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Capitulo IV. Ciencias sociales y administrativas. 4o Congreso Internacional Multidisciplinario de Ingenierías

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Capitulo IV. Ciencias sociales y administrativas. 4o Congreso Internacional Multidisciplinario de Ingenierías. 2015.

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Capitulo IV. Ciencias sociales y administrativas. 4o Congreso Internacional Multidisciplinario de Ingenierías

  1. 1. ISSN 2007-9516 CD ROM 413 CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS CAPITULO IV
  2. 2. ISSN 2007-9516 CD ROM 414 DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Guillén González, Lucina1; Pérez Lara, Magdiel1. 1Instituto Tecnológico de Comitán, Av. Instituto Tecnológico Km. 3.5. Comitán de Domínguez, Chiapas. matisse_bazar@hotmail.com, magdiel-lara@hotmail.com Resumen—El objetivo del presente estudio es conocer el alcance logrado por egresados de la carrera de ingeniería industrial a través de los proyectos realizados para titulación integral, en este contexto, se exponen criterios homologados de las empresas al momento de contratar personal y se expone que son necesarios profesionales preparados, capaces de asumir los retos que el mercado exige a las organizaciones. Bajo este esquema, se introduce a la realidad laboral y el impacto de la integración económica en la cultura organizacional, se emplea el concepto de competencias, entendido como el desempeño exitoso de profesión, al combinar efectivamente los cono- cimientos, las habilidades, los valores y las actitudes en la formación de un ser integral y competitivo, se exhibe la formación educativa que brinda el Instituto Tecnológico de Comitán en el sentido de desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio de esta carrera. La metodología empleada consistió una compilación y aglomeración en base de datos, partiendo del desempeño como evaluador de los dieciocho perfiles en los que tiene oportunidad de crecimiento profesional el ingeniero. Las acciones de analizar los proyectos, los perfiles y a los egresados, tienen la finalidad de mostrar que los resultados contribuyen a la generación de nuevas estrategias en la formación de ingenieros altamente competitivos mediante la implementación de técnicas didácticas y ejercicios que brinden mayor autonomía y seguridad para la generación de propuestas de mejora en el mercado laboral. Palabras clave: Empresas, competencias profesionales, perfiles, egresados. Abstract— The objective of the present study is to know the extent achieved by graduates of the industrial engineering degree through projects for comprehensive qualification, in this context, approved criteria of enterprises are exposed at the time of hiring and it is exposed to are required skilled professionals, able to take on the challenges that the market demands to organizations. Under this scheme, introduced to the reality of work and the impact of economic integration on the organizational culture, used the concept of competence, understood as the successful performance of profession, combining effectively the known’s, skills, values and attitudes in the formation of a comprehensive and competitive, is exhibited educational training which provides the Instituto Tecnológico de Comitán in the sense of developing skills necessary for the exercise of this career.
  3. 3. ISSN 2007-9516 CD ROM 415 The methodology used consisted of a compilation and agglomeration in database, on the basis of the performance as an evaluator of the eighteen profiles in which the engineer has opportunity for professional growth. The actions of analyzing projects, profiles and graduates, are intended to show that the results contribute to the generation of new strategies in the formation of highly competitive engineers through the implementation of teaching techniques and exercises that provide greater autonomy and security for the generation of proposals for improvements in the working market. Keywords: Companies, professional skills, profiles, graduates. Introducción Los parámetros de desempeño laboral son una realidad creciente en un país en vías de desarrollo, las empresas experimentan una época de grandes cambios, con ritmos de vida acelerados, gran competencia y mayor demanda de especialización, esto conlleva a una permanente reformulación de objetivos, metas y estrategias, así como a una estricta dinámica para la toma de decisiones (1). Para el cumplimiento de estos desafíos se demandan profesionistas, con múltiples capacidades para la solución de problemas y la generación de proyectos que permitan a la compañía