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Función Recursos Humanos
Reclutamiento de Personal
Reclutamiento de Personal
• Procedimientos orientados a atraer personal
potencialmente calificado
• La estratégia adoptada...
Misión de la Empresa
Objetivos de la Empresa
Estrategia Adoptada
Requisitos de Recursos Humanos
Programas de Recursos Huma...
El reclutamiento requiere una
planificación rigurosa
Lo que la
Organización
requiere
Investigación
Interna
Lo que el
Merca...
El flujo de personal en la Empresa
(Reclutamiento interno y externo)
Numero Transfe Numero
rencias Contrata -
Inicial Desp...
Reclutamiento Interno y
substitución de puestos claves
Director General A : Listo para ascenso
José Benjamin ( 58) B : Req...
Planificación de personal
Contratos
Transferencias
Ascensos
Retornos
Despidos
Jubilaciones
Transferencias
Ascensos
Ausenci...
Reclutamiento Externo
• Segmentar el mercado laboral
– Cada Segmento o clase tiene caracteristicas propias.
– Cumple funci...
Segmentación del
Mercado Laboral
Mercado
Laboral
Ejecutivos
*Directores
*Gerentes
*Asesores
Supervisores
*Jefes
*Encargado...
Medios de Reclutamiento
Empresa
La
competencia
Escuelas y
Universidades
Otras
Fuentes
Consultores
En RRHH
Diarios
Internet...
Reclutamiento Interno
(Ventajas y Desventajas)
Ventajas
• Menores costos
• Es mas rapido
• Confiable candidato
conocido
• ...
Reclutamiento Externo
Ventajas
• Incorpora nuevas
experiencias en la empresa
• Aprovecha inversiones en
capacitación de ot...
Reclutamiento mixto
(Reclutamiento interno y externo)
Candidatos
Empleados
Disponibles en
El mercado
En la empresa
Otras E...
Selección de Personal
Individuo adecuado para
el cargo adecuado
• Clasificar y escoger los candidatos mas
adecuados para la organización
• Se bu...
La selección es un proceso de
comparación Cargo v/s Candidato
Especificaciones
del cargo
Requisitos exigidos
para el cargo...
La selección de personal se enfrenta en
las empresas de diferentes maneras
C V
C
C
C V
C
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C
V
V
V
Colocación
Un candidato...
Tecnicas de selección
1.-Entrevistas de Selección Dirigidas (Existe un formato de preguntas)
Libres
Generales de cultura g...
El proceso de selección General
ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA
Aplicación de Tecnicas de
Selección
•Entrevistas
•Pruebas de ...
Sistemas de selección en
varias etapas
Entrevista
inicial
Decisión
Pruebas de
Conocimiento
Pruebas
Psicometrícas
Decisión ...
Proceso de provisión
de personal
Reclutamiento
Tecnicas de
Reclutamiento
Para atraer
candidatos
Selección
Tecnicas de
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Análisis y diseño
de cargos
¿qué cargo ocupa?
• Las personas ocupan cargos en las
organizaciones.
• Cuando conocemos el cargo tenemos una
idea de :
– ...
Concepto de Cargo
• Tarea
– Actividad que desarrollan las personas
• Ensamblaje de piezas
• Supervisión de personas
• Atri...
Concepto de cargo
• Función
– Conjunto de tareas y atribuciones que son
asignadas al cargo.
• Cargo
– Conjunto de Funcione...
Diseñar un cargo implica
• Funciones que el ocupante debera cumplir
– Tareas y atribuciones
• Como deberá cumplir las func...
Mejores resultados
de las personas
• Se obtienen mejores resultados cuando se
conjugan tres factores psicologicos
esencial...
Se identificaron 5 dimensiones
que cumplen con lo anterior
1. Variedad
2. Autonomia
3. Significado de la tarea
4. Identida...
Variedad
1. Trabajo parcial
2. Secuencial
3. Rutinario
4. Monotono
5. Repetitivo
6. No requiere innovación
1. Trabajo dive...
Autonomia
1. Trabajo programado
2. Lugares fijos
3. Metodos fijados
4. El jefe determina que
Hacer, como y cuando
y donde
...
Significado de la tarea
1. No saben el impacto
2. No saben las relaciones
3. Visión estrecha, miope
y aislada de las tarea...
