Fare formazione nelle organizzazioni sindacali

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Cosa vuol dire occuparsi di formazione in un'organizzazione complessa.

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Fare formazione nelle organizzazioni sindacali

  1. 1. Fare formazione. Cosa, come, dove, quando, perché. Ieri, oggi, domani, dopo domani. Chi lo dice? - Chiara Bottini – Ah, ok.
  2. 2. La formazione non è il corso!
  3. 3. Uno che legge una slide non è un formatore!
  4. 4. «Tanto è uguale» è il presupposto da evitare!
  5. 5. Tendere sempre verso lo standard qualitativo più alto! CHI SA FARE IL PIU’, SA FARE ANCHE IL MENO.
  6. 6. Dal MONOLITE alla COMPLESSITA’ FRAGILE ….
  7. 7. DA …… ……A
  8. 8. Parlare di formazione significa parlare di … Organizzazione (struttura, vision, mission, valori, cultura) Processi (legati all’organizzazione, alle attività, al contesto progettuale e didattico) Persone (fuori e dentro l’organizzazione) Apprendimento, crescita e diffusione della conoscenza Competenze [tecniche e trasversali] Comunicazione Change management
  9. 9. Definire la formazione “Intervenire, in maniera finalizzata e organizzata, sulla cultura professionale di individui e gruppi, attraverso la metodologia dell’apprendimento consapevole”.
  10. 10. Definire la formazione … rete di attività e relazioni finalizzate alla promozione della crescita individuale, in una direzione di innovazione e sviluppo, che si accordi con l’esigenza di crescita dell’organizzazione.
  11. 11. Il duplice ruolo del formatore Percezione/definizione del fabbisogno formativo dell’organizzazione Percezione/definizione del fabbisogno formativo degli individui RISPOSTA UNICA
  12. 12. Obiettivo primario di ogni attività formativa AGEVOLARE l’apprendimento Facilitazione vs. Insegnamento CAMBIAMENTO
  13. 13. …..QUINDI? APERTURA VERSO NUOVE POSSIBILITA’ EMPOWERMENT IL CAMBIAMENTO è GRADUALE!!!
  14. 14. «La formazione, come un buon racconto, mette in fila le parole giuste, le immagini giuste, la punteggiatura più efficace.» «Formare vuol dire lavorare perché le parole assumano la forza di azioni»
  15. 15. FORMARE vuol dire costruire continuamente nuovi significati e generare conoscenza Il significato della formazione si costruisce attraverso le attività e il confronto con altri, in un contesto di apprendimento riconosciuto come tale. Prende il via da stimoli specifici (un’idea, una provocazione, un’attivazione, un progetto, ecc) e si sviluppa creativamente nel breve, medio, lungo periodo.
  16. 16. • Nell’attuale scenario globale parte della competitività delle imprese si gioca sulla capacità di “apprendere” con maggior rapidità rispetto ai concorrenti: la conoscenza costituisce il più importante “vantaggio competitivo” (Gherardi, Nicolini)
  17. 17. Vision, Mission, Valori, situazione contingente Verifica situazione organizzativa e primi input Valutazione dei risultati Erogazione Analisi dei fabbisogni Progettazione Il processo di formazione continua
  18. 18. L’analisi del fabbisogno formativo
  19. 19. La nascita del bisogno formativo Ruolo svolto RUOLO IDEALE Ruolo svolto RUOLO ATTESO
  20. 20. Nel “contenitore” competenza entrano in gioco anche.. Immagine di sé, percezione di autoefficacia, atteggiamenti, valori, credenze, motivazioni
  21. 21. Quand’è che si attiva la funzione formazione? Periodicamente e stabilmente [piani formativi annuali] Esigenze legate all’innovazione nel settore di riferimento Riscontro di gap nelle attività e nelle prestazioni Nuove mansioni o incremento delle aree responsabilità Neo inseriti
  22. 22. La logica top down
  23. 23. La logica bottom up
  24. 24. Sviluppo organizzativo FORMAZIONE EFFICACE
  25. 25. Progettare la formazione
  26. 26. L’apprendimento … questo sconosciuto
  27. 27. «L’apprendimento è una porta che si apre dall’interno.»
  28. 28. Le due “facce” dell’apprendimento APPRENDIMENTO SEMPLICE •Avviene per conoscenze aggiunta di nuove APPRENDIMENTO COMPLESSO modifica •Avviene per del precedente campo cognitivo
  29. 29. PRINCIPI DI ANDRAGOGIA FACILITARE L’APPRENDIMENTO DEGLI ADULTI
  30. 30. Resistenza all’apprendimento Concetto di sé e della propria utilità nell’organizzazione Sistema di motivazione/gratificazioni esterne Comportamenti attesi nella relazione con gli altri
  31. 31. Il gruppo come “leva” per l’apprendimento Lavorare in gruppo non è soltanto una tecnica, ma è soprattutto un modo di pensare. Bernard Bass
  32. 32. Il gruppo in apprendimento • Perché il gruppo favorisce l’apprendere? Elaborazione perplessità, mobilitazione energie emotive Superamento momentaneo della cultura precedente e adesione ad una nuova cultura Ruolo dei leaders d’opinione Aspetto simbolico del confronto tra “anime” differenti
