Advies aan humanitas erwin matijsen

1,715 views

Published on

Scriptie over het vinden en binden van vrijwillig kader voor Humanitas

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,715
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Advies aan humanitas erwin matijsen

  1. 1. Advies aan HumanitasWerven en behouden van het vrijwillig kader Erwin Matijsen Intern begeleider: dr. H.C. Mulder Extern begeleider: drs. G. Westerhuis Referent: dr. H.R. Knol Doctoraal-scriptie sociologie Rijksuniversiteit Groningen Vakgroep Sociologie Augustus 2009
  2. 2. Inhoudsopgave1 Inleiding 9 1.1 Humanitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2 Aanleiding en relevantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.3 Afbakening, denitie en onderzoeksvragen . . . . . . . . . . . . . 12 1.4 Data en methoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.4.1 Literatuurstudie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.4.2 Andere organisaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.4.3 Humanitas en de huidige vrijwilligers . . . . . . . . . . . . 15 1.5 Leeswijzer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Maatschappelijke veranderingen en motieven 17 2.1 Vrijwilligers in Nederland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.2 De 5 is en professionalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2.1 Individualisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2.2 Informatisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.2.3 Intensivering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 2.2.4 Informalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 2.2.5 Internationalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.2.6 Professionalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.3 Afsluiting vijf is en professionalisering (beantwoording deelvraag 1a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2.4 Motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.4.1 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 1) . . . 25 2.4.2 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 2) . . . 27 2.4.3 Motieven om geen vrijwilligerswerk te doen . . . . . . . . 29 2.4.4 Humanitas en demotieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 2.5 Afsluiting (de)motieven (beantwoording deelvraag 1b) . . . . . . 303 Andere organisaties 31 3.1 Het open samenwerkingsmodel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 3.1.1 Humanitas en het open samenwerkingsmodel . . . . . . . 32 3.2 Politieke partij . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.2.1 Humanitas en de politieke partij . . . . . . . . . . . . . . 33 3.3 Kerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 3.3.1 Humanitas en de kerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.4 Volleybalvereniging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.4.1 Humanitas en de volleybalvereniging . . . . . . . . . . . . 35 3.5 Studentenvereniging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.5.1 Humanitas en de studentenvereniging . . . . . . . . . . . 36 3.6 Ouderenbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.6.1 Humanitas en de ouderenbond . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.7 Vakbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.7.1 Humanitas en de vakbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 3.8 Humanitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 3
  3. 3. 3.8.1 Humanitas en de (ex)consuleten, het bestuurslid en de directeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 3.9 Afsluiting andere organisaties (beantwoording deelvraag 2) . . . 404 De huidige vrijwilligers 43 4.1 Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 4.2 Algemene gegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 4.3 Het vrijwillig kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4.3.1 Motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4.3.2 Verwachtingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4.3.3 Respect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.3.4 Trots . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4.3.5 Waardering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.3.6 Humanitas en het vrijwillig kader . . . . . . . . . . . . . . 47 4.4 De uitvoerende vrijwilligers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.4.1 Motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.4.2 Verwachtingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 4.4.3 Doorstromen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 4.4.4 Humanitas en de uitvoerende vrijwilligers . . . . . . . . . 51 4.5 Afsluiting de huidige vrijwilligers (beantwoording deelvragen 3 en 4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515 Advies 55 5.1 Stimuleringsteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 5.1.1 Maatwerk, erkenning en waardering . . . . . . . . . . . . 55 5.1.2 Werving: doorstromen en begeleiden, samenwerken en nieuwe aanwas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 5.1.3 De functieomschrijving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 5.1.4 Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 5.2 Het informatieteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 5.2.1 Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 5.3 Het innovatieteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 5.3.1 Motiveren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 5.3.2 Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 5.4 Plan van aanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 5.5 Mogelijke nadelen en negatieve neveneecten . . . . . . . . . . . 64 4
  4. 4. Samenvatting Humanitas District Noord heeft gevraagd om een advies over het wer-ven en behouden van vrijwillig kader. Hiervoor is een literatuurstudiegedaan naar maatschappelijke veranderingen die van invloed kunnen zijnop vrijwilligers en naar motieven om vrijwilligerswerk te gaan doen. Ver-der zijn gesprekken gevoerd met een aantal andere vrijwilligersorganisatiesom na te gaan hoe zij vrijwilligers werven, met de hoop ideeën op te doenvoor het advies. Tot slot is een enquête gehouden onder zowel het huidigvrijwillig kader als onder de uitvoerende vrijwilligers van District Noord.De literatuurstudie, de gesprekken en de enquêtes tezamen hebben geleidtot een advies. Voor de literatuurstudie over de maatschappelijke veranderingen is uit-gegaan van een rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Hierinworden vijf maatschappelijke veranderingen beschreven die van invloedkunnen zijn op vrijwilligers en vrijwilligersorganisaties. Deze vijf ver-anderingen zijn de zogenaamde 5 is: individualisering, informatisering,intensivering, informalisering en internationalsering. Deze vijf verande-ringen zijn nog aangevuld met een zesde: professionalisering. Met individualisering wordt het proces bedoeld waarbij traditioneleverbanden als de kerk, het gezin, de buurt en klasse hun dwingend karakterverliezen. Er ontstaat meer ruimte voor het invullen van het eigen leven,naar eigen inzicht en gebaseerd op eigen keuzes. Dit alles zorgt ervoor datHumanitas te maken heeft met vrijwilligers die een losse band hebben metHumanitas, die deze band aangaan op basis van individuele motieven, diemeer op het eigen belang gericht zijn en die iets terug verwachten voorhun inzet. Intensivering wijst op het steeds belangrijker worden van variatie enverandering, en het sterker en persoonlijker worden van het belevings-component op steeds meer gebieden. Mensen laten zich leiden door ofiets wel of niet leuk is en er moet voldoende variatie en afwisseling zijnin de activiteiten. Humanitas kan dus niet zonder meer rekenen op ledenen vrijwilligers die iets goeds willen doen voor de maatschappij. Hetmoet ook nog leuk zijn, en vooral niet saai en eentonig. Humanitas moetconcurreren met talloze andere activiteiten die mensen in hun vrije tijdkunnen doen. De taken die vrijwilligers doen moeten zo aantrekkelijkmogelijk worden gemaakt. Informalisering wijst op het losser worden van de maatschappelijke ver-banden. Er is een meer egalitaire samenleving ontstaan, in plaats van eenhiërarchische. De verschillen tussen mensen zijn kleiner en persoonlijkergeworden. Humanitas zou hinder kunnen ondervinden van de informali-sering. Dit zou vooral het geval zijn als er mensen zijn die wel graag actiefzouden willen zijn, maar de structuur van Humanitas als te hiërarchischervaren. Een netwerkstructuur kan een oplossing zijn. Informatisering verwijst naar een veranderde communicatiestructuurals gevolg van een steeds bredere toepassing van informatie- en commu-nicatietechnologie (ICT). ICT wordt omschreven als de verzameling vancomputertechnologie, telecommunicatie, electronica en media. Voor hetverenigingsleven en de vrijwilligers is het belangrijk om potentiële vrij-willigers niet af te schrikken door een te sterke implementatie van ICT.Echter, traditionele organisaties verliezen hun rol ook doordat personen 5
  5. 5. met voldoende digitale vaardigheden buiten deze organisaties om bij el-kaar kunnen komen. Humanitas kan dus ook niet achterblijven op hetgebied van ICT, wil ze relevant blijven. Het is zoeken naar een balans. Internationalisering verwijst in dit verband naar het veranderen vande verbanden waarin sociale en culturele instituties zijn opgenomen. Dezeverbanden worden steeds groter en supranationaal, onder invloed van mi-gratiebewegingen, de mondiale economie, Europese integratie en de ver-breiding van een internationale cultuur. De internationalisering is voorzover belangrijk dat er concurrentie om vrijwilligers is met internationaaloptredende organisaties. Humanitas zal zich dus moeten proleren ennaamsbekendheid moeten krijgen wil ze vrijwilligers blijven aantrekken. Professionalisering is in dit verband het toenemen van eisen aan metname grote vrijwilligersorganisaties. Dit is onder andere te merken aande toenemende aandacht voor vrijwilligersmanagement en het inschakelenvan (betaalde) professionals. Ook worden hierdoor hogere eisen gesteldaan vrijwilligers. Dit uit zich in het feit dat vrijwilligers steeds vaker cur-sussen moeten volgen willen ze het vrijwilligerswerk (blijven) doen. Zo-doende wordt vrijwilligerswerk een minder toegankelijke vorm van vrije-tijdsbesteding. Dit kan betekenen dat vrijwilligers terug kunnen schrikkenvoor bepaalde taken, omdat het beeld bestaat dat er te hoge eisen aanverbonden zijn. Hier tegenover staat wel dat Humanitas nu al cursussenaanbied aan vrijwilligers om hun vaardigheden te vergroten. De literatuurstudie naar motieven bracht drie categorieën motievennaar voren. Ten eerste zijn er de maatschappelijke motieven. Hieron-der vallen bijvoorbeeld betrokkenheid bij de lokale gemeenschap of bijde doelstellingen van een bepaalde organisatie, maatschappelijke of so-ciale bewogenheid - vaak gebaseerd op eigen ervaringen - kritiek op hetbestaande, betrokken zijn bij maatschappelijk gebeuren, andere mensenhelpen, iets voor eigen groepering kunnen doen, iets voor achtergesteldegroepen doen en kunnen werken aan maatschappelijke veranderingen. Ten tweede zijn er de sociale motieven. Voorbeelden hiervan zijn: hetopdoen van sociale contacten, omgaan met mensen met dezelfde ideeën,een rol spelen in het sociale leven of om sociale vaardigheden verder te ont-wikkelen. Ook zingeving en het nuttig voelen kunnen onder deze categoriegeschaard worden. Ten derde zijn er de kennismotieven. Mensen doen vrijwilligerswerkom ofwel hun kennis en ervaring te benutten, ofwel om kennis of erva-ring op te doen. Deze opgedane kennis of ervaring kan ook weer wordengebruikt om door te stromen naar betaald werk. Verder zijn er ook nog concrete aanleidingen, die in tegenstelling totbovengenoemde algemene motieven voortkomen uit concrete situaties.Voorbeelden hiervan zijn: actief worden bij de sportclub van de kinde-ren, helpen bij problemen in de buurt, ondersteunen van hulpbehoevendeouders, toeval of het willen structureren van de dag. Naast deze motieven zijn er nog meer latente motieven: trots, respecten waardering. Vrijwilligers worden niet betaald in materiële vergoedin-gen, daarentegen treedt waardering op als betaalmiddel. Willen vrij-willigers zich gewaardeerd voelen, dan is tenminste erkenning nodig. Dithoudt in dat vrijwilligers een formele positie binnen de organisatie hebben,dat er ruimte is voor individuele wensen en dat er een prettige werkplek 6
