Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

ERA Research & Consultancy_FutureBright_Mobbing Arastirmasi

883 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

ERA Research & Consultancy_FutureBright_Mobbing Arastirmasi

  1. 1. Türkiye Mobbing Araştırması’2012
  2. 2. A raştırma Künyesi Türkiye Mobbing Araştırması ERA Research & Consultancy ve Futurebright Araştırma ortaklığı ile gerçekleştirilmiştir.Araştırma kapsamında önce Türkiye genelinde Mobbing’e maruz kalma oranlarını öğrenmekamacıyla kantitatif bir anket çalışması (Türkiye geneli 12 ilde 316 çalışanla) gerçekleştirilmiştir.İkinci aşamada ise Mobbing’e maruz kalmış kişilerin duygu ve düşüncelerini anlamak amacıylamobbing mağduru kişilerle kalitatif derinlemesine görüşmeler (5 mobbing mağduru) yapılmıştır.Ayrıca konuyla ilgili 4 avukat ve 3 İnsan Kaynakları uzmanının da görüşlerine başvurulmuştur. Bugörüşmeler deneyimli moderatörler tarafından yapılmıştır.E F RA Hakkında uturebright ERA Research & Consultancy, Hakkında bağımsız bir araştırma şirketidir. FutureBright “araştırmada Deneyimli kadrosuyla sonuç odaklı yaratıcılık” felsefesi ile yeni nesil ve stratejilere yönveren araştırma araştırmacıların kurduğu genç bir araştırmahizmeti vermektedir. ERA, iletişim, itibar, şirketidir. Yaratıcı araştırma felsefelerinde,konumlandırma, memnuniyet ve tüketici tüketicinin mevcut referans sistemini kırıpdavranışları araştırmaları konularında değiştirmek istedikleri tüketici davranışınauzmanlaşmıştır. ESOMAR (Dünya Araştırmacılar odaklanılması gerektiğini savunan şirket,Birliği) ve TÜAD’ın üyesidir. ERA, IRIS kuruluşunun birinci yılında 40 dev markayı(International Research Institutes) Türkiye portföyüne eklemeyi başarmış durumdadır. 40temsilcisidir. markanın %80i küresel. Henüz bir buçuk yaşında olmasına rağmen, sektördeki farklı duruşu, araştırmaya sıra dışı yaklaşımı ve ezber bozduran yaratıcı çözümleriyle FutureBright, reklam ajanslarının da en çok tercih ettiği araştırma şirketidir. 2
  3. 3. MOBBING ALGISI Mobbing kavramının hayatlarına girişi görüştüğümüz tüm hedef kitleler nezdinde en çok 10 yılgeriye gitmektedir. Kavramla ilk tanışma genellikle basın yoluyla, gazetelerin İK ekleri ya da iş/ekonomi dergilerinin kavramı gündeme taşımasıyla gerçekleşmiştir. Batıdan gelen, özellikle Amerikaüzerinden örneklerle hayatımıza taşınmış ancak tam olarak henüz Türkiye’de yerini bulamamış birkavram olarak yorumlanmaktadır. Somut, çerçevesi net, oturmuş bir mobbing tanımından bahsedilememekle beraber, mobbing algısının tüm hedef kitleler nezdinde ortak olduğu görülmektedir. Mobbing, iş yerlerinde gücü elinde bulunduran kişi ya da kişiler tarafından görece zayıf olanı yıldırma ve bezdirmeye yönelik; tekrar eden psikolojik baskı, duygusal taciz ve bir tür manevi şiddet olarak algılanmaktadır. Bu noktada mobbing’in “sürekli/ tekrar eden” doğası, “güce sahip kişi tarafından güçsüze uygulanması” ve nihai hedefinin mobbing’e maruz kalan kişiyi “oyun alanın dışında bırakmak, etkisiz hale getirmek” olduğu hem fikir olunan noktalardır. “Psikolojik bir oyun” olarak tanımlanan mobbing; kişinin “şahsını” hedef alan, kimliğini ve özgüvenini zayıflatan, kişiyi kendi yetersizliğine/ değersizliğine “inandırarak” kendi inisiyatifiyle“etkisiz hale gelmesini”, “çekilmesini”, “pes etmesini” sağlamayı hedefleyen bir süreç olaraktanımlanmaktadır. Mobbing mağdurları tarafından yaşanan süreç “alan çalınması”, “kapana kısılma”,“kolunun kanadının