. Este documento pretende recopilar las entradas del blog
más representativas dirigidas a los temas de liderazgo y
equipo
Espero que os sea útil

3. Claves a mantener en 2013: personas,
equipo, clientes…
Es importante hacer repaso del año para hacer reflexiones que
nos ayuden a identificar:
- acciones exitosas este año que sería interesante mantener
- acciones que no hemos puesto en marcha
- acciones que no nos sirvieron este año y necesitamos reorientar
En esta entrada he querido señalar, temas que considero importantes para seguir
trabajando en ellos o que creo que no están suficientemente desarrollados por las
empresas o por los profesionales. Si quieres dedícate un ratito a estudiarlo y preparar
tu plan de acción.
Mi intención es que lo mantengamos en “nuestra agenda de buenas acciones”, que no
de buenos propósitos. Considero que es más útil aquello que probamos a poner en
marcha, aunque no resulte, y lo tengamos que modificar, que los buenos propósitos
que se quedarán escritos en un papel o en nuestra agenda del ordenador. Por ello, os
invito a convertir en acciones adecuadas en vuestro entorno profesional, una serie de
temas clave. OCÚPATE de:
- Ser FELIZ
- Ser PROFESIONAL
- ELEGIR, en vez de dejarte llevar sin rumbo
- Marcar PRIORIDADES
- Desarrollar tu MARCA PERSONAL
- Ser y desarrollar PERSONAS
- Orientarte a los CLIENTES

4. - Potenciar el tu TALENTO y el de los que te rodean
- Desarrollar EQUIPO
- Favorecer la MOTIVACIÓN propia
- Generar COMPROMISO propio y de los demás
- Dar las GRACIAS y seguir superándote
¿HAS ELEGIDO YA TU PLAN DE ACCIONES?
¿IMAGINAS LA SATISFACCIÓN DE MEJORAR EN LO QUE TE PROPONGAS?
SOLO DEPENDE DE TI

5. Empecemos por el principio… ¿cómo es
nuestro equipo de juego y como es el
entorno en el que entrena y juega?
Sigue siendo para mi un tema fundamental el compromiso e implicación de las
personas en las empresas, tanto que por deformación profesional hasta lo he
analizado en los sitios que he tenido oportunidad de visitar estas vacaciones. Es decir,
observamos profesionales que casi sin conocerte y al primer contacto están
DISPUESTOS hacia el COMPROMISO, y profesionales…que PARECE QUE LES ESTÉS
HACIENDO UN FAVOR!
Ahora bien, para ser justos y ver las cosas desde todos los ángulos, es importante el
contexto/empresa donde estos profesionales están trabajando. Ni la empresa es
responsable totalmente, ni los profesionales por sí solos son responsables de un buen
trato y atención.
Yo os sugiero para este nuevo comienzo de “curso” que aseguremos y FIDELICEMOS EL
TALENTO de nuestra empresa. Para ello os propongo (link del final de la entrada:
COMPROMISO E IMPLICACIÓN):
-una valoración de habilidades que corresponden a un profesional con talento (podéis
valorar a vuestro equipo e incluso que ellos se valoren a sí mismos; con una sencilla
escala del 1 al 6, min-max, sería suficiente)
-Un ejercicio de autovaloración para asegurarnos de evitar algunas de las acciones
que hacen que tengamos PROFESIONALES CON TALENTO Y LOS PERDAMOS.
Así pues, si nos tomamos unos minutos para realizar esta pequeña reflexión antes de
despegar en nuestra marcha habitual de trabajo, podremos descubrir si:
- tenemos profesionales con talento, necesitamos que desarrollen su talento o
…necesitamos plantearnos un cambio de equipo de juego…
- el clima, las actitudes, comportamientos y estilos de liderazgo están reforzando o no
que nuestros mejores talentos sigan con nosotros o se vayan..
¿empezamos por el principio pues? ¿cómo es nuestro equipo de juego y como es el
entorno en el que entrena y juega?

6. COACHING EJECUTIVO: alinea tus valores y
provoca colaboración
En este caso os presento un caso que nos muestra como un proceso de coaching
puede ayudar a las empresas a ser más competitivas y profesionales desde el trabajo
y reorganización del funcionamiento interno. Recordando que todos los
departamentos de una empresa necesitan formar equipo y que entre ellos se generan
relaciones de cliente/proveedor interno, os indico los datos del caso y el proceso de
trabajo:

7. El proceso de coaching se estableció de la siguiente forma:
¿necesitas alinear los valores y objetivos de tu equipo directivo?
¿los diferentes departamentos de tu empresa trabajan en equipo para asegurar la
satisfacción al cliente?
¿sabes que el coaching te permite trabajar sobre objetivos tangibles de mejora?
¿tienes identificados los objetivos de mejora de tus equipos?