  6. 6. is. Na de erkenning volgt waardering in de vorm van kleine attenties,schouderklopjes, publiekelijke aandacht of simpelweg een bedankje. Elkevrijwilliger zal waardering anders opvatten. Respect kan worden gegevendoor waardering te uiten naar de vrijwilliger of door ondersteuning tebieden bij problemen gerelateerd aan de taken van de vrijwilliger. Eenvrijwilliger zal zich trots voelen als duidelijk wordt gemaakt dat het werkdat hij of zij doet belangrijk is voor de mensen die door de organisatieworden bereikt. Het geven van waardering, het uiten van respect en hetstimuleren van trots zijn zaken waar Humanitas zeker aandacht aan moetbesteden wil zij vrijwilligers behouden en werven. Uit de gesprekken met andere organisaties bleek dat een persoonlijkebenadering, iemand persoonlijk vragen, vaak het beste werkt om vrijwil-ligers te werven. Bij een studentenvereniging deden ze dit ook, aangevuldmet een aantal regels. Hiermee wordt omzeild dat steeds dezelfde mensenworden gevraagd en dat de vrijwilligersgroep te homogeen wordt. Andereinteressante ideeën van de organisaties waren: samenwerkingsverbandenaangaan met andere organisaties om zo nieuwe bronnen van vrijwilligerste creëeren, besturen weglaten en de taken herverdelen, een zogenaamde100-puntensysteem waarbij in een jaar 100 punten opgemaakt moetenworden aan klusjes en meer uitgaan van de wensen van de vrijwilligers inplaats van die van de organisatie. De enquêtes hebben laten zien dat de huidige vrijwilligers van Humani-tas allerlei motieven hadden om naar Humanitas te gaan. Alle categorieënmotieven zijn genoemd. Verder zijn de kaderleden tevreden over hun werk:ze voelen zich gerespecteerd, gewaardeerd en ze zijn trots op hun werk.Toch heeft Humanitas moeite met het werven van kaderleden. Wellichtdat het buiten Humanitas niet genoeg bekend is in welke mate de vrijwil-ligers gerespecteerd en gewaardeerd worden. Een andere uitkomst van deenquêtes is dat tussen de 21 en 35 procent van de uitvoerende vrijwilligerswel willen doorstromen naar verschillende soorten kaderwerk. Hiermee iseen nieuwe bron van kaderleden blootgelegd, aangezien doorstroming nunog niet vaak gebeurt. Het advies dat is gegeven draait om drie nieuw te vormen teams, allenbestaande uit vrijwilligers. Gedachte hierbij is: men moet eerst inves-teren om winst te maken. Het eerste team dat wordt voorgesteld, hetstimuleringsteam, zal de afdelingen binnen District Noord ondersteunenbij het werven en behouden van vrijwilligers. Dit doet zij door zowelde afdelingsbesturen, coördinatoren en overige vrijwilligers te stimuleren.De kaderleden worden gestimuleerd eerst binnen Humanitas zelf te zoekennaar nieuwe kaderleden. Ook wordt gestimuleerd samenwerkingsverban-den aan te gaan met andere organisaties om daar kaderleden te kunnenwerven. Verder worden alle partijen aangemoedigd hun wensen kenbaarte maken. Afdelingen door functieomschrijvingen op te stellen, vrijwilli-gers door aan te geven als zij door willen stromen of nieuwe uitdagingennodig hebben binnen of buiten hun huidige taken. De hoop is dat doorhet stimuleringsteam een dynamische omgeving ontstaat waarin vrijwilli-gers langer willen blijven doordat ze geprikkeld worden uitdagingen op tezoeken en aan te gaan. Het tweede team dat wordt voorgesteld is het informatieteam. Ditteam houdt zich bezig met het plaatsen van informatie op een website. 7
  7. 7. De informatie kan van alles zijn: jaarverslagen, verslagen over projectenof activiteiten, interviews met vrijwilligers of consulenten, interessantemaatschappelijke vraagstukken die van belang zijn voor Humanitas etcetera. Het doel van al deze informatie is ten eerste dat mensen van binnenen buiten Humanitas goed op de hoogte zijn van Humanitas. Ten tweedecreëert het de mogelijkheid om waardering te uiten aan vrijwilligers vanHumanitas, door ze in het middelpunt te plaatsen. Een derde en laatstedoel hangt samen met het laatste te vormen team, het innovatieteam. Het derde en laatste team dat wordt voorgesteld is het innovatieteamen zal zich binnen Humanitas bezighouden met discussie en innovatie.Het team zal ervoor proberen te zorgen dat succesverhalen van de eneafdeling herhaald kunnen worden in een andere afdeling. Nieuwe manierenvan werken worden zo sneller verspreid. Hiermee gepaard gaat discussieover allerlei themas binnen Humanitas. Voorbeelden zijn: is het nuttigom activiteiten voor een laag aantal mensen draaiende te houden? Hoekunnen we projecten anders opzetten? Wat voor rol kan Humanitas spelenbij het integratiedebat? Het informatieteam speelt een belangrijke rolvoor het innovatieteam, omdat zij het snelst op de hoogte zullen zijn vannieuwe ontwikkelingen of interessante ideeën. Het informatieteam zal hetinnovatieteam dan ook op de hoogte moeten houden. De drie teams tezamen kunnen ervoor zorgen dat Humanitas een or-ganisatie wordt waar vrijwilligers gestimuleerd worden te blijven, omdatze kunnen doorgroeien, kunnen innoveren en doordat ze een gewaardeerden gerespecteerd onderdeel van de organisatie blijven uitmaken. 8
  8. 8. 1 InleidingDeze scriptie gaat over het werven en behouden van vrijwilligers voor HumanitasDistrict Noord. Speciek gaat het over het vrijwillig kader, dat wil zeggen:de besturende en de coördinerende vrijwilligers. Het vrijwillig kader is altijdnodig in een organisatie als Humanitas, maar de mensen hiervoor vinden is nietaltijd een makkelijke taak. Humanitas vraagt daarom een advies over hoe hetvrijwillig kader aangetrokken en behouden kan worden. Belangrijk hierbij is dathet advies rekening houdt met maatschappelijke ontwikkelingen die hierop vaninvloed kunnen zijn. Onze maatschappij verandert snel, en wil een verenigingvoort blijven bestaan dan moet zij mee veranderen. Verenigingen hebben temaken met een maatschappij die individualiseert, informatiseert, informaliseert,intensiveert, internationaliseert en professionaliseert (Schnabel, 2004; Dekker etal, 2007). Allemaal zaken die van invloed zijn op vrijwilligers, en daarmeeook op het werven en behouden van het vrijwillig kader. De vraag die in dezescriptie beantwoord zal worden luidt dan ook: Op welke manier kan Humanitas(District Noord) inspelen op maatschappelijke veranderingen om besturende encoördinerende vrijwilligers te werven en vast te houden?1.1 Humanitas1Allereerst zal kort beschreven worden wat Humanitas precies is. Voor de lees-baarheid wordt er hier slechts een korte beschrijving gegeven. Uitgebreidereinformatie is in Bijlage 1 bijgevoegd. Humanitas is de Nederlandse vereniging voor maatschappelijke dienst- verlening en samenlevingsopbouw. De ruim 9.000 vrijwilligers van Humanitas zetten zich in voor een samenleving waarin mensen ac- tief vorm geven aan hun eigen leven en verantwoordelijkheid nemen voor het samenleven met elkaar. In ons dagelijks werk staan vier Humanitas-waarden centraal, die zijn ontleend aan het humanisme. Deze zijn: Gelijkwaardigheid. Onze vrijwilligers staan niet boven de hulpvra- ger, maar naast hem. Verantwoordelijkheid. In een samenleving ben je niet alleen verant- woordelijk voor jezelf, maar ook voor anderen. Zelfbeschikking. Zoveel mogelijk mensen die een beroep doen op onze diensten, moeten hun leven weer zelf vorm zien te geven. Vraaggericht aanbod. Onze vrijwilligers helpen zo snel mogelijk en bieden ondersteuning op maat binnen de doelstellingen van de acti- viteit. 1 Alle informatie over Humanitas komt uit recente jaarverslagen, werkplannen en statutenen het boek Humanitas 1945-2005. 60 jaar meedoen. (Kenkel en Ernsting, 2006). 9
  9. 9. Deze Humanitas-waarden vertalen wij in 521 verschillende projec- ten op het gebied van welzijn, wonen en zorg. De dienstverle- ning is veelal kleinschalig (maatjescontacten, huisbezoek) en per- soonlijk (van mens tot mens) en wordt lokaal georganiseerd. De vereniging Humanitas biedt activerende ondersteuning aan ongeveer 32.800 mensen. Bron: Jaarverslag 2008De vrijwilligers van Humanitas kunnen verdeeld worden in drie categorieën: deuitvoerende, coördinerende en bestuurlijke vrijwilligers. De uitvoerende vrij-willigers zijn die mensen die daadwerkelijk naar de hulpvragers toegaan. Decoördinerende vrijwilligers sturen de uitvoerende vrijwilligers aan en de bestu-rende vrijwilligers sturen weer de coördinerende vrijwilligers aan, en zijn onderandere verantwoordelijk voor de nanciën. Vrijwilligers kunnen lid zijn van Hu-manitas, maar dit hoeft niet. De bestuursleden zijn wel verplicht lid. Het vol-gende schema laat duidelijk zien welke categorieën er binnen Humanitas wordengehanteerd. Het gaat hierbij enkel om de vrijwillige organisatie. De betaaldekrachten zijn buiten beschouwing gelaten. Tabel 1: overzicht van de categorieën zoals die binnen Humanitas bestaan Categorie Lid Actief Hulpvragers Kan, hoeft niet Nee Uitvoerende vrijwilligers Kan, hoeft niet Ja Coördinerende Kan, hoeft niet Ja vrijwilligers Bestuursleden Ja, voorwaarde Ja Leden Ja, per denitie Nee (als wel, dan vallen ze onder een andere categorie) Donateurs Nee, per denitie Nee Incidentele geldschieters Nee, per denitie Nee Er zijn vijf programma-lijnen waaronder de projecten en activiteiten zijnondergebracht. • Elk kind telt. De projecten en activiteiten zijn gericht op het vergro- ten van de zelfredzaamheid van ouders en kinderen. Voorbeelden zijn de kindervakantieweken, begeleid omgangsregeling bij echtscheiding en (stu- die)maatjesprojecten. • Vallen en opstaan. Deze programmalijn is gericht op opvang en onder- steuning van mensen die (tijdelijk) niet in hun primaire bestaansmogelijk- heden kunnen voorzien. Voorbeelden zijn thuisadministratie en armoede- 10
  10. 10. bestrijding, inburgering en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en de bezoekgroepen aan (ex-)gedetineerden. • Alleen en samen. Gericht op het doorbreken van sociaal isolement en waar mogelijk op het zelfstandig opbouwen en onderhouden van contac- ten. Voorbeelden zijn maatjesprojecten, vriendendiensten, chatprojecten en gespreksgroepen. • Oud en redzaam. Deze projecten en activiteiten zijn gericht op hulp en ondersteuning op maat aan ouderen die zelfstandig (willen) wonen. Voor- beelden zijn klussen- en boodschappendiensten, begeleidingsactiviteiten en ouderensociëteiten. • Verwerken en verder. Gericht op ondersteuning aan mensen die een part- ner of een nabije naaste hebben verloren. Ook verwerking bij echtschei- dingen valt hieronder. Voorbeelden zijn lotgenotengroepen, individueel huisbezoek Steun-bij-rouw-en-verlies en vrijwillige terminale thuiszorg en hospices.Al deze activiteiten en projecten zijn voor iedereen beschikbaar. Al vanaf deoprichting is besloten om iedereen te bedienen, wat in die (verzuilde) tijd vrijuniek was. Tot slot nog enkele cijfers over Humanitas. Tabel 2: Enkele cijfers over de vereniging Humanitas Wat? Hoeveel? Leden 13.550(eind 2008) Vrijwilligers 9.021 Cliënten en deelnemers 32.804 Projecten en activiteiten 521 Geregistreerde uren beschikbaar 966.866 gesteld in 2009 door vrijwilligers Bron: Jaarverslag 2008 Op dit moment kampt Humanitas met stagnatie van het ledenaantal. Dedoelstelling om elk jaar 10 procent te groeien is losgelaten omdat bleek dat ditniet meer gehaald werd. In plaats daarvan is besloten om meer aandacht teschenken aan donateurs en incidentele geldschieters.1.2 Aanleiding en relevantieAanleidingNet als elke organisatie moet Humanitas blijven vernieuwen om te overleven ineen veranderende maatschappij. Een punt dat binnen een vrijwilligersorganisa- 11
