Eduketing 2012.RRHH+MK = generar compromiso - Maite Palomo

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Eduketing 2012.RRHH+MK = generar compromiso - Maite Palomo

  1. 1. 13/03/2012 #eduketingII CONGRESO INTERNACIONAL DE MARKETING EDUCATIVO23 y 24 de febrero de 2012 ‐ Madrid Recursos Humanos + Marketing = Generar Compromiso Dra. Mª Teresa Palomo Vadillo Organizadores Entidades colaboradorasMedios Oficiales “La ESPERANZA es el sueño de los que están DESPIERTOS” Carlomagno 1
  2. 2. 13/03/2012 Índice de Contenidos0 1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento 2 Delimitación Conceptual 3 Recursos Humanos y Marketing Interno 4 Prácticas para generar compromiso 2
  3. 3. 13/03/2012 Los 7 obstáculos para una buena Gestión del Talento Guthridge, M., Komm A.B. y Lawson, E. (2008). “Making talent a strategic priority”. McKinsey Quarterly Prácticas de HR que generan ventajas competitivas Tamaño de la muestra: ALTA Gestión del 5.561 Mejorar el Talento Desarrollo del Liderazgo Mejorar el ALTA ALTA Medidas de compromiso del desempeño de empleado MEDIA RRHH como socio la Plantilla estratégico BAJA BAJA Gestión del RELEVACIA NECESIDAD desempeño y su Planificación ACTUAL DE ACTUARImportancia Futura reconocimiento estratégica de la plantilla Gestión de la Organización Diversidad Marca del empleador aprendizaje Selección Cambio y transformación Flexibilidad cultural Costes de la Plantilla Equilibrio vida Procesos de laboral/personal RRHH RSC Aspectos demográficos Globalización Diversidad e Reestructurar la inclusión organización laboral BAJA Servicios compartidos y Externalización de RRHH ALTA BAJA Capacidad Actual Fuentes: The Boston Consulting Group - WFPMA (2010).Creating People Advantage. How companies can adapt their HR Practices for volatile times. 3
  4. 4. 13/03/2012 Índice de Contenidos 0 1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento 2 Delimitación Conceptual 3 Recursos Humanos y Marketing Interno 4 Prácticas para generar compromisoTalento = Competencias x Compromiso x Acción Competencias “Saber y Talento Saber Hacer, Saber Social, Talento Desmoralizado Saber Ser” Adormecido (Sin compromiso Emocional) Acción Compromiso “Consigo y “Querer Competencias Poder Hacer” Hacer” x x Acción Buenas Intenciones (Inconscientemente Incompetente) TALENTO 4
  5. 5. 13/03/2012 Las 4D del talento + 1C Diversidad Disfrute Coherencia Dominio Dedicación Índice de Contenidos0 1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento 2 Delimitación Conceptual 3 Recursos Humanos y Marketing 4 Prácticas para generar compromiso 5
  6. 6. 13/03/2012 Cambio de Paradigma en el Modelo de Negocio Resultados económicos Clientes fieles y satisfechos 1.- Resultados Rentabilidad Conciliación Control de  3.- Personas Vinculación  gastos Formación . Ventas Atención al cliente Calidad de servicio Orientación al cliente 2.- Clientes ¡¡¡El Departamento de Recursos  Humanos ha muerto…¡¡¡http://www.telegraph.co.uk/culture/tvandradio/6046685/BBC-does-not-pay-for-flowers-for-staff-funerals.html 6
  7. 7. 13/03/2012Otro Cambio de Rumbo… GESTIÓN DE PERSONAS + MK RE–EVOLUCIÓNhttp://www.kgstickets.com/cirque-de-soleil.html 7
  8. 8. 13/03/2012Una Organización debe transmitir una imagen… Sólida Buenos resultados financieros Infraestructuras Inversiones Valores alineados con las expectativas de las personas Talento Directivo Proyecto a largo Plazo Y, muy especialmente,…una Buena Reputaciónhttp://www.web-books.com/eLibrary/NC/B0/B66/072MB66.htmlUna Organización debe …Sistemas de compensación, retribución yreconocimientoTrabajo Motivante Oportunidades de desarrollo Conciliación Gestionar la Diversidad,…y en consecuencia, Recompensar y Reconocerhttp://www.likecool.com/cate-Home-15.html 8
  9. 9. 13/03/2012Una Organización debe …Ofertas de empleo a través de nuevos canalesContacto continuo con antiguos empleados y ex-alumnos/as No dejar escapar a los profesionales con talento Mostrar Proactividad e Innovar para buscar a los mejores profesionales de la docencia http://management.iprofesional.com/notas/118705-Las-redes-sociales-ganan-terreno-como-canales-para-buscar-trabajoUna Organización debe …Satisfacer las necesidades y expectativas de las personas +Superar lo que ofrece la competencia Atraer, Retener y Comprometer el Talentohttp://www.planetacurioso.com/2009/09/16/prohiben-levantar-los-brazos-en-montana-rusa-para-evitar-mal-olor/ 9
  10. 10. 13/03/2012 “Fish where the fish are” Employer Branding No se trata de que los candidatos encuentren a tuorganización, sino de que te acerques a los espacios en los que ya se encuentran 10
  11. 11. 13/03/2012El “café para todos” ya no sirve. No es justo, ni equitativo. 11
  12. 12. 13/03/2012 Gestiona la diversidad.Ten en cuenta las diferenciasindividuales, los objetivos ylas necesidades personales. Pasión por los clientes Pasión por las personas 12
  13. 13. 13/03/2012 Diferenciación PositivaMarketing Relacional aplicado a la Gestión de la Personas Relaciones de Confianza 13
  14. 14. 13/03/2012 Índice de Contenidos0 1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento 2 Delimitación Conceptual 3 Recursos Humanos y Marketing 4 Prácticas para generar compromiso 14
  15. 15. 13/03/2012 Factores Top para Comprometer  Factores Global De 18 a 24  De 25 a 34  De 35 a 44  De 45 a 54  De 55 o más años años años añosLa alta dirección muestra interés por el  1 3 8 1 1 1bienestar y la satisfacción de las personasMejorar mis competencias y habilidades  2 5 7 2 2 2respecto al año pasadoConsolidar una Reputación comprometida con 3 7 3 3 3 3la Responsabilidad socialParticipar en las decisiones relativas a mi área 4 ‐ 4 4 ‐ 4La organización resuelve de forma rápida los  5 2 6 5 6 6problemas de los clientesEstablecer altos estándares personales 6 ‐ ‐ 6 7 5Tener excelentes oportunidades de carrera 7 6 1 10 8 ‐profesionalDisfrutar de las tareas difíciles que desarrollan  8 ‐ ‐ ‐ 5 8mis competenciasDesarrollan a los líderes de todos los niveles ‐ 1 ‐ ‐ ‐ ‐Oportunidades para desarrollar nuevas  ‐ 4 9 9 ‐ ‐competenciasEstablecen altos estándares profesionales ‐ 10 5 ‐ ‐ ‐La alta dirección actúa para garantizar el éxito  ‐ ‐ 2 ‐ ‐ ‐a largo plazoProporcionar la autoridad suficiente para tomar  ‐ ‐ ‐ ‐ 4 ‐decisiones en mi trabajo Fuente: Towers Perrin 2008 Workforce Study-Global Work Muchas Gracias por.. Vuestra atención. Dra. María Teresa Palomo Profesora del PSDIE, Máster DRHO, GESCO, y EMBA de ESIC BUSINESS & MARKETING SCHOOL maite.palomo@esic.es www.maitepalomo.com 15

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