PRoGRAMA ESPECIAL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERUANA                                                      ...
PARTICIPACIÓN DE LAS EMPRESAS EN LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Participación                                            de las empresas                                            en la ...
Esta investigación fue realizada en el marco del Programa Especial Mejoramiento de la Calidadde la Educación Peruana, MECE...
CONTENIDOPresentación                                                                   9Introducción                     ...
CAPÍTULO VAspectos legales de los modelos propuestos                                                    601.   Legislación...
PRESENTACIÓNEn el mes de abril de 1999 el Ministerio de Educación (MED) invitó a varias instituciones yempresas preselecci...
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INTRODUCCIÓNLa relación entre el sector empresarial y la educación siempre ha sido complicada, y en generalsignada por la ...
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cer sus opiniones, las mejores modalidades de participación de las empresas y, por último, ladisponibilidad y voluntad de ...
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¿La existencia de un centro de capacitación propio en cada empresa es la mejor solución?Posiblemente para determinados obj...
16   P R O G R A M A MECEP
CAPÍTULO I                    DIAGNÓSTICO DE LA OFERTA DE                             EDUCACIÓN TÉCNICA1 CLASIFICACIÓN Y  ...
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CAPÍTULO II             PARTICIPACIÓN DE LAS EMPRESAS EN LA               FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOSTodas las empresas ...
Las exigencias planteadas por la globali-   cio de la misma en términos de productivi-zación a las empresas peruanas han s...
La capacitación en tres empresas privadas Empresa            Supermercados               Repsol-Refinería La Pampilla     ...
Matriz comparativa - Empresas privadas                                  Empresa           Objetivos     Ubicación       Lo...
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Empresa        Objetivos      Ubicación       Local,    Docentes      Servicios     Alumnos,      Capaci-      Relación   ...
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Participacion de las empresas en la formacion de recursos humanos
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Participacion de las empresas en la formacion de recursos humanos

  1. 1. PRoGRAMA ESPECIAL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERUANA PRoGRAMA ESPECIAL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERUANARealizado en 1993, el Diagnóstico General de la Educación ParticipaciónPeruana identificó las áreas de mayor necesidad y urgenciapara una intervención educativa. Dado este contexto, en de las empresas1996 el Ministerio de Educación inicia el Programa de Me-joramiento de la Calidad de la Educación Peruana, MECEP. en la formación de PROGRAMA ESPECIAL MEJORAMIENTOCofinanciado por el Banco Mundial y dirigido a los alumnos recursos humanos DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERUANAy profesores de los centros educativos hispanohablantes denivel primario, el Programa cuenta, entre sus principales lí-neas de acción: la modernización curricular, la dotación dematerial educativo y mobiliario escolar, la capacitación do- Participación de las empresas en la formación de recursos humanoscente, la modernización de la gestión educativa, la medi- MINISTERIO DE EDUCACIÓN REPÚBLICA DEL PERÚción de la calidad educativa, y la construcción y rehabilita-ción de infraestructura escolar. Al mismo tiempo, el Minis-terio de Educación da inicio al Plan Nacional de EducaciónBilingüe Intercultural, orientado hacia la población escolarvernaculohablante. En el año 1997, con la suscripción de un contrato depréstamo con el BID, el Programa MECEP se extiende a laeducación inicial para los niños de cinco años. Comienza aintervenir, asimismo, en la educación secundaria y la forma-ción profesional técnica. En el primer caso, aborda los as-pectos de modernización curricular, capacitación docentey promoción de innovaciones pedagógicas; en el segundo,los temas relacionados con el diseño del sistema de forma-ción para el trabajo y el catálogo de títulos profesionales. A partir del presente año, gracias a un nuevo aporte fi-nanciero del BID, se iniciará la Primera Fase del Programade Mejoramiento de la Calidad de la Educación Secundaria.Entretanto, con el apoyo técnico del Banco Mundial vienensiendo diseñadas las líneas de intervención para mejorar lacalidad de la educación rural, revalorizar la carrera magis-terial e incorporar las nuevas tecnologías de la informacióny la comunicación a la educación pública. Sin duda, las con-clusiones de la Consulta Nacional de Educación, que el Mi-nisterio de Educación actualmente convoca, perfeccionarán Fernando Villaránla ejecución de los programas en marcha y el diseño de nue-vos y alentadores proyectos. Coordinador Baltazar Caravedo 3 Juan Infante Jaime Cabrera MECEP-MED Alina Vassallo Jorge RodríguezISBN 9972-881-00-8 DOCUMENTO DE TRABAJO Juan BravoCarátula DOCUMENTO DE TRABAJO 3
  2. 2. PARTICIPACIÓN DE LAS EMPRESAS EN LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  3. 3. Participación de las empresas en la formación de PROGRAMA ESPECIAL MEJORAMIENTO recursos humanos DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERUANA MINISTERIO DE EDUCACIÓN REPÚBLICA DEL PERÚ Fernando Villarán Coordinador Baltazar Caravedo 3DOCUMENTO DE TRABAJO Juan Infante Jaime Cabrera Alina Vassallo Jorge Rodríguez Juan Bravo
  4. 4. Esta investigación fue realizada en el marco del Programa Especial Mejoramiento de la Calidadde la Educación Peruana, MECEP. Su contenido es responsabilidad exclusiva de los autores y nocompromete al Programa MECEP, al Ministerio de Educación del Perú ni a las entidadescofinanciadoras.© Ministerio de Educación del Perú, 2001Calle Van de Velde Nº 160, Lima 41 - PerúTeléfono 435 3900www.minedu.gob.peISBN 9972-881-02-4Depósito legal Nº 1501052001-1263DISEÑO Y CUIDADO DE EDICIÓN: Rosario Rey de CastroCOMPOSICIÓN DE TEXTOS: Nova Print Digital S.R.L. Teléfono: 431-0239IMPRESIÓN: Tarea Asociación Gráfica EducativaReservados todos los derechos.Se autoriza a citar o reproducir en todo o en parte el presentedocumento, siempre y cuando se cite la fuente.Impreso en Lima, Perú.Tiraje 1000 ejemplaresAbril del 20016 P R O G R A M A MECEP
  5. 5. CONTENIDOPresentación 9Introducción 11CAPÍTULO IDiagnóstico de la oferta de educación técnica 171. Clasificación y dimensiones de la oferta de educación técnica 172. Evolución de la oferta de educación técnica 183. Características de la oferta educativa técnica 19CAPÍTULO IIParticipación de las empresas en la formación de recursos humanos 221. Visión de conjunto 222. Análisis comparativo por empresa 233. Análisis comparativo por sectores económicos 29CAPÍTULO IIIRelación de los centros educativos con las empresas 341. Los centros privados 342. El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - Senati 353. Los centros estatales 37CAPÍTULO IVModelos de vinculación centro educativo-empresas 421. Actores del proceso 422. Modalidades de participación de las empresas en los centros educativos 433. Propuesta de modelos de vinculación para centros educativos estatales 454. Modelo especial para la pequeña empresa 475. Financiamiento de los centros educativos 546. Estrategia para la implantación de los modelos propuestos 56DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 7
  6. 6. CAPÍTULO VAspectos legales de los modelos propuestos 601. Legislación vigente sobre la inversión privada en educación 602. Formas legales en las que el sector privado puede participar en la educación 613. Análisis legal de los modelos de vinculación propuestos 634. Propuestas de beneficios tributarios 65BIBLIOGRAFÍA 67ANEXOCentros educativos y su relación con las empresas 691. Privados 69 • Instituto del Sur 69 • IPAE, Instituto Peruano de Administración de Empresas 72 • Tecsup 74 • Jesús Obrero 77 • IST Alexander von Humboldt 80 • Instituto de Formación Bancaria 81 • CEO Nova 84 • Instituto Superior Tecnológico del Norte 86 • Pirka 89 • Fe y Alegría Nº 43 912. Sectoriales 95 • Senati, Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial 953. Públicos 98 • IST José Pardo 98 • ISTP Julio C. Tello 100 • Promae - Magdalena 104 • ISTP Gilda Ballivián 107 • ISTP María del Rosario Aráoz Pinto 109 • ISTP Catalina Buendía de Pecho 111 • ISTP Túpac Amaru 1128 P R O G R A M A MECEP
