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Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP

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Palestra ministrada pela Prof. Elaine Ribeiro no 1° Simpósio Valeparaibano de Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas - Prof. Elaine Ribeiro #SVGP

  1. 1. Apoio
  2. 2. O PAPEL DOGESTOR DE PESSOAL Por Elaine Ribeiro
  3. 3. INTRODUÇÃOGESTÃO DE PESSOASConjunto de habilidades queum gestor – seja eleGerente, Supervisor, Diretorou Chefe – deve ter paralidar com os colaboradoresde sua empresa.
  4. 4. O Gestor de Pessoal Tema função de Treinar suaequipe para que possa sercapaz de:+ Reter Talentos+ Aconselhar+ Delegar Tarefas+ Administrar Conflitos+ Planejar Metas+ Motivar
  5. 5. Retenção de TalentosPara se analisar a retenção de talentos, devemos avaliar o progresso do colaborador e aquele que não está mais na equipe a partir dos arquivos e o início destes. Devemos observar quais avançostiveram (se passou por várias posições ou ficou esquecido no mesmo cargo)
  6. 6. Modelo Organizacional Cristiano F. Admissão: 07/03/95 Cargo Inicial: Analista de Sistemas Jr. Histórico:04/97 Promoção Analista de Sistemas Pleno07/98 Promoção Analista de Sistemas Sênior03/2000 Promoção Coordenador de Software 09/2005 Promoção Gerente de TI
  7. 7. Sérgio M. : Admissão: 07/03/95 Data de Solicitação de Demissão: 04/09/2005 Cargo Inicial: Analista de Sistemas Jr. Histórico: 04/99 Promoção Analista de Sistemas Pleno09/2004 Promoção Analista de Sistemas Sênior
  8. 8. Como um deles conseguiu se destacar e o outro acabou pedindo demissão? Quando as pessoas são reconhecidas pelo trabalho que desenvolvem, pela dedicação e pelos resultados alcançados, elas se tornam profissionais bem mais empenhados.
  9. 9. Problema Muitas empresas perdem seus melhores colaboradores para outras empresas por não ter a habilidade de retê-los.Reter competências é essencial para o Gestor, pois trás benefícios à Organização
  10. 10. Técnicas deRetenção de Talentos• Proporcionar desafios e passar responsabilidades• Conversar individualmente e reconhecer seu trabalho• Ambiente de trabalho atraente e agradável• Processo de Recrutamento• Planejamento específico
  11. 11. Benefícios daRetenção de Talentos• Diminuição de gastos com treinamentos• Melhor conhecimento do colaborador pela Organização• Tornar o trabalho mais competitivo promovendo a produtividade
  12. 12. Aconselhamento Aconselhar é uma competência que ogestor precisa dominar e exercer em seu ambiente de trabalho. Alterações, insubordinações ou o não cumprimento de tarefas podem serevitados a partir do bom aconselhamento do gestor.
  13. 13. Processo deAconselhamento
  14. 14. 1- O propósito certo:• Ter o objetivo de Fortalecer, Manter e Restaurar o relacionamento de trabalho entre líder e equipe;• Motivar para alcançar maior produtividade;• Resolver conflitos de Personalidade;
  15. 15. • Redirecionar aquele que está causando problemas;• Ambientar e ajustar um membro novo para orientá-lo no trabalho.
  16. 16. 2.O Momento certoA escolha do momento adequado pode significar grandes avanços, mas, se ela ocorrer em um momento inapropriado, pode causar desastres e pouco será alcançado.
  17. 17. 3.A Abordagem certaMuitos hesitam por não saberem que abordagem fazer por medo de dizer coisas impróprias, invadir sua privacidade, descobrir o que realmente está por trás de tudo ou perder a apreciação da equipe.
  18. 18. Técnicas deAconselhamento
  19. 19. Entrevista DiretaQuando existir violação das regras;Erros que precisam ser corrigidos;Hostilidade intolerável; Entrevista Indireta Trazer à tona problemasescondidos;Dar voz aos colaboradores a fim de discutirem sobre o caso, evitando mencionar problemas pessoais.
  20. 20. Benefícios do Aconselhamento #1 Fazer com que os colaboradores pensem juntos para encontrar melhores soluções #2 Auxiliar na produtividade do colaboração desanimado#3 Criar um ambiente harmônico dentro da Organização
  21. 21. Delegação de tarefas
  22. 22. Quando o Gestor precisa se ausentar, é necessário que seussucessores continuem o trabalho. Para tanto é necessário um treinamento eficaz, e adistribuição de tarefas pode gerar benefícios tanto para o gestor quanto à equipe.
  23. 23. Vantagens daDelegação eficaz• Oportunidade de relacionamento• Rever habilidades, competências e potencial• Avaliação• Tempo hábil para outras atividades• Alívio da pressão
  24. 24. Vantagens paraa equipe• Oportunidade de aprender novas tarefas• Conhecimento mais amplo da organização• Crescimento• Valorização
  25. 25. Problema: muitos colaboradores sentem rejeição à delegação porse sentirem inseguros por acharem que serão criticados ou não terem condições de tomar decisões. Quando há uma avaliação coletiva de competências, os colaboradores adquirem maissegurança em assumir o papel que lhe foi dado.
  26. 26. Regras básicas para Delegação• Designar atividades repetitivas a outros• Passar decisões de menor importância• Encaminhar detalhes de atividades que tomam muito tempo• Deixar tarefas para especialistas no assunto