Identidad con la tarea
1. Trabajo específico
2. Visión parcial
3. Sin sentido de motiva-
ción para las personas
1. Trabajo...
Retroalimentación
1. No hay información
de resultados
2. No hay información
del desempeño
3. Necesidad de
evaluación exter...
Satisfacción intrinseca en el
cumplimiento de la tarea
• Las personas usan sus habilidades y competencias
personales
• Las...
Enriquecimiento de cargos
• Lograr que el cargo tenga mayor
significación
– Ampliación de los cargos
– Reorganización y ex...
Enriquecimiento de cargos
Enriquecer un
cargo es
redistribuir sus
elementos
Incluir trabajo previo Incluir trabajo posteri...
Beneficios y costos
del enriquecimiento de cargos
Beneficios
•Mayor motivación
•Mayor productividad
•Menor ausentismo
•Men...
Seis conceptos implementadores
•Variabilidad
•Autonomia
•Significado de las tareas
•Identidad con la tarea
•Retroalimentac...
Tareas Combinadas
• Juntar varias tareas en una sola
• El diseño clasico buscaba fragmentar y
especializar el trabajo.
• A...
Unidades naturales de trabajo
• Integrar tareas que se relacionan en forma
natural en modulos significativos
• La cadena d...
Relaciones directas
Proveedor - Cliente
• Establecer comunicaciones directas entre el cargo
(proveedor de servicios) en la...
Responsabilidad o
enriquecimiento vertical
• Adiciona tareas mas elevadas al cargo
• Hay mas autoridad, responsabilidad y
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Apertura de canales de
retroalimentación
• Asignar tareas de autoanálisis de cargo
• Atribuir al ocupante del cargo el con...
Creación de Grupos Autonomos
• Formación de equipos de trabajo con un
objetivo final distinto al proposito del cargo
• Pro...
Enriquecimiento de cargos
e impacto en sus dimensiones
Unidades naturales
de trabajo
Combinación de
tareas
Relaciones
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Evaluación de Desempeño
Queremos evaluar el desempeño
de los empleados en sus cargos
• El desempeño varia según las personas
• El esfuerzo individ...
Factores que afectan el
desempeño del cargo
Esfuerzo
Individual
Percepción de
que las recompensas
dependen del esfuerzo
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Responsabilidad de la
Evaluación de desempeño
• En la actualidad la tendencia es que la
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Se busca involucrar a los
empleados en su evaluación
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– Supervisor v/s empleado
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Evaluación participativa
por objetivos
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objetivospor
consenso
Compromis
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Beneficios de la
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• Para El Jefe
– Base objetiva de evaluación del desempeño
– Bases para proponer ...
Beneficios de la
evaluación de desempeño
• Para El Empleado
– Conocer las reglas del juego y que aspectos
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Beneficios de la
evaluación de desempeño
• Para la Organización
– Evaluar el potencial de los recursos humanos en
el corto...
Algunas Técnicas de Evaluación
• Metodos de escalas Graficas
• Metodos de elección forzada
• Metodo de incidentes criticos...
Ejemplo de Evaluación
de escala Grafica
Desempeño en la Función : Considere solo el desempeño actual del empleado en su
fu...
....... Continuación
Caracteristicas Individuales : Considere solo las características individuales del eva-
luado y su co...
Tecnicas de elección forzada
Empleado :
Cargo : Sección :
+ - + -
Solo hace lo que le ordenan Tiene temor a pedir ayuda
Co...
Tecnica de incidentes Criticos
Incidente Incidente
Fecha Item Critico Negativo Fecha Item Critico Positivo
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Tecnicas de
Entrevistas en terreno
1. Que puede decir
acerca del desem-
peño del empleado
2. Fue satisfactorio
3. No fue S...
.... Continuación(a)
10. ¿Que tipo de ayuda recibio el 10. ¿Ya cumplio las tareas mas com-
empleado? plejas?¿Ya sustituyo ...
.... Continuación (b)
20. Despues de analizar el desempeño ¿qué evaluación dara a este emple-
ado
21. ¿El desempeño del em...