  7. 7. PRESENTACIÓNEn el mes de abril de 1999 el Ministerio de Educación (MED) invitó a varias instituciones yempresas preseleccionadas a presentar propuestas para ejecutar el “Estudio sobre la participa-ción de empresas en la formación de recursos humanos”. Con base en la valiosa experiencia obtenida con la realización del estudio sobre las “Com-petencias demandadas por el mercado de trabajo de las pequeñas y microempresas”, Serviciospara el Desarrollo (SASE) y el Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE) decidie-ron mantener el consorcio SASE-IPAE que habían constituido y prepararon una propuesta, quefinalmente resultó favorecida en mayo de 1999. Para llevar a cabo el trabajo, ambas instituciones conformaron un equipo integrado porFernando Villarán, ingeniero y magíster en economía, jefe del grupo; Baltazar Caravedo, econo-mista y magíster en sociología; Juan Infante, sociólogo; Jaime Cabrera, doctor en educación;Alina Vassallo, educadora; Jorge Rodríguez, magíster en sociología; y Juan Bravo, psicólogo. SASE e IPAE pusieron a disposición del equipo ambientes para el trabajo cotidiano, localespara reuniones y le brindaron apoyo secretarial permanente, además de los equipos de cómpu-to (hardware y software), impresoras y equipos de comunicación. El objetivo del estudio es proponer uno o más modelos de vinculación entre sectores pro-ductivos e instituciones de educación para el trabajo en función de experiencias pasadas exito-sas tanto de centros educativos como de empresas. La información de base para el estudio se ha obtenido de 32 empresas, las que fueronescogidas por sus aportes en el tema educativo. Éstas pueden agruparse en tres segmentos: (i) lasempresas más grandes del país (Telefónica del Perú, Banco de Crédito, Southern, CorporaciónBackus, Wong, Interbank, Repsol, Textil San Cristóbal); (ii) las empresas medianas y modernas(Eternit, Antamina, Drokasa, Aceros Arequipa, Milpo, Nestlé, Nova); y (iii) algunas empresaspequeñas (Dorado Inn, Textil del Sur, Hostal Los Portales, Embutidos Razzetto). Asimismo, hemos obtenido valiosa información de dieciocho centros educativos públicos yprivados. El criterio de selección aplicado en este caso fue el nivel de excelencia educativa y lasmayores relaciones con el sector privado. Entre los centros analizados se encuentran: Tecsup,Senati, IPAE, Instituto del Sur, Instituto von Humboldt, Jesús Obrero, IST Túpac Amaru, IST JoséPardo, Instituto de Formación Bancaria (IFB), Julio C. Tello. El presente documento tiene la siguiente estructura: la exposición de la problemática aencarar y las hipótesis de trabajo consignadas en la introducción; un diagnóstico de la educa-ción técnica en el país; las políticas y actividades de las principales empresas en la formaciónde su personal; las relaciones de los centros educativos públicos y privados con las empresas;los modelos propuestos de vinculación entre los centros educativos y las empresas; una estrate-DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 9
  8. 8. gia para viabilizar la implantación de los modelos; un análisis de los aspectos legales que invo-lucran a la inversión privada en la educación, y la viabilidad legal de los modelos propuestos.Asimismo, se incluye como anexo el informe de los centros educativos analizados. La última fase del estudio comprendió la realización de reuniones con los gremios empre-sariales, empresarios representativos del sector privado, y expertos en el tema de la vinculacióneducación-empresa, para presentarles los resultados y los modelos a fin de obtener su opinión ysugerencias, así como indagar por su voluntad y disposición para participar en ellos. Estas reuniones fueron:• Comité de Educación de IPAE, con la participación de los siguientes empresarios y exper- tos: Eduardo Escardó, presidente del Comité y presidente de Limatel; Dante Córdova, ex ministro de Educación y presidente de FirstCom; Álvaro Quijandría de Apoyo, Hugo Díaz de INIDEN.• Forte-Pe, Proyecto de Fortalecimiento de la Educación Técnica Peruana, en convenio con la Unión Europea (UE); José Ignacio López Soria, codirector UE; Alfredo Pezo, codirector nacional.• Comité de la Pequeña Empresa de IPAE, con la participación de los siguientes empresarios y expertos: Néstor Corrochano de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS); Carmela Vildoso, presidenta de Copeme y Juan Hagnauer, director de Swisscontact.• Juan Incháustegui, presidente de Tecsup y presidente de SMH constructores.• Coordinadora de Empresarios de Gamarra, con la participación de los siguientes empresa- rios: Juan Infante, presidente; Diógenes Alva, comerciante; Amador Vásquez, confeccionis- ta y comerciante; Alfredo Borda, comerciante; Marden Rodríguez, confeccionista.• Cámara de Comercio e Industria Peruano-Alemana, con la participación de los siguientes empresarios: Michael Humman, presidente de la Cámara y presidente de Citeco; Armin Bulow, gerente de CES Consulting; Kurt Schultze-Rhonhof, presidente de Umetal; Roberto Duarte, subgerente de la Cámara.• Proyecto Projoven: Mario Arróspide, coordinador nacional.• Perú 2021, con la participación de Alfredo Romero, presidente; Henry Day, vicepresidente y presidente de la Compañía Peruana de Gas; Enrique Agois, presidente de Epensa; Arman- do Guiulfo, presidente de Guiconsa; Fernando Carriquiry, presidente de Eternit. Los miembros del equipo expresamos nuestro más profundo agradecimiento a todas laspersonas entrevistadas, entre ellas empresarios y gerentes de recursos humanos de las empresasprivadas, y directores y ejecutivos de los centros educativos, sin cuya valiosa colaboración nohubiera sido posible este documento. Agradecemos también a todos los dirigentes de gremios,empresarios y expertos que manifestaron sus opiniones e ideas sobre el estudio y los modelospropuestos. Asimismo, a Laura Acosta, ex directora de la DINESST; Fanni Muñoz, Patricia Valdi-via, Napoleón Posada y los técnicos del MED que nos apoyaron decidida y eficazmente a lolargo del trabajo. Las orientaciones recibidas de las misiones del BID, encabezadas por HeraldoLaguzzi, fueron muy útiles y pertinentes. Dejamos constancia de que, si bien hemos recogido sugerencias de muchas de las personase instituciones mencionadas, los únicos responsables por el contenido del informe somos losmiembros del equipo y las instituciones SASE e IPAE.10 P R O G R A M A MECEP
  9. 9. INTRODUCCIÓNLa relación entre el sector empresarial y la educación siempre ha sido complicada, y en generalsignada por la inadecuación y la distancia. El sector educativo no entrega la cantidad ni lacalidad de profesionales, técnicos y operarios que las empresas necesitan; y, por su parte, lasempresas no dan las señales adecuadas para que el sector educativo corrija sus contenidos yprioridades. Todo lo cual se da en un escenario en el que las empresas formales son incapacesde absorber la oferta de mano de obra que se presenta en el mercado laboral. Este mercado debería ser el gran regulador y articulador entre la oferta y demanda educati-va, pero tiene grandes problemas para cumplir ese papel; de hecho, funciona de manera estra-tificada e imperfecta. Los mensajes no llegan de un lado a otro del mercado, y no existen meca-nismos de comunicación directa entre uno y otro sector (véase el diagrama). El mercado de trabajo Población MED Demanda Oferta Empresas Sistema educativo Directivos Mercado Directivos Profesionales de Profesionales Técnicos trabajo Técnicos Operarios Operarios InformaciónDOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 11
