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Document technique pour la négociation sur la définition de l'encadrement

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Négociation sur la définition et le statut de l'encadrement. Voir http://ugict.cgt.fr/encadrement/

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Document technique pour la négociation sur la définition de l'encadrement

  1. 1. Ugict.cgt.fr
  2. 2. Ugict.cgt.fr I. Le contexte II. Les enjeux III.Les objectifs de l’UGICT-CGT IV.Les propositions
  3. 3. Ugict.cgt.fr I. Le contexte • Disparition de l’AGIRC au 1er janvier 2019 o Une menace pour l’avenir du « statut cadre » • Une négociation sur l’encadrement imposée par l’article 8 de l’accord du 30 octobre 2015 pour : o Définir l’encadrement technique et managérial o Moderniser le dispositif de prévoyance des cadres (1,5 % de la tranche A du salaire) o Adopter des dispositions applicables à défaut d’accords de branches professionnelle
  4. 4. Ugict.cgt.fr Le statut cadre aujourd’hui • Des garanties interprofessionnelles, avec des périmètres différents :  L’AGIRC  L’ANI de 1983  L’APEC  Les collèges prud’hommes  La deuxième loi sur les 35 heures (cadres autonomes et dirigeants) Dans les branches : des conventions collectives spécifiques ou des avenants spécifiques I. Le contexte
  5. 5. Ugict.cgt.fr I. Le contexte • Prévu pour maintenir les dispositions sur la prévoyance des cadres dans l’attente de l’issue de la négociation sur la définition de l’encadrement • Périmètre AGIRC maintenu (article 4 et 4bis) • Garanties nationales et acquis gagnés dans les branches inchangés Signé par l’UGICT-CGT L’accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017
  6. 6. Ugict.cgt.fr Les cadres aujourd’hui Un vécu marqué par :  des déclassements professionnels  l’instrumentalisation du statut pour les soustraire à des garanties collectives (forfaits jours…)  des responsabilités étendues, y compris pénales  un « devoir de loyauté », pas de droit au désaccord  un périmètre des collèges prud’hommes réduit aux plus hauts cadres I. Le contexte
  7. 7. Ugict.cgt.fr II. Les enjeux • Conserver un périmètre englobant la diversité de l’encadrement (personnels experts, de haute technicité, encadrants) ou le limiter aux seuls cadres encadrants • Le devenir de l’APEC • Garantir une homogénéité interprofessionnelle dans la mise en œuvre du périmètre • Éviter le dumping entre secteurs professionnels
  8. 8. Ugict.cgt.fr II. Les enjeux • Favoriser les mobilités professionnelles et / ou géographiques choisies • Le devenir des classifications et la fusion des branches • Éviter l’écrasement des grilles salariales • Le devenir des accords de prévoyance • Sortir de l’alternative se soumettre ou se démettre
  9. 9. Ugict.cgt.fr III. Les objectifs de l’Ugict-CGT • Concevoir le statut de l’encadrement comme un chapitre du nouveau statut du travail salarié, ce dernier ayant vocation à couvrir toutes les composantes du salariat • À ce titre obtenir des droits individuels garantis collectivement pour briser l’isolement des cadres • Un statut pour modifier les rapports sociaux dans l’entreprise et la conception de la hiérarchie
  10. 10. Ugict.cgt.fr III. Les objectifs de l’Ugict-CGT • Un statut pour permettre à l’encadrement d’être « professionnellement engagé et socialement responsable » en adossant la responsabilité professionnelle à l’intérêt général • Pour ancrer la protection sociale de l’encadrement dans le champ commun de la Sécurité sociale et ne pas contraindre l’encadrement à souscrire des assurances privées à but lucratif
  11. 11. Ugict.cgt.fr III. Les objectifs de l’Ugict-CGT • Un statut pour reconnaître l’expertise et la technicité, pour re-légitimer leur rôle au sein du collectif de travail • Un statut pour tirer vers le haut les grilles de salaire
  12. 12. Ugict.cgt.fr IV. Les propositions • Conforter le périmètre de l’encadrement (articles 4 et 4 bis) • Obtenir un socle commun de garanties transverses pour les salarié·es qualifié·es à responsabilités • Préserver un référentiel national interprofessionnel à partir de 3 critères clés :  niveau de formation initiale ou acquise  autonomie dans le travail  niveau de responsabilité sociale et économique
  13. 13. Ugict.cgt.fr IV. Les propositions • Exclure le critère rémunération (fluctuant en fonction des professions et inopérant pour les jeunes diplômé·es) • Confier à l’APEC la mise en œuvre des critères, le contrôle du périmètre, le contrôle du recouvrement des cotisations et un pouvoir de sanction
  14. 14. Ugict.cgt.fr IV. Les propositions • Associer à la définition de l’encadrement des droits effectifs pour le plein exercice de sa qualification, de ses responsabilités et de son rôle contributif • Des droits individuels garantis collectivement :  Reconnaissance des qualifications et des diplômes dès l’embauche  Égalité femmes - hommes
  15. 15. Ugict.cgt.fr IV. Les propositions • Droit d’accès aux informations de l’entreprise • Droit d’intervention sur ses orientations • Droit de refus, d’alerte et d’alternative sans sanction • Droit au décompte du temps de travail, au respect des durées maximum de travail et minimum de repos et à la déconnexion
  16. 16. Ugict.cgt.fr IV. Les propositions • Droit à une protection sociale garantissant le maintien du niveau de vie en cas de chômage, d’incapacité de travail et lors de la retraite • Droit à la mobilité choisie • Droit à la propriété des savoirs et savoir-faire (non aux clauses de confidentialité !)
  17. 17. Ugict.cgt.fr Calendrier • Prochaines séances de négociation :  le 21 février 9h30 à 16 h  le 13 mars 9h30  le 10 avril 9h30 • Conclusion des négociations fin avril / début mai