8. ¡¡Enhorabuena por ser tú primero…!!
Esta es una entrada dedicada a las
personas y empresas que personal o profesionalmente deciden dar ellos primero el
paso de superarse, antes que plantearse que son los demás (familiares, amigos,
compañeros, equipos) los que deben cambiar y que no están haciendo lo correcto.
En los últimos meses he tenido el honor de trabajar con personas que han decidido
antes que pedir a los demás:
- reconocer su dolor y abrirse a pedir ayuda
- evaluarse como profesionales, fortalecer sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de
mejora
- evaluar lo que los clientes internos y externos piensan para realizar un plan de mejora
- dar el primer paso para intercambiar enfoques de trabajo con otros y buscar un
compromiso mutuo de mejora
- ser uno más en el equipo y comprometerse a acciones conjuntas de mejora
- hacer un trato consigo mismos y probar estrategias diferentes
Todas estas personas están generando entre otras cosas:
- confianza propia y externa
- responsabilidad de su vida profesional y personal
- acercamiento a una realidad compartida

9. - autosatisfacción
- compromiso
- relaciones personales y profesionales de calidad
Y es que considero de valientes estas decisiones que no muchos se plantean.
Participan en un proceso de aprendizaje continuo, “de vigilia profesional“, opuesta a
aquella “indefensión” que comentamos anteriormente. En este nuevo enfoque son
capaces de estar más abiertos a nuevas alternativas, a mayor comprensión y al
aprendizaje de que las cosas no son blancas o negras, o que no podemos hacer nada
para mejorar nuestra situación.
Han decidido empezar por sí mismos como pilar del cambio, y se están fijando nuevas
metas posibles, que les hacen ver día a día sus logros mejorando su capacidad de
aprendizaje. Si estos son los compromisos que este año la gente está eligiendo,
¡estamos de enhorabuena! creo que el mundo empresarial y también el personal
mejorará hasta el punto de que podemos conseguir lo que queramos.
Así pues, por si te rondaba esta decisión en tu mente recuerda que:
- existe más gente como tú, ¡anímate!
- puedes compartir con estas personas esa decisión valiente y aprender más rápido
- estamos apostando por seguir adelante, tú también quieres ir adelante ¿verdad?
- la satisfacción de ser el “dueño/protagonista” de los resultados que quieres conseguir
es comparable a pocas cosas
¿quieres contarnos si tienes en mente decisiones de este tipo?
Si aún no te lo has planteado ¿cual es el motivo? ¿te apetece compartirlo?
¿te has planteado todo lo que puedes ganar?
venga, hoy mejor que mañana. sin esperar a que pase algo
¿Sabes que si quieres realmente puedes conseguirlo?
FELICIDADES A LOS QUE YA LO DECIDIERON Y
MUCHO ÁNIMO Y ACCIÓN A LOS QUE LO ESTÁN PENSANDO

10. ¡¡Atención: Competencias profesionales!!
Esta semana me ha dado por comprobar
y pensar que se nos siguen escapando (a lo mejor a algunos ya no) temas importantes
a la hora de buscar empleo, seleccionar perfiles profesionales y mejorar el potencial
de profesionales y equipos.
Con lo que resumiendo he identificado varias situaciones como las siguientes y sus
posibles sugerencias a tener en cuenta:

11. Así que como siempre, la cuestión es tuya en relación a las decisiones que vas a tomar:
¿cuántos hechos de la tabla estás llevando a cabo de esta forma?
¿puedes y quieres cambiarlos?
¿cuando los pones en marcha?
Recuerda entonces esquemas esenciales:
- empresa familiar
- comerciales
- equipos
- directivos
En todo este mundo empresarial en que nos movemos importa lo que sabes hacer, lo
que te implicas en hacerlo, y el mejor contexto/entorno donde ese “saber hacer”
toma valor.
¿te pones en valor?
¿haces que los demás ganen valor?
¿es tu empresa una organización en constante valorización?

12. Productividad y positividad: 4 casos que
puedes encontrar en tu empresa
Hoy os propongo hacer un ejercicio de
diagnóstico para vuestro equipo. Me interesa especialmente este tema en las
empresas, pues está demostrado que en equipo:
- tomamos mejores decisiones
- el cambio se asume más fácilmente
- la satisfacción de cada individuo con el grupo, departamento y empresa a la que
pertenece es mayor
- ganamos en calidad y eficiencia
- los comportamientos más constructivos salen a la luz por la autorregulación de la
propia interacción de los miembros del equipo
- las soluciones a conflictos y problemas son más creativas, completas y mejores
¿entonces por qué parece que tenemos olvidadas las interacciones del equipo?
Veo en muchas empresas que todavía:
- las comunicaciones comunes son de uno a uno, o incluso por mail masivo, cuando si
se aprovecha la comunicación en equipo se obtendría un mayor compromiso y
velocidad de cambio
- no se comparten espacios y tiempo en común, pero se les pide coordinación y
alineación en valores, directrices de trabajo y enfoque hacia el cliente interno y
externo

