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La gestión por competencias

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ensayo sobre gestion por competencias contiene conceptos basicos, marco historico, marco teorico, marco legal y conclusiones relacionadas con el tema y la asignatura

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La gestión por competencias

  1. 1. Institución de educación superior “itfip” Facultad de economía, administración y contaduría Programa: gestión empresarial VI semestre noche La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales Por:  Diana Carolina Campo  Julieth Lorena Prada  Nicol Ramiro Bocanegra  Cristian Andrés callejas
  2. 2. La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales La gestión por competencias es la estrategia que evalúa las competencias personales que debe tener cada persona para desempeñarse y desarrollar el trabajo, al igual que la adquisición de nuevas capacidades, conocimientos, aptitudes y dinámicas que se adapten a la realidad presente de las organizaciones para que se desempeñen de forma efectiva logrando un crecimiento exitoso a través del cumplimiento de los objetivos y la misión. Asimismo el progreso de una organización depende de la producción y para ello el personal es útil. Pero esto no es suficiente existen aspectos basados en la formación de sus trabajadores que constituyen una herramienta fundamental para la realización, seguimiento y control de las tareas a realizar en las empresas para que estas no lleguen a su fin por que los trabajadores no tienen las competencias necesarias para desempeñarse y estar vigentes compitiendo con otras empresas de igual sector del mercado. Además de lo anterior, el trabajador hoy en día es visto como costoso y aún más el desarrollo del mismo en cuanto a la capacitación, el obtener los productos o servicios que se quieren depende en mucho de la selección acertada de los miembros para la realización de estos ya que se debe asegurar la calidad de los aportes técnicos que se hagan a través de funcionarios de la entidad, que ejecuten directamente las funciones y estas beben de irse analizando para evaluarlas y responder ante las necesidades o problemas que tengan las organizaciones para garantizar un buen resultado del trabajo. Marco histórico Es importante mencionar que la gestión por competencias se ha podido observar desde tiempo remotos, un ejemplo de esto son los monumentos arquitectónicos como ruinas o pirámides que
  3. 3. permiten concluir que para su construcción intervinieron personas con diferentes oficios, como pintores, escultores, carpinteros y arquitectos etc. Estos grupos de personas tenían intereses en común y ayudándose entre sí se transmitían las habilidades y los conocimientos para desempeñar un oficio con eficiencia y que este continuara realizándose para las siguientes generaciones. Conforme el paso del tiempo los mercados se fueron expandiendo y por lo tanto se requirió más maquinaria y materiales (revolución industrial, primera y segunda guerra mundial), esto a su vez trajo la necesidad de establecer nuevos conocimientos y tener mayor habilidad en la mano de obra que se contrataba por lo tanto la capacitación se constituyó más que como un hecho educativo, como una fórmula para controlar las diversas actividades de los trabajadores, los procesos y proteger los intereses económicos desarrollando los objetivos de la organización. Igualmente a través de las décadas fueron apareciendo diferentes corrientes de pensamiento sobre el estudio de las competencias que han surgido en todas partes del mundo impulsadas por una persona o institución formando escuelas a las que se van sumando los investigadores, organizaciones y gobiernos que comparten los supuestos que sustentan dichas teorías sobre la gestión por competencias, las competencias, el manejo del talento humano, el adiestramiento y todo lo relacionado con los trabajadores como un recurso importante. Marco teórico En la actualidad la gestión por competencia es de vital importancia para las organizaciones y sobre todo para los profesionales del áreas de talento humano, administración y relacionadas ya que garantiza el éxito de las empresas a través de la relación del desempeño, los empleados, las capacidades y la organización enfocadas en la realidad globalizada de hoy en día.