Editor's Notes

  • L’acte fondateur de ce qui forme le statut cadre dans le secteur privé est la signature le 14 mars 1947 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres qui donna naissance au régime de retraite complémentaire AGIRC.

    Le 30 octobre 2015, le Medef a obtenu d’une majorité d’organisations syndicales la signature d’un accord ayant pour effet l’abandon de la CCN de 1947 et le remplacement au 1er janvier 2019 des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO par un régime unique complémentaire, inspiré des comptes notionnels suédois. La CGT n’est pas signataire de cet accord qui engendrera une paupérisation croissante des futures générations de retraités et qui remet en cause l’avenir du statut cadre.

    En effet, l’AGIRC est le seul organisme à opérer dans le secteur privé une reconnaissance interprofessionnelle et opposable aux employeurs de ce statut. Pour garantir la continuité de ses ressources et le versement des pensions dues, il est en effet indispensable que l’AGIRC veille au bon renouvellement de ses effectifs cotisants et donc à leur affiliation au régime, quelles que soient les évolutions des conventions collectives.
    Toute modification des classifications professionnelles lui est donc obligatoirement soumise. En examinant le niveau de formation requis, les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’exercice des responsabilités, l’AGIRC va rechercher dans les classifications les seuils d’affiliation au régime au titre des articles 4, 4bis et 36 de la Convention de 1947, définissant respectivement les catégories cadres, assimilés cadres et employés.
    La disparition de l’AGIRC compromettant l’avenir du statut cadre, le Medef a dû concéder aux négociateurs un article 8 aux termes duquel « une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement » doit s’ouvrir avant le 1er janvier 2018, pour :
    «  - définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement (notamment technique et managérial) ;
    - ouvrir aux branches professionnelles la possibilité, d’une part, de préciser les éléments relatifs à l’encadrement dans le respect du cadre fixé au niveau national et interprofessionnel et, d’autre part, de moderniser le dispositif de prévoyance prévu à l'article 7 de la convention du 14 mars 1947 en pérennisant le taux de 1,5 % de la cotisation prévu à cet article ;
    - fixer les dispositions applicables sur les points visés ci-dessus à défaut d’accord de branche professionnelle. »



  • Le statut cadre procède dans le secteur privé d’une diversité de sources.

    Il y a d’abord la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Il convient de relever que d’emblée la diversité du salariat qualifié à responsabilités a été prise en compte : « encadrants » et « non-encadrants » intégrèrent dès sa création le statut, les premiers au titre du commandement qu’ils exerçaient, les seconds au titre de leur expertise et de leur technicité (ingénieurs, techniciens, experts, technico-commerciaux, VRP,…)

    Participant de la même logique, l’Accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d’encadrement donne une définition tout aussi exhaustive de l’encadrement, dont le mérite est d’être notamment fondée sur la qualification et les responsabilités. En outre, il reconnaît la nécessité d’accorder aux personnels de l’encadrement un certain nombre de moyens pour le « bon exercice des fonctions d’encadrement », notamment en matière d’information, de concertation et de formation. Ce qui explique d’ailleurs que l’UGICT-CGT en est signataire.

    Parmi les autres sources, citons le Code du travail avec la section encadrement des prud’hommes, la mise en place paritaire de l’APEC en 1966, la deuxième loi sur les 35 heures, le décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 relatif à la prévoyance, etc.