13. - no se proporciona feedback de desempeño de equipo, tanto positivo como para
mejorar. Esto hacer que la conciencia de equipo se olvide y cada uno se centre en su
propio rol y en sus propios éxitos
- se favorece el “amiguismo” en vez de la coordinación de sinergias profesionales. Esto
hace que el sentimiento de pertenencia e identificación con la empresa no exista, y por
ello baja la implicación y compromiso. En su lugar, lo que se produce son “alianzas de
amigos con los que me llevo bien”. Ni que decir tiene que el potencial de estos equipos
se paraliza pues no se dan sinergias ni esfuerzos de superación profesional
- se actúa bajo el enfoque de “reactivismo o apaga fuegos” pues falta compartir
intereses, metas, prioridades y es muy difícil ser proactivo, sinérgico, competente y
profesionales en constante superación y adaptación a las necesidades de los clientes
- hay una clara actitud defensiva entre ciertos miembros del equipo; motivo por el
cual, muchas figuras directivas concluyen que el trabajo en equipo no se puede
conseguir y obtienen mejores resultados liderando por tareas individualmente.
Ante todo esto, y con todos los síntomas que podáis identificar en vuestro equipo,
valdría la pena realizar una simple evaluación en varias direcciones a través del
siguiente cuadro:
- líder sitúa al equipo
- equipo se sitúa a sí mismo
- otros equipos sitúan al equipo en cuestión

14. A partir de aquí es crucial, hacer las reflexiones correspondientes y preguntarse
(incluso antes de realizar esta evaluación) si:
- queremos que nuestro equipo muestre todo su potencial
- estamos dispuestos a realizar cambios
- estamos dispuestos a asumir una nueva forma de liderar
- estamos dispuestos a invertir un poco de tiempo en la interacción colectiva para
ganar mayor eficiencia a corto/medio plazo
Si la respuesta a estas cuestiones es afirmativa:
¡¡enhorabuena!!:
¿tienes alguna cuestión de cómo empezar o llevarlo a cabo?, ¡comparte tus
consultas!
Si la respuesta a alguna de las preguntas es negativa
¿qué te lo impide? ¿nos lo cuentas?

15. Recuerda en todo caso que:
- estos temas son prioritarios
- desarrollar a los equipos es una cuestión de competencia de cara a tus clientes y la
consecución de resultados
- puedes empezar por tí primero si quieres estar más seguro, ya que el
funcionamiento y clima de un equipo es el reflejo de cómo lideramos.

16. ¿te conformas con un grupo o quieres
un equipo?
En la anterior entrada, vimos que
podíamos identificar en qué nivel de productividad y positividad estaba nuestro equipo
de trabajo. Ahora bien, según en el cuadrante con el que identificáramos a nuestro
equipo, es importante también preguntarse el motivo. Y aquí estamos:
- 1 alta productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de
personas que funciona como equipo
- 2 alta productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de
personas que funciona como equipo en cuanto a resultados, pero es posible que se
mantenga a corto plazo y se convierta en grupo por la falta de conexión emocional
- 3 baja productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de
personas que funciona como grupo
- 4 baja productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de
personas que funciona como grupo
Identificando pues que los casos 3 y 4 son de alto riesgo y el caso 2 de riesgo a medio
plazo, es importante pongamos en marcha medidas para convertir el funcionamiento
de estas personas en un equipo y además que sea productivo y positivo. Recordemos
que la gestión de un equipo es una de las prioridades de nuestra empresa por el
impacto que tiene en la satisfacción del cliente interno y externo. Así pues, casi en el
éxito de nuestra empresa.
Tengamos claro pues que nos lleva a decir que estamos trabajando bajo un enfoque
de grupo o de equipo:

17. Trabajar como equipo trae consigo un importante número de ventajas que no
conseguiremos trabajando en grupo. Como equipo conseguimos que todos vayamos
en la misma dirección, que la implicación, participación, autoevaluación y
aprendizaje y evolución y cambio sean mejores:

18. ¿por dónde podemos empezar entonces?
Alinearnos en cuanto a variables que nos identifiquen como equipo y que nos
permitan caminar desde un mismo punto y hacia una meta común puede ayudarnos y
mantenernos en el camino al equipo productivo y positivo. Te propongo unas
cuestiones sencillas para empezar y reflexionar dentro del equipo:

19. Ahora, no tienes excusa para:
- ponerte en marcha
- si tienes dudas, compártelas y seguro que encontramos el norte
- ocuparte del funcionamiento de tu equipo
SUGERENCIA:
- ¿y si te dedicas un pequeño espacio y tiempo para trabajar las ideas de esta
entrada? Evita leer solo y decir: “si vale, ya lo pensaré”, “mi equipo no tiene remedio”
o “nosotros funcionamos perfectamente”
- recuerda una vez aprendes eres responsable del éxito que puedas conseguir o
aportar
¿te pones en marcha?
¿cuándo? ¿dónde? ¿con quién? ¿cómo?

