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【エイカレ・サミット2018】実証実験 異業種交流提言部門優秀賞 受賞「Team Evolution」

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新世代エイジョカレッジ(http://eijyo.com/)の2018年度サミットにて、「次世代型営業マネジメントモデルの提言」に取り組み、異業種交流提言部門優秀賞を受賞した「Team Evolution」チーム(KDDI株式会社、キリンビール株式会社、サントリーフーズ株式会社、サントリービール株式会社)のプレゼンテーションスライドです。

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【エイカレ・サミット2018】実証実験 異業種交流提言部門優秀賞 受賞「Team Evolution」

  1. 1. 1. KDDI㈱ 飯尾佐知 2. キリンビール㈱ 長友由佳梨 3. サントリーフーズ㈱ 井上美和子 4. サントリービール㈱ 斎藤圭世 Team Evolution
  2. 2. 1. KDDI㈱ 飯尾佐知 2. キリンビール㈱ 長友由佳梨 3. サントリーフーズ㈱ 井上美和子 4. サントリービール㈱ 斎藤圭世 2019.2.15 次世代型 ポジティブフィードバックモデル Team Evolution
  3. 3. 過去 環境 ◆団塊世代、団塊ジュニア ◆正社員は日本人・男性が多数派 ◆長時間労働 現在~次世代(10年後) ◆少子高齢化による労働者不足 ◆外国人・女性・シニアなど人材多様化 ◆リモートワーク増、オフィスに来る頻度減 ◆AI普及・進化 ◆接点数がモノを言う足で稼ぐ営業 ◆多様な顧客ニーズにあわせた提案型営業 営業 モデル 1 次世代の営業を取り巻く環境 多様な顧客ニーズに対応するため、営業も多様性が必要な時代に。 一人一人がモチベーション高く活躍できる営業マネジメントとは? 一律トップダウンマネジメント ??? 営業 マネジメント
  4. 4. 多様化する次世代の労働モチベーションとは 次世代は“意味報酬(=精神的満足感)”がモチベーションのカギ! 2
  5. 5. 営業の精神的満足を上げるマネジメントとは 満足度の高いメンバーの共通項は、上司から 【対面】で【高頻度】に【ポジティブ】なフィードバックを受けている ■営業メンバーの声 上司の指導に満足 【出典】2018年12月営業メンバー向け4社合同アンケート(N=51人) 上司の指導に不満足 商談後、直ぐフィードバックしてくれる。 どうすれば次回もっとよくなるかを、具体的に 指摘してくれるのでやるべきことが明確になる。 報連相の時間を割いてくれ、良かった事・反省点、 次どうするかまで必ず一緒に向き合ってくる。 定期的な面談や、都度都度の直接相談に対して 真摯に回答をしてもらえるから。 業務を任せてくれてるのは有難いが、 任せ過ぎていて、上司が私の業務内容を 理解していないから。 同行した際などにここをこうしたほうがいいなど 今後につながるフィードバックが欲しい。 いつもありがとうと言われるが、スキルアップや 今後の成長を考えてもらえている気がしない。 フィードバックの内容・タイミングともに、 自分の成長のために言ってくれている実感がある。 何が良くて何が悪いかのフィードバックがなく、 意義を感じない。 2
  6. 6. 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 160 1-6月平均 7月 8月 9月 10月 11月 【対面】【高頻度】【ポジティブ】なフィードバックの売上効果 <営業メンバーA/18年A店獲得実績推移> <営業メンバーB/18年業績計画比推移> 事例① -KDDI 事例② -サントリーフーズ 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160% 180% 200% 4-9月平均 10月 11月 12月 131 95 110 129 148 137 95 143 101 182 前 後 ●直行直帰の為、顔を合わせるのは会議のみ ●メンバーから一方通行な日報連絡 ●対面コミュニケーションを重視 ●日報報告に、具体的なアドバイスを返信 ⇒話す機会が増え、話しやすくなった。 前 後 ●以前のリーダーからは、計画が「なぜ達成出 来ないのか?」についてよく聞かれていた ●「どうしたら出来る?」と前向きな話を意識 ⇒今まで無理だと思っていたことが出来る様に。 仕事も楽しくなってきた。
  7. 7. 次世代営業マネジメントモデル提言 意味報酬(=精神的満足)が モチベーションに影響 労働の多様化 対面接点の減少 次世代の労働意識 次世代の環境 【対面】【高頻度】【ポジティブ】 フィードバックの仕組み化 次世代営業マネジメントモデル 6
  8. 8. 7 【対面】【高頻度】【ポジティブ】フィードバックの仕組み化 対面 高頻度 ポジティブ 月1ワンワンデー 毎月11日は全社対面フィードバックデー! ポジティブ広場(PP) ポジティブなフィードバックを贈り合う! P PLAZA