kırılması”, “hapis”, “cendere”, “cehennem”, “duygusal saldırı” gibi metaforlarlaanlatırken; mağdurların ortak hissi genellikle “acizlik”, “çaresizlik”, “sıkışmışlık”, “haksızlık”,“eziyet”, “değersizlik” ve “yetersizlik” gibi duygular olmaktadır. Öte yandan, bu güçlü ve somut algının aksine, tüm hedef kitleler nezdinde mobbing tanımınınoldukça soyut ve belirsiz olduğu görülmektedir. Ne tip davranışların mobbing kapsamına girdiği,kavramın nelere uzandığı, nelerin ise dışarıda kaldığı ve başka tanımlara girdiği net olarakbilinmemektedir. Kavramın net bir tanımının olmayışı hem işveren hem de çalışan adına olumsuz tezahürleryaratabilmektedir. Mobbing kapsamına giren pek çok davranış kimi zaman çalışan tarafından “kötüişyeri”, “kötü patron” olarak yorumlanıp ıskalana bilmekte, ya da mobbing tanımının tamamendışında kalan, iş veren tarafından yapılan yapıcı eleştiriler, olumsuz geri bildirim ve değerlendirmelerya da performans değerlendirmeleri, çalışan tarafından kavram kapsamına dahil edilip suiistimale açıkdurumlar teşkil edebilmektedir. Aynı zamanda; işyerinde ayrımcılık, cinsel taciz, tehdit vb. başkakavramlar da çoğunlukla mobbing ile karıştırılmakta ve mobbing kapsamı dahilinde görülebilmektedir. 3
  4. 4. MOBBING YAŞAMA ORANLARI Türkiye genelinde görüşülen çalışan kişilerin %10’u kendisinin, %6’sı ise bir yakınınınmobbing ile karşılaştığını belirtmiştir. En sık yaşandığı belirtilen mobbing türü genel olarak yıldırma/yıpratma, kapasitenin üzerinde iş yüklemek ve alay/ küçük düşürmek/ hakarettir. Mobbing Yaşama Yakınının Mobbing Durumu Yaşama Durumu Evet 10% Evet 6% Hayır 89% Hayır 87% Cevap yok Cevap yok 3% 5% Baz= 316 Baz= 833 S. Siz/ Bir yakınınız çalıştığınız işyerinde psikolojik şiddet, duygusal baskı, zorlama, yıldırma veya yıpratma amaçlı tutum ve davranışlarla hiç karşılaştınız mı? YAŞANAN MOBBING DURUMLARI Yaşanan Mobbing Türü Yakının Yaşadığı Mobbing Türü Yıldırma/ Yıpratma 16 20 Kapasitenin üzerinde iş yüklemek 16 12 Alay/ Küçük düşürmek/ Hakaret 13 8 Zorlama 9 2 Taciz 6 4 Sigortasız çalıştırma 6 2 İzinlerin zamanında kullandırılmaması 6 İşten çıkartma 6 2 Kıskançlık/ Çekememezlik 3 2 Haksız yükselmeye izin vermesi 3 Duygusal baskı/ şiddet 3 6 Maaş alamamak 8 Tehdit 6 Yalancılık 2 Kadrolaşma 2 Doktora gitmeye izin verilmeme 2 Dayak 2 Asgari geçim indirimini vermeme 2 Cevap vermek istemiyor 13 18 % % Baz= 32 Baz= 50 4
  5. 5. Yüz yüze derinlemesine görüşülen mobbing mağdurları tarafından yaşanan ve İK uzmanları tarafından en sık belirtilen mobbing durumları ise aşağıdaki gibi özetlenebilir: Alay/ Küçük düşürmek/ Hakaret/ Kıyaslamak: Her türlü fiziksel özellik ya da kişilik özelliği ile direkt ya da “şaka yollu” dalga geçilmesi, kişinin küçük düşürülmesi, performans ve kapasiteyeyönelik hakaretamiz üslup ve kişiyi rencide edici şekilde “diğerleri” ile kıyaslamak “Bu işi X’e verecektik ki neler yapardı, üstelik senden çok daha kısa sürede.” (Mobbing mağduru)Dışlamak/ Ötekileştirmek: Kişinin bilinçli ve sürekli olarak “yalnız” bırakılması; ortamlardan izoleedilmesi, grubun ve yapının bir parçası olarak görülmediğinin altının çizilmesi; kişinin yapıya olanaidiyet hissini kırılması“Beni bir hastalık olarak gösterip, etrafımdaki insanları korkutmaya ve beni yalnız bırakmayaçalıştılar.” Yok saymak/ Yokmuş gibi davranmak: Dışlama “Adeta siz görünmez olmuşsunuz davranışının bir uzantısı olarak, kişinin fiziksel ve gibi davranılıyor. Günaydına bile cevap alamıyorsunuz, kimse size zihinsel