20. OBJETIVOS: ¿Nos organizamos y
hablamos claro?
Mmmiauu!! Perdonad mi asociación de
ideas de hoy, pero estoy trabajando actualmente en un par de casos de empresas en
los que las caras que estoy viendo se parecen mucho a la de mi gato en esta foto!
Me explico…mirada de pocos amigos, posición firme, posiciones encontradas entre
equipo directivo, dirección y equipos de trabajo, y acaban en conversaciones que
incluyen las siguientes expresiones:
- no asumen sus responsabilidades!
- no entiendo a dirección, lo que dice y lo que hace se contradice!
- cuando me proporcionan feedback sobre su equipo solo me comentan opiniones
generales y subjetivas!
- no entiendo lo que quieres de mi!
Bien, en ambos casos que os comento, se detectan:
- discrepancia entre el valor de lo que cree uno que hace y la visión que tiene su
responsable de equipo
- discrepancia entre prioridades
- discrepancia entre criterios de excelencia y buen hacer
- discrepancia entre lo que se nos pide y realmente hacemos
- actitudes negativas y de rechazo
En estos casos, se suelen mezclar conceptos tan importantes para empezar como:
¿hacia dónde va la empresa? ¿hacia dónde debe ir mi departamento? ¿hacia dónde
deben ir los puestos de trabajo de mi equipo?. Es importante pues empezar por

21. generar un espacio y tiempo dedicado a resolver esta fuente de conflictos y malos
entendidos. (perder/invertir un poco de tiempo inicial para ganarlo después)
Si tuviera que fijar una de las prioridades por las cuales empezar a trabajar, empezaría
por valorar si la estrategia, objetivos y valores de la empresa están claros. Es
importante revisarlos y que sirvan de guía para los siguientes pasos que necesitamos
realizar siempre en interacción con nuestros equipos de trabajo. Una vez realizada este
punto anterior, un buen orden de trabajo sería aclarar, si es preciso por escrito:
-expectativas que se tiene de las personas:
a nivel personal y profesional
en su relación con los niveles superiores del organigrama
en su relación con su equipo de trabajo directo y con otros
Estas expectativas marcarán las actitudes con las que se realizarán y se pondrán en
marcha las consiguientes responsabilidades y compromisos.
- Responsabilidades que le corresponden: objetivos finales de los que me he de
responsabilizar
- Compromisos: objetivos tangibles que se puedan comprobar que se han alcanzado o
no
- Plan de acciones: cadena de actividades a realizar para conseguir el objetivo
- Seguimiento y planes de mejora: cuándo vamos a revisarlo antes de que
consideremos que está conseguido y cuál es la fecha que establecemos para que esté
conseguido.
*Nota importante: asegurar en el proceso que estos puntos son escogidos de común
acuerdo y entendimiento; si planteamos sólo lo que tiene que hacer el otro,
posiblemente sea menos asumido y considerado de importancia y prioridad
Es un plan sencillo y ordenado que nos permite establecer de forma clara qué
queremos y esperamos todos los implicados en una relación laboral. Ahora bien, si tan
fácil nos parece ¿dónde está el problema?. Pues a groso modo yo detecto dos criterios
a cuidar en este tema:
- Orden de trabajo e ideas tal cual hemos expuesto anteriormente
- Actitud y realidad de escuchar, comunicar, negociar, aclarar y llegar a acuerdos
Es en este segundo punto donde más estoy encontrando dificultades dentro de las
empresas, y aunque puntualmente venga muy bien tener un tercero que externa y
objetivamente nos reoriente y nos haga de espejo el objetivo sería:

22. ¡¡¡DESARROLLAR UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN NUESTRAS COMUNICACIONES
CONFLICTIVAS!!!
Necesitamos ir con otra actitud y cara a este tipo de encuentros en los que nuestro
objetivo común es APORTAR NUESTRO MEJOR VALOR PARA SER MEJORES
PROFESIONALES, MEJORES EQUIPOS Y MEJORES EMPRESAS.
¿Piensas que en tu empresa estáis todos con este mismo objetivo en la cabeza?
¿Qué dificultades de comunicación sueles detectar en vuestras interacciones diarias?