  9. 9. 【対面】×【高頻度】: 月1ワンワンデー 8 マネージャー メンバーA ポジティブ 広場 気付きや 悩みをアップ 15~30分の 1on1実施 毎月11日を営業部門一律の対面で話す日(=1on1デー)に設定 毎月11日は社内会議禁止/半期に一度の定期面談廃止 ●社内会議が入らず、スケジュール調整がしやすい。 ●面談前に半年を振り返る作業が大変だった。 月次記録が残るので、年次評価もやりやすい。 ●上司が忙しそうで声をかけ難いこともあったので、 こうして設定されると有り難い。 ●定期面談は単なる振り返りだから、こういう月次 1on1が必要だと思う。
  10. 10. 8 メンバーA ポジティブ 広場気付きや 悩みをアップ 課内メンバー間で、相互フィードバックができる場をアプリで提供 ●先入観が少なからずあるので、メンバー同士の 意見は参考になる。 ●多角的にメンバーを見れて良い。 ●メンバー間で育成し合う組織へ、チームが活性化。 ●上司以外から、幅広くフィードバックをもらえる。 ●1on1から次のアクションに繋げることができる。 ●メンバー時代から、他者にフィードバックをする マネジメントトレーニングになる。 【高頻度】×【ポジティブ】: ポジティブ広場(PP) メンバーC メンバーD ポジティブな フィードバック (×批判・説教)マネージャー メンバーB 閲覧可
  11. 11. 【月1ワンワンデー】×【ポジティブ広場】 フィードバックサイクル 1on1 《現在》 定期面談 《次世代》 ポジティブフィードバックモデル マネージャー メンバーA メンバーB メンバーC メンバーD 評価 マネージャーメンバーA メンバーB 1on1 ポジティブ 広場 半年に 1回 毎月 1回 【1on1】⇔【ポジティブ広場】のサイクルを回す メンバーC メンバーD
  12. 12. “次世代型ポジティブフィードバックモデル”により 多様な人材一人一人が モチベーション高く活躍できる営業組織をつくります! メンバーの 成長 マネージャーの 成長 売上UP 会社の 成長 10
  13. 13. Appendix
  14. 14. 斎藤のポジティブPLAZA ○今月の一言: 今月は取り組み商談があります。1on1で、課長から資料作成に 時間が掛かり過ぎていると、フィードバックを貰いました。 商談資料を効率的に作成できるように、得意先に事前ヒアリングを したり、資料作成の本を読んだりしてみようと思います! ○メンバーから一言: (井上)前向きな取り組み、いいね!私はもう取り組み商談 終わったので、良ければ資料共有するよ! (長友)この前読んだエクセルの本、参考になったよ。これ。⇒リンク 貸すから読んでみる? 【ポジティブ広場】 アプリ画面イメージ
  15. 15. 第1世代 第2世代 次世代 顧客ニーズもシンプルで、労働者も皆同じ価値観で働いていた 「第一世代」/顧客ニーズ・価値観も全てが多様化した「第二世代」 環境変化に見る営業モデル変遷 サントリー家庭用 リクルート KDDIキリン業務用
  16. 16. 外部環境・内部環境ともにシンプルで 画一的な命令型マネジメントが可能だった ●市場環境(右肩上がりの経済成長) ↓ ●顧客ニーズ(モノ消費) ↓ ●ビジネスモデル(商品/サービスで差別化) ●メンバー層(男性中心) ●メンバーの価値観(出世したい) ●営業の仕方(モノ営業) ↓ ●マネジメント〔ソフト面〕(命令型) ●マネジメント〔ハード面〕(長時間労働) 外部環境 内部環境 マネジメントは実績管理さえ していればよかった 長時間労働が当たり前だった 早く帰る奴=仕事しない奴 同期よりも早く出世したかった 現場の声ヒアリング 2018年10月 営業マネジャー20人 営業メンバー20人にヒアリング 4社((KDDI・キリンビール・ サントリー酒類・サントリーフーズ) 上司の命令は絶対だった 第一世代の営業マネジメントモデル
  17. 17. 外部環境・内部環境ともに複雑化 過去の画一的なマネジメントでは人材育成ができない ●市場環境(飽和、グローバル化) ↓ ●顧客ニーズ(コト消費) ↓ ●ビジネスモデル(新アイディア・付加価値) ●メンバー層(女性・外国人も) ●メンバーの価値観(多様化) ●営業の仕方(コト営業) ↓ ●マネジメント〔ソフト面〕(個別サポート型) ●マネジメント〔ハード面〕(時間管理) 外部環境 内部環境 現場の声ヒアリング 2018年10月 営業マネジャー20人 営業メンバー20人にヒアリング 4社((KDDI・キリンビール・ サントリー酒類・サントリーフーズ) 第二世代の営業マネジメントモデル 商品力だけでは売れなくなっている 企画提案型の営業に変わりつつある 国内人口減により市場縮小 ますます競争が激しくなっている 育児をしながら働き続けたい (女性だけではなく男性も) 仕事も大切だが 同様にプライベートの時間も 充実させたい
  18. 18. 営業を取り巻く環境は、外部・内部ともに複雑化。 マネージャーの業務負担も増え、部下育成に時間をかけられないのが悩み。 営業マネジメントにおける課題 マネージャー業務内でも 部下育成にかける時間が一番少ない DB:2018年エイカレ白書 N=148(白紙除く) 1ヶ月における時間の使い方の割合 業務上の 拘束時間が多く心身ともに タフさが要求される部署だからこそ 効率的な働き方を実現させたいが、 理想と現状の ギャップがある 足元の数字、短期の後追いなど 短期的な仕事に忙殺され、本来やるべき 取り組みやメンバー育成、 中長期重要案件に時間が割けていない 個人に対し、一対一の時間が 充分にとれていない。 2018年調査「エイカレ白書」より