optimizar sus procesos, crear productos con valor agregado permitiendo así, lograr ubicarse en un plano competitivo (2). Por otro lado la integración económica y los cambios tecnológicos son elementos que impulsan la transformación, adaptación y permanencia de las corporaciones en el mercado, y es, en gran medida, el desempeño del talento humano y sus competencias, los patrones que determinan la administración del cambio y los resultados favorables frente a este reto. No obstante, el papel de las competencias humanas para el logro de resultados de éxito, en todo proceso de transformación organizacional se centra en aspectos clave de actitud y desempeño, como el liderazgo asertivo y el coaching (3). En muchos casos, los resultados pueden ser negativos por la falta de visión de sus directivos o no generar equipos de trabajo efectivo, también el no establecer la importancia del proceso y el sentido de la urgencia sobre su implementación, así como no instaurar los cambios en la cultura organizacional y no emplear técnicas que coadyuven al cambio (4). Las competencias se enmarcan en el contexto de desempeño de una persona o de un profesional de manera integral (5), como se muestra en la figura 1; pues cubre las esferas en las que se desenvuelve. Figura 1. Competencias de desempeño. Según el Ministerio de Educación Nacional de Colombia (6) las competencias pueden ser segmentadas de la manera siguiente: Competencias básicas. Aquellas que deben estar desde la formación más temprana y evolucionar a lo largo de la vida; son el soporte al desarrollo de las demás. Están referidas a la
  4. 4. ISSN 2007-9516 CD ROM 416 comunicación, a la matemática y a las ciencias sociales y naturales. Competencias ciudadanas. Son aquellas que debe tener una persona para actuar constructivamente en una sociedad democrática. Promueven la convivencia, el respeto y la promoción de los derechos humanos. Competencias laborales. Las cuales se dividen en generales, que son comunes a cualquier sector del mundo del trabajo (son intelectuales, personales, interpersonales, organizacionales), tecnológicas y de emprendimiento; específicas, para oficios determinados bajo estándares dados y profesionales, que corresponden a los graduados en una rama específica y por lo tanto están enfocadas a un desempeño calificado. La enseñanza profesional que los maestros brindan, debe actualizase de manera, sobre todo en relación con la metodología de la práctica (didáctica, instrumentos, procedimientos), pues la enseñanza no se encuentra limitada al aula, realmente su desempeño dejará huella en el éxito del desempeño profesional enmarcado en las empresas. Todas las innovaciones traídas a la evolución formativa de los ingenieros deben seguir el fortalecimiento de las competencias profesionales (7). Dicho de otra forma puede decirse que el docente es el corazón de la instrucción en el salón (8), pues la calidad de la enseñanza que brinda, es en gran medida, un aspecto definitivo en la formación de profesionistas competentes (9). Bajo este esquema, El Instituto Tecnológico de Comitán, a través de la carrera de ingeniería industrial trabaja para formar profesionistas en este campo, que sean lideres creativos y emprendedores con visión sistémica, capacidad analítica y competitiva que les permita diseñar, implementar, mejorar, innovar, optimizar y administrar sistemas de producción de bienes y servicios en un entorno global, con enfoque sustentable, ético y comprometido con la sociedad. Materiales y Métodos Búsqueda de información. Consintió en el acopio de informes técnicos de residencia de la carrera de ingeniería industrial, de los siete últimos años, es decir, del periodo comprendido 2008 -2015 teniendo una afluencia de 296 proyectos realizados en empresas regionales y nacionales. Evaluación y análisis. La evaluación se llevó a cabo, en una base de datos concentrada, elaborada con las herramientas de la paquetería Microsoft Office, esto permitió almacenar la información y manipularla, facilitando el análisis de la información y el alcance competitivo de los egresados, tomando como base de referencia los dieciocho perfiles de la carrera en los que puede desarrollarse profesionalmente. Resultados y Discusión Diseño de base de datos y captura de información. El diseño obtenido, debía contener todos los datos importantes acerca del proyecto. Para ello los criterios plasmados giran en torno a tres aspectos fundamentales para la obtención de datos estadísticos del desarrollo profesional en las empresas, estos aspectos son: proyecto, empresa, perfil y año de realizacion. La tabla 1 ilustra la composición y orden en el que se ingresaron los datos.