Objetivos de la
Evaluación de desempeño
1. Adecuación del empleado al cargo
2. Capacitación
3. Promociones
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Función de RRHH

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Presentación de RRHH

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Función de RRHH

  1. 1. Función Recursos Humanos
  2. 2. Reclutamiento de Personal
  3. 3. Reclutamiento de Personal • Procedimientos orientados a atraer personal potencialmente calificado • La estratégia adoptada por la empresa define los requerimientos de calificación • El Reclutamiento puede ser – Interno (en la empresa) – Externo ( en el mercado laboral)
  4. 4. Misión de la Empresa Objetivos de la Empresa Estrategia Adoptada Requisitos de Recursos Humanos Programas de Recursos Humanos Nuevas Admisiones Expansión Adecuación al mercado Ajuste Innovación Creatividad Cambio Reducción de personal Contracción
  5. 5. El reclutamiento requiere una planificación rigurosa Lo que la Organización requiere Investigación Interna Lo que el Mercado laboral ofrece Investigación Externa Técnicas de reclutamiento Por aplicar
  6. 6. El flujo de personal en la Empresa (Reclutamiento interno y externo) Numero Transfe Numero rencias Contrata - Inicial Despidos otras areas ciones Ascensos Final ( - ) ( - ) ( + ) ( + ) ( = ) Dirección 4 1 1 4 Gerencia 12 2 1 11 Jefaturas 30 4 1 3 1 29 Operaciones 360 12 18 25 1 356 Nivel
  7. 7. Reclutamiento Interno y substitución de puestos claves Director General A : Listo para ascenso José Benjamin ( 58) B : Requiere mas experiencia A/1 Luis Benjamin (42) C : No tiene reemplazo B/1 José Suarez (43) 1. Desempeño Exepcional 2. Desempeño satsfactorio 3. Desempeño regular 4. Desempeño pobre Gerente General Luis Benjamin (42) A/1 José Brito B/2 Mario Perez Jefe de Sección Jefe de Sección José Suarez (43) Sergio Ramirez (40) A/2 Daniel Frias (30) A/1 José Ramirez B/3 Gilberto Yañez (29) A/1 Leo Dravone Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor Mario Perez (32) Daniel Frias (30) José Brito ( 36) José Ramirez ( 35) C/3 Raul Doren B/1 Pablo Ferez (28) B/2 Luis Reyes (29) A/2 Luis Linn (30) B/2 Anita Cortinez (27) C/1 Felix Levin (28) A/3 Andres Philps (29)
  8. 8. Planificación de personal Contratos Transferencias Ascensos Retornos Despidos Jubilaciones Transferencias Ascensos Ausencias Fuerza Laboral en la Organización
  9. 9. Reclutamiento Externo • Segmentar el mercado laboral – Cada Segmento o clase tiene caracteristicas propias. – Cumple funciones y sirve diferentes necesidades – La comunicación a los diferentes segmentos es distinta – Las aspiraciones son diferentes • Localización de fuentes de suministro de personal – Donde buscamos a los candidatos que queremos atraer
  10. 10. Segmentación del Mercado Laboral Mercado Laboral Ejecutivos *Directores *Gerentes *Asesores Supervisores *Jefes *Encargados *Líderes Especializados *Auxiliar de herramientas *Mecanicos *Electricistas Técnicos *Proyectistas *Diseñadores *Procesadores No Calificados *Obreros *AyudantesCalificados *Vigilantes *Porteros
  11. 11. Medios de Reclutamiento Empresa La competencia Escuelas y Universidades Otras Fuentes Consultores En RRHH Diarios Internet HeadHunters Organización Mercado de Recursos Humanos RRHH Directo Indirecto
  12. 12. Reclutamiento Interno (Ventajas y Desventajas) Ventajas • Menores costos • Es mas rapido • Confiable candidato conocido • Motivación para los empleados • Uso de Inversiones en capacitación Deventajas • Exige potencial para ascender • Genera conflictos entre los que no ascienden
  13. 13. Reclutamiento Externo Ventajas • Incorpora nuevas experiencias en la empresa • Aprovecha inversiones en capacitación de otras empresas • Permite obtener mejores desempeños en el corto plazo Desventajas • Mayores tiempos de busqueda (Personal apropiado) • Tiene costos (Prensa, agencias o secciones de reclutamiento) • Afecta politica de salarios internos (nivelar al mercado laboral)
