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Clima laboral

CLIMA LABORAL

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Clima laboral

  1. 1. CLIMA LABORAL Eliana Elizabeth Caira Mamani Dilbert Velásquez Ticona UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU PSICOLOGIA II
  2. 2. INTRODUCCION Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. El Clima Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión empresarial
  3. 3. OBJETIVOS • Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados. • Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados. • Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica. • Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
  4. 4. CLIMA LABORAL El clima es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad. De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento. La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.
  5. 5. COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones Los microclimas , departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización.
  6. 6. DIMENSIONES ESTRUCTURA RESPONSABILI DAD RECOMPENSA DESAFIO RELACIONES COOPERACION ESTANDARES CONFLICTOS IDENTIDAD
  7. 7. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONALES 1. Clima de Tipo Autoritario Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva, determinan cuáles son las metas de la organización y la forma de alcanzarlas.
  8. 8. se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control.. La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta. Autoritarismo Paternalista:
  9. 9. 2. Clima de Tipo Participativo Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación. Participación en grupo: existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas.
  10. 10. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 1. Liderazgo: El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo. 2. Participación, empowerment y delegación: “ofrecer mayor autonomía dentro de ciertos límites”, es decir, normas que sirvan de guía a los empleados y que permitan canalizar la energía en una determinada dirección. Compartir información con los empleados”,“darles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”, conduce a que los empleados se sientan facultados para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les presenten.
  11. 11. 3. Comunicación • A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión. • Para ayudar a mantener una buena comunicación en la organización debemos tener en cuenta ciertos elementos como la retroalimentación, que es la verificación del éxito que hemos tenido al transmitir un mensaje, es decir si se ha logrado su compresión.
  12. 12. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 1. Higiene y seguridada / condiciones físicas del lugar de trabajo A los empleados les interesa su ambiente de trabajo y que el mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden producir insatisfacción, irritación y frustración.
  13. 13. 2. Enriquecimiento del puesto Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando. Estos ámbitos serían: • Variedad de habilidades • Identificación con las tareas • Significación de tareas • Autonomía, responsabilidad por el trabajo • Retroalimentación
  14. 14. El enriquecimiento puede darse de dos maneras: • Horizontal: también llamado “ampliación del puesto”, consiste en incrementar el número y la variedad de las tareas que un individuo desarrolla. Esto puede lograrse mediante la rotación o un campo más amplio de aplicación de un procedimiento o tecnología (más productos, más clientes, etc.). Aquí se apunta fundamentalmente a la diversidad. • Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planificación, preparación o diseño de su tarea. Esto implica participación y mayor autonomía en la toma de decisiones, incrementa la libertad, independencia y responsabilidad del empleado y proporciona retroalimentación. Aquí se apunta más a la intensidad o profundidad, disminuyendo los costos en supervisión y control y tomando decisiones más cerca de los problemas.
  15. 15. 3. Remuneración • En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que nos permitirá conocer el grado de satisfacción del individuo con su remuneración, lo cual repercutirá directamente en su percepción y sobre el clima laboral. • Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos, es decir, “todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan”.
  16. 16. CALIDAD DE VIDA LABORAL • Un buen clima laboral goza de los beneficios otorgados por la Calidad de Vida Laboral (CVL), es decir, que si no existe en la organización una preocupación por mantener niveles altos de calidad de vida, es muy probable que el clima laboral se deteriore. • La “Calidad de Vida Laboral” de una organización está compuesta por todos los factores que influyen o hacen al bienestar del trabajador desde que ingresa a la organización hasta que se retira de la misma.
  17. 17. SATISFACCIÓN LABORAL • El clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la satisfacción que manifiesta el personal respecto de trabajar en la organización. • La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relación con sus propios valores, o sea, con lo que desea o se espera de él”.
  18. 18. ¿CÓMO ES EL CLIMA LABORAL DE MI EMPRESA? • Es claro que las empresas no tienen (regularmente) un clima laboral de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades. • Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima laboral, lo cierto es que su funcionalidad es un factor determinante para el éxito de las empresas. • Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar un diagnóstico. Este estudio consiste en aplicar encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización. • El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, es el propio empresario.
  19. 19. ESCALA DE OPINIONES “CL-SPC” CARACTERISTICAS GENERALES FICHA TECNICA. • Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo • Autora : Clima Laboral CL-SPC • Administración : Individual o Colectiva • Duración : 15 a 30 minutos aproximadamente. • Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral. • Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica con relación a la Autorrealización, involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. • Tipificación : Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) •
  20. 20. FACTORES ITEMS Realización personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46. Involucramiento laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47. Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48. Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49. Condiciones laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50. CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL Muy favorable 42-50 210-250 Favorable 34-41 170-209 Medio 26-33 130-169 Desfavorable 18-25 90-129 Muy desfavorable 10-17 50-89 Factores de estudio: Realización personal involucramiento laboral, supervisión, comunicación, y condiciones laborales. Divididos de la siguiente manera: Puntuación de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la escala general. Valorada de la siguiente manera:
  21. 21. CONCLUSIONES

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