  5. 5. ISSN 2007-9516 CD ROM 417 Tabla 1 Esquema de la base de datos. Catálogo de empresas en donde se han realizado residencias profesionales. Este resultado en especial, indica que se cuenta con 296 proyectos evaluados, lo que representa un 80% de investigación, participando en 105 empresas en las cuales los egresados han tenido intervención. El alcance de los egresados así como su competitividad en el ambiente laboral y productivo, resalta las expectativas de desarrollo profesional, además permite conocer el análisis estadístico y la ponderación de proyectos por empresa, como se puede apreciar en la columna número tres de la siguiente tabla. Tabla 2 Catálogo de empresas y ponderación de proyectos. Análisis de proyectos basados en perfiles de egreso. Fundamentados en los dieciocho perfiles en los que el ingeniero industrial se puede desempeñar satisfactoriamente de acuerdo a las competencias profesionales adquiridas, para la realización de proyectos por perfil y lograr las competencias y habilidades los académicos deben elegir aquellos perfiles que contribuyan a la realización y cumplimiento de sus intereses. La tabla 3 presenta los perfiles sobre los cuales, el ingeniero industrial se desenvuelve: Tabla 3 Perfiles de áreas de desempeño del ingeniero industrial 1 Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y eficiencia. 2 Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para la eficiente la operación de las instalaciones y equipos. 3 Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos del cliente y partes interesadas. 4 Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o acreditación con las normas vigentes. 5 Interpretar e implementare estrategias y métodos estadísticos en los procesos organizacionales para la mejora continua. 6 Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en procesos organizacionales para su optimización. 7 Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio ambiente, en industrias de producción y de servicios. 8 Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para crear e innovar bienes y servicios. 9 Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de productividad y competitividad. 10 Seleccionar e implementar tecnologías de la información y comunicación dentro de la empresa. 11 Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de tecnologías en los sistemas productivos. 12 Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo considerando factores ergonómicos para optimizar la producción. 13 Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones de los sistemas de producción. 14 Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal. 15 Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo criterios de competitividad y sustentabilidad. 16 Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios fundamentado en planteamientos y modelos analíticos. 17 Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos. 18 Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y adaptación de los sistemas productivos. La figura 2 muestra los proyectos realizados durante el periodo 2012- 2015, siendo la mayor ejecución de proyectos el perfil 7 con 18%, vinculado a higiene y seguridad, seguido por logística (perfil 1) y formulación y evaluación de proyectos (perfil 15) con 11%, finalmente se tiene con 10% a la administración del mantenimiento, en términos opuestos encontramos con el 1% a Metrología y normalización, Administración NO. NOMBREDELPROYECTO PERFIL EMPRESA PERIODO 1 APROVECHAMIENTODELA CACHARA Y LA VINAZA PARA ABONOORGANICODERIVADODEL PROCESODELA ELABORACIONDEAZUCARENLA CIA, AZUCARERA LA FES.A DEC.V 15 LA MODERNA S.A. DEC.V. DEL GRUPOINDUSTRIAL LA ITALIANA" ago-08 20 ANALISISDEPRODUCCIONDEPRENDASDEVESTIRENLA EMPRESA MAQUILADORA DEFOMENTOTEXTIL YALCHIVOL S.DES.S. 5 MARCASDECALIDAD dic-08 32 SIMULACIONDEMOVIMIENTOSY SIMULACIONAVANZADA DERESISTENCIA DEMATERIALESENUNIGRAPHICSNX 7.5 9 INSTITUTOTECNOLOGICODE COMITAN dic-09 33 DISEÑODECATALOGOSDECARROCERIASEN3DBASADOSENEL SOFWARENX7.5 9 CEDISQUALTIA ALIMENTOSOPERACIONESS. DER.L. DEC.V. ago-10 44 DISEÑODEUNPROGRAMA DECONTROL DEMANTENIMIENTODELA EMPRESA PROVEEDORA MEXICANA DECLIMAS, S.A DEC.V. 2 RECTIFICADORA MEXICO dic-10 72 INTEGRACIONDEMANUAL DEAVIDENCIASPARA EL CUMPLIMIENTODENORMATIVA STPSREFERENTEA SEGURIDADEHIGIENEENEL TRABAJOENLA CENTRAL HIDROELECTRICA BELISARIODOMINGUEZ 7 CFEV. CARRANZA jun-11 83 PROCEDIMIENTOOPERATIVOESTANDAR(POE)Y PROCEDIMIENTOSOPERATIVOESTANDARDESANITIZACION(POES)ENLA EMPRESA BUENAVENTURA GRUPO PECUARIOS.A DEC.V. 8 BUENAVENTURA GRUPOPECUARIOS.A DEC.V. COMITAN dic-11 121 ANALISISY EVALUACIONDELASNORMASNREDI, NSSW,NSRC,NAOS,NSOS,ASDOS,BP-DOS,NSGP PARA LA CERTIFICACIONDECALIDAD 