mevcudiyetinin yok sayılması tepki vermiyor, yok sayılıyorsunuz.” (Mobbing mağduru)Kapasitenin üzerinde iş yüklemek/ çözümsüz işler yükleyerek çözümsüzlüğü “kişininkapasitesine” bağlamak: Normal iş yükü standartlarının çok daha üzerinde iş yükü ile çalışmakdurumunda bırakılmak, kaçınılmaz başarısızlığı “kişinin kendi başarısızlığı” olarak gösterilmesiPasifize etmek/ Kapasitenin altında iş ve sorumluluk vermek: Kendi kapasitelerinin ve iştanımındaki sorumluluk alanlarının çok daha altında işlere maruz bırakılarak, pasifize edilmek,yetki ve etki alanlarının daraltılması “En önemli toplantılar nedense benim tekFırsat Eşitliğini Kesmek: Kişisel gelişim, kariyer yolunda ilerleme katılamayacağım zamanlarda yapılmaya başlandı,konularında aynı konumdaki diğer çalışanlara kıyasla kişinin sonrasında sizinle bilgi de paylaşılmıyor, ister istemez“dezavantajlı” durumda bırakılması geride kalmanız sağlanıyor.” (Mobbing mağduru)Eleştiri/ Takdir Dengesi: Kişinin sürekli olarak eleştiriye maruz bırakılması, fikirleriningerekçelendirilmeden daimi olarak çürütülmesi, takdir gerektiren durumların kişinin bireyselkatkısından tamamen soyutlanması 5
  6. 6. MOBBING KAYNAĞI VE ETKİLERİ Gerek mobbing mağdurları, gerekse avukat ve İK uzmanları, mobbing davranışının her zamansomut, tespiti ve ispatı mümkün şekilde ilerlemediğine özellikle değinmekte; çoğu zaman mobbing’in,ses tonu, vücut dili, jest ve mimiklerde gizli olabildiğine dikkat çekmektedir (Örneğin, alaycı sestonu, küçümser ifade, vücut dili olarak dışlama/ dışarıda bırakma, tehditkar ifade, el hareketlerivb.). Mobbingin kökenine, kaynağına bakıldığında ise tüm hedef kitlelerde mobbing’in ana kaynağı olarak, mobbing uygulayan kişinin kişilik özellikleri ve şirketlerin mobbing’i elverişli kılan yapısı gösterilmektedir. Mobbing uygulayan kişinin genellikle kendi otoritesine ve kendi kontrol alanına tehdit olarak gördüğü durumlarda mobbing’e başvurduğuna değinilmektedir. Bu noktada mobbing uygulayan kişinin kişilik özellikleri; gücü seven, iktidardan beslenen, aşırıkontrolcü, ben merkezci, empati yoksunu, farklılıklara tahammüllü olamayan, anti-demokrat, vicdanyoksunu ve duygusal olarak stabil olmayan, dengesiz olarak tanımlanmaktadır. Genellikle mobbing mağdurları, mobbing uygulayan kişinin de kariyer hayatında başkalarıtarafından mobbing’e maruz kaldıklarını gözlemlediklerini, gücü eline geçirdiklerinde ise bu döneminintikamını alırcasına mobbing yapmayı kendilerinde hak gördüklerini belirtmektedir. Bu çerçevedemobbing bir tarafıyla da “öğrenilen” ve önü kesilmediği sürece iş yerlerinde nesilden nesle aktarılarakdevamlılığı kaçınılmaz olarak sağlanan bir durum olarak görülmektedir. Mobbing’in etkilerine bakıldığında mağdurlar yaşanan süreçte sadece iş hayatlarının değil;hayatlarının bütünün etkilendiğine, hayatın pek çok alanında kayıplara yol açabildiğinedeğinmektedir. İşte oluşan güven kaybı; sosyal hayat, aile hayatı başta olmak üzere pek çok farklıalanda kendini göstermektedir. Pek çok mobbing mağduru olayın psikolojik etkilerinden kurtulmak ve“normal” hayatlarına devam etmek için psikolojik destek aldıklarını vurgulamaktadır. Bu noktadamağdurlar; yetersizlik, değersizlik, başarısızlık gibi daimi verilen mesajların bir noktadan sonra kişiyi“gerçekten hata yapmaya ittiğine” ve dolayısıyla durumun kendini gerçekleyen bir yapısı olduğunaözellikle değinmektedirler. “Psikolojik olarak yıprandım, “Güvensizlik oluşuyor, güveni tahsis etmek için çok