  10. 10. En una economía desarrollada o madura el mercado funciona según este esquema: por ellado de la demanda, las empresas (representadas y lideradas por las grandes) tienen necesidad detodos los niveles funcionales de recursos humanos (directivos, profesionales, técnicos y operarios)y están dispuestas a contratar personal y pagar el precio de mercado de cada uno de estos nivelesen razón de que están convencidas de su utilidad y contribución a sus empresas. El sistema educa-tivo alimenta el mercado en los cuatro niveles, con la calidad y cantidad adecuados a la demanda. En estas economías desarrolladas existen canales de diálogo con el sector educación, elcual actúa como un mediador entre las empresas y los centros educativos. Asimismo, existenmúltiples canales de información y vínculos directos entre las empresas y los centros educati-vos. La relación entre ambos mundos es estrecha y los mercados de trabajo funcionan relativa-mente bien (también tienen su grado de desempleo). En el Perú, y a manera de hipótesis de trabajo, tenemos que reconocer que las empresas noson uniformes como tampoco lo son sus necesidades, intereses o posibilidades. El sector empre-sarial peruano es bastante heterogéneo, y una gran parte del mismo lo constituyen las pequeñasy medianas empresas (PYME), muy diferentes de las empresas grandes. Sabemos que el granempleador es el sector PYME; en consecuencia, si se persiste en tomar como modelo exclusiva-mente las necesidades de las empresas grandes y tradicionales, no se va a satisfacer adecuada-mente la demanda de recursos humanos de aquel amplio sector. También debemos admitir que existen muy pocos canales de comunicación entre las em-presas y las entidades educativas, ya sea Institutos Superiores Tecnológicos (IST), Centros Educa-tivos Ocupacionales (CEO) o universidades, que permitan que éstas puedan adecuar el conteni-do de la educación a las necesidades de las empresas. Sabemos que existe una sobreoferta deprofesionales (incluso en profesiones que no son demandadas). En los otros niveles debe reco-nocerse la existencia de segmentación en el mercado y diferenciar la oferta para las grandes ymedianas empresas de la de las pequeñas. Para las primeras existe oferta de directivos y técni-cos (además de los profesionales), aunque no de operarios; mientras que para las PYME hay unagran carencia de directivos (lo que incluye a los empresarios que crean nuevas empresas, lamayoría PYME) y de técnicos y operarios calificados. Si bien el Ministerio de Educación mantiene una relación formal con las unidades educati-vas, principalmente públicas, su relación con el sector privado empresarial es escasa, de modotal que no tiene capacidad para funcionar como un buen intermediario entre ambos mundos, nitransmitir la información necesaria. Todo ello da como resultado que la oferta del sistema educativo que llega al mercado labo-ral no se adecue a la demanda, la misma que por cierto resulta insuficiente para absorber a lapoblación económicamente activa que ingresa al mercado. Hay algunos casos de empresas que capacitan a sus trabajadores (las más grandes del país)con sus propios recursos e infraestructura; otras que han podido transmitir sus necesidades adeterminadas entidades educativas y han obtenido lo que buscaban; algunos centros educati-vos han buscado información entre las empresas y mantienen estrechos contactos con ellas, demanera que adecuan sus contenidos a la demanda del mercado; y, finalmente, algunos proyec-tos piloto del MED han logrado transmitir información entre ambos sectores y alcanzado conello una buena oferta educativa. Sin embargo, todos estos casos son excepciones. Se puedeafirmar entonces que en conjunto no existe todavía una relación adecuada entre ambos mun-dos, y los canales de comunicación entre ellos están por establecerse. El presente estudio explora estos casos exitosos, aunque sean aislados, con el objetivo deextraer las lecciones de sus experiencias y ver si es posible su difusión y multiplicación. La metodología básica utilizada fue: seleccionar una lista de experiencias educativas y em-presariales relevantes en el aspecto de la vinculación; entrevistar a las personas responsables delas mismas en las instituciones escogidas; analizar la información recogida; elaborar una matrizcomparativa y proponer algunos modelos de vinculación entre los centros educativos y las em-presas, particularmente para el caso de los públicos. Una vez construidos, los modelos fueronconsultados con algunos empresarios y representantes de gremios empresariales a fin de cono-12 P R O G R A M A MECEP
  11. 11. cer sus opiniones, las mejores modalidades de participación de las empresas y, por último, ladisponibilidad y voluntad de sus empresas y gremios de participar en tales modelos.NECESIDAD DE INCORPORAR A LAS PYME EN LA PROPUESTAEl último censo económico realizado por el INEI en 1994 (publicado en 1996) indica que en elPerú existen 236 153 empresas. Aun cuando este censo excluyó al sector agropecuario, al co-mercio ambulatorio, al transporte y algunos otros servicios, se trata de la información más com-pleta que tenemos sobre el universo empresarial peruano. En buena cuenta, el censo se concentró en las empresas formales y su validez decrece en lamedida en que descendemos en los tamaños empresariales. Sus resultados son válidos en loque respecta a las grandes empresas; no tan válidos en el caso de las medianas, aunque sesupone que la mayoría de éstas fueron encuestadas; mucho menos válidos para las pequeñasempresas y escasamente válidos para las microempresas. A pesar de las limitaciones que presentan estas cifras, tenemos que 99,1% de las empresasperuanas censadas son PYME (menos de 50 personas ocupadas) y que dan empleo al 52,6% dela población consignada en el censo. Por su parte, las grandes y medianas empresas representanel 0,9% y dan empleo al 47,4% del total. Si consideramos al sector agrario, al comercio ambulatorio, al transporte y a los serviciospersonales dejados de lado en el censo, que son las actividades que concentran la mayor canti-dad de PYME y empleo, las cifras cambian significativamente. La población económicamente activa (PEA) estimada para 1994 era de 8 348 000; si asumi-mos que los datos censales de las grandes y medianas empresas son correctos, entonces lasgrandes empresas dan empleo al 4,0% de la PEA y las medianas al 1,9%; es decir, ambos estra-tos escasamente llegan al 5,9% de la absorción de la oferta total de mano de obra. Esto significa que de la oferta anual de jóvenes estimada en 250 000 (considerando uncrecimiento anual del 3% de la PEA de 1998) sólo 12 500 serían absorbidos por las grandes ymedianas empresas. Por lo tanto, si se pretende hacer un programa educativo que involucre a la mayoría de la PEA,éste no puede circunscribirse sólo a las necesidades de las grandes y medianas empresas peruanas,menos aún ceñirse a las experiencias de capacitación al interior de las empresas porque los porcen-tajes de cobertura son todavía menores, sino que necesariamente ha de incluir a las PYME.ALGUNAS CONSIDERACIONES TEÓRICASJosé A. de Simone, especialista regional de la Unesco en educación técnico-profesional, señalaque los perfiles de los técnicos de las empresas del futuro tendrán que reunir nuevas caracterís- Empresas peruanas por tamaños Tamaño Número de personas Establecimientos Porcentaje Personal Porcentaje ocupadas en c/u ocupado Microempresa 1 a 10 personas 226 497 95,8 383 588 37,1 Pequeña empresa 11 a 49 personas 7 782 3,3 160 098 15,5 Mediana empresa 50 a 199 personas 1 689 0,7 156 005 15,1 Gran empresa Más de 200 personas 485 0,2 333 643 32,3 TOTAL 236 453 100,0 1 033 334 100,0Fuente: III Censo Económico, INEI, 1996.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 13