6 CIATEC, A.C(CENTRODEINNVACIONENTECNOLOGIASCOMPETITIVAS) ago-12 185 ESTUDIODERESULTADOSY PROPUESTA DEMEJORA ENEL PROGRAMA DECAPACITACIONENC.F.E 3 CFESANCRISTOBAL dic-12 190 DESARROLLODEUNA PROPUESTA DEMEJORA ENEL DEPARTAMENTODEVENTASATRAVESDEUNESTUDIODECONTROL ESTADISTICODECALIDAD 5 GRANDPALLADIUMDELA RIVERA MAYA CANCUN jun-13 223 EVALUACIONDEESTACIONESDETRABAJOMEDIANTELASNORMASNOM-025-STPS-2008Y NOM-027-STPS-2008ENLA EMPRESA FRITOSTOTISS.A DE C.V 7 FUNERALESFIGUEROA dic-13 228 ANALISISDEL SISTEMA DE CONTROL DEINVENTARIOAPLICADOSA UNA EMPRESA DESERVICIOS 3 FARMACIASESQUIVAR, S.A DE C.V. ene-14 276 PROUESTA DEPROGRAMA DEHIGIENEY SEGURIDADINDUSTRIAL ENLA EMPRESA MEGA EMPACK S.A DEC.V PLANTA CELAYA, GTO. 7 MOLINOSDENILSONS. DER.L. dic-14 295 ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIONDEUNSITEMA DEADMINISTRACIONAMBIENTAL (SAA)ENLA REFINERIA ING.ANTONIODOVALIJAIMEDESALINA CRUZ, OAXACA 18 PINTURASKEREMS.A DEC.V jun-15 296 ELABORACIONDEMANUALESDEOPERACIONESY MANTENIMIENTOENLA ELABORACIONDEALIMENTOSPROCESADOSENEL TALLERDEINGENIERIA AGROINDUSTRIAL DELA UNIVERSIDADPOLITECNICA DECHIAPAS 2 UNIVERSIDADPOLITECNICA DECHIAPAS ago-15 BASE DEDATOS DERESIDENCIAS 2008-2015
  6. 6. ISSN 2007-9516 CD ROM 418 de la información y comunicación y finalmente Automatización (perfiles 4, 10 y 17 respectivamente), en términos críticos se encuentra el perfil 16, estrechamente vinculado a investigación y operaciones. Figura 2. Desarrollo de competencias, según los perfiles profesionales. Conclusión Cada perfil en específico demanda la aplicación de distintas habilidades de variada dificultad, y los estudiantes en la etapa de egreso cuentan con ellas, para explotarlas totalmente en el ambiente laboral. Sin embargo existen ciertas limitantes que generan deficiencias en el desempeño laboral, se definen en las residencias profesionales y generalmente son prácticas asignadas, disipando la posibilidad de propuestas por el académico. Para lograr este criterio es necesario la implementación y generación de nuevas estrategias en la formación de ingenieros competitivos mediante técnicas didácticas y ejercicios que brinden mayor autonomía y seguridad para la generación de propuestas de mejora, pues el pleno desarrollo de las competencias profesionales en ambiente de trabajo, está delineado por la proactividad y el acérrimo anhelo de cristalizar los objetivos personales proyectados durante la carrera. Referencias 1. 1. Mercado Salgado, Patricia y Salgado Mejía, Roberto. Estrés en ejecutivos de medianas y grandes empresas mexicanas: un enfoque de desarrollo humano organizacional. México, DF : ESTUDIOS GERENCIALES, 2008. Vol. 24. 2. 2. Ruiz Larraguivel, Estela. Las empresas como espacios para el aprendizaje ocupacional. México, DF : perfiles educativos IISUE-UNAM, 2014. Vol. XXXVI. 3. 3. Martínez Agut, M. Pilar y Ramos Hernando, Carmen. Las habilidades comunicativas básicas en la inserción profesional.Intervencion con estudiantes del Grado de Administracion y Direccion de Empresas. Valencia, España. : Procedia Social and benhavioral Sciences, 2014. 4. 4. Pardo Enciso, Claudia Esmeralda y Diaz Villamizar, Olga Lucia. Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los lídederes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. s.l. : ELSERVIER DOYMA, 2014. Vol. V. 5. 5.Tirado, Luis Javier, et al. Competencias profesionales: una estrategia para el desempeño exitoso de los ingenieros industriales. Bogotá. : Revista Facultad de Ingenieria, 2007. Vol. 40. 6. 6.MINISTERIO DE EDUCACION NACIONAL. Boletín de educacion superior. Bogotá : s.n., 2005. 7. 7.Marseglia, S. In the Debate of the European Parliament, regarding the quality of teachers’ training. Brussels : s.n., 2008, noviembre 13th. 8. 8.Galabawa, J. C. J. Advocacy, mobilization and partnership for education and literacy for all in Tanzania: Moving from Rhetoric to. s.l. : Papers in education and development, 2001. 9. 9.Petrescu, Ana Maria, et al. Innovative Aspects of the Profiles Professional Development Programme Dedicated to Science Teachers. Targoviste, Romania. : Procedia Social and Bahavioral Sciences, 2015. 11% 10% 7% 1% 7% 3% 18% 7% 3% 1% 2%3% 4% 3% 11% 0% 1% 8% 0% 5% 10% 15% 20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