    De cet ensemble, il résulte des droits, en matière de retraite avec l’AGIRC, de chômage avec l’APEC, de recours juridique avec la section encadrement des Prud’hommes, et des obligations, certes interprofessionnels, mais avec des champs d’application différenciés selon la source réglementaire, le périmètre le plus large étant fourni par l’AGIRC.
  • S’agissant de la prévoyance des cadres également instituée par la Convention nationale du 14 mars 1947, des mesures conservatoires ont été adoptées dans le cadre d’un accord national interprofessionnel en date du 17 novembre 2017. Cet accord ne trouverait à s’appliquer que dans l’hypothèse où la négociation sur le statut de l’encadrement n’aboutirait pas :

    « A défaut d’un accord national interprofessionnel à venir sur l’encadrement, le présent accord entre en vigueur en même temps que l’accord national interprofessionnel de révision relatif au régime unifié de retraite complémentaire, soit le 1er janvier 2019 »

    Cet accord maintient les dispositions concernant les cadres et les assimilés cadres visées par l’article 7 de la Convention de 1947, instituant une contribution de 1,5 % de la tranche de salaire inférieure au plafond de la Sécurité sociale, à la charge exclusive des employeurs, destinée à financer prioritairement « la couverture d'avantages en cas de décès ».

    Tous les accords de prévoyance, d’entreprise ou de branche, se référant à ces dispositions et / ou au décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 relatif aux catégories objectives constituées par les populations cadres (définies à l’article 4 de la Convention de 1947) et assimilées cadre (définies à l’article 4bis) sont ainsi préservés.

    Le périmètre AGIRC s’en trouve donc maintenu, ce qui permet de stabiliser le périmètre de la négociation sur l’encadrement. La notion d’encadrement doit ainsi être prise au sens large, puisqu’elle s’applique certes aux personnels encadrants mais aussi aux ingénieurs, aux cadres experts non-encadrants, aux techniciens et aux commerciaux.

    Sur décision de son Conseil national, l’UGICT-CGT est signataire de cet accord.
  • Quant au vécu des cadres au travail, il est marqué par un sentiment de déclassement : ils se plaignent d’être traités en simples exécutants de directives sur lesquelles ils n’ont pas leur mot à dire. Ils vivent la frustration de ne pas pouvoir formuler des propositions alternatives alors même que les injonctions qu’ils reçoivent heurtent frontalement leur éthique professionnelle, parfois le droit, et le plus souvent leur attachement au travail bien fait.

    De surcroît, par le jeu des délégations de pouvoir, les employeurs leur font endosser une responsabilité pénale sur des choix stratégiques auxquels ils n’ont pas les moyens de s’opposer en l’absence d’un droit au désaccord.

    Quant aux voies de recours, elles leur sont peu praticables, la section encadrement des prud’hommes n’étant accessible qu’aux plus hauts cadres.

    Il ne leur reste qu’un « devoir de loyauté » qui les enferme dans une pseudo alternative : se soumettre ou se démettre.

    Enfin leur statut est trop souvent dévoyé pour les soustraire aux garanties collectives.

    Il s’ensuit une désaffection croissante des jeunes générations de diplômés pour l’exercice des fonctions de l’encadrement en France et une fuite des cerveaux vers les pays qui leur accordent une plus grande reconnaissance. L’accentuation de ce phénomène serait bien évidemment préjudiciable à la recherche, au développement industriel et à la croissance économique de la France.

    Il est donc nécessaire que cette négociation aboutisse à un renouveau du statut de l’encadrement.
  • Dans la perspective d’un statut renouvelé et renforcé, le premier enjeu de cette négociation est de déterminer si, selon les vœux du Medef, le périmètre de l’encadrement doit être réduit aux seuls cadres de commandement ou s’il doit inclure toute la diversité actuelle de l’encadrement (cadres sup, manageur de proximité, technico-commerciaux, ingénieurs, personnels de haute technicité, experts…..).

    Conserver le périmètre actuel de l’encadrement, tel que défini par les articles 4 et 4bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947 est au demeurant indispensable pour pérenniser les services de l’APEC ainsi que leur financement. C’est pourquoi, l’accord du 30 octobre 2015 confie à l’APEC la reprise des missions qui était dévolue à la Commission administrative de l’AGIRC quant à l’identification des personnels relevant des articles 4 et 4bis au fil des évolutions des conventions collectives de branche.