23. Coaching de equipo ¿construyes equipo?
El equipo considerado como una
unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectiva
personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a
objetivos). Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching
colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné,
Coaching Hoy)
Efectivamente, parece que las empresas poco a poco valoran e invierten en hacer que
desde varios enfoques sus profesionales se integren en un equipo para conseguir una
mayor competitividad y valor añadido percibido por el cliente.
Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la
consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o
aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente
aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del
potencial que puede llegar a conseguir el equipo.
Actualmente, estoy inmersa en diversos procesos de coaching de equipo en los que,
aunque se tienen distintos objetivos y enfoques, comparten como prioridad la mejora
de su funcionamiento, coordinación y resultados como tal equipo.
Posibilidades de actuación:
- Equipos de mejora (innovación) a ser más eficientes y más rigurosos en su
funcionamiento para conseguir mejores resultados
- Equipos departamentales para conseguir una mayor implicación y compromiso con
los procesos de calidad
- Equipos directivos para su mejor funcionamiento y alineación de estilos de liderazgo

24. - Equipos de mandos intermedios para alinear coordinación entre áreas
- Equipos de trabajo para instigar su compromiso e implicación en los resultados
esperados
Proceso de trabajo
- Identificación de la misión y visión del equipo
- Diagnóstico del equipo: valores y competencias
- Evaluación de su eficiencia, calidad y forma en la que se consiguen los objetivos
-Identificación de obstáculos y frenos en el funcionamiento del equipo: mejora de
competencias, niveles de compromiso, clima interno, conflictos, etc.
- Plan de actuaciones y compromisos para su resolución
- Reevaluación y planificación de las acciones necesarias para conseguir los objetivos
para los que el equipo fue creado
- Seguimiento

25. ¿estás desmotivando o favoreciendo la
motivación propia?
Todavía siguen habiendo enfoques empresariales que se plantean
¿por qué mis trabajadores no se implican? deberían estar agradecidos de tener
trabajo…
no entiendo que le cuesta hacer las cosas que les digo…
no entiendo por qué actúan de esta manera…
esta persona no tiene actitud para trabajar aquí…
Partamos de una base clara: a todo el mundo le es más satisfactorio hacer las cosas
(sobre todo las que más nos gusta) bien y sentirse satisfecho por buenos resultados.
No se trata de que determinadas personas:
- no estén motivadas
- no sean profesionales
- no nos entiendan
- no tengan nada bueno que ofrecer
El talento de las personas viene dado por su competencia (saber hacer), su
compromiso y el contexto más adecuado donde esa competencia adquiere valor. En
muchos de los cursos que imparto y en sesiones de coaching que dirijo me encuentro
con este tipo de planteamientos que lo único que consiguen es ver una parte unívoca
de las motivaciones de las personas.
Algunas teorías nos plantean que debemos tener cubierto un orden de necesidades,
otras que necesitamos tener en cuenta elementos externos a la tarea que motivan y
otros intrínsecos al propio trabajo en sí. Por otro lado, nos encontramos otras que

26. hacen referencia a los logros, al poder y a la afiliación, o a determinadas creencias
previstas sobre las condiciones bajo las cuales alguien estará motivado o no en su
trabajo. Finalmente, también se destaca el valor sobre las expectativas, las
recompensas, la justicia, la equidad, etc. Podríamos especificar mas. Todas ellas tienen
su valor.
No obstante, me da la sensación de que se sigue creyendo que existe una receta
mágica por la cual atraparemos la motivación y el alma-motor de una persona para
que se comprometa y esté motivado de por vida en nuestro proyecto empresarial. A
veces se pretende, encontrar el resorte mágico que haga que nuestro equipo
mantenga una motivación eterna y se centre en trabajar. Es posible que en algunos
casos estemos olvidando que:
- el resorte más poderoso está en cada uno de nosotros con lo que busquemos qué es
lo que le motiva a cada uno
- es importante tener en cuenta los elementos que nos proporcionan las teorías sobre
expectativas, refuerzos, metas, etc., pero como elementos que influyen sobre la
motivación de las personas, no como aplicaciones exactas de recetas que si las pongo
en marcha, conseguiré un profesional eternamente motivado. Por ello, escucha a
quién tengas delante y provoca y fortalece su motivación propia.
- como el concepto de talento nos indica: lo que más motiva es aquello que mejor
sabemos hacer, nos gusta, nos supone retos, nos compromete porque nos interesa y
todo ello se puede dar en un contexto en el que se optimice nuestro valor. Por ello,
crea contextos instigadores, que provoquen ilusión.
- las personas siempre estamos inmersas en determinados contextos físicos y
relacionales en los que necesitan crear vínculos que activen su motivación, con lo que
nos podemos encontrar con que pueden estar desmotivados, pero no, que no tengan
motivación. Por ello, descubre a quiénes tienes a tu lado.
- cualquier interacción supone un intercambio si queréis hasta “comercial”, y
necesitamos ilusionarnos mutuamente, eso es lo que genera mayor compromiso.
Busca que hay en el profesional y qué proporciona tu proyecto que es común a
ambos y os ilusiona mutuamente.
- esta vida es muy corta para ahogarnos mutuamente y sostener trabajos y proyectos
que acaben con la salud emocional de unos y otros. Por ello, busca un punto en
común de ilusión y reto.
- Por último, aunque estamos en un mercado empresarial difícil, me siguen llegando
casos de profesionales que están buscando o ya tienen un nuevo proyecto/trabajo,
que les permite ser mejores personas y profesionales y que no les hacen invertir en un
desgaste emocional laboral. Y me consta que están o van a tener éxito en su nuevo
proyecto.