  11. 11. tie altijd aandacht lijkt te vragen is het werven en behouden van vrijwilligers.Het idee bestaat bij Humanitas dat de aandacht met name naar de besturendeen coördinerende vrijwilligers moet gaan, omdat het werven van uitvoerendevrijwilligers meestal weinig problemen oplevert. Over het blijven veranderen alsorganisatie is binnen Humanitas al gesproken. Er is een zogenaamde MasterClass aan gewijd, waar David Wijnperle van Movisie 2 gastspreker was. Ookis er intern een boek uitgegeven dat zich hier deels mee bezighoudt: Een dakrepareer je als het nog droog is (Hudepohl, 2004). Er is binnen Humanitas dusgenoeg aandacht voor verandering, en in aanvulling hierop is advies gevraagdom besturende en coördinerende vrijwilligers te werven en te behouden, met alsinvalshoek het groter maatschappelijk geheel.RelevantieHet betreft een beleidsscriptie en zodoende zal de maatschappelijke relevantiegroter zijn dan de wetenschappelijke relevantie. Er worden bijvoorbeeld geentheorieën getoetst. De relevantie van deze scriptie ligt vooral in het feit dat Humanitas zekerniet de enige vereniging is met de genoemde uitdagingen. Mochten de gege-ven adviezen worden opgevolgd, en ze blijken te werken, dan kunnen andereorganisaties daarvan leren. De relevantie ligt ook in het feit dat vrijwilligerswerk zeer belangrijk is binneneen maatschappij. De maatschappij verandert en ook vrijwilligersorganisatieskunnen zich hier niet aan onttrekken. Als organisaties niet inspringen op dezeveranderingen en geen goed kader vormen om vrijwilligers te ondersteunen ente sturen, kan er veel potentiële vrijwillige hulp verloren gaan. Deze scriptieprobeert juist dát kader te vormen om besturende en coördinerende vrijwilligerste werven en te behouden.1.3 Afbakening, denitie en onderzoeksvragenAfbakeningZoals uit de aanleiding al blijkt, is het onderwerp het werven en behouden vande besturende en coördinerende vrijwilligers voor Humanitas (District Noord).De uitvoerende vrijwilligers zullen ook worden behandeld, maar enkel in relatietot het vrijwillig kader. In principe liggen de meeste (geanticipeerde) proble-men bij de besturende en coördinerende vrijwilligers en niet bij de uitvoerendevrijwilligers.DenitieDe woorden vrijwilligers en vrijwilligerswerk zijn al vaak gevallen. Maar watwordt hier precies mee bedoeld? Een veel gebruikte denitie van vrijwilligers- 2 Movisie is een kennisinstituut voor maatschappelijke organisaties. Ziehttp://www.movisie.nl/ 12
  12. 12. werk is de volgende: werk dat in enig georganiseerd verband onverplicht en onbe-taald voor anderen of de samenleving wordt verricht (Meijs, 1997). Vrijwilligersvan Humanitas doen hun werk in georganiseerd verband, doen dit onverplichten onbetaald. Humanitas is bij uitstek een vereniging die werk verricht vooranderen en de maatschappij. Deze denitie sluit dus goed aan bij Humanitasen zal dan ook zo gebruikt worden. Verder wordt veel gesproken over het vrijwillig kader en de kaderleden. BijHumanitas zijn de kaderleden de bestuursleden en de coördinatoren. Dit zijnvrijwilligers, maar als over vrijwilligers wordt gesproken worden meestal de uit-voerende vrijwilligers bedoeld.OnderzoeksvragenAllereerst is er een hoofdvraag opgesteld, waarin de vraag van Humanitas naarvoren komt. De hoofdvraag luidt als volgt:Op welke manier kan Humanitas (District Noord) inspelen op maatschappe-lijke veranderingen om besturende en coördinerende vrijwilligers te werven envast te houden?Om deze hoofdvraag te beantwoorden zijn zes deelvragen opgesteld, welke elkeen apart hoofdstuk in de scriptie zullen vormen. De zes deelvragen zijn:1a. Wat leert de literatuur over maatschappelijke veranderingen die het doenvan vrijwilligerswerk beïnvloeden?1b. Wat leert de literatuur over wat mensen (de)motiveert om vrijwilligers-werk te doen, met name op kaderniveau?2. Hoe werven andere organisaties besturende en coördinerende vrijwilligers?3. Wat vinden huidige bestuurders en coördinatoren aantrekkelijk en onaan-trekkelijk aan hun functie?4. Zouden de uitvoerende vrijwilligers van Humanitas wel of geen bestuurs-taken of coördinerende taken willen vervullen?5. Welk advies kan worden gegeven aan Humanitas voor het werven en vast-houden van besturende en coördinerende vrijwilligers?1.4 Data en methodenOm tot een advies voor Humanitas te komen, worden verschillende methodengebruikt. Allereerst wordt er een literatuurstudie gedaan naar maatschappelijkeveranderingen aangaande vrijwilligers. Ook wordt een literatuurstudie gedaannaar (de)motieven van vrijwilligers. Hierna wordt verslag gedaan van de zoek- 13
  13. 13. tocht naar bruikbare ideeën voor Humanitas welke zijn opgedaan bij andereorganisaties. Tot slot wordt een enquête gehouden onder de huidige vrijwilli-gers van Humanitas.1.4.1 LiteratuurstudieMaatschappelijke veranderingen Humanitas heeft een advies gevraagdover hoe het vrijwillig kader te werven en te behouden. Hierbij is explicietgevraagd om maatschappelijke veranderingen die van invloed kunnen zijn opvrijwilligers in kaart te brengen. Zelfs als de maatschappelijke veranderingen afgebakend zijn naar vrijwilli-gers, blijft het een breed begrip. De criteria die als leidraad worden gebruikt voorde keuze van de literatuur zijn de volgende. Allereerst moet het gaan om maat-schappelijke veranderingen binnen Nederland. De meeste literatuur die wordtgebruikt is dan ook Nederlands. Verder moeten de beschreven maatschappe-lijke veranderingen een duidelijke koppeling hebben naar het vrijwilligerswerkof naar verenigingen. Verder is besloten om, in tegenstelling tot wat de termmaatschappelijke verandering doet vermoeden, te beschrijven hoe de huidigemaatschappij is. Er wordt dus nadrukkelijk weinig aandacht besteed aan hoede veranderingen hebben plaatsgevonden en hoe en waarom dit heeft kunnengebeuren. Voor Humanitas is het enkel van belang hoe de maatschappij op ditmoment is, zodat ze hier rekening mee kan houden. Hier en daar zal wel wor-den beschreven hoe de maatschappij was, meestal om duidelijk te maken dat demensen wel zijn veranderd, maar verenigingen niet of minder. Met deze criteriain gedachten wordt getracht tot een model te komen van de nieuwe vrijwilliger.Hierbij moet in gedachten worden gehouden dat het gegeneraliseerde uitsprakenzijn. Uiteraard zal niet elke vrijwilliger in het beschreven plaatje passen, eerderwordt een beschrijving geven van hoe steeds meer mensen zijn. Als startpunt en referentiekader van de literatuurstudie wordt gebruik ge-maakt van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP), met name Dekker et al(2007). Deze instelling houdt sinds 1974 bij hoe de maatschappij verandert. Te-vens houdt de instelling zich veel bezig met onderwerpen als vrijwilligerswerk enverenigingen. In haar stukken worden deze drie onderwerpen dan ook vaak metelkaar in verband gebracht. Verder is vooral gebruik gemaakt van verwijzingenin deze rapporten en zijn termen uit deze rapporten (zoals de nog te beschrijven5 is en professionalisering) als zoekterm gebruikt in de catalogus van de Rijks-universiteit Groningen. Alhoewel Dekker et al (2007) veel is gebruikt, wordter wel steeds naar hen verwezen om aan te geven welke stukken precies op hengebaseerd zijn. Wanneer naar andere auteurs wordt verwezen betekent dit datdeze auteurs zijn geraadpleegd. Die stukken komen dus niet uit Dekker et al(2007).Motieven In deze scriptie gaat het om vrijwilligers die bestuurstaken of co-ördinerende taken uitvoeren. In de literatuur over motieven van vrijwilligerswordt echter zonder uitzondering gesproken over vrijwilligers in het algemeen.Net als in de literatuurstudie naar de 5 is en professionalisering, wordt in deze 14
  14. 14. literatuurstudie naar (de)motieven veel gebruik gemaakt van het SCP, juist om-dat zij veel heeft geschreven over vrijwilligers. Van de literatuurlijsten uit diestukken wordt gebruik gemaakt. Verder wordt wederom in de catalogus van deRijksuniversiteit Groningen gezocht. Met bovenstaande literatuur wordt vooral een beeld geschetst van motievenvan mensen om vrijwilligerswerk te doen die vrij concreet zijn. Echter, dooronder andere een verwijzing in een nieuwsbrief van Humanitas zelf, waarin eenstuk stond over een nieuw artikel over waarom mensen vrijwilligerswerk doen,is verder gezocht naar meer latente motieven zoals waardering. Dit idee is ookontstaan doordat het geopperd werd in een boek over waarom mensen vrijwilliggratis software maken. Er werd geopperd dat mensen dit onder andere dedenom status te krijgen. Dit werd in de hierboven genoemde literatuur niet ofnauwelijks genoemd.1.4.2 Andere organisatiesOm ideeën op te doen zijn ook andere vrijwilligersorganisaties bezocht. Hieris gesproken met mensen die het aansturen van de vrijwilligers in hun orga-nisatie als hun taak hebben. Er is geprobeerd een zo divers mogelijke groeporganisaties te vinden. Bezocht zijn: een politieke partij, een kerk, een studen-tenvereniging, een volleybalvereniging, een ex-voorzitter van een vakbond, eenafdeling van Humanitas waar een experimentele opzet was voor het bestuur, eneen ouderenbond. Verder is het Rode Kruis nog benaderd, omdat deze organi-satie vergelijkbaar is met Humanitas: een grote organisatie die zich inzet voorde maatschappij. Het is echter niet gelukt om hier een gesprek mee te krijgen. Bij praktisch elk gesprek werd duidelijk dat elke organisatie met hetzelfdeprobleem zit: het vinden van het vrijwillig kader. Ook werd duidelijk dat erbij geen enkele organisatie speciaal beleid voor is ontwikkeld. Toch zijn zeerbruikbare ideeën opgedaan bij vrijwel elke organisatie, waarna is besloten omgeen andere organisaties te benaderen.1.4.3 Humanitas en de huidige vrijwilligersTot slot zijn enquêtes gehouden onder de huidige vrijwilligers van HumanitasDistrict Noord. Er zijn twee verschillende enquêtes gebruikt: een voor het vrij-willig kader en een voor de uitvoerende vrijwilligers. De enquêtes zijn per e-mailverstuurd. Van het vrijwillig kader zijn bij Humanitas e-mail adressen bekendwaar gebruik van is gemaakt. Van de uitvoerende vrijwilligers zijn de e-mailadressen echter alleen bekend bij de coördinatoren waar ze onder vallen. Decoördinatoren is dan ook gevraagd om de enquête voor de uitvoerende vrijwil-ligers door te sturen. Al snel bleek dat veel e-mail adressen van het vrijwilligkader niet meer klopten of dat er inmiddels andere mensen op functies zaten,zodat het e-mail adres niet meer klopte. Daarom is besloten om een tweedee-mail te sturen naar de voorzitters van de afdelingen met de vraag of zij deenquêtes door wilden sturen naar alle personen waarvan geen of het verkeerdee-mail adres bekend was. Voor de teksten van de e-mails en voor de enquête zie 15