  4. 4. Para (Matias Giarratana, 2008)También, pueden identificarse como los conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, dan como resultado el desarrollo de competencias que pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo y evaluarse para obtener resultados. Igualmente para (leboyer, 2008) Levy Leboyer comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación'. La señora Levy leboyer con lo anterior se refiere a que una personas tiene que estar en constante adaptación para enfrentar los cambios y mejorar continuamente, por lo general las personas que tienen los conocimientos y habilidades necesarias que requiere una compañía puede acceder a una oportunidad laboral y pueda mantenerse allí porque su actitud reflejara y será conforme a lo que se necesita, pero en cambio una persona que no posee el comportamiento, conocimiento y habilidades, simplemente se le es imposible acceder viéndose esto reflejado en la actitud con el entorno y a la hora del trabajo en sus actividades. La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como el definir perfiles profesionales acordes a las expectativas de la organización, que favorecerán la productividad de cada equipo de trabajo y desarrollar las competencias necesarias para cada área, permitiendo intervenciones de mejora que garanticen los resultados del desempeño. Pero para lograr estas ventajas se requiere de que los trabajadores requieran los conocimientos y habilidades necesarias las cuales solo puede adquirir por medio de la capacitación y el adiestramiento. Para hablar de capacitación primero debemos saber que es empresa para (Muñiz Ferrer, 2014). “es una organización que para sobrevivir en el tiempo y a la competencia debe intentar desarrollar ventajas competitivas defendibles. Para que sea sostenible y consiga beneficios, la
  5. 5. empresa tiene que enfrentar cambios tales como fusiones, adquisiciones, apertura al exterior a través de la deslocalización en otros países, cambios en la política de contratación o una política de remuneraciones, entre otros. Del mismo modo, como entidad sujeta al tiempo, la compañía también se enfrenta a las crisis, lo que la obliga a someterse a cambios con el objetivo de superar los momentos difíciles. La forma en que la empresa se adapta al cambio es un factor clave de su éxito estratégico; y es en este tipo de situaciones en las que la cultura corporativa juega un papel decisivo para tal fin. De hecho, la cultura puede ser una ventaja o una limitación en la gestión del cambio: puede frenarlo o por el contrario fomentarlo.”. Por diversos motivos, las organizaciones invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos, ya sea por la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, o por el desconocimiento de la importancia de la formación de conocimientos de sus empleados como factor de desarrollo organizacional los gerentes y sus colaboradores no realizan programas de entrenamiento y desarrollo enfocados en las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo. En este sentido (Chiavenato, 2002) sostiene que: “el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales”. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386) En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir
  6. 6. deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden económico. Marco normativo El Proyecto de Gestión de Talento Humano por Competencias, se fundamenta legalmente en el (Ministerio de Educación Nacional, 2013):  Constitución Política de Colombia. Capítulo 2. Función Pública. Artículo No. 122: No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la Ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.  Constitución Política de Colombia Capítulo 5. de la Función Administrativa. Artículo No. 209: La función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.  Ley No. 489 de 1998. “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.  La Nueva Recomendación 195 de 2004 de la OIT, es la que guía a los países en la estructuración de sus sistemas formativos, relacionados con el aprendizaje continuo y en el diseño, gestión y evaluación de sus políticas de empleo.
  7. 7.  Ley 909 de 2004. “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones “.  Decreto No. 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.  Decreto No. 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones. Define la competencia para las entidades públicas como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado”.  Decreto No. 4110 de 2004, por la cual se reglamenta la Ley No. 872 de 2003 y se adopta la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública – NTC – GP 1000:2009: Numeral 6.2.  Norma ISO 9004:2000 “Sistemas de Gestión de Calidad. Directrices para la mejora del desempeño”: Numeral 6.2.1 y 6.2.2.1. Metodología para la identificación de Competencias Laborales Para contextualizar en el semestre se trataron conceptos sobre competencias, capacitación, adiestramiento, gerencia, talento humano, emprendimiento, liderazgo y habilidades todo lo relacionado con gestión en talento humano, utilizando una metodología de un modelo de gestión por competencias basado en la empresa ILUMINAR del Espinal Tolima. Se identificaron los actores claves seleccionando 4 cargos tomando como ejemplo la anterior empresa.