    Il s’agit aussi de garantir au plan interprofessionnel une homogénéité dans la mise en œuvre de ce périmètre, pour que tous les personnels de l’encadrement puissent bénéficier du même statut quel que soit l’entreprise, le territoire ou la branche professionnelle où ils exercent. L’appartenance à ce périmètre leur garantirait l’égalité d’accès aux éléments constitutifs du statut (APEC, section encadrement des prud’hommes, prévoyance, seuil de classification dans les conventions collectives…)
     
    Pour les entreprises, voire des secteurs entiers de l’économie, le calibrage national et interprofessionnel du statut leur permettra d’éviter tout dumping en la défaveur de secteurs ou d’entreprises qui deviendraient les parents pauvres de notre développement économique par défaut d’attractivité vis à vis des salariés qualifiés.

  • De même, le caractère national et interprofessionnel du statut favoriserait des mobilités professionnelles et géographiques choisies par les personnels de l’encadrement, aux antipodes des mobilités actuellement subies.

    L’issue de la négociation ne manquera pas d’impacter le devenir des classifications actuellement en vigueur, et pourra sécuriser ou a contrario fragiliser leurs évolutions dans un contexte de fusion des branches professionnelles.
     
    Pour mémoire, en examinant le niveau de formation requis, les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’exercice des responsabilités, l’AGIRC va rechercher dans les classifications les seuils d’affiliation au régime au titre des articles 4, 4bis et 36 de la Convention de 1947, définissant respectivement les catégories cadres, assimilés cadres et employés.
    Il est à observer que cette façon de procéder laisse toute liberté aux branches d’organiser comme elles l’entendent leurs classifications. Mais cette liberté conceptuelle s’articule avec l’obligation faite aux employeurs de reconnaître la qualification, les responsabilités, la nature et degré d’autonomie du salarié.
    Cette obligation est un frein au décrochage entre d’une part le diplôme, les responsabilités exercées, et d’autre part les rémunérations, que le Medef tente de précipiter en dénonçant les conventions et les avenants cadre. Un échec de la négociation sur ce point engendrerait un tassement des grilles salariales sans précédent pour le plus grand préjudice de l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres.
    Ces négociations impacteront les accords de prévoyance, en particulier les dispositions concernant les catégories dites « objectives » constituées en application du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 par les personnels relevant des articles 4, 4bis ou 36 de la CCN de 1947. Elles détermineront le sort de la cotisation de 1,5 % de la tranche A (inférieure ou égale au plafond de la Sécurité sociale) des salaires, dédiée à la couverture des risques décès, invalidité et incapacité, aujourd’hui à la charge exclusive des employeurs.

    Enfin pour l’UGICT-CGT, l’enjeu de cette négociation est de répondre aux aspirations spécifiques des salariés de l’encadrement en leur donnant des droits et des moyens pour exercer leur professionnalisme et leurs responsabilités sociale, économique et environnementale afin de leur offrir une autre alternative que de se soumettre ou se démettre.

  • Le Medef cultive volontiers la division entre salariés et les oppositions entre les composantes du salariat. C’est pour lui le plus sûr moyen d’occulter la responsabilité de la financiarisation galopante des entreprises. Faire de l’encadrement l’exutoire de stratégies d’entreprise exclusivement tournées vers des objectifs de haute rentabilité financière est une facilité dont il ne se prive pas : l’encadrement n’a en effet aucun moyen d’intervenir sur ces orientations. Dans le même temps, sur le champ de la santé, de la qualité de vie au travail, les entreprises ne se privent pas d’organiser leur impunité juridique en déléguant leur responsabilités, y compris pénales, sur les personnels d’encadrement.

    Pour changer les rapports sociaux dans l’entreprise, pour lui assigner de nouveaux objectifs, en particulier en matière de satisfaction des besoins économiques, environnementaux et sociaux, pour rompre avec les logiques de rentabilité maximale et immédiate, il est indispensable d’obtenir pour l’encadrement un statut lui permettant d’être professionnellement engagé et socialement responsable.

    Ni catégoriel, ni corporatiste ce statut permettrait d’arrimer l’encadrement au salariat en lui garantissant en outre une protection sociale d’un niveau identique à celui dont bénéficient les non-cadres.

    Il s’agit de faire échec à la doctrine de tous ceux qui prétendent exclure l’encadrement du bénéfice de la Sécurité sociale au motif fallacieux que cette population aurait les moyens de souscrire des garanties auprès des assurances privées. Ce faisant, c’est tout le financement de la Sécurité sociale qui en serait compromis pour le plus grand préjudice de l’ensemble de la population salariée.
  • La négociation sur l’encadrement est l’occasion d’actualiser l’ANI du 25 avril 1983 relatif au personnel d’encadrement, tout en pérennisant le périmètre défini par les articles 4 et 4bis de la Convention de 1947 et en préservant un référentiel national interprofessionnel fondé sur les critères de qualification, de responsabilités exercées et d’autonomie.