  7. 7. ISSN 2007-9516 CD ROM 419 IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Rendón Banda Mireya Instituto Tecnológico Superior del Occidente del Estado de Hidalgo, Paseo del agrarismo 2000. Carretera. Mixquiahuala- Tula, k.m 2.5, Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo. licmireyarendonbanda@thotmail.com Resumen— El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que describen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. El estudio del clima organizacional ha crecido de manera rápida durante los últimos años ya que las organizaciones, a través de implementación de sistemas de gestión de calidad y la inclusión de dicho concepto en los indicadores de productividad ha asumido como uno de los elementos básicos para el mejoramiento continuo puesto que es una variable que permite conocer las fortalezas y debilidades de la organización para alcanzar los objetivos establecidos, logrando que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo fomentando un ambiente de confianza a fin de lograr el éxito organizacional. Las Instituciones educativas en específico la alta dirección deben de asumir como reto el diseño e implementación de estrategias que permitan tener conocimiento de la percepción de los trabajadores respecto al conjunto de características que se encuentren inmersas en el ámbito laboral, con la finalidad de poder detectar las fortalezas y debilidades con mirar a erradicar las últimas. Con este fin se afrontó el reto de llevar a cabo un trabajo de investigación que nos permita analizar e identificar los elementos que influyen en el clima organizacional del personal docente del Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 199 ubicada en el municipio de Mixquiahuala de Juárez, Estado de Hidalgo, con la intención de identificar la percepción que tienen los docentes acerca del ambiente laboral en el que se desempeñan, ya que dicha percepción se ve afectada por distintos factores que al identificarlos nos permitirá actuar sobre ellos permitiendo mejorar la calidad de vida de los empleados reflejado en los resultados de la institución con respecto al clima laboral. Palabras clave: Importancia, clima laboral, personal docente, sector, educativo Abstract— The organizational climate is one of the terms used to describe the Group of characteristics that describe an organization or part of it, depending on what you perceive and experience the members of the Commission. The study of organizational climate has grown quickly over the past years already that organizations through implementation of quality management systems and the inclusion of the concept of productivity indicators has taken as one of the basic elements for the since continuous improvement which is a variable that allows you to know the strengths and weaknesses of the Organization to achieve the objectives set out making employees feel satisfied with its work by promoting an atmosphere of trust in order to achieve organizational success. Educational institutions in specific senior management should assume as a design and implementation of strategies that allow to have knowledge of the perception of employees with respect to the set of characteristics that are immersed in the world of work, in order to be able to detect strengths and weaknesses with regard to eradicate the last challenge. To this end are faced with the challenge of carrying out a research work that allows us to analyze and identify the elements which influence the organizational climate of teachers from the Centre of Industrial technological baccalaureate and services no. 199 located in the
  8. 8. ISSN 2007-9516 CD ROM 420 municipality of Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo State, with the intention of identifying the perception that teachers have about the working environment in which they operate , since such perception is affected by various factors that identify them will allow us to act on them allowing you to improve the quality of life of employees, reflected in the results of the institution with regard to the working environment. Keywords: Importance, teaching job, personal climate, education sector Introducción Actualmente la educación en México enfrenta desafíos en cuanto a la gestión del clima organizacional en los diferentes niveles educativos logrando que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo fomentando un ambiente de confianza a fin de lograr el éxito organizacional. “El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización así como las características personales de un individuo pueden construir su personalidad” (Brunet,2005:12). Por tanto los directores de las instituciones deben poner énfasis en el estudio del clima laboral por ser un tema tan trascendental y preocupante para el éxito laboral, en donde un clima laboral saludable es fundamental en el rendimiento de los trabajadores, en su nivel de productividad y en el compromiso que adquieran con la institución; al mismo tiempo que mejora el nivel educativo que tiene la escuela gracias al rendimiento óptimo que causa en sus docentes. Ante esta realidad, que están enfrentando las instituciones educativas en nuestro medio, se requiere instrumentar estrategias que le permitan involucrar, y comprometer, a los empleados de la organización en el mejoramiento de la calidad y la productividad en el proceso de enseñanza aprendizaje y, como consecuencia la competitividad educativa. Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar la importancia de realizar una investigación y diagnóstico del clima organizacional como factor determinante en la eficacia del personal docente que labora en el CBtis No. 199; a fin de elevar los niveles de productividad y excelencia, propiciando climas de trabajo motivantes y retadores que permitan desarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la Institución educativa. El origen del clima organizacional ha llevado a muchos investigadores a realizar varios estudios, en donde varios autores han hecho significativas aportaciones sobre el tema entre ellos Elton Mayo, Douglas Mc Gregor, Lewin, A. Maslow ,Litwin y Stringer, R. Likert, Crane, Halpin y Croft etc., en donde éstos determinaron variables que intervienen en él, tales como desempeño, liderazgo, fuerzas motivacionales, comunicación, relaciones interpersonales, capacidad de decisión, determinación. El concepto de clima adolece de una extensa variedad, conceptual, dado que depende de una idea subjetiva de quien lo trate de definir. Sin embargo el objetivo final que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sientan más o menos motivadas a ejercer sus obligaciones profesionales. En donde los trabajos de Elton Mayo, exponente del movimiento de las relaciones humanas, destaca una serie de variables psicológicas que requieren urgente atención por parte de los gerentes: motivación, satisfacción, frustración y liderazgo con respecto a los modelos administrativos Douglas McGregor fue uno delos primeros escritores en llamar la atención “En 1957, presento una argumentación convincente de muchas acciones administrativas son consecuencia directa de la teoría del comportamiento humano que aplican los administradores”. En donde escribió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Likert propone una teoría de análisis y de diagnóstico del sistema organizacional en donde tipifica cuatro tipos de sistemas, cada uno de ellos con un clima particular donde hace mención
  9. 9. ISSN 2007-9516 CD ROM 421 al tipo de dirección, liderazgo, y estilo de trabajo en grupo. Haciendo interacción con diferentes variables como: Figura 1. Teoría del clima organizacional Fuente: Brunet, Luc. (2004) El Clima De Trabajo En Las Organizaciones, Definición, Diagnostico y Consecuencias México. Editorial Trillas.pag. 30 Es de suma importancia mencionar que en muchas ocasiones se confunde el clima organizacional con la cultura organizacional sin embargo ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una habilidad que no tiene la cultura. Es el efecto filtrado a través del liderazgo que se tiene en un momento determinado sobre los empleados. El clima tiene así un carácter temporal mientras que la cultura posee un carácter más duradero. La cultura no se puede cambiar de un momento a otro porque se encuentra establecida en la empresa o institución pero el clima organizacional específicamente se puede modificar en diferente tiempo mediante diferentes líneas de acción que nos permitan cambiar de manera breve una actitud u opinión del factor humano. Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio del clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. El trabajo de Likert sin duda ha tenido gran influencia en el estudio de climas organizacionales y que el comportamiento de los empleados depende directamente de los comportamientos de los jefes y las condiciones organizacionales que se les brindan directamente de la organización. En donde manifiesta que existen varios tipos de clima laboral (I Autoritarismo explotador, II Autoritarismo paternalista, III Consultivo, IV Participación de grupo) los sistemas I y II corresponderían a un clima cerrado, una organización burocrática y rígida en donde los subordinados experimentan una insatisfacción frente a la organización mientras que los sistemas III y IV corresponderían a un clima abierto dinámico donde se persiguen los objetivos procurando las necesidades y satisfacción de sus miembros. El enfoque propiamente que se utilizó en esta investigación fue el “Enfoque clásico OCDQ de Halpin & Croft enfocado especialmente para el análisis del clima en las escuelas el cual consiste Basado en 8 dimensiones cuatro se refieren a cómo perciben los maestros el comportamiento del director, en tanto que los cuatro restantes se refieren a la percepción que tienen sobre sus pares.” El