  14. 14. Reclutamiento mixto (Reclutamiento interno y externo) Candidatos Empleados Disponibles en El mercado En la empresa Otras Empresas Reales Potenciales Reclutamiento Interno Reales Potenciales Reales Potenciales Reclutamiento Externo
  15. 15. Selección de Personal
  16. 16. Individuo adecuado para el cargo adecuado • Clasificar y escoger los candidatos mas adecuados para la organización • Se busca – Adecuación de las personas al cargo – Eficiencia de las personas en el cargo
  17. 17. La selección es un proceso de comparación Cargo v/s Candidato Especificaciones del cargo Requisitos exigidos para el cargo Análisis y descripción del cargo (requisitos exigidos) Cracterísticas del candidato Lo que el candidato ofrece Tecnicas de selección (Condiciones personales) v/s v/s v/s
  18. 18. La selección de personal se enfrenta en las empresas de diferentes maneras C V C C C V C C C V V V Colocación Un candidato una vacante ( candidato conocido ) Selección Varios candidatos una vacante (Se busca una terna para esa Vacante) Clasificación Varios candidatos para varias vacantes (Es el caso de los trainee de ingenieros)
  19. 19. Tecnicas de selección 1.-Entrevistas de Selección Dirigidas (Existe un formato de preguntas) Libres Generales de cultura general 2.-Pruebas de Conocimientos de idiomas o capacidades Específicas de cultura profesional de conocimientos específicos 3.-Pruebas Psicometricas de aptitudes generales específicas Expresivas Psicodiagnostico Miocinetico 4.-Pruebas de Personalidad Proyectivas de arbol Test de Rorshard TAT (Thematic Apperception Test) Szondi Inventarios de Motivación de frustración de intereses 5.-Tecnicas de simulación Psicodrama Role Playing (Simulación de actividades de trabajo)
  20. 20. El proceso de selección General ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA Aplicación de Tecnicas de Selección •Entrevistas •Pruebas de Conocimientos •Pruebas Psicometricas •Pruebas de personalidad •Dramatización •Técnicas de simulación Candidatos Atraidos por el reclutamiento Candidatos seleccionados para evaluación por los gerentes
  21. 21. Sistemas de selección en varias etapas Entrevista inicial Decisión Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicometrícas Decisión Decisión Rechazo Admisión + - - - + Entrevista inicial Decisión Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicometrícas Decisión Rechazo Admisión Decisión Decisión Pruebas de Personalidad + + - - + + --
  22. 22. Proceso de provisión de personal Reclutamiento Tecnicas de Reclutamiento Para atraer candidatos Selección Tecnicas de selección para comparación de candidatos con requisitos necesarios Examenes Medicos Información sobre candidato Admisión
  23. 23. Análisis y diseño de cargos
  24. 24. ¿qué cargo ocupa? • Las personas ocupan cargos en las organizaciones. • Cuando conocemos el cargo tenemos una idea de : – Que hace una persona en la organización – Cual es su jerarquia e importancia – Por lo tanto es fuente de expectativas y motivación para los empleados
  25. 25. Concepto de Cargo • Tarea – Actividad que desarrollan las personas • Ensamblaje de piezas • Supervisión de personas • Atribuciones – Facultades de las personas referentes a la tarea que desarrollan • Emitir cheques (Implica responsabilidad) • Otorgar créditos ( Montos decisión individual)
  26. 26. Concepto de cargo • Función – Conjunto de tareas y atribuciones que son asignadas al cargo. • Cargo – Conjunto de Funciones (Tareas y atribuciones) con una posición definida en el organigrama – Se definen las relaciones con otros cargos relacionados en la organización.