  12. 12. ticas. Hay que considerar que las nuevas demandas laborales suelen tener distinta composi-ción, lo que origina una brecha entre lo que se ofrece y lo que se demanda. Debido a ciertarigidez de las políticas educativas y a la falta de vinculación con el sector productivo, se estánpostergando ideas novedosas y posibilidades para favorecer la innovación en la educación téc-nica en América Latina. A pesar de la distancia existente entre los sectores empresarial y educativo, la generación denuevas exigencias a la persona, a la sociedad y al mundo del trabajo obliga a las empresas ainteresarse en la preparación, capacitación y actualización permanente de su personal si quierencrecer en volumen o calidad de sus productos o servicios, o en la diversificación de los mismos. Aun cuando el principal interés de las empresas es contar con recursos humanos técnica-mente calificados, paradójicamente no ofrecen mensajes e información claros sobre sus necesi-dades y las características del personal que requieren (tampoco hay canales para hacerlo); con-sideran que los técnicos y operarios que egresan de la mayoría de instituciones educativas esta-tales o privadas —y ciertas profesiones— no reúnen los requisitos exigidos; y, en muchos casos,crean sus propios centros de capacitación. Ahora bien, hay que tener muy claro que ninguna capacitación para el trabajo será efectivay eficiente si no es asimilada por trabajadores con una sólida educación básica. Lo contrario,sostiene Trahtemberg (1994), constituye solamente un “parche” muy costoso y efímero que ren-dirá frutos solamente mientras estén vigentes similares condiciones a la de la capacitación espe-cífica. Si éstas cambian, se requerirá de una nueva capacitación y así sucesivamente. Es con unaeducación básica de calidad que se fortalece la autoestima y la seguridad personal que permiteque un individuo se atreva a tomar riesgos, iniciativas, que sea innovador y emprendedor, queaprenda a pensar creativamente, a manejarse con un sentido de realidad, a resolver problemasy acceder sin miedo a la cambiante tecnología. El sector de la pequeña y microempresa, constituido por multiplicidad de actividades, porun lado registra una alta absorción de empleo, y, por otro, no tiene un adecuado flujo de cono-cimientos y tecnología, así como recursos humanos calificados, lo que hace indispensable lapresencia del sistema educativo para adecuar la capacitación para el trabajo con la demanda deuna amplia masa de jóvenes. En el caso de este sector, el reto de emprender un negocio propio exige al empresario apren-dizajes para gestionarlo adecuadamente, desarrollar actitudes y aptitudes y, junto con el perfec-cionamiento de tareas y actividades propias de su actividad, buscar las oportunidades que lepermitan desarrollar exitosamente su empresa. Remitimos al lector al Documento de trabajoNº 1 de esta serie, COMPETENCIAS NECESARIAS PARA LA CREACIÓN Y GESTIÓN EXITOSA DE PEQUEÑAS YMICROEMPRESAS EN EL PERÚ (2001, investigación realizada en 1999), donde determinamos lascompetencias generales empresariales que deben ser aprendidas o desarrolladas por el empre-sario para lograr una actividad exitosa. No existe, pues, sólo la responsabilidad social de las empresas de promover la educaciónpor ser de interés nacional, sino también su interés directo por contar, dentro del ámbito de susespecialidades, con técnicos y profesionales con capacidad de adaptación a una organizaciónen constante cambio que cubran sus necesidades actuales y futuras. Junto a los cambios económicos y sociales en América Latina, los crecientes procesos deprivatización, la mayor apertura hacia el exterior y el consiguiente aumento de las exigenciasde calidad de los bienes y servicios, se presentan también nuevas demandas de organización delas empresas y de competencias a desarrollar por su personal técnico. Gephart y otros (1996)mostraron las ventajas del cambio organizacional que lleva a cabo el sector empresarial. Del mismo modo que la era industrial ejerció su influencia sobre las instituciones educati-vas para que funcionaran con una organización similar, la era de las nuevas tecnologías tieneque influir para que se asuman funciones diferentes. Con el avance de la información y la glo-balización, las organizaciones se ven obligadas a realizar cambios rápidos en respuesta a lascondiciones cambiantes del mercado nacional y mundial. Es decir, las empresas se están trans-formando en “organizaciones de aprendizaje” u “organizaciones inteligentes”.14 P R O G R A M A MECEP
  13. 13. ¿La existencia de un centro de capacitación propio en cada empresa es la mejor solución?Posiblemente para determinados objetivos, pero una visión de largo plazo pone de relieve laimportancia decisiva de la relación entre la empresa y el sector educativo. Se trata de encontrarcanales de diálogo constructivo, de comprender que existe un interés común de llevar adelantela relación entre los responsables de las políticas educativas y las empresas que demandantécnicos que se adapten a los nuevos contextos. En el Perú existe una situación compleja; las experiencias son diversas y con característicasmuy particulares que pasaremos a analizar. Nuestra visión de las instituciones educativas yempresariales ha de ser crítica y de rescate de aquellas estrategias que ayuden a establecermetas posibles de trabajo conjunto, y el Estado debe cumplir un papel de promoción y respaldoa la actividad educativo-empresarial. Es absolutamente cierto que en el Perú estamos todavía lejos de la “sociedad del conoci-miento”, y por ello hay que ser muy realistas en las propuestas educativas tanto para el sectoreducación como para las empresas. No obstante, resulta indispensable considerar las tenden-cias mundiales en este campo así como los nuevos avances, para dirigir las propuestas en elsentido correcto. No hay que olvidar que con la apertura de la economía ya hemos ingresado almundo globalizado, cuyos efectos más radicales se sienten en el campo de la cultura y la edu-cación.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 15
  14. 14. 16 P R O G R A M A MECEP
  15. 15. CAPÍTULO I DIAGNÓSTICO DE LA OFERTA DE EDUCACIÓN TÉCNICA1 CLASIFICACIÓN Y destinada a los adolescentes y adultos emplea- DIMENSIONES DE LA OFERTA DE dos, subempleados o desempleados con el EDUCACIÓN TÉCNICA objetivo de capacitarlos en ocupaciones vin- culadas a las diversas ramas de la actividadLa oferta de educación técnica en el Perú abar- productiva, facilitar la reconversión laboralca distintas formas: la educación superior tec- entre actividades afines y promover su eficien-nológica, la educación técnica secundaria, la cia en el servicio, elevando su nivel cultural yeducación ocupacional, así como un conjun- técnico. La educación ocupacional se impar-to de programas de capacitación específica no te en los CEO, los programas y servicios sec-integrados al ámbito de certificación oficial. toriales y los programas en los centros de tra- La educación superior tecnológica se ofre- bajo. Los CEO no exigen educación formalce en los Institutos Superiores Tecnológicos previa y los hay gestionados por el Estado y el(IST), cuya finalidad es formar profesionales, sector privado. Actualmente funcionan 1688técnicos y expertos calificados, además de CEO entre privados y públicos que ofrecenbrindarles una adecuada formación humanista 38 especialidades ocupacionales a 147 255y científica, así como contribuir a la perma- estudiantes. De otro lado, hay distintos pro-nente actualización profesional del personal gramas no integrados al ámbito de acción delcalificado. Hoy en día existen 734 IST a nivel Ministerio de Educación tanto por parte delnacional entre privados y públicos1 que en- Estado (p.e. Projoven del MTPS) como de di-señan aproximadamente 70 especialidades versas instituciones de la sociedad civil (latécnicas a 173 021 estudiantes matriculados2. empresa, básicamente la grande, que capaci- La educación técnica secundaria se ofre- ta por cuenta propia; las iglesias, principal-ce a nivel nacional en las llamadas Secunda- mente la católica; y los organismos no guber-rias con Variante Técnica (SVT), y forman en namentales).capacidades técnicas específicas en servicios Finalmente, los servicios sectoriales de(comercial, comunicaciones, salud), ámbitos educación ocupacional se desarrollan a tra-técnico-productivos (industrial, artesanal) y vés de los Centros Sectoriales de Capacitaciónextractivos (agropecuaria, minería, pesquería).Actualmente existen 1788 SVT a nivel nacio-nal entre privadas y públicas, con una matrí- 1 DINESST, MED: Base de datos 1999.cula total de 410 679 estudiantes. 2 DINESST, MED: Censo educativo. Lima, 1997. Las La educación ocupacional integra la ac- cifras que corresponden a las otras clases de edu-ción educativa con la preparación y perfec- cación y capacitación técnica provienen de estecionamiento de la actividad laboral y está mismo documento.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 17
