HR Innovation Day - Innovative Verfahren für das Recruiting von morgen

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Some things will never change?! HR WILL! Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen...

So lautete unser Workshop auf dem Leipziger HR Innovation Day 2014.

Die Teilnehmer lernten:
1. wie man ein Anforderungsprofil für eine bestimmte Vakanz erstellt
2. welche Auswahlverfahren am besten für dieses Profil eingesetzt werden sollten, um die talentiertesten Bewerber zu identifizieren
3. was eigentlich der Vorteil mehrerer Auswahlmethoden ist im Gegensatz zu einer einzigen
4. wie der gesamte Auswahlprozess für diese Stelle aussehen könnte

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HR Innovation Day - Innovative Verfahren für das Recruiting von morgen

  1. 1. Some things will never change?! Human Resources WILL! Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen Workshop | HR Innovation Day 2014
  2. 2. Falko Brenner Diagnostic Research & Analytics @viasto Wer bin ich?
  3. 3. Wer ist viasto? Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels Sitz: Berlin X-Berg Gründung: 2010
  4. 4. Zeitversetzte und strukturierte Videointerviews für die Personal(vor-)auswahl Was macht viasto?
  5. 5. Wie funktioniert die interview suite? 3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt kommt (z.B. Assessment Center, persönliches Gespräch, ...) 1. Bewerber präsentieren sich ! Individuell und authentisch …! 2. Recruiter & Fachabteilung erhalten einen ! Kompetenzbasierten ! und persönlichen! Eindruck …!
  6. 6. Wer nutzt die interview suite?
  7. 7. I.  Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute II.  Theorie: Grundlagen der Personalauswahl III.  Praxis: Erstellt ein Kompetenzprofil IV.  Theorie: Toolbox der Personalauswahl & Kombinationsmöglichkeiten V.  Praxis: Gestaltet einen Auswahlprozess VI.  Checkliste VII. Diskussion Agenda
  8. 8. Das waren die 90er
  9. 9. Heute... Jobbörse   Consultant  (m/w)  
  10. 10. Heute... Es  hat  sich  viel  verändert….   …auch  in  der  Personalauswahl?  
  11. 11. Personalauswahl... .pdf   That’s it?
  12. 12. Fachkräftemangel Demographie Schlechte Bewerber Ein Dilemma?
  13. 13. Die Player... •  wollen einen Job •  attraktive, innovative und faire Arbeitgeber •  wollen nicht ver* werden (faire Prozesse) •  flexibel und authentisch sein •  kurze Auswahlprozesse Die  Bewerber…  
  14. 14. Die Player... •  wollen gute Bewerber •  sich als attraktive, innovative und faire Arbeitgeber präsentieren •  wollen nicht verklagt werden (faire Prozesse) •  Erkennen, welche Bewerber wirklich zu Stelle und Unternehmen passt •  kurze Auswahlprozesse Die  Recruiter…  
  15. 15. Die Grundlagen... Arbeitsplatz  &  Unternehmen   •  Jeder Arbeitsplatz bringt Anforderungen mit sich •  Anforderungen erfordern Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, um diese zu meistern •  Bewerber unterscheiden sich hinsichtlich Wissens, Fähig- und Fertigkeiten (Kompetenz) •  Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Anforderungen
  16. 16. Die Grundlagen... Bewerber...   •  Jeder Bewerber hat Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Bedürfnisse und Interessen •  Diese ermöglichen es, bestimmte Anforderungen auszufüllen, andere aber nicht •  Verschiedene Bedürfnisse können nicht bei jeder Stelle gleich erfüllt werden
  17. 17. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...  
  18. 18. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...   1) Match von Person und Job (Person-Job- Fit)
  19. 19. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...   2) Match von Person und Unternehmen (Person- Organization-Fit) 1) Match von Person und Job (P-J – Fit)
  20. 20. Die Grundlagen... Must-have und Nice-to-have (erlernbar) Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil 1. Welche Kompetenzen sind absolute Must-haves? Motivation Interessen Kognitive Leistungsfähigkeit Persönlichkeitsdispositionen 2. Welche Kompetenzen sind erlernbar? Englischkenntnisse Spezielle Softwarekenntnisse
  21. 21. Übung 1: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Was sind die Anforderungen? • Welche Kompetenzen müssen Bewerber mitbringen? Jetzt seid Ihr dran!
  22. 22. Junior-Projektmanager (m/w)
  23. 23. Trainee im Vertrieb
  24. 24. Prüfplaner (m/w)
  25. 25. Die Methoden... Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc... Interessentests • Selbstexploration z.B.  Ausbildung  bei…   Career  Page     Blogs  
  26. 26. Die Methoden... Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc... Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen
  27. 27. Eigenschaften Gewissenhaftigkeit Analytisches Denkvermögen Berufliche Leistungsmotivation Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
  28. 28. Die Methoden... Ergebnisse Qualifikationsniveau Bisherige Berufserfahrung Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen .pdf  
  29. 29. Verhalten Verhandlungssicherheit Kommunikationsvermögen Teamorientiertes Arbeiten Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
  30. 30. Aufwand steigt Qualität der Kandidaten steigt Anzahl der Kandidaten sinkt Einstellung Geringer Aufwand Negativ- selektion Hoher Aufwand Positivselektion Geringer Aufwand Selbst- selektion Die Methoden...
  31. 31. Methoden... das Ziel: ✓  Sichere Entscheidungen ✓  Objektivere Bewertung des Kandidaten ✓  Systematische Beurteilung ✓  Klare Leitlinien für Personalentwicklung ✓  Schnelle Prozesse ✓  Positive Candidate-Experience
  32. 32. Multimethodales Assessment Def.: Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit mehreren Methoden erfasst. Ziel: zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht. Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.
  33. 33. Übung 2: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Wie könnte ein Auswahlprozess aussehen? Jetzt seid Ihr dran!
  34. 34. Prüfplaner (m/w)
  35. 35. Junior-Projektmanager (m/w)
  36. 36. Trainee im Vertrieb
  37. 37. Checkliste •  Klares Anforderungsprofil ist die Basis •  Verfahren und Anforderungsprofil matchen •  Entscheidungsregeln klar definieren; diese gelten für alle •  Prozesse kurz halten •  Vorteile von Online-Tests nutzen, dabei auf Usability, Stellenbezogenheit und Recruitainment achten
  38. 38. Danke für Eure Aufmerksamkeit! Falko Brenner falko.brenner@viasto.com www.viasto.com Connect with viasto on

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