Elien regalado

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Reclutamiento y selección de personal

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Elien regalado

  1. 1. Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio de poder popular para la educación Instituto universitario tecnológico “Antonio José de Sucre” Barquisimeto estado Lara RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Alumna: Elien C Regalado M C.I: V-19.883.686 Administración en Ciencias Comerciales
  2. 2. INTRODUCCION Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección de personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas. Es por tal motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección de personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más idónea para desempeñar dichas actividades. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran medida el éxito y productividad de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente, personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo perdido. Por lo cual, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterándola armonía que debe existir entre el personal, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor factor humano posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este ensayo, constituyen la mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha dicho con anterioridad, el personal será siempre de vital importancia para las empresas u organizaciones, ya que son estos los que hacen que las grandes empresas sean altamente eficaces en todos sus procesos todo redituando en grandes ganancias para las organizaciones.
  3. 3. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL Es uno de los procesos más importantes en el gerenciamiento de Gestión Humana ya que de este depende el desempeño y productividad del empleado frente a los indicadores de la Compañía. Hoy en día la selección de personal permite gestionar los otros subprocesos de gestión humana como: Inducción, entrenamiento, valoración del desempeño, formación y bienestar. Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en este proceso, sin embargo hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización. El proceso de reclutamiento y selección de personal, en si es de vital importancia para las empresas u organizaciones, y para entender bien la importancia de este, veamos primeramente que es: reclutamiento y selección de persona.  Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes disponibles.  Selección de personal consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes más idóneos para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo. El proceso de reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede cambiar, ya que cada empresa lo puede ajustar a sus necesidades o bien dependiendo mucho también del puesto que este vacante en la empresa, va depender el proceso de reclutamiento. Las cuatro fases del reclutamiento son:
  4. 4. 1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:  La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.  Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.  Titulo exacto del puesto  Carga de trabajo 2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase es en donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales son: a) Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o transferencia de sus empleados. b) Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los candidatos más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el anuncio. Eso es muy importante ya quede pendiendo de la vacante que se haya generado en la empresa, va ser e tipo de anuncio que va a publicar y por consiguiente el medio por donde se va a transmitir dicho anuncio.
  5. 5. Si publicáramos un anuncio al ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría mucho encontrar la persona adecuada o idónea para la vacante disponible, es por eso importante especificar en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre todo las características que debe cumplir el personal quiera cubrir la vacante. 3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las características del personal, así como la de la vacante. Algunas fuentes de reclutamiento son:  Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.  Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.  Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).  Otros medios: Campañas de reclutamiento en otras ciudades Folletos Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil 4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionarla información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
  6. 6. ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Ya después de haber hecho el reclutamiento, el paso que sigue es la elección de personal. En el se recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo, de acuerdo a las características de las vacantes disponibles. Es por esto que el proceso de reclutamiento y selección de personal van muy ligados entre sí, ya que si se hizo un adecuado reclutamiento a el seleccionador se le hará más fácil elegir a las personas idóneas para los puestos vacantes, así mismo reducirá considerablemente los costos de selección de personal y por ende se reflejara más en las ganancias de la empresa u organización. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan. INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
  7. 7. realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo. ENTREVISTA PRELIMINAR Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le Interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele “entrevista previa”. SOLICITUD DE EMPLEO Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
  8. 8. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante. EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL O TELEFÓNICA
  9. 9. ENTREVISTA FORMAL La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea. La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados. En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:  Tratar de crear un clima de confianza. Buscando con ello “romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de interés general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción.  Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).  Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
  10. 10.  Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar)  Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más importante)  El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa)  Evitar constantes interrupciones  Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo)  Deben evitarse preguntas capciosas  Procurar entrevistar y no ser entrevistado  Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo). Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco valiosa. RECOMENDACIONES PARA EL ENTREVISTADOR:  Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes  Tener información detallada acerca del puesto vacante para el que se está entrevistando  Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
  11. 11. TIPOS DE ENTREVISTA  Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? Cuáles eran las circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.  Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitirá la entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podría decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cuáles fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué experiencias de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?.  Entrevista estandarizada: Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).
  12. 12. PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en: 1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual 2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”. 3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables. Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:  Estandarización: Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.  Confiabilidad: Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente  La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,
  13. 13. EXAMEN MEDICO El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. FINES PRINCIPALES:  Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas  Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)  Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.  Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.  Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)  Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.  Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.  Investigar su estado general de salud.  Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.
  14. 14. ENTREVISTA FINAL En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal. CONTRATACIÓN Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.
  15. 15. CONCLUCION En conclusión después de resaltar los pasos más importantes para una buena elección del personal en las empresas, pudimos observar que se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada. Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es importante cambiar la metodología de preguntas, que estas no sean las más comunes, generando así respuestas que pueden ser acertadas pero que no demuestran en si la realidad de la persona entrevistada. Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de personal, ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a conocer mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y personales. Después de hacer un estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión si esta persona es la adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la búsqueda de otra persona.

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