SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS <ul><li>Este subsistema se encarga de: </li></ul><ul><li>De la Política y Estructura de Rem...
Propósito  de la Administración de Personal <ul><li>El propósito fundamental de la Administración de Recursos Humanos es p...
Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales OBJETIVOS ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD, CAL...
Desafíos de la Adm. de Personal <ul><li>Los Objetivos ARH </li></ul><ul><li>Objetivos Sociales </li></ul><ul><li>Basado en...
Políticas de la Adm. Personal <ul><li>Estas  son reglas que se establecen para dirigir funciones  y asegurar que estas se ...
Subsistema de Recursos Humanos
<ul><li>Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento) </li></ul...
<ul><li>Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de la...
<ul><li>Política de Mantenimiento de RH </li></ul><ul><li>Criterios de  remuneración directa , que tengan en cuenta la eva...
<ul><li>Criterios de diagnostico y programación  de preparación  y  rotación constante  de la fuerza laboral para el desem...
<ul><li>Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualita...
BIBLIOGRAFIA CURSO <ul><li>ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>WILLIAM B. WERTHER. Jr </li></u...
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Subsistema de administracion de recursos humanos

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Subsistema de administracion de recursos humanos

  1. 1. SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS <ul><li>Este subsistema se encarga de: </li></ul><ul><li>De la Política y Estructura de Remuneraciones </li></ul><ul><li>De la Descripción de los puestos de trabajo </li></ul><ul><li>De la Información de gestión en RRHH </li></ul>
  2. 2. Propósito de la Administración de Personal <ul><li>El propósito fundamental de la Administración de Recursos Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente. La Administración de Recursos humanos alcanza sus propósitos mediante la satisfacción de sus objetivos. </li></ul>
  3. 3. Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales OBJETIVOS ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION DE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL
  4. 4. Desafíos de la Adm. de Personal <ul><li>Los Objetivos ARH </li></ul><ul><li>Objetivos Sociales </li></ul><ul><li>Basado en principios éticos y socialmente responsables. </li></ul><ul><li>Objetivos Corporativos </li></ul><ul><li>La ARH es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas. </li></ul><ul><li>apoya la labor de los directivos. </li></ul><ul><li>Cumplimiento de las leyes </li></ul><ul><li>Servicios que presta la organización </li></ul><ul><li>Relaciones obrero - patronales </li></ul><ul><li>Objetivos Funcionales </li></ul><ul><li>Mantener la contribución de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa. </li></ul><ul><li>Objetivos Personales </li></ul><ul><li>Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. </li></ul>
  5. 5. Políticas de la Adm. Personal <ul><li>Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. </li></ul><ul><li>Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas. </li></ul><ul><li>Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales </li></ul>
  6. 6. Subsistema de Recursos Humanos
  7. 7. <ul><li>Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento) </li></ul><ul><li>Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. </li></ul><ul><li>Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización. </li></ul>PROVISION RECLUTAMIENTO SELECCION INTEGRACION INVESTIGACION subproceso proceso
  8. 8. <ul><li>Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. </li></ul><ul><li>Criterios de planeación, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera. </li></ul><ul><li>Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH) </li></ul>APLICACION PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN RH PLAN DE CARRERA EVALUACION DE DESEMPEÑO ANALISIS Y DESCRIPCION CARGOS
  9. 9. <ul><li>Política de Mantenimiento de RH </li></ul><ul><li>Criterios de remuneración directa , que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. </li></ul><ul><li>Criterios de remuneración indirecta , que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral. </li></ul><ul><li>Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales) </li></ul><ul><li>Criterios de Higiene y Seguridad </li></ul>ADM. SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGENE Y SEGURIDAD RELACIONES LABORALES MANTENIMIENTO
  10. 10. <ul><li>Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización. </li></ul><ul><li>Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano). </li></ul><ul><li>Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional .(cambios de comportamiento) </li></ul>DESARROLLO CAPÁCITACION FORMACION ENTRENAMIENTO DESARROLLO RH DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  11. 11. <ul><li>Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral. </li></ul><ul><li>Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos. </li></ul>CONTROL BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION AUDITIORIA RH
  12. 12. BIBLIOGRAFIA CURSO <ul><li>ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>WILLIAM B. WERTHER. Jr </li></ul><ul><li>KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 </li></ul><ul><li>ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>IDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 </li></ul><ul><li>ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>R. WAYNE MONDY </li></ul><ul><li>ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6 </li></ul><ul><li>DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>GEORGE T. MILKOVICH </li></ul><ul><li>JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6 </li></ul><ul><li>CODIGO DEL TRABAJO </li></ul><ul><li>DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>LUIS R. GOMEZ MEJIA </li></ul><ul><li>DAVID B. BALKIN </li></ul><ul><li>ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3 </li></ul>

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