República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior
Instituto Universitario Politéc...
Desempeño
Es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimi...
Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
De acuerdo con la política de recursos
humanos
adoptada
por
la
organizaci...
Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es respo...
Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL COLABORADOR.
Algunas  organizaciones  más democráticas  permiten  que...
Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo  de trabajo del  área administrativa  ta...
Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•COMISION DE EVALUACION.
En  algunas  organizaciones,  la  evaluación  de...
Métodos de evaluación del desempeño
La  importancia  de  la  evaluación  del 
desempeño  condujo  a  la  creación  de 
muc...
Métodos de evaluación del desempeño
A.  Métodos de evaluación con base en 
el pasado
Los métodos de evaluación que se basa...
Métodos de evaluación del desempeño
•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, e...
Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Prejuicios

Los evaluadores que integran el comité o los jefe...
Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Efecto  del  halo  o  deslumbramiento: Es
cuando se realiza l...
Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Benevolencia o lenidad: Es  cuando  se  asume 
la  postura  d...
Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Parcialidad: Es  cuando  los  evaluadores 
califican  tendenc...
G

or
sp
cia
ra

at
Su

ión
nc
e
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Evaluación del Desempeño

856 views

Published on

Definición del desempeño, métodos y factores que influyen en él

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
856
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Evaluación del Desempeño

  1. 1. República Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Escuela: 45 – Sección: “V” Extensión Maturín Asesor: Morelia Moreno Autor: Montero Dainellys C.I.:23.533.593
  2. 2. Desempeño Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
  3. 3. Responsabilidades en la evaluación del Desempeño De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
  4. 4. Responsabilidades en la evaluación del Desempeño •EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
  5. 5. Responsabilidades en la evaluación del Desempeño •EL COLABORADOR. Algunas  organizaciones  más democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por  su desempeño   y  realice   su  auto  evaluación.  En  estas   organizaciones  cada  colaborador  autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente  o la organización.
  6. 6. Responsabilidades en la evaluación del Desempeño •EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo  de trabajo del  área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno  de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez  mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus objetivos y metas.
  7. 7. Responsabilidades en la evaluación del Desempeño •COMISION DE EVALUACION. En  algunas  organizaciones,  la  evaluación  del  desempeño  corresponde   a  un  comité  o  comisión nombrado   para  este  fin,  y  constituido  por  colaboradores  permanentes  o  contratados  que  ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes  o  estables  (como  el  presidente  de  la  organización   o  su   representante,  el  director del área  de gestión  de  personal   y  el  especialista  de  evaluación  del  desempeño)  participan  en  todos  la  evaluaciones, y su  papel  es  mantener  el  equilibrio  de  los  juicios,  el  acatamiento  de  los  estándares   y  la  permanencia del sistema. 
  8. 8. Métodos de evaluación del desempeño La  importancia  de  la  evaluación  del  desempeño  condujo  a  la  creación  de  muchos métodos para juzgar la manera en  que el empleado lleva a cabo sus labores a  partir  de  los  resultados  logrados  antes  de  la evaluación.  La  mayor  parte  de  estas  técnicas  constituye  un  esfuerzo  por  reducir  los  inconvenientes  que  se  notan  en  otros  enfoques.   Ninguna  técnica  es  perfecta;  cada una posee ventajas y desventajas.
  9. 9. Métodos de evaluación del desempeño A.  Métodos de evaluación con base en  el pasado Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario B. Métodos de evaluación con  base en el desempeño futuro Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas: •Auto evaluaciones •Administración por objetivos •Administraciones psicológicas
  10. 10. Métodos de evaluación del desempeño •Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.). •Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria). •Métodos basados en requisitos observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.). •Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables). •Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria). Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones.
  11. 11. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño Prejuicios Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación: Efecto del halo o deslumbramiento Tendencia central Benevolencia o lenidad Rigor o severidad Parcialidad Proximidad
  12. 12. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño Efecto  del  halo  o  deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable. Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
  13. 13. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño Benevolencia o lenidad: Es  cuando  se  asume  la  postura  del  “buena  gente”  y  entonces  solo  otorgan  puntajes  en  los  niveles  altos  de  la  calificación,  sin  discriminar  adecuadamente  los  factores  o  características  del  puesto  que  tienen  bajo puntaje. Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se  califica  con  muy  bajos  puntajes,  es  cuando  el  evaluador  asume  una  postura  de  malo  injustificadamente  o  considera  que  todos  son  ineptos.
  14. 14. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño Parcialidad: Es  cuando  los  evaluadores  califican  tendenciosamente  para  favorecer  a  algunos  puestos,  que  son  de  su  área  o  lo  ocupan  personas  que  son  sus  amigas,  esta  puede ser una sobre o infra calificación. Proximidad: Es  cuando  algún  acontecimiento  reciente  ya  sea  positivo  o  negativo  afecta  a  la  evaluación,  olvidando  su  desempeño  general  a  lo largo del periodo de evaluación. Prejuicios: Este  error  se  produce  porque  los  evaluadores  tienen  algún  prejuicio,  mal  concepto o idea negativa del puesto, del jefe del  área  o  de  la  persona  que  ocupa  el  puesto,  por  tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a  los  factores.  Puede  originarse  en  el  cargo  étnico,  lugar  de  procedencia,  religión,  nivel  socioeconómico,  etc.  También  por  prejuicio  pueden calificar excesivamente alto.
  15. 15. G or sp cia ra at Su ión nc e

×