27. “No me convence pero lo intentaré
porque eres mi jefe y me lo pides…”
- No estoy de acuerdo pero lo intentaré…
- Yo no creo en eso…
- Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale…
- (silencio)
- yo llevo más años en esto que tú…
Cualquiera de estos comentarios puede escucharse en reuniones de equipo de las
empresas, bien sea por motivos de criterios para trabajar con los clientes internos o
externos
Mal..mal..vamos mal… (Permitirme decirlo con sonrisa irónica)
Lo que real y habitualmente esconden estas expresiones/creencias es:
- No estoy de acuerdo pero lo intentaré… : si me acuerdo veré a ver. Con lo que la
persona que no está convencida porque no le resultados o ventajas, no lo pondrá en
marcha ¡va casi contra sus principios! Intentarlo en este estado no es garantía de
cambio
- Yo no creo en eso… : no suele ser algo de valor para la persona que lo expresa y
recordemos que las personas se predisponen en base a sus creencias y en base a ellas
realizan sus comportamientos y viceversa. Necesitamos trabajar esto.
- Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale… : expresión habitual cuando
nuestra experiencia nos ha demostrado bajo nuestras interpretaciones que lo nuestro
es lo correcto (según nosotros claro). Tal y como interpretamos, aprendemos, por lo
que quizá necesitemos aprender de más formas, con más perspectivas y con
conclusiones diferentes.

28. - (silencio) : la persona se calla por no contestar generando una situación de
comunicación insostenible en la que la implicación y el compromiso se esfuman
totalmente
- yo llevo más años en esto que tú… : la experiencia sin lugar a dudas es el mejor
método de aprendizaje. No obstante, necesitamos recordar que el aprendizaje eficaz
debe ser transferible y aplicable a cada vez situaciones más diferentes que nos
garanticen nuestra plasticidad y evolución. Aferrarse a cómo aprendí en el pasado nos
impide ser resolutivos y eficaces en las situaciones futuras.
Implicaciones para los clientes internos y externos:
- Actitud negativa en cuanto se tercia esa situación de la que no estamos convencidos
y se nos exige otro tipo de actuación
- Genera comportamientos que en la mayoría de las ocasiones necesitan ser resueltos
por otros, mermando la confianza que se percibe de la primera persona que nos
atendió o con la que hablamos. Se pierde pues, tiempo y eficacia percibida por nuestra
empresa o la empresa cliente
- Genera desmotivación en el equipo al que pertenece esa persona, pues al dejarla por
imposible, hay una tendencia de acomodarse a que los demás también hagan un
menor esfuerzo por dar lo que el cliente interno/externo nos pide
- Discusiones por “pequeñeces” porque todos van aguantando ese malestar, tanto el
que lo emite como el que lo recibe
Guía de actuaciones:
- Identificar los verdaderos motivos/creencias de la persona en cuestión que está
generando la situación
- Generar reflexión en un contexto cómodo y sin terceros
- Evaluar el equipo o contexto donde se mueve esta persona y revisar las interacciones
- Iniciar un plan de cambio con pequeñas acciones fáciles de realizar por la persona,
que le impliquen poco esfuerzo
- Tomar decisiones según resultados
- Se que estas recomendaciones pueden resultar difíciles pues todos los implicados
están afectados. En ese caso tener en cuenta aportaciones externas como formadores,
otros cursos, otros profesionales, un coach, etc.
¡¡Pero por favor, no lo dejes pasar!! ¡¡actúa!!

29. ¿identificas personas así en tu equipo?
¿las has dejado por imposibles o estás continuamente detrás de ellos? Es energía que
perdemos en la eficacia, imagen y buen trato a nuestros clientes ¿te lo vas a jugar?