  16. 16. como el Servicio Nacional de Adiestramiento nalismo” educativo, convirtieron a la educa-en Trabajo Industrial, Senati; el Servicio Na- ción técnica en un tema estratégico en el plan-cional de Capacitación en la Industria de la teamiento de las políticas institucionales. ConConstrucción, Sencico; el Centro de Forma- la reforma aplicada en 19724 surgieron distin-ción en Turismo, Cenfotur; y el Instituto Na- tas propuestas de educación y capacitacióncional de Investigación y Capacitación en Te- para la población económicamente activa,lecomunicaciones, Inictel. Estos centros ofre- como las ESEP, algunas de las cuales desapare-cen cursos y carreras especializadas para cada cen a fines de los setenta y otras conformanuno de los sectores a niveles básico, medio los actuales IST; la educación tecnológica a tra-(equivalentes a la capacitación ocupacional) y vés de los Centros de Capacitación Profesio-profesional (equivalente a la educación técni- nal (Cecapes y Cenecapes), que en su mayo-ca profesional). No existen cifras exactas sobre ría dejaron de existir a principios de los ochentasu oferta de vacantes y matrículas, pero se esti- y los que sobrevivieron son ahora CEO; y losma que a nivel nacional capacitan a 175 000 diversos programas de capacitación extraordi-personas. En lo que atañe a su financiamien- naria que ofrecen el Estado, los centros empre-to, Senati cuenta con el aporte obligatorio de sariales, la iglesia, las ONG, entre otros.las empresas equivalente al 0,75% de su pla- La información estadística disponible sólonilla (representa aproximadamente el 50% de permite apreciar la evolución de la matrículasus ingresos totales). Sencico, Cenfotur e Inic- de educación técnica a partir de 19705. En eltel poseen un financiamiento mixto: una par- período 1970-1990 el crecimiento de la edu-te proviene del tesoro público, otra de la pres- cación técnica profesional fue explosivo, contación de servicios educativos, y una adicio- una tasa promedio anual de 17,8%, adquirien-nal de la contratación de obras civiles de par- do de esta manera una mayor participaciónte del primero. respecto de la matrícula total del sistema. Así, En conjunto, el sistema de educación y en 1970, de cada mil matriculados sólo doscapacitación técnica atiende alrededor de pertenecían a la educación técnica profesio-950 000 estudiantes por año; es decir, a uno nal; en 1990 la relación se elevó a veintidós.de cada diez estudiantes del sistema educa- Por su parte, la educación ocupacional ha evo-tivo en general incluyendo todas sus moda- lucionado en el mismo período con similar di-lidades y niveles3. namismo al de la educación tecnológica (11,4% de crecimiento anual). Ambas formas de educación técnica obtuvieron las más altas2 EVOLUCIÓN DE LA OFERTA DE tasas de crecimiento del sistema educativo en EDUCACIÓN TÉCNICA dicho período6, aunque hay que acotar que si a la capacitación ocupacional se le sumasenLa necesidad de adecuar el sistema educativo los programas no formales de capacitación sua la profundización del modelo de industriali- presencia sería considerablemente mayor.zación a partir de 1968, sumado al propósito La velocidad del crecimiento de la edu-explícito del régimen de superar el “tradicio- cación técnica secundaria y la capacitación sectorial ha sido semejante, lo que ha permi- tido que en términos cuantitativos su presen- cia continúe siendo la más importante dentro3 Esta cifra comprende también las escuelas profe- de la educación técnica. sionales como IPAE, y la capacitación ocupacional Son muchos y de diversa índole los fac- del MTPS, la empresa, la iglesia, las organizacio- nes no gubernamentales (ONG), etcétera. tores que explican el crecimiento de la oferta4 DL 19326, Ley de Reforma de la Educación. Su de educación técnica. Entre otros, podemos texto proponía una educación “para el trabajo” y citar los siguientes: “en el trabajo”, aunque la realidad distó mucho del discurso. • El incremento de la demanda potencial5 Únicamente para las modalidades que dependen del MED, IST y CEO. conformada por los egresados de secun-6 MED: Indicadores cuantitativos del sistema educa- daria; en 1961 éstos constituían el 13% tivo. Lima: MED, 1993. de la población mayor de 15 años y en18 P R O G R A M A MECEP
  17. 17. 1981 el 40% de la misma7. A ello se suma veles de calificación para sus miembros, pro- la creación de los institutos de formación ceso que se mostró activo básicamente en la superior técnica (actuales IST) que con- década del setenta. A partir de los ochenta son dujo a una efectiva desconcentración de otros los factores que adquieren mayor rele- la oferta (antes básicamente centrada en vancia: la necesidad de recalificación de tra- la universidad) y tornó más accesibles las bajadores como producto de las transforma- oportunidades de realizar estudios supe- ciones productivas y tecnológicas, el cambio riores. En 1976 operaban 26 institutos y de giro de trabajadores despedidos que incur- hacia 1997 sumaban 6118. sionan en diferentes actividades, la aparición Si bien la expansión de la oferta en edu- de nuevos grupos laborales como las mujeres cación técnica profesional puede verse que incrementan su participación en el mer- como una respuesta al crecimiento de la cado laboral, y la presión de los jóvenes, es- demanda, sin duda también tiene un efec- pecialmente los de menores recursos, que bus- to retroalimentador sobre las expectativas can capacitarse para acceder al trabajo. de diversos grupos sociales anteriormen- te excluidos del ámbito de la educación superior. En ese sentido, los IST captan 3 CARACTERÍSTICAS DE LA parte de la demanda por estudios univer- OFERTA EDUCATIVA TÉCNICA sitarios. En una encuesta aplicada a una muestra de estudiantes de IST en Lima La oferta de educación técnica ha transitado metropolitana se halló que el 67% postu- por procesos de crecimiento, diversificación ló previamente a alguna universidad9. y orientación hacia el sector terciario.• Otro grupo de factores se relaciona con En principio, los institutos tecnológicos fue- la enorme cantidad de mano de obra dis- ron concebidos como una alternativa produc- ponible en el mercado de trabajo y lo re- tiva a las universidades, pero en forma progre- ducido de la oferta de empleos, circuns- siva han ido encaminando su oferta hacia es- tancia que otorga a los empleadores la pecialidades del sector servicios. En 1993, de ventaja de poder elegir a personas con las 70 especialidades que se ofrecían 44 se calificaciones formales mayores a las re- orientaban hacia los servicios y 26 eran espe- queridas para los puestos existentes. Esto cialidades del ámbito técnico-productivo10. obliga a los jóvenes a adquirir credencia- La participación de las especialidades en les del más alto nivel para poder acceder la matrícula nacional para 1995 muestra la a “cualquier trabajo”. misma lógica11. Las cinco especialidades con• A lo anterior se añade la gran variedad de mayor número de matriculados fueron: carreras ofrecidas (dentro una amplia gama de costos) y la posibilidad de acce- der a ellas generalmente sin un proceso Especialidad Matrículas Porcentaje previo de selección.• Por último, están los factores vinculados Computación e a consideraciones sociales, como la informática 45 115 24,0 creencia de que el logro de una profesión Enfermería técnica 24 099 12,8 es estratégica en cualquier expectativa de Secretariado movilidad social o económica; más aún ejecutivo 14 248 7,9 Contabilidad 13 967 7,4 si se trata de una formación práctica que Electrónica 7 932 4,2 en teoría permitiría una inserción más rá- pida al mercado laboral. La expansión de la oferta de capacitación 7 GRADE 1993.ocupacional se debe a factores distintos dada 8 DINESST, MED: Censo Educativo. Lima, 1997.la naturaleza diferenciada de sus requerimien- 9 Sulmont, Valcárcel, Twanama 1991.tos. Podemos mencionar, por ejemplo, la pre- 10 MED-AECI 1988.sión de los sindicatos por lograr mayores ni- 11 Ibid.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 19
