Introduktion till obm

1,893 views

Published on

Från Netsurveys första webb-seminarium som handlar om OBM Organizational Behaviour Management. Att förbättra arbetsklimat i en grupp genom beteendebaserat ledarskap.

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,893
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
24
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Introduktion till obm

  1. 1. Introduktion till OBM<br />Andreas Schill, Leg. psykolog, konsult<br />Stockholm 2010<br />
  2. 2. UTBILDNINGAR 2010<br />Andreas Schill<br />Leg. Psykolog & Konsult<br />PBM Stockholm<br />Platschef , PBM Hudiksvall<br />Arbetsmarknadsverket<br />andreas.schill@pbm.se<br />www.pbm.se<br />
  3. 3. Agenda <br />Introducera begreppet OBM<br />Beteendepsykologi<br />Tre principer <br />Sammanfattning<br />Ge er en inblick i ”OBM – tänk”<br />Inspirera med nya infallsvinklar på förändringsarbete<br />
  4. 4. Vad är OBM?<br /> - produktivitet och arbetsglädje genom fokus på nyckelbeteenden<br />En vetenskapligt baserad metod för organisationsförändring<br />Tonvikt på mätbarhet, struktur och beteendepsykologi<br />Tydlig resultatinriktning, koppling mellan beteenden och (ekonomiska)mål <br />Ofta fokus på att förändra ledarbeteenden i en organisation<br />OrganizationalBehaviorManagement<br />
  5. 5. Utgångspunkt:<br />Alla organisationer består av individer.<br />Organisationers funktion och resultat är summan av varje enskild individs beteende.<br />All meningsfull organisationsförändring handlar om beteendeförändring<br />Strategi<br />Beteende<br />Resultat<br />Process<br />
  6. 6. Beteendepsykologi<br />A<br />B<br />C<br />Före<br />Efter<br />Beteende<br />Exempel: Regel, Policy Återkoppling<br />Effekt: 20% 80%<br />Frekvens: 80% 20%<br />Slutsats: När vi vill påverka andra människor lägger vi 80% av kraften på fel saker<br />
  7. 7.
  8. 8.
  9. 9. Tre principer:<br />Bryt ner i beteenden<br />Mät<br />Styr med positiva C<br />
  10. 10. Bryt ner i beteenden<br />Ökad omsättning<br />Mål<br />Konkret<br />meningsfull<br />nivå<br />Rapportera<br />Produkt<br />kunskap <br />Boka kundmöten<br />
  11. 11. Bryt ner i beteenden<br />Kommunikation<br />Tala begripligt<br />Avsätta tid<br />(planer)<br />Lyssna aktivt<br />Förbereda sig<br />Sitta ner<br />tillsammans<br />
  12. 12. Bryt ner i beteenden<br />Att bryta ner mål i konkreta beteenden leder till tre saker:<br />Resultat, genom fokus på rätt faktorer<br />Tydlighet, genom uppmärksamhet på relativt sett enkla processer<br />Produktivitet, motiverade medarbetare som mår bra (ökad känsla av kontroll)<br />
  13. 13. Mätning<br />Ökad <br />försäljning<br />Kundmöten<br />Frekvens<br />Feedback<br />De beteenden som mäts måste (självklart) ha en koppling till det mål som ska påverkas<br />Det som mäts ska också vara helt och hållet under individens kontroll<br />All mätning görs i syfte att maximera möjligheterna till positiv feedback<br />
  14. 14. Mål: 2:03:59<br />Andningsfrekvens (Kvantitet) <br />Andningsdjup (Kvalitet)<br />Stegfrekvens (Kvantitet) <br />Steglängd (Kvalitet)<br />Antal träningspass (Kvantitet)<br />Typ av träning (Kvalitet)<br />Beteendemått innebär:<br />Kontroll, komplexa processer blir överskådliga<br />Direkt feedback<br />Produktivitet, beteenden som mäts ökar i frekvens<br />Harmoni, medarbetare och chef upplever kontroll<br />
  15. 15. Styr med positiva C<br />Effektivt ledarskap<br />Ökad trivsel<br />Högre motivation<br />Ökad produktivitet<br />Tvingande ledarskap<br />Dåligt ledarskap<br />Försvagning<br />Förstärkning<br />Utsläckning<br />
  16. 16. Styr med positiva C<br />Effekter<br />Kännetecken<br />Typ av C<br />Önskvärt beteende följs av <br />uppskattning, uppmuntran<br />och då och då av belöning<br />Kraftigt ökande frekvens av <br />beteenden, medarbetare vill<br />synas och trivs<br />Förstärkning<br />Fokus ligger på att åtgärda <br />fel och brister. Tillsägelser, <br />tillrättavisningar och då och då <br />bestraffningar, följer på icke <br />önskvärt beteende <br />Försvagning<br />Konstant frekvens av beteenden<br />i nivå med ”acceptabelt”.<br />Risk för dålig stämning, taktik.<br />Medarbetare drar sig undan.<br />Beteenden leder inte till<br />någon märkbar konsekvens<br />Beteenden upphör<br />Utsläckning<br />
  17. 17. Sammanfattning<br />Identifiera<br />mål<br />Bryt ner <br />I beteenden<br />Mät beteenden<br />Förstärk<br />beteenden<br />
  18. 18. Exempel<br />Vårdavdelning<br />Stora problem<br />Nedläggning och omstart ett alternativ<br />Missnöje bland personal<br />Missnöje vårdtagare och anhöriga<br />Bristande rutiner, förseningar<br />
  19. 19. Exempel<br />2 veckor analys/studie<br />Listar nyckelbeteenden<br />Bestämmer konsekvenser<br />”kick-off” med medarbetare och chefer<br />Chefshandledning var 3:e vecka<br />Nyckelbeteenden > Mätning/uppföljning/belöning<br />
  20. 20. Exempel<br />
  21. 21. Exempel<br />Individerna går från att göra sina uppgifter och få rast [C+] till att hjälpa varandra och bli belönade för det [C++]<br />Specifika uppgifter går från att vara bestraffande, mindre rast [C-] till att bli belönande, beröm/”pinne” [C+]<br />Chef/kollega ser det som fungerar [C+]<br />Eftersom mätning innebär positiva konsekvenser, kommer medarbetarna att vilja synas<br />Större belöningar i form av sociala aktiviteter bidrar till en god stämning<br />
  22. 22. Exempel<br />Rutiner följs – Vårdtagare får rätt vård<br />100% frekvensökning av nyckelbeteenden<br />Personalen trivs, stämningen god<br />Anhöriga kommer med tårta<br />Övriga avdelningar framstår som problematiska….<br />

×