  27. 27. Diseñar un cargo implica • Funciones que el ocupante debera cumplir – Tareas y atribuciones • Como deberá cumplir las funciones – Métodos y procedimientos de trabajo • A quien deberá reportar el ocupante – Responsabilidades con Subordinados y jefes • A quien deberá supervisar o dirigir – Relaciones con los subordinados
  28. 28. Mejores resultados de las personas • Se obtienen mejores resultados cuando se conjugan tres factores psicologicos esenciales para las personas • Su trabajo es significativo y valorado • Las personas se sienten responsables por los resultados de su trabajo • Las personas conocen los resultados de su trabajo
  29. 29. Se identificaron 5 dimensiones que cumplen con lo anterior 1. Variedad 2. Autonomia 3. Significado de la tarea 4. Identidad con la tarea 5. Retroalimentación
  30. 30. Variedad 1. Trabajo parcial 2. Secuencial 3. Rutinario 4. Monotono 5. Repetitivo 6. No requiere innovación 1. Trabajo diverso 2. Operaciones diferentes 3. Multiples habilidades 4. Desafios para ejecutar actividades innovadoras Bajo grado Alto grado
  31. 31. Autonomia 1. Trabajo programado 2. Lugares fijos 3. Metodos fijados 4. El jefe determina que Hacer, como y cuando y donde 1. Planificación libre 2. Elección de equipos 3. Elección de lugar 4. Las personas eligen 5. La forma de hacer su trabajo Bajo grado Alto grado
  32. 32. Significado de la tarea 1. No saben el impacto 2. No saben las relaciones 3. Visión estrecha, miope y aislada de las tareas 1. Se sabe el impacto del Trabajo sobre los demas 2. Vision amplia de la Interdependencia y consecuencias del trabajo Bajo grado Alto grado
  33. 33. Identidad con la tarea 1. Trabajo específico 2. Visión parcial 3. Sin sentido de motiva- ción para las personas 1. Trabajo integral 2. Visión global 3. Las personas se iden- tifican con la tarea Bajo grado Alto grado
  34. 34. Retroalimentación 1. No hay información de resultados 2. No hay información del desempeño 3. Necesidad de evaluación externa 1. Información clara del desempeño y los resultados 2. Noción inmediata del desempeño 3. Auto evaluación, autodirección y autocontrol Bajo grado Alto grado
  35. 35. Satisfacción intrinseca en el cumplimiento de la tarea • Las personas usan sus habilidades y competencias personales • Las personas tienen autonomia, independencia y autodirección • Las personas hacen algo significativo y tienen una razón de ser • Las personas son responsables de sus exitos o fracasos • Las personas descubren y evaluan su propio desempeño, sin supervisión.
  36. 36. Enriquecimiento de cargos • Lograr que el cargo tenga mayor significación – Ampliación de los cargos – Reorganización y extensión de los cargos y sus actividades – Retroalimentación de la contribución del cargo a la organización como un todo. – Aumentar deliberadamente las responsabilidades, objetivos y desafíos
  37. 37. Enriquecimiento de cargos Enriquecer un cargo es redistribuir sus elementos Incluir trabajo previo Incluir trabajo posterior Atribuir Responsabilidades Mas elevadas Atribuir a otros o automatizar tareas Responsabilidad o enriquecimiento vertical Aumenta la profundidad del cargo Responsabilidad o enriquecimiento horizontal Aumenta la amplitud del cargo
  38. 38. Beneficios y costos del enriquecimiento de cargos Beneficios •Mayor motivación •Mayor productividad •Menor ausentismo •Menor rotación Costos •Mayor ansiedad •Mas Conflictos •Menos relaciones interpersonales Enriquecimiento de Cargos
  39. 39. Seis conceptos implementadores •Variabilidad •Autonomia •Significado de las tareas •Identidad con la tarea •Retroalimentación •Percepción del trabajo Como algo significativo y valioso •Percepción de ser res- ponsable de los resul- tados del trabajo rea- lizado •Conocimientos de los resultados •Tareas combinadas •Unidades naturales de trabajo •Relaciones directas con el cliente o usuario •Responsabilidad o enri- quecimiento vertical •Canales de retroalimen- tación •Grupos autonomos Cinco Dimensiones basicas Tres estados psicologicos Seis conceptos implementadores
  40. 40. Tareas Combinadas • Juntar varias tareas en una sola • El diseño clasico buscaba fragmentar y especializar el trabajo. • A tendencia actual es diseñar modulos trabajo con mayor integracion • Esto aumenta la diversidad e identificación respecto de las tareas
  41. 41. Unidades naturales de trabajo • Integrar tareas que se relacionan en forma natural en modulos significativos • La cadena de valor permite identificar tareas y funciones que pueden ser integradas • Aumenta el sentimiento de pertenencia, identidad con la tarea y el significado de esta.
  42. 42. Relaciones directas Proveedor - Cliente • Establecer comunicaciones directas entre el cargo (proveedor de servicios) en la organización y los ususarios o clientes • Los clientes pueden ser internos o externos • Da mayor autonomia a través de una retroalimentación instantanea. • Incrementa la variedad cuando el cargo interactua con varios clientes • Hay mayor responsabilidad directa
  43. 43. Responsabilidad o enriquecimiento vertical • Adiciona tareas mas elevadas al cargo • Hay mas autoridad, responsabilidad y criterio para planear, organizar y controlar el trabajo propio. • Se pueden incluir objetivos y metas lo que estimula la motivación y el desempeño
  44. 44. Apertura de canales de retroalimentación • Asignar tareas de autoanálisis de cargo • Atribuir al ocupante del cargo el control de su desempeño • Se incrementa el conocimiento de los resultados del trabajo. • Permite al ocupante del cargo sugerir nuevas maneras de hacer las cosas
  45. 45. Creación de Grupos Autonomos • Formación de equipos de trabajo con un objetivo final distinto al proposito del cargo • Proyectos especificos o tareas especificas al interior de la organización • La interacción de Equipo estimula la motivación y el desempeño en el trabajo • Incrementa las relaciones del cargo con el resto de la empresa.