  18. 18. De estas especialidades sólo electrónica, ción y equivalen al 75% del total de matrícu-que ocupa el quinto lugar de participación en las del área)14. Un ensayo de estratificaciónla matrícula, corresponde a una actividad de socioprofesional de los IST de Lima metropo-tipo “técnico-productiva”, mientras el resto se litana15 basado en factores como costo de losvincula a actividades de tipo terciario. Esta ten- estudios, calidad del local y su equipamientodencia responde con cierta coherencia a la y calidad del servicio educativo, demuestraoferta de empleos técnicos. Con base en una que los mejores institutos son todos privadosmuestra representativa en Lima, Raúl Haya de (Tecsup, SIL, Cibertec, SISE) y se concentranla Torre constata en su investigación que casi exclusivamente en la oferta de especiali-85,2% de los empleos técnicos ofrecidos co- dades relacionadas a los servicios. En el otrorresponden a carreras orientadas a servicios extremo, los IST estatales cubren la oferta decomo contabilidad, computación, secretaria- educación técnico-productiva en condicionesdo ejecutivo, administración y farmacia, en de pobreza, masificación, descalificación do-ese orden de importancia12. cente y obsolescencia de equipos y progra- La tendencia en Lima se muestra cohe- mas de capacitación.rente, pero en provincias es dramática. La ofer- Los institutos de formación técnica hanta de carreras orientadas hacia los servicios demostrado ser excesivamente rígidos e inca-tiende a generalizarse, mientras que las espe- paces de ofertar una formación que respondacialidades productivas como las agropecua- de manera adecuada a las innovaciones tec-rias, que en 1986 participaban con 7,7% de nológicas y a los nuevos requerimientos dela matrícula y para 1995 se habían reducido las empresas, lo que evidencia graves dificul-a 1,3% (2462 matriculados), tienden a des- tades de adaptación a las demandas cambian-aparecer por abandono13. Esta situación cons- tes de los sectores productivos. Esto es parti-tituye un problema grave en la medida en que cularmente cierto para el caso de los institu-no sólo distorsiona la misión original para la tos públicos.que fueron creados los institutos técnicos, sino La oferta de educación técnica expresaque resta posibilidades de calificación agre- una contradicción intrínseca: por un lado,gada a las actividades productivas regionales ofrece esquemas curriculares que respondeny califica para el desempeño en servicios no a procesos tecnológicos propios de la empre-necesariamente relevantes y con campos ocu- sa moderna frente a una realidad tecnológicapacionales reducidos o inexistentes en esas industrial muy heterogénea. Y, por otro, pre-zonas, con lo que indirectamente se promue- para en empleos adecuados para empresasve la emigración de sus recursos humanos grandes o medianas cuando el empleo crecepotencialmente más productivos. a través de unidades pequeñas o por la auto- La educación técnica expresa con nitidez generación del mismo. Es de suponer que lalas diferencias entre los intereses de la inver- oferta de educación técnica a nivel curricu-sión educativa privada y pública. La primera lar se define con base en la percepción quese orienta principalmente a ofertar especiali- tienen del mundo de la producción los acto-dades relacionadas a los servicios (76 058 res de la institución educativa, pero la ma-matrículas en IST privados son para formación yoría de las veces ésta va en contra de lasen servicios y equivalen al 70% del total de evidencias proporcionadas por la estructuramatrículas del área), mientras las carreras vin- de la producción y el empleo. En el sectorculadas a la producción son mayoritariamente público esta distancia y disfunción tiene laasumidas por las instituciones estatales (23 367 connotación de rigideces administrativas ymatrículas en IST públicos son para produc- normativas. Se insiste en el sistema formal “escolari- zado” como la vía principal (casi la única) de capacitación de recursos humanos, a pesar de que éste muestra atraso en términos de co-12 Haya de la Torre 1998.13 MED-AECI 1998. bertura (limitado impacto cuantitativo respecto14 Ibid. de la demanda potencial), un claro desajuste15 Sulmont, Valcárcel, Twanama 1991. en términos de orientación (terciarización ex-20 P R O G R A M A MECEP
  19. 19. cesiva y en casos excluyente) y un evidente minoría absoluta y por lo general fuertemen-deterioro en términos de calidad de su servi- te promovidos por grupos empresariales y/ocio (deserción masiva, inadecuada infraestruc- la cooperación internacional. Son significati-tura y equipo, obsolescencia de planes curri- vos los casos de Tecsup a nivel de los IST, Je-culares, descalificación docente y escasa ca- sús Obrero entre los SVT y Fe y Alegría entrepacidad de inserción adecuada de los egresa- los CEO. Pero la experiencia más importan-dos en el mercado laboral) en relación a los te y exitosa se ubica en los servicios secto-requerimientos de calificación que demanda riales: Senati, Sencico, Cenfotur e Inictel qui-la empresa. zá constituyan modelos a seguir por el siste- Sin duda, existen institutos de formación ma de educación y capacitación técnica entécnica de buena calidad, aunque son una el país.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 21
  20. 20. CAPÍTULO II PARTICIPACIÓN DE LAS EMPRESAS EN LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOSTodas las empresas entrevistadas consideran 1 VISIÓN DE CONJUNTOque la capacitación es vital para conseguir unbuen desempeño en el mercado. Hace ape- En el gráfico ubicamos claramente los obje-nas unos diez años la educación no ocupaba tivos de modernización de la gran mayoríaun lugar privilegiado en la agenda empresa- de empresas investigadas, las que reconocenrial. Se trata, pues, de un tema relativamente la necesidad de armonizar el desarrollo dereciente, pero que las empresas han encara- sus recursos humanos con el avance tecno-do con fuerza y decisión. lógico para tener una imagen que inspire La situación vivida a partir de la apertura confianza entre los inversionistas y posiblesde la economía ha sido impactante: las em- clientes, y de operar como empresas moder-presas han corrido el riesgo de desaparecer nas y competitivas en el marco de estánda-frente a la competencia extranjera que invadió res internacionales.los mercados locales, circunstancia que las for- Es una opinión generalizada entre loszó a modernizarse, a mejorar su maquinaria y empresarios que consideran a sus empresasequipos, a adoptar los últimos sistemas produc- modernas, o que apuntan a que éstas lo sean,tivos y formas de organización, y, sobre todo, la necesidad de poner especial acento en de-a calificar a sus trabajadores y valorarlos como sarrollar el potencial de sus trabajadores enel recurso más importante de la empresa. sus diferentes aspectos. Proceso que atraviesan las empresas desde la apertura de la economía Competencia Aprendizaje Globalización Modernización Competividad externa permanente Desarrollo de: • Recursos humanos • Tecnología • Sistema de información22 P R O G R A M A MECEP