  8. 8.  El gerente general  El directo de talento humano  El jefe de finanzas  El jefe de producción Los cuales se desarrollarían en el transcurso de las clases realizadas con un plan de trabajo los días lunes de 8:00 pm a 10:00 pm en itfip y los jueves de 6:00 pm a 8:00 pm en el itfip. Posteriormente se elaboró el mapa funciones de acuerdo a las competencias que se le identificaron a cada cargo y los respectivos criterios para cada actividad validando la información por medio de evidencia dejada en actas, acuerdo, formatos de asistencia y agendas de trabajo dando como resultado la adquisición de conocimientos para la elaboración de un manual de funciones para una empresa algo sumamente importante para un futuro administrador. Conclusiones Conclusión 1: Diana La gestión por competencia se ha desarrollado desde hace mucho tiempo por el ser humano y ha crecido al igual que las organizaciones trabajando para alcanzar sus objetivos, la metodología utilizada durante el semestre y aplicada por el docente utilizaba de forma sencilla y eficaz los diferentes términos sobre competencias, emprendimiento, liderazgo, habilidades, conocimientos y capacidades sobre gestión empresarial a la vez que utilizaba ejemplos relacionados con los temas tratados y de los departamento de una organización mostrando el nivel operacional o de alcance de trabajos de los empleados en las empresas. Es por esto que la asignatura y el desarrollo del tema por parte del docente de gestión empresarial fue claro y eficiente dejando muchos conceptos despejados y una idea base que las
  9. 9. empresas con una buena organización hoy día dependen correcto manejo de sus empleados y del desarrollo del manual de funciones, procesos y procedimientos no solo por parte de su director de talento humano, también dependen de su administrador sino por todas las partes involucradas para así no quedarse en el tiempo si no ir a la par de la globalización porque el mundo está en el constante cambio de sus competencias, en el constante cambio de la tecnología y en el mercado. La asignatura comunico todo lo referente al personal que las empresas tienen a su cargo y el trato que se les debe dar sin discriminación de índole racial, política, religiosa, sexual, con ética y principios; para reconocer e incentivar sus logros y conducirlos a la realización personal de cada uno de ellos. La coordinación de los procesos de los alumnos y la metodología por pate del maestro fue excelente porque fue con el fin de lograr eficacia y eficiencia durante las clases Lidero, oriento y dio concepto de los procesos de selección y evaluación de los empleados. Igualmente se aprendieron conceptos favorables o desfavorables al momento de la selección de personal nuevo así como al personal sujeto a ascenso que sirvieron para mediar en la resolución de conflictos en los grupos de trabajo y reuniones para llegar a acuerdos para la elaboración del manual de funciones de cada cargo. Adquirimos conocimientos: - En manejo y control del Talento Humano. - En Derecho Laboral. - En procesos de selección e ingreso de personal. - En Ética profesional. Cabe destacar el seguimiento del docente a todos los estudiantes y la organización que se llevaba en nuestro equipo de trabajo llevando un registro de las novedades de cada una de las reuniones
  10. 10. y un materia laboral fácil de acceder y entender para cumplimiento de los trabajos propuestos entregándolos en el tiempo propuesto en el acuerdo pedagógico entre el docente y los estudiantes. Conclusión 2: Lorena La gestión por competencias cuenta con ciertos elementos claves para el alcance de metas y objetivos: excelencia, innovación, anticipación, trabajadores, proveedores, clientes, calidad, son elementos claves que les permite a las empresas el alcance de sus objetivos enfocados en las funciones básicas de la Gestión Empresarial que son Planificar, Organizar, dirigir y controlar, con base principal en esto se reflejan los proyectos que se realizaron durante el semestre para el logro de los objetivos y metas, que se tenía desarrollar varias fases de los procesos para construir un manual de funciones En esta fase se debe tomar en cuenta los recursos con que cuenta la empresa: Materiales, técnicos o tecnológicos, financieros y humanos. Una vez establecidos los objetivos que se desean alcanzar, se organizan los recursos, materiales, financieros, tecnológicos y humanos de manera que cada uno cumpla con las funciones necesarias y asignadas para el trabajo todo dirigido y supervisado por el docente del área quien hacia la retroalimentación, en este proceso si se observaba algún tipo de fallas, y si las hay se corrigen a tiempo a fin de que el logro de los objetivos no se vean interrumpidos. La asignatura para mi fue de gran provecho por que aprendi cosas nuevas y útiles para mi futuro como profesional en administracion de empresas y el docente fue un gran ejemplo para los estudiantes con las explicaciones del tema mediante foros, exposiciones y debates en el salón y el seguimiento que le daba a cada uno de los grupos de trabajo durante las clases pasando puesto por puesto para aclarar dudas me parecio lo mejor y algo digno de resaltar por que es un maestro comprometido con la asignatura y sus estudiantes.
  11. 11. Conclusión 3: Cristian Todo ser humano desde el momento de su nacimiento lleva consigo unas cualidades y características que lo distinguen de los demás, muchas de ellas se fortalecen y otras por el contrario no se desarrollan lo suficiente por no decir que es nula su perfeccionamiento. Actualmente la administración moderna busca ponderar aquellas habilidades de las personas dándole importancia significativa y permitiendo que estas características contribuyan de manera eficaz y efectiva en la labor diaria de los empleados dentro de las organizaciones; por ello hoy en día se habla del concepto de Gestión por Competencias herramienta de la Administración que contribuye de manera efectiva en la gestión del talento humano a través de la ejecución de técnicas y procedimientos que faciliten el manejo adecuado de la fuerza laboral. Es importante que la Academia integre en sus diseños curriculares la orientación de esta Asignatura con el fin de poder brindar a los próximos empresarios un instrumento que fortalezca y logre situar al personal en las labores donde se sientan agradados, logrando así que la organización alcance importantes rendimientos financieros como también de clima laboral y organizacional. La academia debe tomar con seriedad e importancia esta asignatura ubicando que la formación que se imparta sea la acorde a las necesidades empresariales; que esta sea ofrecida por personas que conozcan y/o dominen el tema de manera amplia y que gocen de buena experiencia en estos escenarios, que doten a sus educandos de las herramientas que puedan ser útiles a la hora de llevar a cabo este proceso en las empresas que lleguen a gerenciar o a gestar como próximos empresarios. En la Institución de manera personal me he sentido a gusto con la asignatura ya que ella a mi criterio ha sido diseñada para brindar a los estudiantes del conocimiento idóneo para desarrollar esta tarea en las diferentes organizaciones, se le ha dado una asignación horaria adecuada con la observación de que debería no ubicarse en los días lunes por que algunos de ellos son festivos, hacia el futuro debe pensarse en fortalecer esta cátedra y diseñar espacios donde esta pueda llegar a ser mas practica proyectándose un modelo de empresa (simulada) que de al estudiante el lugar donde podamos desarrollar estos tipos de herramientas que no solo nos brinda esta asignatura sino muchas de las que se ven durante el estudio de la carrera en sus diferentes ciclos como son el Técnico, Tecnológico y profesional.