cuestionario se conforma con 64 reactivos de tipo Likert, con cuatro alternativas de respuesta centradas en la frecuencia con que ocurren en su escuela cada uno de los eventos por los que se interroga. Las dimensiones se centran en el desempeño, implicación del personal docente en su trabajo, obstáculos, sentimientos del personal docente al realizar las tareas rutinarias, intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas; actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; importancia de la producción; comportamientos autoritarios y centradas en la tarea del director; confianza, esfuerzos del director para motivar al personal docente y consideración: referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de la manera más humana Materiales y Métodos Análisis Bibliográfico La investigación se inició con una exploración bibliográfica de diversos autores acerca de las teorías, modelos organizacionales y la evolución del clima organizacional a través del tiempo (Méndez, 2001).Las cuales conforman la parte central en la investigación al ser utilizadas para el diagnóstico organizacional. En donde los instrumentos de medición juegan un papel muy importante en el momento de realizar el diagnóstico el cual se utilizó por su enfoque el cuestionario desarrollado por Andrew Halpin y Don Croft, es importante mencionar que el estudio que se aplicó para la
  10. 10. ISSN 2007-9516 CD ROM 422 elaboración del diagnóstico del clima organizacional, en el CBTis No. 199 es de tipo descriptivo ya que se seleccionaron una serie de variables en donde se midió cada una de ellas, con el fin, precisamente, de describirlas buscando especificar las propiedades de un grupo, en este caso las dimensiones del clima organizacional una vez obtenidos los datos descriptivos, estos se explicaran mediante el método cuantitativo, interpretando el fenómeno social empleando modelos matemáticos, estadísticos e informáticos, el cual en este caso se utilizó el programa estadístico SPSS. En el presente estudio los cuestionarios se entregaron de forma personal en un sobre a los docentes de cada una de las carreras, previa a una plática informativa por parte del subdirector de la escuela en donde se les informo en forma detallada el objetivo de esta investigación. De acuerdo a los datos suministrados por la Institución Educativa la investigación de clima laboral la institución cuenta con 45 docentes, los cuales están divididos en cinco ofertas educativas (Técnico en Construcción, Técnico en Programación , Técnico en Laboratorio Clínico, Técnico en Contabilidad, Técnico en Soporte y Mantenimiento de Equipo de cómputo) para el diseño de la muestra se utilizó el muestreo aleatorio simple, en este tipo de muestreo los elementos de la muestra se eligen al azar directamente de la población Para determinar el tamaño se utilizó la siguiente formula. En base a la población de docentes de la CBTis. No. 199 es de 45 docentes la confiabilidad de la muestra es de 95% con una desviación estándar máxima de 0.5 en la población de empleados y un error de estimación máxima del 5% si se conoce que la población de empleados es de 45, se determinara el numero recomendado de emplear a encuestar para efectuar este estudio de clima organizacional. En lo que corresponde a esta investigación la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no solo depende de sus características personales, sino también de la dinámica de trabajo, la participación e influencia de los diversos componentes de Institución el objetivo que se planteó al inicio podemos aseverar que los principales factores que inciden a que exista un mal clima organizacional es la existencia de un mal liderazgo por parte del director y la falta de motivación a hacia su personal docente que hace que existan malas relaciones entre compañeros de trabajo Grafica No. 1 Comportamiento del Cuerpo Docente Fuente: Elaboración Propia Grafica No. 2 Comportamiento del Director de la Institución. Fuente: Elaboración Propia Resultados y Discusión A partir de los resultados obtenidos el clima organizacional es un aspecto determinante para el desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las Instituciones de educación, convirtiéndose en un tema de suma importancia, pues este dependerá directamente del comportamiento que aplique la Dirección general. Dicho esquema conduce casi siempre a ciertas suposiciones sobre la gente y a determinadas suposiciones de los sucesos que envuelven a la organización, y son las personas que eligen conscientemente cómo comportarse en función de las alternativas que le ofrecen mayor beneficio así que las organizaciones deben de determinar las