30. ¿TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL
EN TU EMPRESA?
Es frecuente el comentario de gerentes
y directivos de que les es particularmente difícil ocuparse de generar un equipo. Es
decir, conseguir que los miembros de su empresa, de un departamento específico, o
de un proyecto particular funcionen realmente en equipo.
No obstante, puestos como siempre a OCUPARNOS y no PREOCUPARNOS de temas
como éste, hoy nos vamos a centrar en cómo estamos generando que este conjunto
de personas funcione o no como un equipo.
En primer lugar, identifiquemos qué suele ocurrir en un GRUPO:
- las comunicaciones son limitadas
- no hay un objetivo común y compartido
- los resultados y el aprendizaje se evalúan y refuerzan de forma individual
- se dedica poco tiempo y energía a revisar los procesos de trabajo
- ante un conflicto los miembros del equipo tienden a limitar su responsabilidad,
identificando muy bien si me compete o no determinada actuación
- alto grado de dependencia de los miembros con respecto del líder
Es en este contexto de trabajo, dónde surge, un rol muy identificado por los gerentes:
el HOLGAZÁN SOCIAL. La holgazanería social describe el hecho de que hay
determinadas personas que cuando trabajan en grupo, se esfuerzan menos que si
trabajan solos. Es decir, el esfuerzo individual se disminuye debido a la presencia social

31. de otras personas (Latané et al., 1979). De esta forma podremos observar fácilmente
que en nuestro grupo de personas:
- casi siempre se esfuerzan y se comprometen los mismos
- como los más implicados suelen hacerse cargo de nuevas tareas, aprenden y mejoran
su competencia profesional
- como nos fiamos más de éstos últimos que son más competentes, acaban recibiendo,
en ocasiones, excesivas cargas de trabajo o responsabilidad
- así pues desarrollan finalmente síntomas de cansancio y comparación con los otros
miembros, que nunca aportan nada y difuminan su presencia dentro del grupo,
terminando por desmotivarse también
Esta situación, puede llevar a que perdamos la motivación y compromiso de los
miembros más sobresalientes de este grupo y queden reforzadas las actitudes de
evitación y escaqueo de los holgazanes (porque para qué le voy a asignar nada
nuevo…si no…)
En segundo lugar, identifiquemos qué suele ocurrir si realmente funcionamos como
EQUIPO:
- comunicación fluida y constructiva
- resolución colectiva de conflictos
- objetivos y responsabilidades individuales y colectivas
- énfasis en los resultados y en los procesos
- autonomía de funcionamiento
Así pues, si has identificado ya si tienes un equipo o un grupo, o mezcla de ambos,
sugerimos que es estos dos últimos casos, pongas atención a la posibilidad de que
algunas personas estén asumiendo “el rol de holgazán social”, y nos pongamos manos
a la obra para evitar que también, como en los cestos de fruta, “una manzana pudra a
las demás”.
Consecuentemente, para garantizar el desarrollo y evolución de nuestros
profesionales y su funcionamiento en equipo, proponemos algunas acciones que
habitualmente necesitaríamos realizar:
- identifica claramente las responsabilidades individuales de cada equipo y las
responsabilidades conjuntas que tiene cada uno que compartir con otro
- identifica y refuerza el potencial de cada miembro del equipo, así como los resultados
que consiguen cuando realmente asumen la co-responsabilidad

32. - ocúpate del desarrollo de su empleabilidad tanto individual como en equipo
- provoca la reflexión periódica de la meta que comparten y los valores que se solicitan
para conseguirla
- provoca la autoevaluación de los miembros del equipo y de su funcionamiento en
equipo, permitiendo que sea palanca de la reflexión y toma de decisiones y
compromisos de manera conjunta
- provoca espacios y tiempo para la creatividad en la que todos y cada uno de los
miembros participe y aporte
- provoca tareas y responsabilidades compartidas de los distintos tipos de roles que
tienes en el equipo
- evalúa periódicamente las expectativas individuales y del equipo
- hazlos partícipes de los logros directos e indirectos de la empresa y también de los
momentos para mejorar
- se sincero y honesto en tus comunicaciones, manteniendo el enfoque de “nosotros”,
y buscando sus opiniones y sus reflexiones para conseguir el compromiso mutuo de
funcionamiento en equipo.
Finalmente y como siempre, te planteo:
¿TE PREOCUPAS O TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL EN TU EMPRESA?