  46. 46. Enriquecimiento de cargos e impacto en sus dimensiones Unidades naturales de trabajo Combinación de tareas Relaciones Proveedor - Cliente Integración Vertical Canales de retroalimentación Variedad de habilidades Identidad con la tarea Significado de la tarea Autonomia Retroalimentación Alternativas para enriquecer cargos Dimensiones profundas
  47. 47. Evaluación de Desempeño
  48. 48. Queremos evaluar el desempeño de los empleados en sus cargos • El desempeño varia según las personas • El esfuerzo individual depende de muchos factores: – El valor de las recompensas (Sueldos y Bonos) – La percepción de las recompensas – Habilidades y capacidades – La percepción que el empleado tiene del papel que desempeñara
  49. 49. Factores que afectan el desempeño del cargo Esfuerzo Individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Percepción del Papel desempeñado Capacidades Individuales Desempeño En el cargo Valor de las recompensas
  50. 50. Responsabilidad de la Evaluación de desempeño • En la actualidad la tendencia es que la evaluación de desempeño sea realizada – Por el supervisor directo – Con directivas de Recursos Humanos – Con la participación de los evaluados
  51. 51. Se busca involucrar a los empleados en su evaluación • Formulación de objetivos por consenso – Supervisor v/s empleado • Compromiso de ambas partes en el logro de los objetivos. • Definición de recursos para alcanzar los objetivos • Medición constante de los resultados y retroalimentación conjunta continua.
  52. 52. Evaluación participativa por objetivos Formula cion conjunta de objetivospor consenso Compromis o personal en el logro de los onjetivos fijados Compromis o en terminos de los recursos necesarios para lograr los objetivos Comportami ento para el logro de los objetivos fijados Medición constante de los resultados v/s los objetivos Retralimen tación intensiva y evaluación continua y conjunta del desempeño Nivel gerencial o Supervisor
  53. 53. Beneficios de la evaluación de desempeño • Para El Jefe – Base objetiva de evaluación del desempeño – Bases para proponer mejoras al estándar de desempeño – Mejor comunicación con los empleados respecto de que es lo que se espera de ellos
  54. 54. Beneficios de la evaluación de desempeño • Para El Empleado – Conocer las reglas del juego y que aspectos valora la empresa en su desempeño – Conocer las expectativas del jefe respecto a su desempeño – Conocer las percepciones del jefe respecto de las fortalezas y debilidades del empleado – Conocer las medidas que adoptara el jefe respecto de su desempeño ( Capacitación)
  55. 55. Beneficios de la evaluación de desempeño • Para la Organización – Evaluar el potencial de los recursos humanos en el corto,mediano y largo plazo – Identificar necesidades de capacitación y potenciales para ascender o ser transferidos a otras areas – Información para programas de carreras , ofreciendo oportunidades a los empleados , mejorando sus expectativas en la empresa
  56. 56. Algunas Técnicas de Evaluación • Metodos de escalas Graficas • Metodos de elección forzada • Metodo de incidentes criticos • Metodos de investigación de campo – Metodo de preguntas abiertas
  57. 57. Ejemplo de Evaluación de escala Grafica Desempeño en la Función : Considere solo el desempeño actual del empleado en su función Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente Producción Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Calidad Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Conocimiento del trabajo Grado de conoci- miento del trabajo Cooperación Actitud hacia la empresa, jefatura y los compañeros de trabajo
  58. 58. ....... Continuación Caracteristicas Individuales : Considere solo las características individuales del eva- luado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo. Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente Comprensión de situaciones Grado en que capta un problema. Capacidad de aso- ciar situaciones y captar hechos Creatividad Ingenio, capacidad de crear ideas y proyectos Capacidad de Rea- lización Capacidad de llevar a cabo ideas y pro- yectos