çaba göstermek uykusuzluk ve gerginlik baş gösterdi gerekiyor. O günden sonra dişçiye bile profesyonel destek aldım ve 1 yıl süren gitsem ses kayıt cihazımı çalıştırıyorum. ilaç tedavisi gördüm. Günlük bir hayat söz Artık söze değil yazılı metinlere itimat konusu değildi, mevcut rahatsızlığım ediyorum.” (Mobbing mağduru) bütün ilişkilerimi etkiledi, bu gerginlik bu sıkıntı hali, hayattan zevk alamama ve anı yaşayamama neden oldu.” (Mobbing mağduru) “Türkiye’de zaten belli bir yaştan sonra yeni bir iş bulmak zorken, haksız yere işini kaybetmek insanı zora sokuyor. Maddi zorluklar baş gösteriyor. Mali planlarını altüst oluyor, borçlarınız varsa ödeyemez hale geliyor insanlara karşı mahcup oluyorsunuz. Bir süre sonra özgüven ve kendine inanç kayboluyor, insan kendini başarısız ve yetersiz hissediyor. Dışarı çıkmayıp evde oturuyor, kendinizle boğuşuyorsunuz. Bu arada hayat akıp gidiyor ve eğer bir ara yakalayamazsanız, ciddi kayıplar söz konusu oluyor. Arkadaşlarınızı ve eşinizi kaybedebiliyorsunuz.” (Mobbing mağduru) 6
  7. 7. MOBBINGLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI Mobbing ile başa çıkma yollarına bakıldığında ise mağdurlar fazla bir çıkış noktası olmadığına,başa çıkma ve mücadele yollarını sınırlı gördüklerine değinmektedir. Genellikle işi kaybetme korkusuile çatışmaya girmekten kaçınılmakta ve süreç kabullenilerek, iş hayatı sürdürülmeye çalışılmaktadır. Mobbing’in arttığı durumlarda, mağdur durumu mobbing uygulayan kişi ile paylaşmakta,rahatsızlıklarını dile getirmektedir. Bu noktada işi kaybetme riskinin göze alınması, alternatiflerinvarlığı, durumu gören/ bilen tanıkların olması, aynı kişi tarafından mobbing’e maruz kalanbaşkalarının varlığı mağdurun süreçle başa çıkmasını kolaylaştıran faktörler olarak görülmektedir. Genellikle mağdurlar, sorunun mobbing uygulayan kişi ile birebir iletişimle bertaraf etmeyeçalışmanın sonuç vermediğine, bu noktada durumu bir üst yönetime ya da IK departmanına taşıyarakçözüme kavuşturma yoluna gittiklerini belirtmektedir. Ancak genellikle sonuç, mağdurun durumu kabullenmesi ve “etkisiz” konumda işine devametmesi, işten kendi isteği ya da şirket kararı ile gönderilmesi veya “en iyi” ihtimalle kişinin aynıyapıda başka bir bölüme gönderilmesi ile sonuçlanmaktadır. “Tüm performans değerlendirmeniz, maaş artışınız, terfi durumunuz, hatta işteki varlığınız bu kişiye bağlı olduğundan genelde eliniz kolunuz bağlı kalıyor, pek bir şey yapamıyorsunuz.” (Mobbing mağduru) Avukatlar mobbing durumunun kişinin ancak işten çıkarılması durumunda yargı sürecinetaşındığına, sürecin bu noktaya kadar “haksızlık” olarak algılanıp yaşandığına, durumla ilgili esasfarkındalığın, yaşanan durum ve haklarla ilgili bilincin genellikle bu noktada başladığınadeğinmektedir. “İşten çıkarılana kadar kimse iş yeriyle çatışmaya girmek istemiyor. Çünkü “Ne zamanki kişiye, iş akdinin böyle bir şeye girdikten sonra olay ya fesih feshi için bir kağıt parçası imzalatılmaya noktasına geliyor, ya da mobbing dediğimiz çalışılıyor, kişi o noktada yargı sürecini şey artarak devam ediyor, kişi o zaman düşünüyor.” (Avukat) süreçle ilgili bilinçleniyor.” (Avukat) Öte yandan avukatlar da mobbing’in henüz sözcük olarak yasaya girmediğinden, tanımsal olarakyargı tarafında da netliğini henüz tam kazanmamış olduğundan bahsetmektedir. Genellikle yürütülendavalar birebir “mobbing” davaları olmaktan ziyade, işe iade davalarının bir parçası olarakyürütülmektedir. Bu noktada avukatlar