  21. 21. Las exigencias planteadas por la globali- cio de la misma en términos de productivi-zación a las empresas peruanas han sido muy dad, así como un compromiso económico cla-grandes. Entre otros aspectos, se han visto ro para financiar las actividades de capacita-obligadas a incursionar en las normas inter- ción en cualquiera de sus modalidades.nacionales ISO —como la 9000, 9001, 9002, En contraposición, las empresas más pe-14000, 16001, etcétera— que imponen una queñas como los hoteles y hostales en el Cus-política y práctica de capacitación permanente co, si bien le dan cierta importancia a la capa-de su personal. De esta forma, y junto con los citación, enfrentan grandes dificultades paraotros procesos de modernización, logran am- calificar a sus trabajadores, entre otras razones,pliar sus mercados en el exterior y defender- por falta de recursos económicos, tiempo dis-se de la competencia externa en el mercado ponible del empresario, o personal calificadointerno. que la lleve a cabo. Si la empresa se encuentra En lo que respecta al tamaño empresa- en malas condiciones económicas o en situa-rial (medido en número de trabajadores o ción de sobrevivencia, no tiene recursos; y sinivel de ventas), se ha encontrado que exis- está en pleno crecimiento, no tiene tiempo. Porte una correlación positiva entre la capacita- ello, las pequeñas empresas entrevistadas con-ción y el tamaño de la empresa. Si la empre- dicionarían una mayor participación activa asa es pequeña, brinda poca capacitación a la existencia de ciertas situaciones favorablessus trabajadores; y si es grande, proporciona que podrían ser generadas por el Estado, entremayor capacitación a sus trabajadores (en to- las que se incluyen los aportes e iniciativas deldos los niveles jerárquicos), de lo que puede Ministerio de Educación.colegirse la siguiente regla: a menor tamaño, Las empresas que subcontratan a una can-menor capacitación; mayor tamaño, mayor tidad considerable de pequeñas empresas,capacitación. como ocurre con Edelnor, brindan capacita- ción a los operarios y técnicos de sus subcon- tratistas. Esta labor, que bien podría ser encar-2 ANÁLISIS COMPARATIVO POR gada a un centro educativo local por tratarse EMPRESA de 2500 personas, la realizan de manera di- recta.Las empresas más grandes del país (p.e. Tele- Visto por el lado de la demanda de lasfónica, Banco de Crédito, Southern, Backus, empresas, se ha comprobado que a nivel pro-Milpo, Wong, Textil San Cristóbal) invierten fesional la oferta educativa en el Perú es ade-importantes cantidades de recursos en la ca- cuada a sus necesidades; las empresas no tie-pacitación de sus trabajadores, cuentan con nen problemas en obtener profesionales deinstalaciones y equipos apropiados para rea- buena calidad para sus puestos clave. Las ins-lizarla, y el tema ocupa un lugar prioritario tituciones que se mencionan con mayor in-en la agenda de sus directivos. A modo de sistencia son las universidades de Piura, delejemplo, Telefónica dispone de 27 aulas y 140 Pacífico, de Lima, la Católica, la UNI, la Agra-personas encargadas de la capacitación, lo ria, San Ignacio de Loyola, la UPC y ESAN.que da una idea del grado en que la empresa No ocurre lo mismo en los siguientes ni-está involucrada en la capacitación. veles de la empresa: los técnicos y los ope- El cuadro de la página siguiente muestra rarios. En este caso la oferta educativa es in-un ejemplo de los recursos y compromisos que suficiente y de mala calidad, aunque a nivelasumen las empresas grandes en el tema de técnico hay algunas excepciones, valoradasla capacitación. unánimemente por las empresas, como son Aun cuando comprobamos una amplia Tecsup y Senati. A cierta distancia aparecengama de opciones por parte de estas tres em- San Ignacio de Loyola, Cibertec y Sencico.presas, que van desde brindar toda la capaci- El problema más grave sigue siendo el detación al interior de la misma hasta hacerla los operarios: no hay una oferta que esté a laíntegramente fuera de ella, se aprecia que en altura de las necesidades de las empresas. Losla totalidad de los casos existe una política CEO no satisfacen esta demanda ni en canti-clara respecto de la capacitación: el benefi- dad ni en calidad.DOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 23
  22. 22. La capacitación en tres empresas privadas Empresa Supermercados Repsol-Refinería La Pampilla Eternit E. Wong y Metro Refinación y comercialización Fabricación de mate- Comercio de derivados de hidrocarburos riales de construcción Lima Lima Lima 5000 trabajadores 350 trabajadores 169 trabajadores Objetivos de la La capacitación siste- En 1996 se inicia una nueva En la presente déca- capacitación mática se inició en 1982 política de capacitación des- da la empresa ha de- (primer supermercado) centralizada, horizontal y es- sarrollado una activa y se profundizó en pecífica de acuerdo a los re- política de capacita- 1994 con la creación querimientos de la empresa. ción. Sus objetivos de la Escuela de Capa- Sus objetivos son: son: citación. Los objetivos • Adecuar al trabajador a la • Incrementar la pro- son: modernización tecnológica y ductividad en la • Proporcionar y mejo- organizacional de la planta. empresa. rar el conocimiento • Incrementar la calidad en • Desarrollar inte- técnico. los procesos y productos. gralmente al traba- • Desarrollar el recur- • Incrementar la seguridad y jador. so humano con valo- el control medioambiental. res. • Desarrollar una cultura or- ganizacional propia. Local, equipos y Infraestructura: local Infraestructura: 4 aulas en lo- Infraestructura: no capacitadores central para capacita- cal de la refinería. cuenta con aulas para internos ción con 10 aulas; adi- Equipos: todas las aulas cuen- capacitación en la cionalmente un aula tan con equipos modernos. empresa. en cada tienda de la Capacitadores: la empresa Equipos: no son nece- cadena. considera a todo su personal sarios. Equipos: todas las au- como capacitador potencial, Capacitadores: no las cuentan con equi- y por lo menos 50% ha cum- cuenta con capacita- pos modernos. plido esa labor en 1998. dores propios. Capacitadores: 30 pro- fesores de planta y 30 contratados. Contratación de Sólo contratan a institu- Es reducida y sólo se produ- El 90% de la capaci- instituciones ciones externas para ca- ce cuando se trata de una tación que ofrece es a externas de ca- pacitación puntual a ni- especialidad que no mane- través de instituciones pacitación vel profesional, a fin de ja la empresa. Para ejecuti- externas. Se mencio- complementar la capa- vos y profesionales se con- nó a la U. del Pacífi- citación propia. Las ins- trata a la UNI, U. Católica, co, ESAN, Euroidio- tituciones que contratan U. de Lima y U. del Pacífi- mas y Senati (conve- son: U. de Piura, UPC, co. Para técnicos a Senati, nio de prácticas pre- ESAN, IPAE, Tecsup y Tecsup, Cibertec y SIL. profesionales). Cibertec. Financiamiento Un 90% de la capaci- La empresa asume el 100% La empresa financia el de la capacita- tación es financiado del costo de la capacitación 100% de la capacita- ción por la empresa. El 10% (interna o externa) considera- ción que considera restante, principalmen- da en el plan de formación importante para su de- te a nivel ejecutivo y (capacitación estratégica). sarrollo. No financia profesional, es cofinan- Para las áreas no prioritarias áreas de capacitación ciado por la empresa y de capacitación la empresa no prioritarias. el trabajador. asume un porcentaje del cos- La empresa no cuenta La empresa no cuenta to que oscila entre 30 y 70%. con fuente financiera con fuente financiera La empresa no cuenta con exterior alguna para exterior alguna. fuente financiera exterior al- capacitación. guna para capacitación.24 P R O G R A M A MECEP
  23. 23. Matriz comparativa - Empresas privadas Empresa Objetivos Ubicación Local, Docentes Servicios Alumnos, Capaci- Relación Aspectos Resultados Opinión Disposi- Mejores (actividad, de la orgánica equipos educativos nivel en la tación con el econó- sobre ción para empresas localidad y número capaci- moderniz. empresa externa MED micos oferta participar en de trabajadores) tación educativa en capaci- educación taciónDOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 Banco de Crédito Atender Área de 3 aulas en 70% de Formación Todos los Posgrados, No tiene Capacita- La capa- El banco Ya apoya Citybank, del Perú las capaci- San Isidro, capacita- funcional, niveles especiali- mayor ción citación contrata el IFB. Conti- (finanzas; nivel necesida- tación y 2 en Villa, dores comple- de la zaciones, relación. interna cubre personal No esta- nental, nacional; 6500) des de los desarrollo. 2 en internos y mentaria, empresa. IFB de 100% las defi- adecuada- ría dis- Backus. diversos oficina 30% técnica, Asbanc. financiada; ciencias mente puesto a sectores principal, externos actuali- para detecta- capacitado más pues del banco. auditorio zación, externa das en y cubre cubre sus en La desarrollo. otorgan la for- las defi- necesi- Molina. préstamos. mación. ciencias. dades. Southern Peru Desarrollo Gerencia Aulas y 20 Cursos Todos los Tecsup, En este La Los pro- Directores Estaría Tecsup y Cooper Corp. de la de talleres capacita- técnicos niveles Senati, nivel, empresa gramas poco dispuesto el Inst. (minería; sociedad recursos ocupa- dores mineros: organiza- Sencico, ninguna. asume el permiten prepara- a apoyar Vigil de Moquegua; 1500) a través humanos. cionales, estables. informática, cionales. universi- 100% de elevar la dos. a centros Tacna. del además minería, dades de los costos produc- Docentes que desarrollo de cuatro soldadura, Arequipa educati- ción y no tienen presenten de la colegios manejo de y Lima. vos. dar vigencia proyectos fuerza fiscalizados, explosivos, mejor en el viables y laboral. todos con perforacio- uso a los mercado autosos- tecnología nes, segu- equipos. laboral. tenidos. de punta. ridad, etc. Telefónica del Perú Actualizar, 27 aulas, 140 1998: 844 Todos los IPAE, No ha La capa- Mejora Deficien- Apoyo Banco (telefonía; nacional; formar, 70 PC. asesores eventos, niveles. UPC, recibido citación en pro- te, princi- en todo de 5600) entrenar calificados. 19 990 otras. apoyo. es cofinan- ductivi- palmente menos Crédito, al partici- ciada (una dad, a nivel gestión. Backus, personal. pantes. parte la ventas, operarios Procter empresa y atención y & otra el tra- al técnicos. Gamble. bajador). cliente. ® 25