  15. 15. bijlage 2. Voor de respons en enkele algemene kenmerken van de steekproef ziehoofdstuk 4. Zowel de kaderleden als de uitvoerende vrijwilligers is gevraagd naar hunmotieven om vrijwilligerswerk te doen bij Humanitas. Ook beide groepen isgevraagd of het werk dat ze doen net zo is als verwacht. De uitvoerende vrij-willigers is verder gevraagd of ze door zouden willen stromen naar kaderwerk.Het vrijwillig kader is gevraagd of ze zich gewaardeerd voelen, trots zijn ophun werk en of ze voldoende ondersteuning krijgen. Dit is gedaan om te kijkenof er binnen Humanitas verbeterpunten zijn zodat vrijwilligers langer blijven.Naar de motieven is gevraagd om te kijken met wat voor motieven vrijwilligersHumanitas binnen komen, zodat Humanitas de taken hierop kan aan passen. Verder zijn er nog gesprekken gehouden met twee betaalde krachten vanHumanitas. Hen is de literatuurstudie voorgelegd, zodat deze besproken konworden om te kijken of de bevindingen overeenstemden met de praktijk. Verderis hen gevraagd naar initiatieven binnen Humanitas met betrekking tot vrij-willigers. Dit zodat geen overbodige adviezen worden gegeven en om ervoor tezorgen dat de gegeven adviezen aansluiten bij de huidige gang van zaken. Totslot is een eerste concept van het advies met twee consulenten en de Districts-manager besproken om na te gaan of ze realistisch zijn, of er iets over het hoofdis gezien en of ze aansluiten bij de huidige gang van zaken.1.5 LeeswijzerHet tweede hoofdstuk zal bestaan uit de beschrijving van de maatschappelijkeveranderingen die van invloed zijn op vrijwilligers en uit de beschrijving vanmotieven van vrijwilligers om vrijwilligerswerk te doen. Dit hoofdstuk bevatde beantwoording van deelvraag 1. Het derde hoofdstuk zal bestaan uit eenbeschrijving van andere organisaties die ook met vrijwilligers te maken hebben.Het bevat een beantwoording van deelvraag 2. In hoofdstuk vier zal worden in-gaan op de motieven van de huidige vrijwilligers van Humanitas. Dit hoofdstukbeantwoordt deelvragen 3 en 4. Hoofdstuk vijf, tot slot, zal bestaan uit hetadvies aan Humanitas. Het bevat de beantwoording van deelvraag 5. Tot slotis er de literatuurlijst en zijn er twee bijlagen, met daarin verdere informatieover Humanitas, de e-mails die zijn verstuurd ter verspreiding van de enquêtesen de enquêtes zelf. 16
  16. 16. 2 Maatschappelijke veranderingen en motievenAllereerst zal er kort worden ingegaan op de huidige stand van zaken omtrentvrijwilligers in Nederland waarna zes belangrijke maatschappelijke ontwikke-lingen worden beschreven. Elke beschrijving van een ontwikkeling zal wordenafgesloten met een terugkoppeling naar Humanitas: Wat zijn de gevolgen vandeze ontwikkelingen voor Humanitas? Hierna zullen de motieven van vrijwilli-gers om vrijwilligerswerk te doen worden beschreven, zoals dit in de literatuurnaar voren komt. Ook hier wordt steeds een koppeling gemaakt naar Humanitas.2.1 Vrijwilligers in NederlandVrijwilligerswerk kent meerdere denities en wordt in verschillende onderzoekenop verschillende manieren gemeten. Hierdoor is het moeilijk om precies vastte stellen hoeveel Nederlanders nu vrijwilligers doen, en hoe dit zich ontwikkeltdoor de tijd heen. Dekker et al (2007) geeft een overzicht van het percentage Nederlanders datvrijwilligerswerk doet. Dit overzicht is gebaseerd op vijf 3 onderzoeken welkeliepen van 1975 tot 2006, hoewel ze niet allemaal elk jaar zijn uitgevoerd. Watopvalt zijn de grote verschillen onderling, waarschijnlijk toe te schrijven aanverschillende meetmethoden en denities. Zo doet in het jaar 2000 volgens CV24 procent van de Nederlanders vrijwilligerswerk en doet volgens TBO (regu-liere enquête) 43 procent van de Nederlanders vrijwilligerswerk. Vanwege deverschillende meetmethoden en denities is het interessanter om per onderzoekte kijken wat de resultaten door de jaren heen zijn. TBO heeft twee methoden gebruikt: de reguliere enquête en een dagboek-methode, waarbij mensen elke dag op vaste tijdstippen moesten noteren wat zeaan het doen waren. Bij de reguliere enquête ligt het percentage Nederlandersdat vrijwilligerswerk doet tot 2000 vrij stabiel rond de 45 procent. De jaren2000 en 2005 worden echter gekenmerkt door lagere percentages, respectievelijk35 en 33 procent. De dagboek-methode laat standaard lagere waarden zien vanrond de 30 procent, maar wel stabieler. Ook hier zijn in 2000 en 2005 de laagstepercentages te zien, beide 25 procent. GIN kent ook twee methoden: beide keren wordt gevraagd naar gedaanvrijwilligerswerk in het afgelopen jaar. Bij de tweede methode wordt daarbijspeciek gevraagd of er minstens eenmaal per maand vrijwilligerswerk is uitge-voerd. Bij beide methoden zien we lichte schommelingen. De eerste methodelaat percentages zien dat tussen de 35 en de 41 procent van de Nederlanders hetafgelopen jaar vrijwilligerswerk heeft gedaan. De tweede methode laat zien dattussen de 24 en de 30 procent van de Nederlanders het afgelopen jaar minstenseenmaal per maand vrijwilligerswerk heeft gedaan. 3 De vijf onderzoeken zijn: Tijdsbestedingsonderzoek (TBO) welke gebruik maakt van tweemethoden; Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS); Geven in Nederland (GIN) welke ookgebruik maakt van twee methoden heeft gegevens vanaf 1996 beschikbaar; European ValuesStudies (EVS) heeft resultaten tot 1999, en worden hier niet meegenomen wegens te weinigmetingen; en tot slot Culturele Veranderingen Nederland (CV). 17
  17. 17. De CV onderzoeken schommelen door alle jaren heen tussen de 24 en 31procent van de Nederlanders. Bij het onderzoek van Pols schommelen de per-centages tussen 1992 tot 2004 tussen de 40 en 45 procent. Wat opvalt is dat bij alle onderzoeken tussen 1975 en 2006 een zekere sta-biliteit is te zien. Soms is het wat lager, soms wat hoger. Door de jaren heendoet een groot deel van de Nederlanders vrijwilligerswerk, ook nu nog.2.2 De 5 is en professionaliseringEen groot deel van de bevolking doet vrijwilligerswerk. Toch verandert de maat-schappij en heeft dit zijn weerslag op vrijwilligers en vrijwilligersorganisatiesals Humanitas. Een goed vertrekpunt is het Sociaal en Cultureel Planbureau(SCP), dat vijf maatschappelijke veranderingen beschrijft die zij heeft waarge-nomen sinds ze zijn begonnen met de Sociaal Culturele Rapporten in 1974. HetSCP doet veel onderzoek naar maatschappelijke zaken en heeft al geruime tijdveel materiaal verzameld. Zodoende is het mogelijk geweest om deze vijf trendsin kaart te brengen. Dekker et al (2007) beschrijft deze veranderingen in relatietot vrijwillige inzet, waarmee deze publicatie van het SCP een belangrijke bronis voor deze scriptie. De vijf veranderingen die worden beschreven zijn: individualisering, infor-matisering, informalisering, intensivering en internationalisering. Kortweg de 5is. Alle vijf zijn grote maatschappelijke veranderingen waarover vele boekente schrijven zijn en waar veel discussie over mogelijk is. Leidraad zal, zoals ge-zegd, het Sociaal en Cultureel Planbureau (Dekker et al, 2007) zijn en enkel dezaken die relevant zijn voor verenigingen en vrijwilligerswerk zullen er wordenuitgelicht. Een zesde verandering, de professionalisering, wordt ook in de SCP-rapportengenoemd zonder dat er diep op in wordt gegaan. Deze verandering is aan deandere vijf toegevoegd omdat het een ontwikkeling is die, zoals nog duidelijk zalworden, binnen Humanitas merkbaar is en zodoende niet over het hoofd magworden gezien.2.2.1 IndividualiseringMet individualisering wordt het proces bedoelt waarbij traditionele verbandenals de kerk, het gezin, de buurt en klasse hun dwingend karakter verliezen. Erontstaat meer ruimte voor het invullen van het eigen leven, naar eigen inzichten gebaseerd op eigen keuzes (Dekker et al, 2007). Niet alleen verliezen de traditionele verbanden hun dwingend karakter, zeverliezen ook hun aanhang. Zo laten Ultee et al (2003) zien dat er, vanaf metname de jaren 60 van de vorige eeuw, een toename is van het aantal eenpersoonshuishoudens in Nederland (ten koste van het traditionele gezin, met vader, moe-der en een aantal kinderen). Was in 1960 nog 12,2 procent van alle huishoudenseen eenpersoonshuishouden, in 2000 is dit al opgelopen tot 33,7 procent. Ookde kerken lopen leeg. In 1970 ging nog 63 procent van de Rooms-katholieken 18
  18. 18. elke week naar de kerk. In 1999 was dit nog slechts 8 procent. Ook bij de Gere-formeerden zien we een afname, van 69 procent naar 45 procent. Tot slot zienwe bij de Nederlands-hervormden een afname van 33 procent naar 25 procent(Ultee et al, 2003). De toegenomen keuzevrijheid en de afnemende aanhang van traditionele ver-banden hoeft echter niet te betekenen dat mensen zich niet meer groeperen endezelfde dingen doen. De Beer (2006) toont aan dat traditionele achtergrondva-riabelen als opleidingsniveau, leeftijd en geslacht tegenwoordig juist meer ver-klaringskracht hebben dan in de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw.Dus mensen uit dezelfde leeftijdscategorie met hetzelfde opleidingsniveau en het-zelfde geslacht hebben tegenwoordig meer dezelfde houdingen en vertonen meerhetzelfde gedrag dan in de jaren zeventig en tachtig. Ook toont hij aan dat de laatste 25 jaar maar in zeer beperkte mate vanpluriformisering te spreken is, waarmee wordt bedoeld dat mensen meer ver-schillende meningen krijgen. Dit kan worden gezien als een teken van indivi-dualisering. Het lijkt er echter op dat Nederlanders wel iets meer verschillendeopvattingen hebben gekregen, maar dat het niet noemenswaardig veel is. Metde pluriformisering lijkt het dus ook wel mee te vallen. Er zijn dus niet veel meer meningen gekomen, en mensen gedragen zich (nogsteeds) als groepsdier. Is individualisering dan een mythe? Is er niet alleensprake van de-institutionalisering, de-traditionalisering of de-collectivisering?Schnabel (2004) betoogt anders. Hij stelt dat individualisering niet hetzelfde isals individualisme (waarbij het individu boven de groep wordt geplaatst). Hetgaat erom dat mensen tegenwoordig de keuze hebben om hun eigen gedrag enhoudingen te bepalen, waar dit vroeger minder het geval was. Dat de meestemensen toch nog tot hetzelfde resultaat komen, doet hier niets aan af. Mensenervaren zichzelf als ontwerpers en uitvoerders van hun eigen leven, gebaseerd opeigen gemaakte keuzes.Humanitas en de individualiseringDekker et al (2007) bemerken bij verenigingen en vrijwilligers een veranderdehouding door de individualisering. Er is een lossere band met de organisatie danvoorheen, verenigingen kunnen minder vanzelfsprekend uitgaan van de loyaliteitvan de achterban en de motivatie van de vrijwilliger wordt meer individueelgevormd. In de verzuilde samenleving werd het vrijwilligerswerk nog veel meerbepaald door collectiviteiten. Het was een voortzetting van de godsdienstigheid,het kwam voort uit vraag vanuit de buurt en was gekoppeld aan de verenigingenbehorende tot de zuil. Tegenwoordig komt de motivatie niet voort uit die collectiviteit, maar uithet individu. Kuperus (2007) wijst er dan ook op dat tegenwoordig, dankzijde individualisering, er verschillende motieven zijn om lid te worden van eenvereniging. Werd men eerder lid van een vereniging omdat dit nu eenmaalvoorgeprogrameerd was door het geloof of de maatschappelijke positie, tegen-woordig maakt men keuzes vanuit het individu. Dit betekent dat lid wordenvaak iets te bieden moet hebben, en wat dat dan is, dat verschilt per persoon. 19