    Dans le cadre du nouveau statut du travail salarié, il s’agit donc de construire un socle commun à tous les ICTAM (ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise) de garanties transverses à l’ensemble des professions, leur permettant d’exercer leurs responsabilités sociales et économiques dans le respect des déontologies professionnelles, tout en redonnant aux salariés qualifiés appétence pour l’exercice des fonctions de l’encadrement.

    Il s’agit aussi de permettre aux professions de faire face dans les meilleures conditions possibles au risque de nivellement par le bas lié à la fusion des branches.

    Enfin, pour les entreprises, voire des secteurs entiers de l’économie, ce statut rénové permettrait d’éviter tout dumping en la défaveur de secteurs ou d’entreprises qui deviendraient les parents pauvres de notre développement économique par défaut d’attractivité vis à vis des salariés qualifiés.
  • Pour accéder au statut, le critère de rémunération que certains voudraient privilégier, est strictement inopérant : elle fluctue en fonction des professions, d’une année sur l’autre en fonction de la part variable du salaire et exclurait les jeunes diplômés, sous-rémunérés en dépit de leur qualification en moyenne beaucoup plus élevée que celle de leurs aînés.

    Les critères de qualification, de responsabilité et d’autonomie gardent toute leur pertinence et le suivi de leur bonne mise en œuvre a été confié à l’APEC à compter du 31 décembre 2018. Les missions de suivi des classifications dévolues par l’article 4ter de la Convention de 1947 à une commission dédiée de l’AGIRC sont donc intégralement transférées, en application de l’accord du 30 octobre 2015, à l’APEC.

    Par ailleurs, pour garantir à l’APEC la continuité de son financement et de ses prestations, il apparaît nécessaire de lui donner les moyens directs ou indirects d’opérer le contrôle du recouvrement des cotisations ainsi qu’un pouvoir de sanction, à l’identique de ceux dont disposent l’AGIRC (majorations de retard, inscription de privilège).

    Afin d’assurer le recouvrement intégral des cotisations dues au régime, l’AGIRC est ainsi investie d’un pouvoir de contrôle lui permettant de rappeler à l’ordre des employeurs qui auraient négligé d’affilier certains salariés, d’appliquer des majorations de retard sur le versement des cotisations, de faire procéder à une inscription de privilège et d’engager des poursuites judiciaires à l’encontre des contrevenants.
  • L’objectif est d’obtenir des droits fondés sur la reconnaissance de la qualification dès la première embauche, concourant à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et garantissant un accès aux informations de l’entreprise et la possibilité d’intervenir sur les orientations stratégiques.
  • S’agissant de droits individuels garantis collectivement, il paraît nécessaire de pouvoir les exercer dans un cadre collectif.

    Il en irait ainsi pour le droit d’alerte. Le cadre qui l’exercerait, aurait la possibilité de saisir confidentiellement le secrétaire du CSE, le droit de lui transmettre des informations tout en préservant son anonymat ; toute forme de sanction suite à l’exercice du droit d’alerte se verrait prohibée.

    Il n’y a pas de responsabilité sociale des entreprises possible sans une responsabilité sociale des salarié-e-s. Celle-ci requiert des outils pour avoir une véritable efficience dans l’exercice des responsabilités. Le droit de refus et d’alternative est l’un de ces outils.

    Le droit de refus et d’alternatives prendrait la forme d’une extension du droit de retrait, qui pourrait être exercé individuellement ou collectivement lorsqu’une menace grave et imminente relative à la pérennité de l’entreprise ou de sa compétitivité surviendrait. Il pourrait ainsi être exercé chaque fois que l’activité de l’entreprise crée un risque environnemental ou porte atteinte à des règles d’ordre public. Ce droit de refus serait couplé au droit de saisir le Comité social et Économique pour qu’il se prononce en urgence sur le sujet en cause et les alternatives proposées.

    Le droit de retrait durerait jusqu’à ce que le CSE ait rendu un avis motivé. Dans le cadre de cette procédure, le CSE se verrait doté de la possibilité de diligenter une action en justice en référé pour prévenir un dommage imminent. Parallèlement, l’Inspection du travail serait conviée à la réunion du CSE et tenue informée de tous les développements.

    En dernier recours, dans l’hypothèse où le processus initié auprès du CSE déboucherait sur une impasse, le salarié pourrait mettre en œuvre une clause de conscience pour motif économique, puisque la mesure incriminée est à l’origine du désaccord avec son employeur.
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