  24. 24. 26 Empresa Objetivos Ubicación Local, Docentes Servicios Alumnos, Capaci- Relación Aspectos Resultados Opinión Disposi- Mejores (actividad, de la orgánica equipos educativos nivel en la tación con el econó- sobre ción para empresas localidad y número capaci- moderniz. empresa externa MED micos oferta participar en de trabajadores) tación educativa en capaci- educación tación Wong-Metro Mejorar el Gerencia Un local 30 a) Capacita- Todo el a) U. de Ninguna Cursos Líderes A nivel Está Backus, (comercio al por conoci- de personal, central propios y ción personal; Piura, relación; internos en su profesio- dispues- Interbank. menor; Lima; 5000) miento área de con 10 30 general. atienden UPC, emite 100% negocio nal de ta a par- técnico y capacitación. aulas; un externos. b) Por 500 al ESAN. certificados finan- por acuerdo ticipar, desarrollar aula en línea de día. b) IPAE, Wong. ciados; atención (UNA, no a el factor cada carrera. Cibertec, externos, al PUC, gestionar. humano. tienda. c)Idiomas. Tecsup. cofinan- cliente. UP, d) Laboral ciados. Lima). juvenil. Corporación Calidad Gerencia 6 La a) General: 86% del UPC, U. No Financia Mayor Buena a Apoya a Bellsouth, Backus (cerveza y total en la de RR.HH., auditorios mayoría liderazgo y personal de Lima, tiene; 100% la producti- nivel la edu- IBM. gaseosas; Lima; empresa; Jefatura de grandes, de los pro- calidad (4 en 1998; U. de emite interna; vidad y profesio- cación 1500) función capacitación en 5 fesionales horas). 44,6 Piura. certifica- cofinan- mejora nal; a con sus del pla- y proyectos. locales. capacitan. b) Conve- horas per dos cia la de acti- nivel vídeos neamiento. nios con cápita. Backus externa. tudes. técnico itineran- México, sin valor Senati. tes. Alemania, oficial. España. Textil San Cristóbal Obtener a) Área de a) Área de 13 a) Costura. a) 150 CAME No tiene. La Ha A nivel Cooperar Aceros (confecciones; ISO 9002. ingeniería. 300 m2; 50 instructores, b) Varia- (en tres (U. de empresa influido operarios/ con Arequipa, Chincha-Ica; 2500) a) Entre- b) Ger. de personas 100% dos, 50% turnos), Piura), financia positiva- técnicos otras Textil del namiento RR.HH. por turno. pagados en horario sólo Senati. ambos mente no alcan- empresas Valle. (mejora de b) Sala con por la de trabajo. personal produc- en la za nivel y con destrezas). equipos. empresa. propio. tos. produc- adecua- Senati. b) Capaci- tividad. do. tación en innova- ciones. ®P R O G R A M A MECEP
  25. 25. Empresa Objetivos Ubicación Local, Docentes Servicios Alumnos, Capaci- Relación Aspectos Resultados Opinión Disposi- Mejores (actividad, de la orgánica equipos educativos nivel en la tación con el econó- sobre ción para empresas localidad y número capaci- moderniz. empresa externa MED micos oferta participar en de trabajadores) tación educativa en capaci- educación tación Edelnor El recurso Centro de Tres sa- Profesio- a) Cursos a) Todos. Semina- No sólo La Mejora Deficiente Apoyar Tecsur- (distribución de humano recursos las, un nales y cortos: 20 b) Téc- rium, con empresa de los a nivel IST o Luz delDOCUMENTO DE TRABAJO Nº 3 electricidad; Cono es el para salón,16 técnicos horas. nicos y expertos MTPS; 100%; contra- técnicos. CEO en Sur. Norte, Lima; 760) principal. estudios PC. de la em- b) Cursos operarios. de Chile programa maestrías, tistas, forma aplicados. presa, a 50 y Projoven. parcial- atención parcial. más empresas Argentina. mente. al personal contratistas cliente. externo. (2500). Antamina Entrena- Vicepresi- Un aula Provee- Uso de 1400 Tecsup, Ningún Financia Mayor Quiere Milpo, (minería; Ancash; miento dencia de para 50 dores de maquina- personas, Senati. tipo de 100%. produc- formar IBM. 750) con visión RR.HH. personas. maquina- ria y tec- contrata- relación. tividad y Instituto de largo ria. nologías dos. ventas. Tecno- plazo. de punta. lógico en Huaraz. Milpo Tener una Jefatura de Un local Un Cursos ope- 20 Tecsup, Tiene Financia Mayor Dificulta- No le Yanaco- (minería; fuerza RR.HH. de 50 m2. profesor raciones personas UNI. colegio 100%. avance des para interesa; cha. Huancavelica; 400) laboral de inglés. mineras, por curso. fiscal (20 tecno- cubrir quiere actualizada. desarrollo profeso- lógico. necesi- devolver humano, res). dades. colegio. informá- ticos. Repsol Moderniza- Gerencia 4 aulas, 50% del a) Capac. 100% del a) UNI, No, pero El marco Mayor No (refinación de ción tec- de equipos personal específica personal. Católica, tiene legal participa- gestio- petróleo; Lima; nológica y RR.HH. modernos. ha o téc- Lima, programa impide ción de naría un 350) organiza- realizado nológica. Pacífico. educativo un mayor los centro; cional. labores de b) En b) Senati, en Ven- involucra- trabaja- no es su capacita- gestión. Tecsup, tanilla. miento. dores. función. ción. c)Informá- SIL, tica. Cibertec. ® 27
  26. 26. 28 Empresa Objetivos Ubicación Local, Docentes Servicios Alumnos, Capaci- Relación Aspectos Resultados Opinión Disposi- Mejores (actividad, de la orgánica equipos educativos nivel en la tación con el econó- sobre ción para empresas localidad y número capaci- moderniz. empresa externa MED micos oferta participar en de trabajadores) tación educativa en capaci- educación tación Drokasa Incre- Oficina de 3 aulas y 20 entre- Cursos 230 en U. de No tiene. Cursos Desarrollo Empresa Puede (laboratorio mentar capacita- 2 audi- nadores técnicos, 1999. Piura, cortos personal, consultora apoyar químico; Lima; conoci- ción. torios. propios. seguridad UPC, 100%, seguridad realiza la pero no 390) mientos, industrial, ESAN. cursos industrial, contra- hacerse habilida- ISO 9000, largos motiva- tación cargo. des y desarrollo 50%. ción y del destrezas; personal. comp. personal. fomentar compro- miso. Eternit a) Incre- 2945 horas Sala para Personal Cursos de Sólo U. del No tiene. Empresa Ha Para los Seguros (materiales de mento de de capa- 40 externo. especiali- trabaja- Pacífico, financia afectado niveles Pacífico construcción; la produc- citación en personas zación, dores de ESAN, la capa- positiva- profesio- Vida. Lima; 170) tividad. 1998. equipada. PADE, la em- Euroidio- citación. mente en nales es b) Desa- 90% se inglés. presa mas. Tienen la pro- la ade- rrollo usan insti- Se dictan (edad un pre- ductivi- cuada. integral tuciones 100% promedio supuesto dad. de traba- externas. fuera de 23 años). por área. jadores. horario. Embutidos Razzeto Desarrollar Una sala El Cursos Todos los Senati. Ningún Cubre Mayor Deficien- Buena Backus, (alimentos; Trujillo; personal y contigua a personal especializa- trabaja- tipo de 100%. motiva- te, pues disposi- Cemento 170) profesio- la profesional dos: dores. relación. ción de tiene ción Pacas- nalmente gerencia. y espe- microbio- traba- que para mayo. a sus tra- cializado. logía, jadores. reeducar apoyar bajadores. carnes, a sus (empre- higiene, operarios sario). prevención. y tec- nicos.P R O G R A M A MECEP

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