  19. 19. De ene wil iets goeds doen, de ander wil een voordeelpas. Door de individuali-sering hebben verenigingen te maken met verschillende soorten leden, met allenhun eigen motieven. Ditzelfde geldt voor vrijwilligers. Dit alles heeft geen negatieve gevolgen voor motivatie of betrokkenheid, hetheeft enkel een ander karakter gekregen. Men kiest niet meer voor een organi-satie om daar vrijwilligerswerk te gaan doen, maar men kiest vrijwilligerswerken zoekt daar een organisatie bij. Of zoals Dekker et al (2007) het zeggen: menkiest vaak niet voor het restaurant, maar voor de afzonderlijke gerechten. Duyvendak en Hurenkamp (2006) vullen dit nog aan. Zij betogen dat indi-vidualisering inhoudt dat mensen zich hebben losgemaakt van de traditioneleinstituties, maar hiervoor in de plaats andere vormen van bindingen zijn aan-gegaan. De traditionele instituties werden gekenmerkt door strong ties, ofwelsterke bindingen. De banden werden bepaald door sociale klasse en geloof enbindingen werden voor het leven aangegaan. Het typische beeld van de ver-zuilde samenleving is een goede samenvatting van de traditionele strong ties.De nieuwe bindingen, weak ties, zijn veel lichter. Men kiest zelf van welke or-ganisatie men lid wordt. Lidmaatschappen kunnen elk moment weer wordenopgezegd. Het zijn vluchtiger banden, maar vaak ook meer tegelijkertijd. Zeworden gekenmerkt door vrijwilligheid. Dit alles kan erop wijzen dat Humanitas te maken heeft met vrijwilligersdie een losse band hebben met Humanitas, die deze band aangaan op basis vanindividuele motieven, die meer op het eigen belang gericht zijn en die iets terugverwachten voor hun inzet. Mensen willen nog wel graag bij een groep horen,een feit waar Humanitas op in zou kunnen spelen.2.2.2 InformatiseringInformatisering verwijst naar een veranderde communicatiestructuur als gevolgvan een steeds bredere toepassing van informatie-en communicatietechnologie(ICT) (Dekker et al, 2007). ICT wordt omschreven als de verzameling vancomputertechnologie, telecommunicatie, electronica en media (Steyaert en deHaan, 2001). De gevolgen van nieuwe technologieën op de samenleving worden door Ulteeet al (2003) in drie categorieën ingedeeld: wijzigingen in de sociale organisa-tie van de productie, veranderingen in de manier waarop mensen met elkaarcommuniceren en vernieuwingen in de consumptieve sfeer. Als voorbeeld van wijzigingen in de sociale organisatie van de productie kande opkomst van het internet worden genoemd. Dit ontstond als gevolg vannieuwe technologieën, mogelijk gemaakt door communicatie via de telefoonlijn.De manier waarop mensen met elkaar communiceerden veranderde hier ookdoor, doordat kenmerken van telefoneren (niet face-to-face en snel) en brievensturen (niet direct op elkaar reageren, afstand speelt geen rol) gecombineerdwerden. Communicatie werd hierdoor versneld, vermeerderd en goedkoper. Totslot werd winkelen via internet mogelijk, een typische vernieuwing in de con-sumptieve sfeer. 20
  20. 20. Door opkomst van de ICT zijn deze drie veranderingen ook op onze maat-schappij van toepassing. De sociale organisatie van de productie is ook in onzehuidige maatschappij veranderd, met de belangrijkste verandering dat cognitievevaardigheden een steeds belangrijkere rol zijn gaan spelen op de arbeidsmarkt.De combinatie van kennis, informatie en intellect vormen een belangrijke bronvoor het competitief vermogen. De keerzijde hiervan is dat er een drempel isontstaan voor mensen die deze vaardigheden niet in voldoende mate bezitten.In 2004 gaf 48 procent van de niet-werkzame personen aan onvoldoende kennisop het gebied van computers en digitale technologie te bezitten om aan hetwerk te gaan. Negen procent van de werkende personen geeft aan dat hun ken-nis niet toereikend is, terwijl 23 procent aangeeft wel een bijscholing te kunnengebruiken. De belangrijkste verandering bij de communicatie is dat face-to-facecontact voor groepen niet meer noodzakelijk is door de opkomst van chatten,e-mail en fora. Mensen kunnen makkelijker en sneller communiceren. In relatietot verenigingen betekent dit dat mensen zich makkelijker en sneller met elkaarverbinden om samen belangen te behartigen, ideeën uit te wisselen of tot ac-tie over te gaan. Traditionele organisatievormen verliezen hierdoor deels hunfunctie. Tot slot is voor consumptiegoederen de e-commerce de belangrijksteverandering: het winkelen via internet (De Haan, 2004).Humanitas en de informatiseringHet belang van informatisering voor Humanitas is niet eenduidig. Kijken wenaar de arbeidsmarkt, dan zien we dat enerzijds het gebrek aan digitale vaar-digheden een drempel opwerpt voor het aan het werk komen. Anderzijds zienwe dat ICT nu eenmaal niet meer weg te denken is uit onze samenleving, zekervoor diegene die er nu al veelvuldig gebruik van maken. Voor het verenigings-leven en de vrijwilligers is het belangrijk om potentiële vrijwilligers niet af teschrikken door een te sterke implementatie van ICT. Echter, zoals opgemerktverliezen traditionele organisaties hun rol ook doordat personen met voldoendedigitale vaardigheden buiten deze organisaties om bij elkaar komen. Humanitaskan dus ook niet achterblijven op het gebied van ICT, wil ze relevant blijven alshulporganisatie. Het is zoeken naar een balans: wel voldoende gebruikmakenvan ICT maar mensen die dit niet willen of kunnen niet uitsluiten.2.2.3 IntensiveringIntensivering wijst op het steeds belangrijker worden van variatie en verandering,en het sterker en persoonlijker worden van het belevingscomponent op steedsmeer gebieden (Dekker et al, 2007). Intensivering wijst niet alleen op het intenser worden van ervaringen, zoalsmet name te zien is in de vrijetijdsbesteding, het wijst ook op het persoonlijkerworden van die ervaring. Het eigen gevoel geldt als leidraad bij keuzes over dete besteden tijd. De vrije tijd wordt ingevuld met allerlei zaken die het individubehagen. Een hedonistische kijk op het leven is steeds normaler geworden.Keuzes worden geleid door de vraag of iets leuk of lekker is (Schnabel, 2004). 21
  21. 21. De intensivering heeft ook zijn uitwerking op het verenigingsleven en hetvrijwilligerswerk. De vrijetijdsindustrie is een grote concurrent geworden vanverenigingen en vrijwilligerswerk. Commerciële aanbieders van vrijetijdsdien-sten spelen in op de wens van de consumenten om veel leuke dingen in weinigtijd te doen (Dekker et al, 2007). Tussen 1995 en 2003 is er dan ook een afnamete zien van lidmaatschappen van vrijetijdsverenigingen, van 42 procent naar 39procent van de Nederlandse bevolking (Bijl et al, 2007). Bij het vrijwilligerswerk is gemiddeld een toename te zien van het aantal urenbesteed aan vrijwilligerswerk. In 1975 was dit nog 8,7 procent van de vrije tijd,in 1995 was dit 9,5 procent. Dit lijkt in strijd met het concurrentiemodel van decommerciële vrijetijdsdiensten. Het blijkt echter dat ouderen (50+) meer vanhun vrije tijd besteden aan vrijwilligerswerk, en jongeren (18-49) juist mindervan hun vrije tijd aan vrijwilligerswerk zijn gaan besteden (De Hart, 1999). Dezetweedeling rondom het vijftigste levensjaar wijst erop dat de jongere generatieswaarschijnlijk meer van doen hebben met de intensivering.Humanitas en de intensiveringMensen laten zich leiden door of iets wel of niet leuk is en er moet voldoende va-riatie en afwisseling zijn in de activiteiten. Bij de individualisering was ook al tezien dat leden en vrijwilligers zich meer laten leiden door persoonlijke belangenen minder door idealen. Humanitas kan dus niet zonder meer rekenen op ledenen vrijwilligers die iets goeds willen doen voor de maatschappij. Het moet ooknog leuk zijn, en vooral niet saai en eentonig. Humanitas moet concurreren mettalloze andere activiteiten die mensen in hun vrije tijd kunnen doen. De takendie vrijwilligers doen moeten zo aantrekkelijk mogelijk worden gemaakt.2.2.4 InformaliseringInformalisering wijst op het losser worden van de maatschappelijke verbanden(Dekker et al, 2007). Er is een meer egalitaire samenleving ontstaan, in plaats van een hiërarchi-sche. De verschillen tussen mensen zijn kleiner en persoonlijker geworden. Ditkomt door een brede spreiding van welvaart en door een steeds hoger gemiddeldopleidingsniveau. Verschillen worden minder bepaald door stand, verstand enwelstand. Traditionele verenigingen hebben hier onder te leiden, omdat deze vaak nogwel een hiërarchische structuur kennen (Schnabel, 2004). In dit verband zijn determen netwerken en de netwerkmaatschappij van toepassing. In een netwerk zitgeen hiërarchische structuur, een netwerk heeft geen centrum, enkel punten zo-als bijvoorbeeld individuen of organisaties (Castells, 2004). Een netwerkachtigeomgeving past daarom waarschijnlijk beter bij een geïnformaliseerde samenle-ving dan een traditionele hiërarchische organisatie. 22
  22. 22. Humanitas en de informaliseringHumanitas zou hinder kunnen ondervinden van de informalisering. Dit zouvooral het geval zijn als er mensen zijn die wel graag actief zouden willen zijn,maar de structuur van Humanitas als te hiërarchisch ervaren.2.2.5 InternationaliseringInternationalisering verwijst in dit verband naar het veranderen van de ver-banden waarin sociale en culturele instituties zijn opgenomen. Deze verbandenworden steeds groter en supranationaal, onder invloed van migratiebewegingen,de mondiale economie, Europese integratie en de verbreiding van een internati-onale cultuur (Dekker et al, 2007). Voor verenigingen en vrijwilligerswerk is de internationalisering belangrijkomdat Nederlandse organisaties nu moeten concurreren met organisaties dieinternationaal opereren. Potentiële vrijwilligers kunnen niet alleen meer kie-zen uit werken voor Nederlandse organisaties als Humanitas en bijvoorbeeld deKatholieke Plattelandsvrouwen Organisatie, maar ze kunnen ook werken voorinternationale organisaties als Amnesty International en Green Peace.Humanitas en de internationaliseringDe internationalisering is voor zover belangrijk dat er concurrentie om vrijwil-ligers is met internationaal optredende organisaties. Humanitas zal zich dusmoeten proleren en naamsbekendheid moeten krijgen wil ze vrijwilligers blij-ven aantrekken.2.2.6 ProfessionaliseringNaast de 5 is is er nog een verandering te constateren. De ontwikkeling die nogbelangrijk is om te noemen in verband met verenigingen en vrijwilligerswerk, isde professionalisering van beide. Dekker et al (2007) wijzen in dit verband op de toenemende eisen aan metname grote vrijwilligersorganisaties. Dit is onder andere te merken aan de toe-nemende aandacht voor vrijwilligersmanagement en het inschakelen van (be-taalde) professionals. Het belang van fondsen, van het bedrijfsleven, overheidof andere sponsors, neemt toe, en hiermee worden termen als accountability,transparantie, verantwoording en output ook steeds belangrijker. Een (mogelijk) negatieve uitkomst hiervan is dat er een vervaging optreedtvan grenzen tussen vrijwilligerswerk en de betaalde sector. Oneerlijke concur-rentie kan zo optreden en het wezenlijke karakter van vrijwilligerswerk wordthiermee aangetast. Uit bovenstaande komen twee aspecten van professionalisering naar voren:enerzijds wijst het op toenemende eisen aan kwaliteit, anderzijds wijst het ophet aannemen van opgeleide personen, vaak betaald. Beide kunnen samengaan,maar dit hoeft niet. Zo beschrijft Kuperus (2007) dat groeiende verenigingenvaak betaalde krachten aannemen omdat de organisatie complexer is geworden, 23
