Unidad ii selección de Personal

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Unidad ii selección de Personal

  1. 1. Objetivo: El alumno obtendrá los conocimientos teórico- prácticos para el desarrollo de selección de personal. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga Unidad II. Selección de personal
  2. 2. Unidad II. Selección de Personal M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga2 Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico. El proceso de selección generalmente inicia con una entrevista preliminar, una vez que se han recibido las solicitudes y/o curriculas. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: •Modelo de colocación: cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. •Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el puesto. Existen solo dos alternativas, aceptación o rechazo. •Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional; en este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
  3. 3. Técnicas de selección de personal: 1. Entrevista de Selección M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga3 Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo del candidato al empleo. La entrevista de selección es una conversación interpersonal que tiene por objeto recoger información del candidato y conocer sus actitudes para fundamentar una decisión. Aspectos que debe tener presentes todo entrevistador:  Dejar de lado sus prejuicios personales  Evitar formular preguntas capciosas.  Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar interés por él  Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.  Evitar omitir opiniones personales.  Animar al entrevistado a que haga preguntas de la empresa y el puesto.  Evitar clasificar al candidato.  Evitar tomar muchas notas para dedicarse con más atención al candidato.
  4. 4. Construcción del proceso de la entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga4  Entrevista estandarizada por completo: entrevista estructurada, cerrada o dirigida, en que se invita al candidato a responder con preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.  Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta libre o abierta.  Entrevista dirigida: no especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada.  Entrevista no dirigida: no especifica ni las preguntas ni las respuestas. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen totalmente del entrevistador.
  5. 5. Etapas de la Entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga5 INTRODUCCIÓN Considere: Saludo, Plática breve Pregunta inicial, Pregunta guía Busque: Higiene , Apariencia, Porte Auto expresión y Reactividad EXPERIENCIA LABORAL Considere: Trabajos mas recientes Parciales, temporales y de tiempo completo. Busque: Suficiencia en el trabajo Habilidad y competencia Adaptabilidad Productividad Motivación Relaciones interpersonales Crecimiento y desarrollo liderazgo Pregunte: Cosas mejor hechas Menos bien hechas Cosas que mas le gustaron Logros principales Problemas mas difíciles afrontados Nivel de salarios Razones de cambio de trabajo Que busca en el trabajo Que busca en la carrera
  6. 6. Etapas de la Entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga6 ESCOLARIDAD Considere Escuela primaria, secundaria, preparatoria y universidad. Entrenamiento especializado Cursos recientes. Busque: Relevancia de los estudios Capacidades intelectuales Versatilidad Amplitud y profundidad de los conocimientos, Nivel de logro Motivación e intereses Trabajo en grupo Reacción a la autoridad Liderazgo Pregunte: Mejores materias Materias que mas le gustaron Nivel de calificaciones Razones para seleccionar las escuelas Relación de los estudios con la carrera
  7. 7. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga7 Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo. CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:  ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.  ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.  DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado. CLASIFICACION EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTO ABARCADO:  PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.  PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
  8. 8. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga8 CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS PRUEBAS:  PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y demoradas.  PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los principales ítems son: a. TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. b. TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios para completar. c. TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar. d. TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la pregunta.  PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
  9. 9. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga9  PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.  PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad.  TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.
  10. 10. 3. Pruebas Psicométricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga10 Son todos aquellos procedimientos u operaciones que permiten obtener objetivamente y con la mayor certeza posible información acerca de la conducta humana. TERMINOLOGÍA El termino test es sinónimo de prueba. Las pruebas psicológicas están constituidas por una serie de elementos llamados estímulos o reactivos. Los items están reunidos en una sola célula, a la cual llamamos prueba si se utiliza como único instrumento de medida. A un conjunto de pruebas se le denomina batería o escalas de medición. Los protocolos u hojas de respuesta son las formas en las cuales el sujeto da sus respuestas. El coeficiente intelectual o C.I. es la parte del intelecto que se mide.
  11. 11. Clasificación de las pruebas psicométricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga11 SEGÚN EL TIPO DE RESPUESTA QUE EXIGEN  Pruebas objetivas (inteligencia)  Pruebas subjetivas (personalidad) SEGÚN EL TIPO DE ADMINISTRACIÓN  Aplicación individual  Aplicación colectiva  Aplicación auto administrada SEGÚN LA LIBERTAD DE EJECUCIÓN  Pruebas de poder  Pruebas de velocidad SEGÚN EL ASPECTO QUE MIDEN  Pruebas de inteligencia  Pruebas de aptitudes  Pruebas de personalidad  Pruebas de intereses
  12. 12. Evaluación de pruebas Psicométricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga12 Existen dos medios para comparar el desempeño que tuvo el candidato en las pruebas:  Comparar al sujeto con su grupo correspondiente  Compararlo con un grupo al cual aspira a formar parte Dentro de la evaluación debemos considerar los errores variables, son aquellos que provienen de accidentes que suceden en el momento de la aplicación de las pruebas, ya que pueden surgir ruidos que impidan la concentración del examinado, se le puede romper la punta del lápiz en una prueba de rapidez, etc. Existen también los errores personales, es decir, las diferentes formas de comprender, manejar e interpretar los ítems según el criterio de cada persona.