  27. 27. Passos para a Delegação Eficaz• Fazer uma reunião com a equipe• Disposição de tempo• Explicar a tarefa passo a passo• Estimular perguntas e dar Feedback• Valorizar e transmitir confiança• Acompanhar e realizar Avaliação
  28. 28. Benefícios daDelegação• Transmitir confiança e autoestima à equipe• Produtividade acelerada• Avaliação de competências• Administração de tempo• Criação de novas lideranças
  29. 29. Administração de Conflitos
  30. 30. Quando numa empresa há uma situação de conflito, por erros decomunicação ou falhas nas metas a serem alcançadas, a equipe tem que administrar da melhor maneira a situação. Um conflito existirá entre 2 ou mais pessoas quando uma acreditar que a outra está impedindo-a de alcançar seus objetivos.
  31. 31. Os 5 Estágios de um Conflito 1.OposiçãoIsto se dá diante a falta de Comunicação, a Estrutura e Variáveis Pessoais. 2.Cognição A comunicação é clara e consciente, porém os sentimentos continuam afetados.
  32. 32. 3.Intenções O que pode promover a Competição, Colaboração,Evitar questões, Acomodação ou Concessão. 4.Comportamento Quando o conflito se tornavisível diante uma Declaração, Ação ou Reação
  33. 33. 5.Consequências Podem ser positivas (funcionais)quando resultam em melhorias, enegativas (desfuncionais) quando atrapalham o desempenho.
  34. 34. Fontes de Conflito• Falha na Comunicação• Desacordo na melhor maneira de desenvolver o trabalho• Racionalização• Pagamento desigual de tarefas• Políticas e regras mal estruturadas• Estilo de liderança
  35. 35. 3 Visões sobre o Papel do Conflito nas Organizações Visão Tradicional Observar as causas da disfunçãopara que os talentos voltem a tona. Visão de Relações Humanas Consequência natural e inevitável, e por isso deve ser aceitável. Visão Interacionaista Encorajar o conflito para mantê-lo auto-crítico e criativo
  36. 36. Planejamento de Metas
  37. 37. No início de um novo serviço, é preciso primeiramente de uma estratégia para ser posicionada ao público-alvo, e treinar os colaboradores para tanto. Para estabelecer uma meta detrabalho, é preciso organização,comprometimento e trabalho emequipe, visto que são resultados a longo prazo.
  38. 38. Fatores críticos no estabelecimento de Metas #1 Os colaboradores estão devidamente designados para suas funções? #2 Como me comparo a outros em termos de produtividade?#3 O que precisamos fazer para que a nova ação de trabalho seja um sucesso?
  39. 39. Características deMetas Eficazes• Colocá-la por escrito e de maneira mensurável• Ser desafiadora• Ter prazos fixos• Ser bem elaborada• Gerar recompensas• Ter esforço e dedicação• Ser alcançável• Ser priorizada• Ser administrável
  40. 40. DefinindoMetas ProfissionaisEscreva:• Metas eficazes que deseja alcançar profissionalmente;• As tarefas que você deve executar para alcançar cada uma das metas;• Os resultados que você espera alcançar com cada uma;• Os recursos que serão utilizados para atingí-las
  41. 41. Benefícios do Planejamento de Metas#1 Estabelecer produtividade #2 Motivação da equipe #3 Auto-avaliação#4 Melhorias no desempenho #5 Administração de tempo
  42. 42. Motivação
  43. 43. Antes de ser feita a visualização dos objetivos alcançados, ou o que há para ser feito, é necessário fazer um feedback,onde a equipe pode expor quais foram os fatores fundamentaisque geraram a motivação deles.
  44. 44. Qualidades Essenciaisda Motivação• Projeção e Prestígio• Aceitar Sugestões• Ter atitude Positiva e Entusiástica• Ser sensível às necessidades da equipe• Ter Paciência• Ser Realista
  45. 45. Fatores que afetama motivação• Má Remuneração• Não reconhecimento• Insegurança• Trabalho desinteressante• Atividade inútil ou improdutiva• Mau trato entre a equipe nas relações
  46. 46. Diferenças individuaisna Motivação• Conhecimento Pessoal• Formação cultural e educação• Estado civil• Situação financeira• Saúde• Credo• Relações sociais• Experiências• Idade e Sexo
  47. 47. Teorias da Motivação
  48. 48. 1.A Pirâmide de Maslow Auto-Realização Estima Social Segurança Fisiologia
  49. 49. 2.Os 2 Fatores de Hezberg: Fatores de SATISFAÇÃO ou MOTIVACIONAIS fatores de INSATISFAÇÃO ou DE MANUTENÇÃO 3. As 3 necessidades de Maclelland:Realização / Poder / Associação
  50. 50. Benefícios daBoa Motivação• Resultados alcançados• Bom relacionamento da equipe• Promoção da auto-estima• Aceitação das diferenças• Maior produtividade
  51. 51. ReferênciasAntonio Carlos Gil. Gestão de Pessoas:enfoque nos papéis gerenciais. São Paulo:Atlas, 2007Abrahan H. Maslow. Maslow nogerenciamento. Rio de Janeiro: Qualimark,2006Victor H. Vroom. Gestão de pessoas, não depessoal. Rio de Janeiro: Campus, 2004Ron Willinghan. Gente, o fator Humano. SãoPaulo: Educator, 2000Idalberto Chiavenato. Gestão de Pessoas.São Paulo: Campus, 2002
  52. 52. Muito obrigada!“Fortes são aqueles que transformam em Luz o que é Escuridão”. elaineribeiro.mkt@gmail.com @ElaineRibeiro__

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