  23. 23. zodat fulltime mensen nodig zijn, met voldoende kennis. Dit is dan puur tenbehoeven van de organisatie, en heeft niets te maken met eisen van bijvoorbeeldsubsidieverstrekkers of opdrachtgevers. Ook Van Dam (1998) merkt op dat hogere eisen worden gesteld aan vrijwil-ligers. Dit uit zich in het feit dat vrijwilligers steeds vaker cursussen moetenvolgen willen ze het vrijwilligerswerk doen. Zodoende wordt vrijwilligerswerkeen minder toegankelijke vorm van vrijetijdsbesteding. Met professionalisering, in de zin van hogere eisen vanuit derden, komt ookbureaucratisering. Waar eisen worden gesteld, moet ook worden gecontroleerd.Dekker et al (2007) waarschuwen hiervoor en wijzen erop dat het leden of vrij-willigers af kan schrikken. Een persoon die gewoon vrijwilligerswerk wil doen,heeft geen behoefte aan allerlei regels en procedures.Humanitas en de professionaliseringAllereerst is de professionalisering ook Humanitas niet voorbijgegaan. Humani- 4tas heeft een keurmerk Centraal Bureau Fondsenwerving (CBF ) en moet dusaan bepaalde eisen voldoen. Ook zijn er keurmerken voor individuele projec-ten. Dit kan betekenen dat vrijwilligers terug kunnen schrikken voor bepaaldetaken, omdat het beeld bestaat dat er te hoge eisen aan verbonden zijn. Hiertegenover staat wel dat Humanitas nu al cursussen aanbied aan vrijwilligers omhun vaardigheden te vergroten.2.3 Afsluiting vijf is en professionalisering (beantwoor- ding deelvraag 1a)Hier wordt deelvraag 1a beantwoordt. De deelvraag is: Wat leert de literatuurover maatschappelijke veranderingen die het doen van vrijwilligerswerk beïn-vloeden? Uit de literatuur bleek dat mensen hun eigen identiteit kiezen (individualise-ring). Ervaringen worden sneller en gevarieerder en bovendien gekozen vanuit deeigen persoon (intensivering). Informatie is voor iedereen beschikbaar en com-municatie kan altijd en met iedereen (informatisering). De wereld is een dorp(internationalisering) en tot slot zijn verschillen tussen mensen minder grootgeworden (informalisering). Dit alles gaat gepaard met hogere eisen aan zowelorganisaties als aan vrijwilligers (professionalisering). Waarin resulteren deze zes veranderingen nu concreet voor een vereniging alsHumanitas? Op de eerste plaats heeft de individualisering ervoor gezorgd datverenigingen niet zonder meer op een ledenaanwas kunnen rekenen. Waar eerstde sociale groep nog bepaalde van welke vereniging een persoon lid werd, daarbepaalt die persoon dat nu zelf. Verenigingen moeten dus meer vechten om hunleden en vrijwilligers. Hier komt ook bij dat door de internationalisering andereverenigingen met andere themas ook om aandacht vragen. Ook vanuit die hoekis concurrentie ontstaan. Wel neigen personen er nog steeds toe om zich te 4 Zie http://www.cbf.nl voor meer informatie. 24
  24. 24. groeperen en hetzelfde gedrag te vertonen, hier liggen kansen voor verenigingenom hierop in te spelen door bijvoorbeeld de nadruk te leggen op een bepaaldgroepsgevoel (links, confessioneel, sociaal, et cetera). Een organisatie die zichproleert als zijnde horende tot een bepaalde groep zal makkelijker vrijwilligerstrekken die zich ook tot die groep aangetrokken voelen. Op de tweede plaats heeft de informatisering er toe geleid dat aan de enekant organisaties (en dus ook verenigingen) niet meer zonder ICT kunnen en dataan de andere kant een groep mensen is ontstaan die niet voldoende met ICTom kunnen gaan. Wil een vereniging mee blijven doen, dan is ICT onmisbaar.Tegelijkertijd moet er extra aandacht uitgaan naar die leden die hier niet goedmee overweg kunnen. Op de derde plaats hebben verenigingen te maken met personen die op zoekzijn naar intense ervaringen. Ervaringen moeten leuk zijn en bovendien ingepastworden in een druk tijdschema. Verenigingen moeten zichzelf dus presenterenen concurreren met andere bezigheden. Op de vierde plaats kan het zijn dat de hiërarchische structuur van vereni-gingen niet meer voldoet aan de wensen van de mensen die gewend zijn geraaktaan een geïnformaliseerde samenleving. Tot slot moet er rekening gehouden worden met het feit dat er eisen wordengesteld. Dit kan vrijwilligers afschrikken, als die eisen te hoog worden gesteld.2.4 MotievenMensen doen niet zomaar vrijwilligerswerk, daar zijn bepaalde redenen voor.Die redenen kunnen opgedeeld worden naar twee niveaus. Het eerste niveau datbehandeld zal worden is het bewuste niveau. Dit zijn de redenen die mensenopgeven als ze gevraagd wordt waarom ze vrijwilligerswerk doen. Het tweedeniveau is meer onbewust. Hierbij gaat het om abstractere redenen als statusen trots. Als het over werven van vrijwilligers gaat is het ook interessant omte kijken naar waarom mensen geen vrijwilligerswerk doen. Telkens zal er eenkoppeling naar Humanitas worden gemaakt.2.4.1 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 1)Er zijn verschillende motieven om vrijwilligers te doen, welke in verschillendecategorieën zijn in te delen. Vrijwilligers kunnen meerdere motieven uit ver-schillende categorieën hebben. Ten eerste zijn er de maatschappelijke motieven (e.g Parry, 1987; Clary enSnyder, 1991 [in Willems, 1994]). Hieronder vallen bijvoorbeeld betrokkenheidbij de lokale gemeenschap of bij de doelstellingen van een bepaalde organisatie(Leijenaar en Niemöller, 1999), maatschappelijke of sociale bewogenheid - vaakgebaseerd op eigen ervaringen - kritiek op het bestaande (Van Dam et al, 1998),betrokken zijn bij maatschappelijk gebeuren, andere mensen helpen, iets vooreigen groepering kunnen doen, iets voor achtergestelde groepen doen en kunnenwerken aan maatschappelijke veranderingen (Dekker, 1999). 25
  25. 25. Ten tweede zijn er de sociale motieven (e.g Clary en Snyder, 1991; Klander-mans, 1983; Verloo, 1992). Voorbeelden hiervan zijn: het opdoen van socialecontacten (Leijenaar en Niemöller, 1999; Van Dam et al, 1998; Van Daal, 1997;Dekker, 1999), omgaan met mensen met dezelfde ideeën, een rol spelen in socialeleven (Dekker, 1999) of om sociale vaardigheden verder te ontwikkelen (Clary enSnyder, 1991). Ook zingeving en het nuttig voelen kunnen onder deze categoriegeschaard worden (Van Dam et al, 1998). Ten derde zijn er de kennis motieven (e.g. Parry, 1987; Clary en Snyder,1991 [in Willems, 1994]). Mensen doen vrijwilligerswerk om ofwel hun kennisen ervaring te benutten (Van Dam et al, 1998; Dekker, 1999), ofwel om kennisof ervaring op te doen (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998). Deze opgedanekennis of ervaring kan ook weer worden gebruikt om door te stromen naarbetaald werk (Van Dam et al, 1998). Ten vierde is er de categorie directe aanleidingen, aanleidingen die in tegen-stelling tot bovengenoemde algemene motieven voortkomen uit concrete aanlei-dingen (Dekker en de Hart, 2001). Voorbeelden hiervan zijn actief worden bij desportclub van de kinderen, helpen bij problemen in de buurt, ondersteunen vanhulpbehoevende ouders, toeval (Dekker en de Hart, 2001) of het willen structu-reren van de dag (Van Dam et al, 1998). Dekker en de Hart (2001) vermeldennog dat gevraagd worden voor vrijwilligerswerk voor de meeste mensen een be-langrijke reden is om vrijwilligerswerk te gaan doen. Ook dit is geen motief,maar een aanleiding. Iemand die wel gevraagd wordt, maar geen motief heeftzal nog steeds geen vrijwilligerswerk willen doen. Gevraagd worden is dus welheel belangrijk, maar allereerst dient er een motief aanwezig te zijn. Motieven die in deze categorie vallen, zouden ook in een andere categoriekunnen vallen. Zo kunnen problemen in de buurt aanleiding zijn om vrijwilli-gerswerk te gaan doen. De aanleiding is dan toevallig (in een andere buurt waser wellicht geen aanleiding geweest) en concreet, en past daarmee in de directeaanleidingen categorie. Echter, het past ook in de categorie maatschappelijkemotieven, omdat men problemen in de buurt wil oplossen. Van Dam et al (1998) merkt nog op dat motieven door de tijd heen verande-ren bij personen. Iemand kan beginnen om een bepaald motief, maar na verloopvan tijd kan het accent verschuiven. Zo is het goed mogelijk dat iemand actiefwordt om sociale contacten op te doen, maar dat die persoon na verloop vantijd zich gaat identiceren met de organisatie en vrijwilligerswerk blijft doen omde doelstellingen van de organisatie te steunen.Humanitas en motieven niveau 1Bax (2003) stelt dat om eectief mensen te werven de taken (het werk) en demensen op elkaar afgestemd moeten worden. Er zijn drie manieren om dit tedoen. De eerste manier is de meest gebruikte: organisaties zoeken de geschiktemensen voor de taken die zij hebben. Vertaald naar Humanitas zou dat in-houden dat voor de taak van penningmeester wordt gezocht naar mensen diehier goed in zijn, en daarvoor moet waarschijnlijk in de kenniscategorie gezochtworden. Hierin zitten onder andere mensen die graag hun opgedane kennis wil- 26
  26. 26. len (blijven) gebruiken. De tweede manier wordt minder vaak gebruikt. Hierworden de taken die de organisatie heeft aangepast aan de mensen die interessehebben om te werken bij de organisatie. Vertaald naar Humanitas zou dat be-tekenen dat de taak van penningmeester dusdanig wordt vormgegeven dat hetvoldoet aan de eisen van die groep potentiële vrijwilligers die het grootst is.Is dat de maatschappelijke categorie, dus mensen die iets willen doen voor demaatschappij, dan zal duidelijk moeten worden gemaakt dat het beheren vanhet geld een directe bijdrage is aan de maatschappij. De derde manier, tot slot,is een combinatie van de eerste twee manieren, het gaat erom een balans tevinden. Zijn er genoeg mensen die hun (bestuurs)ervaring in willen zetten, danspoor je die op. Is dit lastig, dan verander je de taken dusdanig dat ze welvoldoen aan de wensen van de vrijwilligers, voor zover mogelijk. Zowel bij het zoeken naar de juiste personen voor bepaalde taken, als bij hetaanpassen van de taken zodat ze passen bij die personen die wel voor Humanitasaan de slag zouden willen, is het belangrijk de motieven in acht te nemen. Watzijn de beweegredenen om vrijwilligerswerk te gaan doen bij Humanitas? Inwelk opzicht past dat bij de taken? Hoe kunnen de taken zo ingevuld wordendat vrijwilligers met bepaalde motieven zich in die taken kunnen vinden?2.4.2 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 2)Bovengenoemde motieven vertellen niet het hele verhaal. Wordt een persoongevraagd waarom hij vrijwilligerswerk doet, dan zal het antwoord waarschijnlijkbestaan uit een van bovenstaande motieven, bijvoorbeeld: om mijn steentje bijte dragen aan de maatschappij. Het antwoord zal waarschijnlijk niet zijn: omdathet mij status geeft, omdat ik dan waardering krijg vanuit mijn omgeving, omdatik me dan trots voel of omdat het me respect oplevert. Juist bij vrijwilligerswerk is waardering een belangrijk aspect, afgaande ophet betoog van Brennan en Pettit (2004). Zij verdedigen de stelling dat mensenhandelen op basis van drie verlangens: het verlangen naar bezit, het verlangennaar macht en het verlangen naar prestige, status of waardering. Het eersteverlangen is het domein van de economie, het tweede verlangen dat van de poli-tiek. Vrijwilligerswerk is per denitie onbetaald, zodat het verlangen naar bezithiermee niet vervuld kan worden. Sommige verenigingen, met vrijwilligers, zijnopgericht om de belangen van de achterban te verdedigen of om de politiek tebeïnvloeden. Hiermee wordt het verlangen naar macht vervuld. Deze motie-ven zijn in bovenstaande stuk besproken en kunnen bestaan uit verschillendemotieven mar worden met name gevonden in de categorie maatschappelijkemotieven. Het verlangen naar waardering, status of prestige kan dienen alseen soort betaalmiddel voor vrijwilligerswerk. Waar het verlangen naar bezitbij vrijwilligerswerk niet bevredigd kan worden, daar kan vrijwilligerswerk heelgoed als middel dienen om het verlangen naar waardering te bevredigen. Boezeman (2009) spreekt niet over waardering, maar over trots en respect.Verbondenheid met een organisatie zorgt ervoor dat mensen vrijwillig samen-werken met de organisatie waar ze toe behoren. Dit geldt voor mensen binneneen betaalde context, maar het is net zo goed - of juist - belangrijk voor vrij- 27