33. FEEDBACK DE DESEMPEÑO: final o
principio de año pero… ¡gestiónalo!
Cómo una de las últimas tareas de este
año o como propósito para el año nuevo pero ¡¡RECUERDA!!: PROPORCIONA
FEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO DE TU EQUIPO.
Posibilidades:
- sea que tengamos implantado un sistema de gestión por competencias en las que
evaluemos a los equipos y profesionales, a través de su aportación a los niveles
requeridos de las competencias esenciales de la empresa
- sea que tengamos cualquier otro sistema en el que evaluamos las fortalezas y
oportunidades de mejora de los equipos y profesionales
- sea que hacemos una reflexión profunda del desempeño de nuestros profesionales
en la que señalamos los avances que creemos que han realizado este último año y las
mejoras que necesita la empresa con respecto a su potencial
De cualquiera de las formas es importante, recordar entre nuestros compromisos crear
un HÁBITO DE FEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO (dos/tres veces al año…podemos
elegir…), porque facilita la alineación de expectativas, necesidades y compromisos
entre empresa y empleados, y sobre todo, porque permite saber realmente en qué
necesitamos mejorar…como profesional, como equipo, como empresa.
Es importante además que comuniquemos eficazmente la puesta en marcha de este
sistema de feedback de desempeño, teniendo en cuenta que:

34. La información de feedback sobre el desempeño y resultados (objetivos conseguidos;
si trabajamos también con ellos) necesita cumplir también con una serie de requisitos
para que esta situación consiga su objetivo: la mejora competencial y profesional de
los empleados. Algunos de estos requisitos son:

35. El momento de dar feedback, sino se ha tenido el hábito de hacerlo periódicamente,
puede ser incómodo para ambas partes. No obstante, mostrando una actitud de
respeto, tacto y de comunicación colaboradora para una mejora mutua, se pueden
incrementar mucho los beneficios de esta acción.
Así pues, te animo a que lo pongas en marcha como ¡¡tarea pendiente en estos días o
bien como compromiso del 2012!! Pero recuerda:
¿HACES DEL FEEDBACK DE DESEMPEÑO UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN TU
ORGANIZACIÓN?

36. ¡GRACIAS! por tu talento…
Hoy me apetece sencillamente dar las ¡GRACIAS! a:
- aquellos que sin conocerme visitan este blog
- aquellos que contactan conmigo porque valoran que puede ser al menos interesante
- aquellos que simplemente te envían un saludo o comentario sobre lo que haces
actualmente
- aquellos que voy conociendo en mi entorno profesional y de sus encuentros aprendo
mucho: compañeros de formación, asistentes a jornadas y encuentros profesionales,
compañeros virtuales…
- mis clientes de los cuales aprendo y son fuente para mi de mejora y superación
- aquellos que invierten un minuto de su día en escuchar o leer a otros
- aquellos profesionales que luchan por su proyecto y lo comparten conmigo para que
podamos crear sinergias
- compañeros de trabajo, porque sin duda mejoran mi día a día tanto en ilusión como
en profesionalidad
- mis proveedores y prescriptores porque me inspiran para ser cada día mejor y me
recuerdan lo que disfruto con mi profesión
- mis alumnos y coachees porque me permiten ser parte de sus vidas y sus progresos, y
me considero tremendamente orgullosa de ello. Aprendo increíblemente de su talento
- mis tutores, antiguos jefes y coach porque creen en mí y me plantean retos
interesantes y literalmente me sacan “de mi burbuja particular” (esa en la que todos
nos sumergimos de vez en cuando)
- mis amigos y familia porque siempre…siempre están ahí para mi
- aquellos que ven posibilidades y luchan por encontrar nuevas soluciones

37. - aquellos que te hablan directamente de sus dudas y objeciones
- aquellos que reflexionan y hacen reflexionar
- aquellos que de la reflexión pasan a la acción y viven en un continuo aprendizaje y
mejora
- aquellos que no están de acuerdo conmigo
- aquellos que piensan que compartir y colaborar es lo mejor
- aquellos que hacen de sus relaciones un mundo mejor
- aquellos que siempre ven en las personas algo bueno y que vale la pena
- aquellos que hacen favores simplemente porque sí…
- aquellos que son inquietos constantes
- aquellos que cuidan su felicidad y la de los suyos
- aquellos que ¡viven y disfrutan cada instante de su vida!
- aquellos que me dieron las gracias en algún momento porque me hicieron sentir
muy feliz
(seguro que me dejo a alguien, pero …GRACIAS igualmente!)
A TODOS ….MILLONES DE GRACIAS
¿ A QUIÉN PUEDES DAR LAS GRACIAS TU HOY?
¿A QUIÉN PUEDES HACER SENTIR FELIZ HOY?

38. ¡Muchas
gracias Maite Finch.
por tu Consultora de Gestión y
atención! Desarrollo de Talento.
Coach Profesional Senior
Certificado, con el nº CS99.
http://maitefinch.wordpress.com/
maitefinch@ono.com
639 080 327
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