  13. 13. Batería de las pruebas psicométricas sugeridas por nivel dentro de la organización M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga13 Nivel Inteligencia Personalidad Aptitudes Intereses Gerencial Therman Cleaver Moss Mandos Medios Therman Cleaver Moss Administrativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone Operativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone
  14. 14. 4. Pruebas de Personalidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga14 Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidades en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación etc.
  15. 15. 5. Pruebas de Habilidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga15  Pruebas de habilidades cognitivas Son pruebas que evalúan las habilidades cognitivas y mentales de los candidatos. También existen indicadores de capacidades intelectuales especificas , las cuales se conocen como pruebas de aptitud ya que sirven para medir la destrezas para el puesto de trabajo en cuestión. Ejemplo: Prueba de compresión mecánica evalúa a un candidato que puede ser un ingeniero con respecto a los principios mecánicos fundamentales .  Pruebas de habilidades motoras y físicas Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad , movimientos entre otros . Ejemplo : Prueba de destreza de Stromberg que mide la velocidad y precisión del juicio simple así como la velocidad de los dedos, de la mano y los movimientos de los brazos a un candidato para operador de maquinaria.
  16. 16. Proceso de selección de personal. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga16 Etapas del proceso de selección de personal: 1. Análisis de curriculum 2. Entrevista preliminar 3. Verificación de antecedentes Capacidad de análisis y síntesis. 4. Habilidades de gestión de la información 5. Toma de decisiones 6. Liderazgo 7. Empatía 8. Comunicación efectiva 9. Ética 10. Pruebas de conocimientos y habilidades 11. Pruebas psicométricas 12. Examen médico
  17. 17. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga17 Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. objetivos del entrevistador. El objetivo, claro y único, de cualquier entrevistador, es tratar de seleccionar la persona más adecuada para el puesto de trabajo solicitado. La entrevista le sirve para "obtener" detalles sobre la persona que no pueden valorarse en los papeles y documentos.
  18. 18. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga18 objetivos del entrevistado El objetivo de cualquier entrevistado debe ser conseguir una oferta de trabajo para el puesto vacante. El aceptarla o no, ya será un paso posterior a ser evaluado más adelante. Para conseguir este objetivo tiene que ser capaz de hacer evidente que posee los conocimientos, habilidades, intereses y aspiraciones ideales para el puesto. En este sentido, no basta con demostrar que eres un profesional con mucha preparación, tienes además encajar en el perfil del puesto y de la empresa. Tipos de Entrevista: 1. Entrevista preliminar: la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo
  19. 19. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga19 2. Entrevista de análisis: Las preguntas están enfocadas hacia el tema de las “condiciones de trabajo” en las que tendrán que ver tanto experiencias personales como preguntas más colectivas o sociales. En esta entrevista se va a intentar reflexionar de manera sencilla y directa a la realidad del trabajo, en la que toda sociedad parece estar siempre sujeta a dichas condiciones, y como estas condiciones pueden ampliar o cerrar posibilidades en la sociedad para poder avanzar. Las preguntas están planteadas desde lo particular y concreto de la experiencia hacia un ámbito más general. 3. Entrevista final: Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
  20. 20. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga20 a) Apertura. Es la recepción formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez ambas partes: entrevistado- entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso de la entrevista. b) Rapport. Es aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre entrevistado y entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad, y provoca que el entrevistado se comporte de modo natural de acuerdo con las circunstancias del momento.
  21. 21. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga21 c) Desarrollo. El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene la mayor cantidad de información. Esto es posible ya que supone que el rapport está establecido y existe un clima de confianza, donde el entrevistado presenta una mayor solidez y se obtiene información cada vez más significativa, que pueda conducir a tomar una decisión adecuada. Preguntas tales como: “¿Donde vive usted?” “¿Dónde estudio la primaria?”, etc. Sobre datos que obviamente se conocen de antemano a través de la solicitud o del currículo. Como se puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y a demás, el entrevistador es el que tiene mayor participación. Las áreas que se sugiere tocar en esta etapa son: el área general y escolar.
  22. 22. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga22 e) Cierre. Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final con una transacción como la siguiente: “Usted me ha proporcionado una muy buena revisión de sus antecedentes y experiencia”. “He disfrutado haber conversado con usted”. “Le agradezco haber compartido esta información conmigo”. “Esta información va ha ser muy valiosa para tomar nuestra decisión”.
  23. 23. Tipos de entrevistas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga23 1. Entrevista estructurada: Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. 2. Entrevista no estructurada: Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante 3. Entrevista mixta: La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.
