Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Sławomir Siwa nr albumu 18565
Wstęp1.   Rekrutacja2.   Rodzaje rekrutacji    Kanał rekrutacji wewnętrznej    Kanał rekrutacji zewnętrznej3.   Metody i...
Zatrudnianie ludzi wydaje się być dosyć prostym procesem.W powszechnej opinii panuje przekonanie, że wystarczyzamieścić og...
Rekrutacja bywa rozumiana jako całościowy proces,prowadzący do zatrudnienia pracownika w sytuacji niedoborupersonelu. Samo...
Rekrutacja jest procesem informowania potencjalnychkandydatów o wakującym stanowisku. Łączy potrzebyposzukujących pracy z ...
   Funkcja informacyjna polegająca na przedstawieniu    warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia    (zamieszczen...
Kandydatów w procesie rekrutacji możemy poszukiwać    dwoma sposobami. Sposoby te literatura fachowa definiuje    jako kan...
Kanał ten posiada wiele zalet. Główne z nich to m.in.:   Motywacja ludzi ambitnych – pracowników pracujących już w    org...
Rynek zewnętrzny, czyli pozyskiwanie kandydatów spoza firmy.Poprzez kanał rekrutacji zewnętrznej poszukujemy kandydatówza ...
Poza źródłami rekrutacji bardzo ważne jest określenie przezorganizacje metod i technik, jakie zastosuje przy naborzekandyd...
Kluczowy element, który należy wziąć pod uwagę przed    przystąpieniem do procesu rekrutacji personelu to analiza    stano...
Może być sporządzony w formie dokumentu, który zawierapodstawowe informacje o stanowisku pracy, określa związkihierarchicz...
Jest obiektywnym, wyczerpującym i szczegółowym opisemumiejętności, zdolności, kwalifikacji, kompetencji idoświadczenia, kt...
Potocznie nazywane „ogłoszenie o pracę” jest ostatnimelementem procesu rekrutacji i pierwszym elementem procesuselekcji. M...
Rekrutacja jest niezmiernie ważnym procesem wewspółczesnych organizacjach. Dobrze dobrane metody inarzędzia w tym procesie...
1.   Szałkowski A., rekrutacja personelu [w:] Wprowadzenie do     zarządzania personelem, red. A. Szałkowski, Wyd.     Aka...
5.   Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Zakład     Narodowy im. Ossolińskich Wydawnictwo, Akademia     Ekonomic...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Sławomir siwa warunki skutecznej rekrutacji

2,216 views

Published on

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Sławomir siwa warunki skutecznej rekrutacji

