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Ville de Niort pour l'égalite professionnelle

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Rencontre d'actualit" Defis RH 2012 La Rochelle - Powerpoint ville de Niort

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Ville de Niort pour l'égalite professionnelle

  1. 1. Égalité professionnelle: comment briser le plafond de verre?13 septembre 2012Aurore LAHLOUDRH de la Ville et du CCAS de NiortDéléguée régionale Poitou-Charentes del’Association des administrateurs territoriauxde France (AATF)
  2. 2. Plan de l’intervention Présentation Eléments de définition Evolutions législatives et réglementaires dans la FPT Tour d’horizon de l’égalité professionnelle dans l’encadrement supérieur des collectivités de la Région et comparaison avec l’étude nationale de l’AATF Les moyens d’action: quelles réponses possibles?
  3. 3. Eléments de définition (1/2) Égalité professionnelle  Une notion juridique encadrée par des textes nationaux et européens  Traitement égal entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail  2 principes:  L’égalité des droits: La non discrimination directe ou indirecte entre les sexes  L’égalité des chances pour rétablir les inégalités rencontrées par les femmes
  4. 4. Eléments de définition (2/2) La notion de plafond de verre  Expression d’origine américaine dans les années 1970  Désigne le fait que dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes.  C’est un obstacle invisible à la progression professionnelle.
  5. 5. Évolutions législatives et réglementaires récentes dansla FPT Loi de rénovation du dialogue social de 2010  Égalité professionnelle identifiée comme un sujet de négociation pouvant faire l’objet d’un accord avec les partenaires sociaux Loi du 12 mars 2012  Un rapport annuel dès 2013 présenté en comité technique  40% de personnes de chaque sexe au sein des CAP pour tout renouvellement après décembre 2013  40% personnes de chaque sexe au sein des jurys de recrutement et de promotion à compter de janvier 2015  Article 56 + Décret 30.04.12 + circulaire du 20 août 2012: Équilibre dans la nomination aux emplois supérieurs  40% de femmes dans les emploi de direction générale en 2018 dans les départements, les régions et les communes > 80 000 habitants  Une application et des pénalité progressives : de 20 000€ à 90 000€ de 2013 à 2018 si la déclaration au Préfet est < au %
  6. 6. Les grandes tendances nationales(1/2) Etude réalisée par l’AATF en 2010  8% des DGS et 21% des DGA des « grandes collectivités » sont des femmes  Mais 39% des équipes de DG ne comprennent aucune femme  Constat que + l’équipe de DG est nombreuse + il y a de femmes  Constat qu’il y a une multitude de plafonds de verre (notamment de DGA à DGS)
  7. 7. Les grandes tendances nationales(2/3)
  8. 8. Les grandes tendances nationales(3/3)
  9. 9. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (1/5)
  10. 10. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (2/5)  Les collectivités affiliées aux centres de gestion (données au 1.01.12)
  11. 11. Tour collectivités de + de 20 collectivités du Poitou- Les d’horizon dans les 000 habitantsCharentes (3/5) Féminisation des emplois de catégorie A et A+ en Poitou-Charentes au 31/12/201260,0% 50,8%50,0%40,0%30,0% 25,5%20,0%10,0% 0,0% 0,0% DGS DGA Tous cadres A et A+ dont DGS et DGA
  12. 12. Se rv ic es te ch n iq ue s ,i nf ra s tr 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 uc tu En r es v - ro ir o nn ut es e m 0 5 en t dé v el op pe mD en év td e lo ur pp Pô ab e le l e m 0 5 en re t ss ou éc o/ rc U es Charentes (4/5) rb (R an H i sm et e/ fin am an én ce ag s) 1 7 em en t/ tr an sp or ts /m ob ili té 2 5 Fi na nc So es l id (s an ar s i té le ,é s du RH ca ) 0 3 ti on ,e ns ei gm en t , je un es se 5 3 RH (s an s le s f in an ce Sé s) cu 1 4 rit é/ Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou- tr an q ui lli té pu bl iq ue 0 1 Femmes Hommes
  13. 13. Se rv ic es te ch n iq (5/5) ue s, i nf ra st ru ct ur es En -r vi ou ro te nn s em en t dé 0,0% ve lo pp em en td ur ab l e 0,0% Fi na nc es (s an s le sR H ) Sé cu rit é/ 0,0% tr an q ui lli té pu bl iq ueDé Pô ve le re l op ss pe ou 0,0% m rc es en té ( RH co et /U rb f in an an i sm ce s) e/ am én ag 12,5% em en t/ So tr lid an ar sp i té or ,é ts du ... ca ti on ,e ns 33,3% ei gn em en t ,je un es se 198, les conseils généraux et la Région en Poitou-Charentes au 31/08/2012 % de femmes par domaine de compétences des DGA dans les collectivités dAire RH 62,5% (s an s le s Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes f in an ce s) 100,0%
  14. 14. Les moyens d’action: quellesréponses possibles? (1/2) Connaître la situation  Élaborer un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux et le pérenniser par un suivi d’indicateurs Avoir un portage politique pour y remédier  Des délégations d’élus chargés de la diversité Lancer une réflexion sur les actions correctives à mener  Des collectivités se sont lancées dans le label égalité, d’autres dans le label égalité
  15. 15. Les moyens d’action: quellesréponses possibles? (2/2) Intégrer l’égalité professionnelle dans les démarches transversales  Agenda 21  Schémas directeurs RH  Actions en faveurs de l’égalité et de la diversité Sensibiliser les professionnels du recrutement sur cette question Définir et suivre les indicateurs Faire le bilan des évolutions de l’égalité professionnelle dans le rapport annuel

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