temel iş kanunun çerçevesince somut verinin olduğu tümdurumlarda davaların çalışan lehine sonuçlandırıldığına dikkat çekmekte, mobbing çerçevesinin netolmamasının işveren aleyhine istismara açık durumlar teşkil ettiğine değinmektedir. “Bu durumu iki yönlü ele almak lazım. İş hukukunun işçiyi koruyan yapası, mobbing kavramının netlik kazanmayan durumu ile bir araya gelince, pek çok haksız dava da söz konusu olabiliyor. Bu noktada bize hem çalışanlar hem de mağdur olan şirketler başvurabiliyor. Çalışana haksız meblağların da ödendiği pek çok durumda söz konusu olabiliyor.” (Avukat) 7
  8. 8. PEKİ, GELECEK? Mobbing’e dair öngörülen projeksiyonlar, yaşanan mobbing durumlarının azalacağı ancak yargıyaintikal eden durumların artacağı yönündedir. Avukatlar özellikle çalışan sayısının yüksek olduğuşirketlerde iş davalarının maddi ve manevi kayıplarına artan örneklere değinmekte, bu noktadaşirketlerin ileride şirket politikaları, IK yönetmelikleri, mobbinge dair alınan önemler ve mobbingyönetimi adına daha hassas davranacaklarını öngördüklerini ve yaşanan mobbing vakalarının buçerçevede azalacağını düşündüklerini belirtmektedir. “İş davaları kalabalık şirketleri çok yoruyor. Daha özenli davranacaklar. İşe iade davaları 2003’te gündeme geldi. İşten çıkarılan anlaşarak olsun, anlaşmayarak olsun işe iade davası açıyor. Mobbing de genelde bu davanın bir yan durumu olarak karşımıza çıkıyor. İş kanunu gereği, bunlar %98 çalışan lehine sonuçlanıyor.” (Avukat) Öte yandan çalışanların konuyla ilgili hızla bilinçlendiklerine dikkat çekilmekte, yeni yargıreformu ile hem kavram hem tanım olarak yargıda netlik kazanması beklenen mobbing kavramının,genel çalışan ve toplum bilincini arttıracağı ve hak arama yolunda yüreklendirici olacağı beklentisi ileyargıya intikal eden mobbing durumlarında artış öngörülmektedir. “Mobbing şu anda iş hukukunda, iş kanununda yer alan bir sözcük değil. Sadece haksız nedenden fesihten kaynaklanan davaların detayında kullanılan bir şey. Uygulamada var, yargısal kararlara konu olmuş bir şey ama yasaya henüz sözcük olarak girmedi. İş yasasında olacak değişiklikte gündeme girmesi bekleniyor, yargıda netliğini kazanacak.” (Avukat) Uzmanlar; şirket politikaları, genel yapı ve benimsenen kültürün de şirket ortamlarını mobbing’eyatkın hale getirebildiğine değiniyor. Ast – üst ilişkisinin keskin olduğu hiyerarşik yapılar, gücün tekelde ve belli bir grupta toplandığı aile/ patron şirketleri, kapalı/ homojen ve görece gelenekselyapılarda mobbing’e daha sık rastlandığı belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, net iş tanımları veperformans değerlendirme sistemlerinin olmaması da mobbing’i elverişli kılan, yaşandığı takdirde demağduru koruyamayan şirket eksiklerinin başında gösterilmektedir. “Şirket karakteri de kişileri buna iter. Mutlu çalışanlar yerine mutlu müşteriler yaratmaya çalışmak, çalışanları görmezden gelip üretimi arttırmaya çalışmak. Daha fazla kazanç uğruna insanların haklarını yediğinin farkında olmayan insanlar bunu yapar, yaptırır. Şirketler de bencil olabiliyor bir insan gibi.” (Mobbing mağduru) 8
  9. 9. Detaylı bilgi için:Ela Ertegün, elaertegun@eraresearch.comPınar Kocabıyıkoğlu, pinar.kocabiyikoglu@futurebright.com.trwww.eraresearch.comwww.futurebright.com.trCopyright 2012 by ERA Research & Consultancy ve Futurebright AraştırmaBu rapordaki bilgiler ERA Research & Consultancy ve Futurebrigh Araştırma’nın izni olmadankopyalanamaz ve yayınlanamaz. 9

×