  24. 24. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga24 Pruebas Psicométricas: Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología
  25. 25. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga25 Pruebas psicométricas más utilizadas en el proceso de selección: 1. Terman - Merril La prueba de Terman Merril es una herramienta que tiene como objetivo primordial evaluar la capacidad intelectual de las personas con grado escolar suficiente, a través del cual pueden comprender problemas expuestos en forma escrita; permite detectar la brillantez intelectual de la persona y está estructurada en diez series en las que se evalúa: la información cultural, el juicio lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-concentración, clasificación y discriminación selectiva. La prueba Terman-Merril tiene como objetivo primordial determinar el cociente intelectual de las personas que cuentan con un grado de escolaridad suficiente con el que puedan comprender problemas expuestos en forma escrita.
  26. 26. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga26 Es una prueba estructurada, de ejecución máxima ya que exige el máximo rendimiento del examinado. Puede administrarse en forma individual o colectiva. El material es de lápiz-papel y consta de:  Cuadernillo de instrucción y preguntas.  Hoja de respuestas.  Plantilla de calificación.  Normas de calificación. La prueba detecta la brillantez intelectual, y la constituyen diez series en las que se miden: I. Información, II. Juicio, III. Vocabulario, IV. Síntesis, V. Concentración, VI. Análisis, VII. Abstracción, VIII. Planeación, IX. Organización, X. Atención
  27. 27. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga27 Cada serie tiene un tiempo límite y la aplicación total lleva aproximadamente 40 minutos, pudiendo administrarse en forma individual o colectiva, lo cual es una de sus ventajas. Los tiempos para cada serie son: SERIE TIEMPO I 2 min. II 2 min. III 2 min. IV 3 min. V 5 min. VI 2 min. VII 2 min. VIII 3 min. IX 2 min. X 4 min.
  28. 28. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga28 2. Cleaver: Es un instrumento que se utiliza en las empresas para medir las capacidades de los empleados y compararlas con las que la empresa requiere. Mide factores como dependencia, iniciativa, afiliación a la empresa, y muchas otras cosas. proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral. Al final se hacen escalas y mediciones comparativas y se saca un resultado, en función de este resultado se elige o no al candidato.
  29. 29. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga29 Cleaver: Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos aprovechando las características de su comportamiento y habilidades; también ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o bien, para que se adapten mejor a su puesto. 1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener éxito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido común y esta es señal de madurez. 2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud mental).
  30. 30. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga30 3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente). 4.- EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es concretar el índice del nivel esperado. 5.- EXPERIENCIA: Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. 6.- INTELIGENCIA: Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligencia requerido. 7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. Qué valor es necesario para el puesto.
  31. 31. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga31 8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo). 9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables físicas o emocionales. 10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 11.- RELACIONES. Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa. Que tan importante es a quien conoce.
  32. 32. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga32 12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física que debe causar una persona en el puesto. 13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.
  33. 33. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga33 3. El 16PF-5 es uno de los cuestionarios de personalidad más utilizados desde diferentes ramas de la Psicología. El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5, es un instrumento de medida de espectro amplio de personalidad para adolescentes mayores de 16 años y adultos que tiene como finalidad la apreciación de dieciséis rasgos de primer orden (o escalas primarias de personalidad) y cinco dimensiones globales de personalidad (antes factores de segundo orden). Las dimensiones globales resumen la interrelación entre los rasgos primarios y permiten una perspectiva de la personalidad más amplia que encaja bien con el modelo de los “Big Five”.
  34. 34. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga34 Los dieciséis rasgos primarios que evalúa son: Afabilidad (A), Razonamiento (B), Estabilidad (C), Dominancia (E), Animación (F), Atención a las normas (G), Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I), Vigilancia (L), Abstracción (M), Privacidad (N), Aprensión (O), Apertura al cambio (Q1), Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y Tensión (Q4). Las cinco dimensiones globales de personalidad son: Extraversión (Ext), Ansiedad (Ans), Dureza (Dur), Independencia (Ind) y Auto-control (AuC). La comprensión de los constructos se facilita mediante una descripción a través de adjetivos de los polos o de cada tipos altos (+) o bajos (-). Incluye además tres medidas. El instrumento consta de 185 ítems con tres alternativas de respuesta (dos extremos y una alternativa intermedia señalada siempre con un interrogante”?”) con las que se obtienen las puntuaciones de las 16 escalas primarias, los tres índices de estilos de respuesta y las dimensiones globales. La aplicación puede ser individual o colectiva con una duración de entre 40 y 45 minutos.
  35. 35. Pruebas Psicométricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga35 Los factores que se evalúan en el cuestionario son: 1. SOCIABILIDAD 2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 3. ESTABILIDAD EMOCIONAL 4. DOMINANCIA 5. IMPETUOSIDAD 6. RESPONSABILIDAD 7. EMPUJE 8. SENSIBILIDAD 9. SUSPICACIA 10. IMAGINACIÓN 11. DIPLOMACIA 12. SEGURIDAD 13. REBELDÍA 14. INDIVIDUALISMO 15. CUMPLIMIENTO 16. TENSIÓN
  36. 36. Caso Practico M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga36 A partir de un ejercicio práctico, integrará un portafolio de evidencias que contenga: - solicitud de empleo -currículum vitae - reporte de resultados de entrevistas y pruebas correspondientes - mapa conceptual del proceso de selección de personal.

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