  59. 59. Tecnicas de elección forzada Empleado : Cargo : Sección : + - + - Solo hace lo que le ordenan Tiene temor a pedir ayuda Comportamiento irreprochable Mantiene archivos ordenados Acepta criticas constructivas ya presento bajas de producc. No produce cuando bajo presion Es dinamico Cortes con los demas Interrumpe en el trabajo Vacila en tomar decisiones Nunca es entusiasta Merece toda la confianza Tiene potencial Tiene poca iniciativa No hace sugerencias Se esmera en el servicio Le gusta lo que hace No tiene formación adecuada Tiene buena memoria Tiene buena apariencia personal Le gusta reclamar En su servicio siempre hay errores Tiene criterio se expresa con dificultad Es rapido EVALUACION DE DESEMPEÑO
  60. 60. Tecnica de incidentes Criticos Incidente Incidente Fecha Item Critico Negativo Fecha Item Critico Positivo 20-10-2007 A Perdida producc 21.10.07 Alta produccion 24.10.07 Interes en seguir 30.10.07 Nuevas tecnicas A = Trabajo lentamente A =Trabajo rapidamente B = Perdio tiempo en el trabajo B = Ahorra tiempos en período de trabajo C = No inicio su tarea de inmediato C = Comienza de inmediato nueva tarea B ANOTACIONES NEGATIVAS ANOTACIONES POSITIVAS A C
  61. 61. Tecnicas de Entrevistas en terreno 1. Que puede decir acerca del desem- peño del empleado 2. Fue satisfactorio 3. No fue Satisfacto- rio (Menos que satisfactorio) ( Satisfactorio ) 4. ¿Porque insatisfactorio? 4. ¿Porque fue satisfactorio El de 5. Motivos que justifican ese sempeño.? desempeño 5. ¿qué motivos justifican el desem- 6. ¿Que responsabilidades de peño? las descritas en el cargo 6. Atendio a todos los items de la dejo de cumplir? descripción de cargo ¿por qué? 7. Se atribuyeron otras respon 7. ¿Se atribuyeron otras respon sabilidades ¿cómo se com sabilidades? ¿cómo se com porto? porto? 8. ¿Porque el empleado tuvo que 8. ¿Porque el empleado tuvo que asumir esas funciones? asumir esas funciones? 9. ¿Posee cualidades ? 9. ¿Es deficiente en algún aspecto? EVALUACIONINICIAL EVALUACIONINICIAL
  62. 62. .... Continuación(a) 10. ¿Que tipo de ayuda recibio el 10. ¿Ya cumplio las tareas mas com- empleado? plejas?¿Ya sustituyo a alguien en 11. ¿Cuales fueron los resultados? un cargo mas alto? 12. ¿Ya recibio capacitación? 11. ¿cuáles fueron los resultados? 13. ¿Necesitaba capacitación? 12. ¿ Ya recibio capacitación? 13. ¿Necesita capacitación? ¿Demues- tra potencial de desarrollo? 14. Que otros aspectos le gustaria analizar con realación al desempeño y del potencial del empleado? 15. ¿qué plan de accion recomienda para el empleado? 16. ¿Porque recomienda este plan? 17. ¿Esta seguro de que esta es la mejor recomendación? 18. Indique en orden de prioridades, dos probables substitutos para este empleado 19. ¿Hubo cambio de sustitutos con relación a la evaluación anterior ? ¿por qué? ANALISIS COMPLEMENTARIO ANALISIS COMPLEMENTARIO PLANEACION PLANEACION
  63. 63. .... Continuación (b) 20. Despues de analizar el desempeño ¿qué evaluación dara a este emple- ado 21. ¿El desempeño del empleado 21. ¿El desempeño del empleado ha ha estado por debajo del estan- sido realmente superior? dar? 22. ¿Este desempeño es característica 22. ¿Este desempeño hasido carac- tipica del empleado? terística comun del empleado? 23. ¿El empleado ha cumplido tareas 23. ¿El empleado fue notificado de mas complejas? sus deficiencias? ¿Recibio una oportunidad para mejorar? SEGUIMIENTO SEGUIMIENTO
  64. 64. Objetivos de la Evaluación de desempeño 1. Adecuación del empleado al cargo 2. Capacitación 3. Promociones 4. Incentivo salarial por buen desempeño 5. Mejorar relación Superior-subordinado 6. Autoperfeccionamiento del empleado 7. Estimación del desarrollo potencial del empleado 8. Estimulos a una mayor productividad 9. Retroalimentaciónal empleado respecto de su función 10. Transferencias en la organización

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