  1. 1. Sławomir Siwa nr albumu 18565
  2. 2. Wstęp1. Rekrutacja2. Rodzaje rekrutacji Kanał rekrutacji wewnętrznej Kanał rekrutacji zewnętrznej3. Metody i techniki rekrutacji Opis stanowiska pracy Profil kandydata4. Ogłoszenie rekrutacyjne 2
  3. 3. Zatrudnianie ludzi wydaje się być dosyć prostym procesem.W powszechnej opinii panuje przekonanie, że wystarczyzamieścić ogłoszenie rekrutacyjne, spotkać się z osobami,które wysłały aplikacje i wybrać spośród nich najlepszegokandydata. I rzeczywiście tak jest, jeśli zadbamy o wszystkiekluczowe elementy rekrutacji. 3
  4. 4. Rekrutacja bywa rozumiana jako całościowy proces,prowadzący do zatrudnienia pracownika w sytuacji niedoborupersonelu. Samo pojęcie pochodzi z łaciny i oznaczaprzyjmowanie, werbowanie członków, uczestników danejorganizacji, czy przedsięwzięcia.[1]Rekrutacja to zintegrowane działanie mające na celuprzyciągnięcie cennych dla firmy kandydatów. Rekrutacjapoprzedza selekcję, która ma na celu ocenienie i wyłonieniekandydatów zgodnych z profilem kandydata.[2] 4
  5. 5. Rekrutacja jest procesem informowania potencjalnychkandydatów o wakującym stanowisku. Łączy potrzebyposzukujących pracy z potrzebami organizacji w zakresiezatrudnienia.[3] Ważne jest, aby organizacja przyciągnęławystarczającą liczbę odpowiednich kandydatów. Nie oznaczato jednak zainteresowania jak największej liczby osób, gdyżzarówno rekrutacja jak i następująca po niej selekcja staje sięczasochłonna i kosztowna. Niekorzystne jest równieżniewielkie zainteresowanie wolnym stanowiskiem, gdyżznacznie ogranicza wybór. Rekrutacja jest procesempolegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośródkandydatów takich, którzy posiadają cech i kompetencjeprzydatne w organizacji.[1] 5
  6. 6.  Funkcja informacyjna polegająca na przedstawieniu warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia (zamieszczenie informacji o wolnym etacie np. na stronach internetowych, w prasie, mediach) Funkcja motywacyjna – wywołanie odpowiedniego zainteresowania właściwych grup zawodowych ubieganiem się o dane stanowisko Preselekcja – wstępna weryfikacja ofert, które nie są w kręgu zainteresowań firmy i odrzucenie kandydatów, którzy nie będą brani pod uwagę[4] 6
  7. 7. Kandydatów w procesie rekrutacji możemy poszukiwać dwoma sposobami. Sposoby te literatura fachowa definiuje jako kanały rekrutacyjne, czyli źródła pozyskiwania kandydatów do pracy: Kanał rekrutacji wewnętrznej Kanał rekrutacji zewnętrznej 7
  8. 8. Kanał ten posiada wiele zalet. Główne z nich to m.in.: Motywacja ludzi ambitnych – pracowników pracujących już w organizacji, którzy chcą się rozwijać i zmienić zajmowane stanowisko; Wzrost prawdopodobieństwa skutecznej selekcji (znamy jakość pracy danej osoby na każdym dotychczasowym stanowisku) Niskie koszty rekrutacji – rekrutując osoby z wewnątrz organizacji oszczędzamy czas i pieniądze, ponieważ kandydaci wyłonieni z wewnątrz danej firmy posiadają wiedze na temat procedur i procesów pracy obowiązujących w organizacji i nie muszą odbywać tzw. szkoleń wstępnych. 8
  9. 9. Rynek zewnętrzny, czyli pozyskiwanie kandydatów spoza firmy.Poprzez kanał rekrutacji zewnętrznej poszukujemy kandydatówza pomocą ogłoszeń, które umieszczamy w prasie, mediach,internecie. Poszukując kandydatów w ten sposób można nawiązaćwspółpracę z agencjami doradztwa personalnego, urzędami pracy,szkołami, organizacjami zawodowymi. Można pozyskać doorganizacji cenne osoby poprzez organizowanie targów pracy czyza pomocą staży i praktyk zawodowych. Organizacje tworząrównież wewnętrzne bazy kandydatów poprzez gromadzenie tzw.„zgłoszeń przypadkowych”, czyli zgłoszeniami osób, które sązainteresowane pracą w danej organizacji i wysłały swoje CV,mimo, że nie jest prowadzona rekrutacja na żadne stanowisko.[3] 9
  10. 10. Poza źródłami rekrutacji bardzo ważne jest określenie przezorganizacje metod i technik, jakie zastosuje przy naborzekandydatów. Służą one przekazaniu na rynek pracy informacjidotyczącej wolnego stanowiska, motywowaniu kandydatóworaz wstępnej selekcji.[5] 10
  11. 11. Kluczowy element, który należy wziąć pod uwagę przed przystąpieniem do procesu rekrutacji personelu to analiza stanowiska pracy. Na podstawie analizy stanowiska pracy ustala się treść ogłoszenia prasowego oraz określa się kluczowe wskaźniki selekcyjne, czyli kryteria doboru kandydatów. Przystępując do analizy stanowiska pracy warto uporządkować dwa kluczowe pojęcia w tym procesie: Opis stanowiska pracy Profil kandydata 11
  12. 12. Może być sporządzony w formie dokumentu, który zawierapodstawowe informacje o stanowisku pracy, określa związkihierarchiczne, ogólny charakter stanowiska pracy, głównieczynności lub zadania wykonywane na stanowisku, a takżewszystkie dodatkowe wymagania lub cechy. Do celówrekrutacji dokument ten może dostarczać cennych informacjidotyczących szkoleń oraz szans rozwoju kariery na danymstanowisku. Opis powinien zawierać również informacje owarunkach i zasadach pracy – np.: wysokość płacy iświadczeń – oraz dodatkowych wymagań (dyspozycyjność,gotowość do podróży służbowych, pracy w niedogodnychgodzinach).[6] 12
  13. 13. Jest obiektywnym, wyczerpującym i szczegółowym opisemumiejętności, zdolności, kwalifikacji, kompetencji idoświadczenia, które są wymagane od pracownika, abyumożliwić mu wykonywanie pracy skutecznie i wydajnie.Profil kandydata – to narzędzie ukazujące kluczowe kryteriaoceny kandydatów aplikujących na stanowisko. 13
  14. 14. Potocznie nazywane „ogłoszenie o pracę” jest ostatnimelementem procesu rekrutacji i pierwszym elementem procesuselekcji. Ma ono do spełnienia dwie zasadnicze funkcje:selekcyjną i motywacyjną. Funkcja selekcyjna może zostaćwyrażona w treści i formie. Przedstawiając wymagania ioczekiwania od kandydatów na danym stanowisku pracystaramy się zachęcić właściwe osoby, a zniechęcićkandydatów niespełniających wymaganych kryteriów. Funkcjamotywacyjna wyraża się również poprzez formę i treśćogłoszenia. Poprzez markę danej organizacji, którą kandydacidobrze kojarzą np. z wysoką jakością produktów, branże którajest dynamicznie rozwijająca się na rynku oraz to coorganizacja oferuje kandydatowi. 14
  15. 15. Rekrutacja jest niezmiernie ważnym procesem wewspółczesnych organizacjach. Dobrze dobrane metody inarzędzia w tym procesie często decydują o sukcesach firmy.Odpowiednio wyselekcjonowani, kompetentni pracownicystanowią bowiem w dzisiejszym świecie przewagękonkurencyjną i to właśnie ich efektywność pracy decyduje odynamice i rozwoju nowoczesnych przedsiębiorstw. Analizastanowiska, właściwe i celowe nagłaśnianie informacji owakującym stanowisku, umiejętność tworzenia skutecznego, azarazem efektownego ogłoszenia o pracę, które przyciągnienajlepszych pracowników to kluczowe działania rekrutacji. 15
  16. 16. 1. Szałkowski A., rekrutacja personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, red. A. Szałkowski, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 20002. Baczyńska A.K., Rekrutacja (nie)omylna. Personel i zarządzanie nr 11, Infor, Warszawa 20023. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa 20034. Schultz D., Schultz E., Psychologia dzisiejszej pracy. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002 16
  17. 17. 5. Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Zakład Narodowy im. Ossolińskich Wydawnictwo, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wrocław 19966. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000 17

×