  27. 27. willigers omdat verbondenheid met een organisatie tot stand kan komen zondermateriële beloningen. Verbondenheid met een organisatie komt tot stand mid-dels trots (het idee dat men deel uitmaakt van een organisatie die zich positiefonderscheidt) en respect (het idee dat men wordt gewaardeerd als deelnemer aande organisatie). Boezeman toont aan dat zowel trots als respect positief bijdra-gen aan verbondenheid met een organisatie en dat door deze verbondenheid debereidheid om mee te willen werken met de organisatie ook groter wordt. Boezeman stelt verder dat trots wordt veroorzaakt doordat de vrijwilligerhet gevoel heeft dat het werk dat wordt gedaan ook echt belangrijk is. Vrij-willigers voelen zich trots als ze zien dat het werk dat ze doen belangrijk isvoor andere mensen. Vrijwilligers voelen zich gerespecteerd als de organisatiewaarvoor de vrijwilliger actief is kenbaar maakt dat het werk dat de vrijwilligerdoet gewaardeerd wordt door de organisatie (emotionele ondersteuning). Devrijwilliger voelt zich ook gerespecteerd als de organisatie ondersteuning biedtaan de vrijwilligers als die problemen heeft (taakgerichte ondersteuning). Verder betoogt Boezeman dat geanticipeerde trots en respect ertoe kan lei-den dat niet-vrijwilligers kiezen voor een organisatie. Geanticipeerde gevoelensvan trots en respect, geassocieerd met het behoren tot een organisatie, kunnenervoor zorgen dat een organisatie aantrekkelijke wordt voor niet-vrijwilligers.Humanitas en motieven niveau 2Waardering Waardering is het laten zien dat de inzet van de vrijwilliger opprijs wordt gesteld, door bijvoorbeeld een kleine attentie of een uitje voor devrijwilligers. Het kan, zoals beschreven, dienen als betaalmiddel voor vrijwilli-gerswerk. Verwant aan waardering zijn beloning en erkenning. Beloning is eenaparte vorm van waardering: het is een stoelijke vergelding voor de dienstenvan de vrijwilliger. Erkenning is het inzien dat vrijwilligerswerk belangrijk is.Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in een formele postitie van de vrijwilligers bin-nen een organisatie, aandacht voor individuele wensen of een prettige werkplekvoor de vrijwilligers (Plemper et al, 2005). De scheidslijn tussen deze drie be-grippen is niet absoluut, eerder is het een glijdende schaal. Zonder erkenning iswaardering niet mogelijk, immers als niet wordt ingezien dat vrijwilligerswerkbelangrijk is zal de inzet van vrijwilligers ook niet op prijs worden gesteld. Wil Humanitas haar vrijwilligers tevreden houden, dan zal ze haar waarde-ring moeten laten blijken en de vrijwilligers erkennen. Dit laatste lijkt een opendeur voor een vrijwilligersorganisatie, maar is het niet. Al dan niet bewust kanzelfs een vrijwilligersorganisatie door bepaalde keuzes die ze maakt haar vrij-willigers niet (genoeg) erkennen. Stel dat er wel uitjes zijn voor het personeel,maar niet voor de vrijwilligers? Of er zijn wel werkplekken voor de betaaldekrachten, maar niet voor de vrijwilligers? Dit zijn signalen dat vrijwilligers niet(genoeg) erkend worden. Mogelijkheden om waardering te laten zien zijn het geven van kleine atten-ties, met bijvoorbeeld de verjaardag of kerst. Ook iemands inzet publiekelijkbelonen, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen, een lintje geven, een vrijwilligervan de week (maand, jaar) benoemen, of persoonlijke media-aandacht in bij- 28
  28. 28. voorbeeld de lokale pers of het ledenblad geven, behoren tot de mogelijkheden(Plemper et al, 2005). Klein Hegeman (2005) wijst er nog op dat elke vrijwilligeranders is en dus ook anders tegen waardering aan zal kijken. Sommige vindeneen kerstpakket wel leuk, anderen zullen dat geld liever besteed zien aan deorganisatie. Het is dus belangrijk voor Humanitas om naar individuele wensente kijken, wil elke vrijwilliger zich gewaardeerd voelen.Trots en respect Volgens Boezeman (2009) blijven vrijwilligers gemotiveerdom bij de organisatie te blijven als ze zich trots en gerespecteerd voelen. Ditkan worden bereikt door duidelijk te maken dat het werk dat de vrijwilligerdoet belangrijk is voor andere mensen (de mensen die de organisatie probeertte bereiken) en door emotionele- en taakgerichte ondersteuning te bieden. Humanitas kan inspelen op gevoelens van trots en respect door te bena-drukken dat het werk dat wordt gedaan belangrijk is en door voldoende on-dersteuning te bieden. Voor het werven van nieuwe vrijwilligers kan benadruktworden dat Humanitas een organisatie is om trots op te zijn en waar vrijwilligersgerespecteerd worden.2.4.3 Motieven om geen vrijwilligerswerk te doenEen belangrijke reden voor veel mensen om geen vrijwilligerswerk te gaan doen,is omdat ze nooit gevraagd zijn vrijwilligerswerk te doen (Van Daal, 1997; VanDam et al, 1998). Bekkers (2004) toont aan dat de sociale afstand tot diegene dieeen persoon vraagt om vrijwilligerswerk te doen (de intermediair) van invloed isop de bereidheid tot het doen van vrijwilligerswerk. Hoe groter de afstand, hoekleiner de kans men bereid is tot vrijwilligerswerk. Verder hebben veel mensengeen speciale reden of hebben ze er nooit over nagedacht (Van Daal, 1997). Als mensen er wel over hebben nagedacht zeggen velen er geen tijd voor tehebben (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998; Devilee, 2005). Andere, mindervaak genoemde, redenen zijn: ziekte of handicap, regels van de uitkering, eenslechte ervaring met eerder vrijwilligerswerk, onzekerheid over wat persoon tebieden heeft, er niet in geloven of het niet kunnen veroorloven om vrijwilligers-werk te doen (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998). Bekkers (2004) toontaan dat hoe hoger de materiële kosten zijn van het vrijwilligerswerk doen, hoekleiner de kans is dat mensen vrijwilligerswerk doen. Deze kosten kunnen ver-voerskosten zijn, maar ook de tijd die gevraagd wordt. De kosten zijn directgerelateerd aan de (sociale en psychologische) opbrengsten die een persoon ver-wacht van het doen van vrijwilligerswerk. Van Dam et al (1998) noemen nogdat mensen niet de verplichtingen aan willen gaan, dat vrijwilligerswerk een telage status heeft (met name in de zorgsector) en dat men zich niet thuisvoeltbij de groep die al vrijwilligerswerk doet. Hierbij kan gedacht worden aan jon-geren die geen behoefte voelen om vrijwilligerswerk te gaan doen met een groepdie verder alleen uit ouderen bestaat. Tot slot toont Bekkers (2004) aan dathet gevoel van eectiviteit belangrijk is. In hoeverre draagt de bijdrage vaneen persoon nog bij aan het doel van de organisatie? Als de eectieve bijdrage 29
  29. 29. klein wordt geacht, zal een persoon minder snel geneigd zijn tot het doen vanvrijwilligerswerk.2.4.4 Humanitas en demotievenEr zijn verschillende aandachtspunten voor Humanitas. De belangrijkste redenvoor mensen om geen vrijwilligerswerk te doen is omdat ze nooit gevraagd zijn.Als ze al gevraagd worden, dan moet dit het liefst gebeuren door iemand dieze goed kennen. Het is dus zaak om mensen van Humanitas binnen hun eigennetwerk actief te laten zoeken. Hier ligt echter een gevaar: de groep vrijwilligerswordt erg homogeen, waardoor andere groepen zich niet thuisvoelen bij de orga-nisatie (en dus niet komen). In hoofdstuk 5 worden hier mogelijke oplossingenvoor aangedragen. Een andere belangrijke reden is het gebrek aan tijd. Humanitas zou hierbijvoorbeeld op in kunnen spelen door veel exibiliteit te geven. Veel takenkunnen ook thuis worden gedaan.2.5 Afsluiting (de)motieven (beantwoording deelvraag 1b)Hier wordt deelvraag 1b beantwoordt. De deelvraag is: Wat leert de litera-tuur over wat mensen (de)motiveert om vrijwilligerswerk te doen, met name opkaderniveau? Er zijn verschillende categoriën motieven voor het doen van vrijwilligerswerk.Deze zijn: maatschappelijke motieven, kennismotieven, sociale motieven en con-crete motieven. Verder zijn er nog meer latente redenen om vrijwilligerswerk tedoen, zoals waardering, trots en respect. Elke (potentiële) vrijwilliger kan andere motieven hebben, waardoor maat-werk noodzakelijk lijkt. Naast de mogelijkheid om de juiste vrijwilliger vooreen bepaalde taak te vinden, moet de mogelijkheid om taken aan te passen aande motieven van vrijwilligers niet over het hoofd worden gezien. Verder is hetbelangrijk dat vrijwilligers voldoende erkenning en waardering krijgen, dat zijzich trots voelen op het werk dat ze doen en dat zij zich gerespecteerd voelen. 30
  30. 30. 3 Andere organisatiesOmdat Humanitas niet de enige organisatie is die met vrijwilligers werkt, isvoor het opdoen van ideeën ook gekeken naar andere organisaties die werkenmet vrijwilligers. Het betreft een politieke partij, een kerk, een studentenver-eniging, een volleybalvereniging en een vakbond. Verder is nog gekeken naareen experimentele opzet binnen een afdeling van Humanitas zelf. Voordat opdeze organisaties wordt ingegaan, wordt eerst een ander verschijnsel besproken.Alhoewel het geen organisatie betreft wordt het wel hier besproken omdat hetook een bron van ideeën is, net als de organisaties. Dit te bespreken verschijnselzal worden aangeduid als het open samenwerkingsmodel.3.1 Het open samenwerkingsmodelHet open samenwerkingsmodel (OSM) is gestoeld op vier pijlers (Tapscott enWilliams, 2006), waarvan met name de eerste drie voor Humanitas van belangzijn. De vier pijlers zijn: 1. Openheid 2. Delen 3. Samenwerken 4. Wereldwijd handelenMet openheid wordt bedoeld dat organisaties naar alle belanghebbenden (cliën-ten, vrijwilligers, betaalde krachten, leden, bestuursleden, overige geïnteresseer-den) open moeten zijn. Belangrijke stukken moeten openbaar en toegankelijkzijn voor iedereen die ze in wil zien. Openheid hangt nauw samen met hettweede punt: delen. Het gaat om het delen van eigendommen, in tegenstel-ling tot het beschermen van deze eigendommen met bijvoorbeeld licenties encopyrights. Het meest bekende voorbeeld is het verschil tussen Linux en Win-dows. De eerste valt onder een zogenaamde open licentie: iedereen is vrij om debroncode van het besturingssysteem in te zien (openheid) en aan te passen ofvoorstellen over aanpassingen te doen. Windows daarentegen wordt beschermddoor gesloten licenties. De broncode wordt angstvallig geheim gehouden, zodatderden geen aanpassingen kunnen maken (of suggereren). Openheid en delenleiden tot het derde punt: samenwerken. Juist omdat er openheid is en juistomdat eigendommen worden gedeeld wordt samenwerking mogelijk. Linux isweer een voorbeeld: door het vrijgeven van de broncode is iedereen (met ver-stand van zaken) vrij om aanpassingen te maken, of om fouten op te sporen endaarvoor verbeteringen voor te stellen. Door de openheid en het delen wordtiedereen in staat gesteld samen aan een product te werken. Het vierde punt,wereldwijd handelen, vloeit voort uit de vorige drie punten. Als een organisa-tie open is, belangrijke gegevens deelt, dan is de stap naar samenwerking metmensen van over de hele wereld klein. 31