  19. 19. メンバーアンケートから見る“部下育成”の課題 上司の指導に満足度が高いメンバーは、 普段から都度、1on1でフィードバックを貰っているが、 満足度が低いメンバーは定期面談のみ 上司のフィードバックに満足しているか? 満足している 満足していない 2018年12月 営業メンバー51人にヒアリング 4社((KDDI・キリンビール・ サントリー酒類・サントリーフーズ) ・定期面接では忙しい中でも準備を されていると感じる。よく自分の事を 見ていてくれるなと思う。 ・年2回の面接の際に課長オリジナル FMTで強味や弱みなど フィードバックをくれるから ・定期的な面談や、都度都度の 直接相談に対して真摯に 回答をしてもらえるから。 ・具体的なフィードバックは 面談の時程度しかない フィードバックがなく意義を感じない。 ・上司の仕事量が多く、 メンバーに時間を割けない環境にある。 ・日常的な会話はするものの、 業務に対してのフィードバックは 定期面談のみ ・会社が定める面談の際でも、 設定時間の半分の時間で終了 している。 20% 49% 31% どちらかというと、適切なフィードバックをもらえていない どちらかというと、適切なフィードバックをもらえている とても適切なフィードバックをもらえている 2018年12月アンケート調査より
  20. 20. フィードバックの偏在はなぜ起こるのか? 5 フィードバックが仕組み化されているのは定期面談のみ。 面談以外でフィードバックが貰えるかどうかは、 マネージャー個人の意識・力量による差が大きい。 ・月1で1:1で実施している ⇒月次で実施することで目標に対し て実際にとった行動との比較が容易 なため、メンバーの自己探索からの多 くの気づきが引き出せ、結果的にメン バーの成長につながっている。 ・日常のOJTに加え、2ヵ月に1回の 面談を実施している ⇒メンバーの育成にはリーダーの適 切な関与が必要だと感じている ・FBに関しては規定の四半期のみ ⇒なかなか時間が取れない。 ・タイミングが難しい ⇒どのタイミングで、どこまで細かく FBするかが難しい。 ・自信がない 本人の強みをなくさないようにするに はどう伝えるべきか、自分の考えの押 しつけになっていないかが悩ましい。 フィードバックを頻繁にしている マネージャーの声 フィードバックに課題を感じる マネージャーの声 2018年12月営業課長33人にヒアリング 4社((KDDI・キリンビール・サントリー酒類・サントリーフーズ) 2018年12月アンケート調査より
  21. 21. フィードバックの量に関してお互いが満足している フィードバックの現状(量) メンバーへ適切な量の フィードバックが出来ているか マネージャー層へのアンケート メンバー層へのアンケート 1 24 7 とても適切なフィードバックができている どちらかというと、適切なフィードバックができている どちらかというと、適切なフィードバックができていない 適切なフィードバックができていない 6 29 16 どちらかというと、適切なフィードバックをもらえていない どちらかというと、適切なフィードバックをもらえている とても適切なフィードバックをもらえている 上司からのフィードバックの量は足りているか 【出典】2018年12月営業メンバー・Mgr向け4社合同アンケート(N=84人) 2018年12月アンケート調査より
  22. 22. フィードバックの質についても双方が満足している ⇒双方が対面でのフィードバックを望んでいる マネージャー層の回答 メンバー層の回答 普段から相談に対し、解決の検討と共に 自分に足りない物を指摘してもらっている。 商談前の商談資料の修正・商談中の話 方・振る舞いに関して・商談後のアクション それぞれに対してメールまたは直接会話で アドバイスを頂いており、そのアドバイスによ る成長も感じているためです。 面談などだけではなく、日常的に改善点や 良かった点など伝えてもらえているから メンバーとの会話を意図的に増やしている。 会議・MTGの場だけでなく執務中の会話 を増やしている。 ・私のチームでは、毎月「マンスリー1:1」 セッションを一時間行っています。 メンバーごとに考えてフィードバックするが、 内容が私の価値観になっていないか常に 悩みながら実施している。 フィードバックの現状(質) 【出典】2018年12月営業メンバー・Mgr向け4社合同アンケート(N=84人) 2018年12月アンケート調査より
  23. 23. <補:参考文献> ・「女性に伝えたい 未来が変わる働き方」 野村浩子 著 ~第6章:これからの働き方、生き方を探る~ ・「誰も知らない20代の動かし方」 若山雄太 著 ~20代の心をつかむ~ ・「つくし世代」 藤本耕平 著 ~新しい若者の価値観~ ・「つくす」若者が「つくる」新しい社会 藤本耕平 著 ~新しい若者の「希望と行動」を読む ・「1on1とOKRについて」 エム・アイ・アソシエイツ株式会社 ・「WORK&LIFE」 株式会社ワークスメディア

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