  11. 11. ISSN 2007-9516 CD ROM 423 recompensas adecuadas y el valor que le dan a cada empleado. Las recomendaciones sugeridas en la presente investigación, es primeramente informar a los directivos del resultado obtenido en el diagnostico proponerles un plan para el mejoramiento del clima organizacional aumentando su productividad, los rendimientos y la calidad del trabajo. Variable de estudio criticas Problema detectado Objetivo Propuesta Comportamiento del cuerpo docente Intimidad Bajo sentido de pertenencia en los equipos de trabajo y colaboración Falta de cordialidad entre los integrantes del equipo de trabajo. Generar en los trabajadores conciencia acerca de la participación activa en el equipo de trabajo Integrar equipos de trabajo con compromiso y efectividad Fomentar ejercicios que permitan generar sinergia entre los empleados y el desarrollo de sus labores, con el fin de llevarlos a un punto en donde integren fácilmente todas sus actividades y aprovechen de manera positiva los resultados obtenidos Espíritu Poca unión de trabajo en equipo Clima laboral desagradable al no existir reconocimiento por su desempeño laboral Alentar las relaciones interpersonales Fomentar los reconocimientos apropiados y oportunos Hacer reuniones en las que los trabajadores de manera grupal expongan ideas acerca de cómo se hace hoy su trabajo y como quisieran hacerlo mejor, de esta manera se tiene feedback constante sobre las actividades realizadas. Es motivante para los demás compañeros, especialmente para los más nuevos, quienes verán que el éxito no pasa desapercibido y que vale la pena desarrollar buena actividad laboral. Tabla 1 Propuesta de investigación de variables Director de la Institución. Variable de estudio criticas Problema detectado Objetivo Propuesta Comportamiento del Director de la Institución Actitud distante El director dirige de manera inflexible, delega pocas responsabilidades Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación, a fin de que los empleados estén enterados de las actividades que la Institución está realizando. El director debe reunirse con su personal docente por lo menos una vez al mes a fin de fomentar actividades favorecedoras del clima laboral. Para esto puede subrayar los valores del grupo de trabajo, otorgar felicitaciones y reconocimientos en público, evaluar las metas y promover la participación grupal en la solución de problemas Importanc ia de la producció n Existe un estilo de liderazgo autoritario y poco participativo hacia su personal docente Sensibilizar a las directivas sobre importancia de su rol y el impacto que sus acciones tienen, especialmente lo relacionado con los beneficios laborales, desarrollo personas de los trabajadores y por ende su motivación hacia el trabajo Dar capacitación de desarrollo humano para lograr una tolerancia entre jefe y subordinado. El líder debe apoyar, guiar y orientar a las personas a su cargo para que se involucren de manera efectiva. Confianza Hacen falta actividades para fomentar la motivación y el reconocimiento. Diseñar una campaña de motivación y reconocimiento de directores a subordinados. Implementar programas de, motivación, trabajo en equipo, actualización de conocimientos. Considerando las necesidades personales para mejorar las condiciones del ambiente de trabajo para que sea agradable. Considera ción No existen acciones orientadas al mejoramiento de: beneficios laborales, Motivación al trabajo, desarrollo personal Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y acorde con las condiciones laborales del personal Exhortar al Directivo, que permitan la participación proactiva de los empleados y tomen ciertas decisiones respecto al trabajo en equipo para implementar una cultura de autonomía en éstas y fortalecer la comunicación. Comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización, consiguiendo así alinear a las personas con las estrategias, comprometiéndol as a su consecución. Tabla 2 Propuesta de investigación de variables cuerpo Docente Referencias 1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill México 2. Keith Davis, John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial McGraw Hill 3. .Chiavenato Idalberto. Administración de los Recursos Humanos, El capital de las organizaciones. Editorial McGraw Hill 4. Brunet. Luc. El Clima de trabajo en las organizaciones .Definición, diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas. 5. Keint Davis. El comportamiento Humano en el Trabajo. McGraw-Hill Sexta Edición 6. Litwing, G. y Stringer, H. Clima Organizacional 1978. Pág. 185 7. Halpin, A. & Croft, D. (1963). The organizational climate of schools. Washington: University Press

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