  31. 31. Het OSM vertoont paralellen met de maatschappelijke veranderingen zoalsbeschreven in paragraaf 2.2. Zo wordt de moderne mens gekenmerkt door hetmaken van zijn eigen keuzes, op basis van zijn eigen voorkeuren. Ook wordteen informele sfeer als prettiger ervaren. Voor beide is een open organisatievan belang. Keuzes kunnen alleen goed worden gemaakt als er voldoende in-formatie voor handen is. Bovendien kunnen mensen reageren op de informatie,die zelfs aanpassen, zodat het mogelijk wordt ontwerper van hun eigen leven tezijn. Door het delen van informatie van een organisatie met de belanghebbendewordt een sfeer van gelijkwaardigheid en van informaliteit gecreeërd. Hiernaastpast het OSM bij de informatisering, of is het daar zelfs deels van afhankelijk.Openheid en samenwerking worden makkelijker gemaakt door gebruik van ICTtoepassingen.3.1.1 Humanitas en het open samenwerkingsmodelHumanitas is een vereniging waar door (bestuurs)leden, vrijwilligers en betaaldekrachten wordt samengewerkt om andere mensen te helpen. Volgens het OSMis voor goede samenwerking openheid (van belangrijke stukken) en delen (vaneigendommen) belangrijk. Het OSM heeft verder paralellen met de beschrevenmaatschappelijke veranderingen die de moderne mens hebben gevormd: mensenwaar Humanitas ook mee te maken heeft of mee te maken krijgt. Zo bezienkan het OSM een model zijn waar Humanitas iets van kan leren om zo desamenwerking zo optimaal mogelijk te maken. De huidige leden en vrijwilligers van Humanitas zijn van oudere generaties.De maatschappij mag dan veranderd zijn, de 5 is zijn vooral van toepassingop jongere generaties. Zo zal het OSM vooral aantrekkelijk zijn voor jongeregeneraties en in mindere mate voor de huidige bezetting van Humanitas. Maardeze generatie zal plaats maken voor jongere generaties, en dan zal het OSMaantrekkelijker zijn. Het is verstandig om niet te wachten met het invoeren vanideeën uit het OSM tot er vrijwilligers of leden om gaan vragen. Door die ideeënnu al te overwegen kan Humanitas het OSM uitproberen en aanpassen aan haareigen wensen. Binnen Humanitas wordt nu te weinig gebruik gemaakt van ICTtoepassingen. Openheid, delen en samenwerking wordt een stuk eenvoudigerdoor zaken als e-mail, wikis, discussiefora en interactieve websites. Wederomzal dit vooral jongere generaties aanspreken, maar is het verstandig om er nualvast aan te wennen.3.2 Politieke partijDe eerste organisatie die besproken wordt is een politieke partij, te weten dePartij van de Arbeid afdeling Groningen Stad. Hiervoor is gesproken met SjoerdBouwman, lid van het afdelingsbestuur en onder andere verantwoordelijk voorledenwerving en de opvang van de nieuwe leden. In het gesprek kwam bovendiennaar voren dat hij tevens actief is in een speeltuinvereniging in zijn wijk (ook inde stad Groningen). 32
  32. 32. Tijdens het gesprek kwamen drie interessante zaken naar voren: vraag enaanbod naar vrijwilligerswerk, de intensivering en de werving. Over vraag enaanbod naar vrijwilligerswerk zei Bouwman: Vraag en aanbod sluiten niet altijdgoed op elkaar aan. Als mensen iets willen doen, dan moet er wel iets te doenzijn. Probleem hierbij is het leuke. Mensen willen iets leuks doen, iets gezelligs.Dus er moeten leuke taken zijn, anders haken de mensen af . Het tweede punt, de intensivering, sluit hierbij aan. De intensivering houdtin dat mensen steeds meer doen in minder tijd, maar ook dat het allemaal leukmoet zijn. Bouwman ziet hier een tegenstelling, met name bij bestuurswerk.Bestuurswerk heeft zijn minder leuke kanten, en daarom moet het de moeiteworden gemaakt door er leuke zaken aan te verbinden. Een borreltje achteraf,een keer een etentje. Echter, Bouwman kent genoeg mensen die te druk zijnen na een vergadering meteen naar huis moeten om iets anders te doen. Hetleuke, het gezellige, wordt dan niet ervaren. Dus enerzijds moet het leuk zijn,en anderzijds heeft men het te druk om het leuk te maken. Dit is een probleemvoor kaderwerk. Het derde punt, werving, sluit weer aan op het leuke. Zoals gezegd, moetentaken aantrekkelijk worden gemaakt door het leuk te maken. Bouwman verteltdat hij vroeger bij zijn roeiclub, toen hij daar in het bestuur zat, zoveel mogelijkcommissies opstelde. Deze commissies bestonden uit leuke taken, zoals feestenorganiseren. Op deze manier probeerde hij de leden van de vereniging actief temaken. Als ze eenmaal de leuke taken hadden gedaan, hoopte hij dat ze blevenhangen voor het echte bestuurswerk. De manier van werven is dus: mensenbinnenhalen met iets leuks en ze dan op andere taken zien te krijgen. Een ander punt van werven dat steeds naar voren kwam in het gesprek, ishet direct aanspreken van mensen. Binnen de partij worden de leden persoonlijkaangesproken of zij iets willen doen. Meestal zijn het de al actievere leden dieworden gevraagd, zodat zij meerdere taken hebben. Het persoonlijk vragen lijkthet best te werken, aldus Bouwman.3.2.1 Humanitas en de politieke partijHet blijkt dus dat kaderwerk zijn minder leuke kanten kan hebben en dat ditgecompenseerd kan worden door het leuker te maken. Vrijwilligers hebben echterniet altijd tijd voor een borrel of een etentje. Het leuke moet dus wel in hettijdsschema van de vrijwilligers passen. Verder kunnen vrijwilligers gebondenworden door ze leuke taken aan te bieden, waarna ze hopelijk doorstromen naarkaderwerk. Het beste werkt om potentiële vrijwilligers persoonlijk te benaderen.3.3 KerkDe tweede organisatie die wordt besproken is het Christelijk Centrum Gronin-gen, een kerk in de stad Groningen. Er is gesproken met twee personen, te wetenRob Jubels en Joop Bakker. Rob is onder andere verantwoordelijk voor de vrij-willigers, en Joop is de Leidende Oudste, ofwel een soort voorzitter (Leidende)van de groep mensen die de kerk bestuurt (Oudsten). 33
  33. 33. Ook uit dit gesprek kwam weer naar voren dat de persoonlijke benaderinghet eectiefst is. Zij gebruiken een soort sneeuwbalmethode. Als er iets moetgebeuren waar vrijwilligers voor nodig zijn, wordt allereerst een voorzitter uit-gezocht. Die wordt benaderd met de vraag of hij of zij dit wil doen. Als devoorzitter is gekozen volgt pas de rest van het team. Dit wordt samengestelddoor de voorzitter. Een ander interessant idee dat naar voren kwam is dat bij de kerk de betrok-kenheid heel erg hoog is. De kerk staat ergens voor (een geloof ) en dit draagt zijuit. Dit trekt mensen aan die hier iets mee willen. Door de gelijkgestemdheidzijn de mensen betrokken. Volgens Joop en Rob is een mogelijk probleem bijHumanitas dat haar missie minder duidelijk is. Men gaat naar de kerk voorhet geloof, en wel de specieke vorm van geloof die deze kerk uitdraagt. Maarwaarvoor gaat men naar Humanitas? De missie van Humanitas is diuser (veleprojecten en activiteiten op allerlei gebieden) en zal daardoor minder eenheiden betrokkenheid tot gevolg hebben.3.3.1 Humanitas en de kerkWederom bleek dat de persoonlijke benadering het beste lijkt te werken bij hetwerven van vrijwilligers. De sneeuwbalmethode is voor het werven van kader-leden minder interessant, omdat niet een heel bestuur tegelijk zal wisselen. Ditis meer een interessant idee voor nieuw op te richten projecten. Wel interessantvoor Humanitas is het feit dat de kerk zegt mensen te trekken omdat de kerkiets uitdraagt (het geloof ), iets waar mensen met dezelfde ideeën op af komen.Alhoewel de missie van Humanitas diuser overkomt, gaat het om een ding:andere mensen helpen. Dit zou Humanitas misschien beter kunnen uitdragen.3.4 VolleybalverenigingDe derde organisatie die wordt besproken is de volleybalvereniging Lycurgus,eveneens actief in de stad Groningen. Er is gesproken met Arn Sinnema, devoorzitter van een team dat zich bezighoudt met een nieuw systeem binnen devereniging. De volleybalvereniging is benaderd omdat zij sinds ongeveer een jaar eennieuw systeem heeft om problemen met vrijwilligers op te lossen. Er was eenprobleem om voldoende scheidsrechters te krijgen, een taak die door vrijwilligers(de leden van de vereniging) moet worden uitgevoerd. Als oplossing hiervoor iseen zogenaamd 100-punten systeem ingevoerd. Elk lid krijgt per jaar 100 puntentoebedeeld. Deze moeten binnen een jaar worden opgemaakt aan vrijwilligetaken, zoals als scheidsrechter optreden bij een wedstrijd. Een wedstrijd uitenkost 10 punten, een keer zaalwacht lopen ook. Door tien keer een van dezedingen te doen voldoe je aan de eis. Een jaar in een bestuur zitten mag ook,dat kost 100 punten. Dan hoef je daarnaast dus verder niets te doen. Op hetniet opmaken van de punten staan sancties, zoals het niet mogen meespelen vanwedstrijden. 34
  34. 34. Het systeem is ongeveer een jaar in werking en werd net geëvalueerd. Hetlijkt goed te werken, de problemen met scheidsrechters zijn opgelost. Niet elklid was tevreden, sommigen zijn zelfs opgestapt. Over het algemeen werd hetsysteem echter goed ontvangen.3.4.1 Humanitas en de volleybalverenigingDe volleybalvereniging is een vereniging die diensten aanbiedt aan haar leden(het volleyballen). In ruil voor deze dienst dienen de leden enkele vrijwilli-gersklussen te doen. Met het 100-punten systeem lijkt dit nu goed te werken.Humanitas is een vereniging die diensten aanbied aan derden, dus niet aande leden en vrijwilligers. De cliënten hoeven niets terug te doen voor het ge-bruik maken van de diensten. Het gaat de vrijwilligers van Humanitas niet omhet afnemen van een dienst en vrijwilligerswerk voor Humanitas kan dan ookniet gestimuleerd worden door een 100-punten systeem. De vrijwilligers kun-nen bijvoorbeeld geen sancties opgelegd worden omdat ze dan zullen weglopen.Alhoewel het 100-punten systeem een leuk idee is, zal het bij Humanitas nietwerken.3.5 StudentenverenigingDe vierde organisatie die wordt besproken is de studentenvereniging RKSV Al-bertus Magnus, de op een na grootste studentenvereniging van Stad Groningen,met ongeveer 2000 leden en ongeveer 500 personen actief in commissies en be-sturen. Er is gesproken met Leonie Dekkers, zij is bestuurslid en houdt zichbezig met het aansturen van de commissies. Net als bij de PvdA en de kerk maakt de studentenvereniging gebruik vanhet persoonlijk benaderen van vrijwilligers. En ook hier worden de vrijwilligersbinnen de leden gezocht. De manier waarop dit gebeurt lijkt op die van dekerk, met een toevoeging. Voor een commissie wordt een voorzitter gekozen,die op zijn of haar beurt de overige leden van de commissie bij elkaar zoekt. Detoevoeging is het feit dat er regels zijn verbonden aan wie je wel en niet magvragen. Zo wordt voorkomen dat steeds dezelfde mensen commissiewerk doenen wordt voorkomen dat er zogenaamde vriendjespolitiek optreedt. Sinds vijfjaar is er een zogenaamde kennisgevingssysteem. Leden kunnen zichzelf opgevenals belangstellende voor commissiewerk. Uit deze groep worden meestal devoorzitters gekozen, welke dan de rest van de commissie samenstellen. Een duidelijk en interessant verschil met Humanitas, is dat de commissieszowel coördinerende als uitvoerende taken hebben. Hier zijn dus geen tweeaparte groepen voor, zoals bij Humanitas het geval is. Boven de commissiesstaat slechts het hoofdbestuur, welke vergelijkbaar is met een afdelingsbestuurvan Humanitas (Albertus heeft echter slechts een afdeling). Het bestuur geeftnauwelijks inhoudelijke sturing, slechts bestuurlijk. Zij zeggen bijvoorbeeld: ermoet een winterfeest georganiseerd worden, de commissie verzorgt dan de rest. Dekkers zegt dat er nauwelijks problemen zijn om commissies en het bestuurvoldoende bemand te krijgen. Sterker nog, op dit moment worden er nieuwe 35

×