  12. 12. Es de resaltar que la asignatura fue bien orientada, el Docente motivo en los estudiantes la importancia y el valor que ella con lleva si se apropia uno de esta herramienta administrativa; así como la exigencia que el docente requirió a sus estudiantes que en momentos no fue bien vista por los educandos pues en la mayoría de los casos no dimensionamos la importancia de lo que se imparte en las aulas de clase, es significativo este aspecto por que el docente debe generar confianza en los estudiantes del dominio y conocimiento del tema como lo experimenté en la asistencia a la cátedra, quizá falto mas tiempo para poder profundizar mas en los conceptos y poder realizar prácticas de la asignatura. Conclusión 4: Nicol En toda organización existen los empleados que es gracias a ellos que una empresa pueda marchar cada día mejor. Una de las formas que existen en una empresa para lograr saber cómo va su avance, es elaborando evaluaciones y análisis y de esta manera poder conseguir donde se presenta el problema de manera de atacarlo y seguir con el avance de la organización. Durante el transcurso de la asignatura en el primer corte vimos debates y foros que nos fueron de gran ayuda para aprender y reforzar los conocimientos durante estos la defensa de diferentes puntos de vista y diversos dilemas éticos para las personas, organizaciones, empleados y las diferentes formas para solucionar estos problemas. También durante el resto de las clases vimos sobre el manual de funciones y como elaborarlo paso por paso con ayuda del profesor y sus conferencias utilizando diapositivas como medio didáctico durante las clases y el material subido a Facebook para que todos pudiéramos acceder a él hicieron sus clases agradables y llevaderas en comparación con otras. Por lo tanto para evaluar la materia y el docente a mi me parecieron las clases muy buenas e interesante y sobre todo me llamo la atención el manejo del maestro hacia todos nosotros, como
  13. 13. se expresa y nos daba a conocer los temas mediante debates y explicaciones exponiendo sus ideas ante los asistentes. Bibliografía Chiavenato. (2002). Gestión del Talento Humano. En I. Chiavenato, Gestión del Talento Humano: Bogotá: Mc Graw Hill (pág. 465). Bogota: Mc Graw Hill. leboyer, l. (4 de 10 de 2008). Modelo de gestion por competencias de los RRHH. Recuperado el 24 de 11 de 2015, de Matias Giarratana. (4 de 11 de 2008). Modelo de gestion por competencias de los RRHHModelo de gestion por competencias de los RRHH: Matias Giarratana. (4 de 11 de 2008). Modelo de gestion por competencias de los RRHH. Recuperado el 24 de http://winred.com/management/modelo-de-gestion-por- competencias-de-los-rrhh/gmx-niv116 Matias Giarratana. (4 de 11 de 2008). Modelo de gestion por competencias de los RRHH. Recuperado el 24 de 10 de 2015, de Modelo de gestion por competencias de los RRHH: http://winred.com/management/modelo-de-gestion-por-competencias-de-los-rrhh/gmx- niv116-con10980.htm Ministerio de Educación Nacional. (21 de 3 de 2013). gestion de ltalento humano por competencias. Recuperado el 19 de 11 de 2015, de gestion de ltalento humano por competencias: http://www.medicinalegal.gov.co/documents/10180/22092/cartilla- competencias-definitiva.pdf/6ee12a3e-e12c-42f0-ab1e-50850f2adb2f Muñiz Ferrer. (10 de febrero de 2014). Retos en la gestión internacional del capital humano. Recuperado el 21 de octubre de 2015, de e-libro itfip.edu.co: www.itfip.edu.co/ e-libro

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