  33. 33. Gli ingredienti della formazione Nel pensare al nostro intervento formativo dobbiamo ricordare di utilizzare sempre questi 4 ingredienti: INFORMAZIONE COMUNICAZIONE FORMAZIONE INTRATTENIMENTO
  34. 34. Gli stakeholder della formazione INDIVIDUO HO MIGLIORATO LA MIA CONDIZIONE? ORGANIZZAZIONE C’E’ STATO UN RITORNO ECONOMICO O OPERATIVO? SOCIETA’ DI FORMAZIONE L’ATTIVITA’ E’ STATA CORRISPONDENTE ALLA COMMESSA E APPREZZATA? SINDACATI C’E’ STATO UN AVANZAMENTO DI CARRIERA O UN CONSOLIDAMENTO PROFESSIONALE?
  35. 35. Organizzare e gestire i processi formativi: ottica del responsabile Strutturare l’organico del dipartimento formazione (ruoli, compiti, responsabilità) Monitoraggio fabbisogni formativi Politiche di make or buy Pianificazione, organizzazione e controllo degli interventi Verifica di efficienza/efficacia Confronto continuo con i soggetti coinvolti
  36. 36. Organizzare e gestire i processi formativi: ottica progettista Sviluppare una corretta analisi dei fabbisogni: focus sulle aspettative Identificare gli obiettivi formativi e gli obiettivi didattici Fare ricerca – predisporre strumenti Organizzare contenuti Progettare il percorso più adatto in tutti i suoi aspetti (contenuti, modalità di erogazione, rispetto di tempi e costi, ecc) Gestire le relazioni con i fondi interprofessionali
  37. 37. Organizzare e gestire i processi formativi: ottica formatore d’aula Partecipare all’analisi dei fabbisogni Coadiuvare il lavoro del progettista Sviluppare il percorso d’aula secondo le modalità previste, con particolare focus sul livello di gradimento e apprendimento Facilitare la mobilitazione delle energie cognitive, fattive e motivazionali Fornire feedback sui partecipanti Fornire suggerimenti per eventuali calibrature
  38. 38. Organizzare e gestire i processi formativi: ottica tutor Essere coinvolto nelle logiche dei progetti Attivare continui confronti sull’andamento e al termine degli stessi (follow up) Presidiare aspetti tecnico-logistici e di processo Monitorare le dinamiche d’aula, fornire nuove chiavi di lettura al lavoro di gruppo Valutare il gradimento
  39. 39. Il ruolo del tutor nei processi formativi
  40. 40. Significato e origine Guardiano, protettore, custode; Colui che “fa sviluppare” e “rende sicuro”; L’oggetto cui si ricorre quando c’è qualcosa da “correggere”; E’ il “difensore” della tensione verso la crescita; E’ un consulente, una figura istituzionale che rappresenta l’Azienda
  41. 41. Funzioni della tutorship d’aula Migliorare la qualità e l’efficacia dei servizi formativi attraverso un’attività di gestione, coordinamento, monitoraggio delle fasi e degli attori coinvolti nel percorso.
  42. 42. Tutoring e gestione d’aula: aspetti organizzativi Setting fisico della location Contatto docenti/partecipanti (date, orari, luoghi, ecc) Preparazione/distribuzione materiale didattico Apertura/chiusura corso Gestione tempi e spazi Co-gestione esercitazioni Monitoraggio svolgimento Questionari gradimento/apprendimento Report finale evento formativo
  43. 43. Tutoring e gestione d’aula: dinamiche relazionali Stakeholders del tutor: Organizzazione (committenti) Docenti/relatori (interni o esterni) Partecipanti
  44. 44. Le aree di presidio della tutorship  Culturale - simbolica  Socio - affettiva  Politico - integrativa  Educativo - processuale  Logistico - organizzativa  Normativo - formale
  45. 45. I “rischi” del mestiere Non sapere dove collocarsi negli “spazi” dell’evento formativo Avere la sensazione di perdere tempo Vedere scarsamente valorizzato il proprio ruolo Entrare in competizione con il docente/relatore Non valutare correttamente la “distanza” dal gruppo
  46. 46. Competenze del tutor Organizzative Di gestione del processo formativo Relazionali
  47. 47. Costruire il ruolo del tutor •Stilare una Job description chiara e realistica •Coinvolgerlo nelle fasi che precedono l’erogazione •Sensibilizzarlo sull’importanza del suo ruolo •Fornire accesso alle informazioni •Garantire sempre referenti e flussi di comunicazione adeguati
  48. 48. Gli strumenti del tutor d’aula Report di iniziative precedenti (capitalizzazione) Interviste a partecipanti/relatori Schede di feedback Griglie di osservazione
  49. 49. Organizzare e gestire i processi formativi: direttore scientifico Presidiare il reclutamento e coordinamento di professionisti – formatori – testimonial coinvolti nel progetto Garantire elevati standard qualitativi di tipo contenutistico Favorire la socializzazione e la promozione del progetto Svolgere il ruolo di mediatore/relatore durante lo svolgimento dell’evento formativo
  50. 50. Organizzare e gestire i processi formativi: coach Coadiuvare il coachee nello sviluppo del proprio potenziale Favorire la corretta formazione dei suoi obiettivi e garantirne la realizzazione Monitorare il percorso di crescita professionale e personale Agevolare il confluire degli obiettivi individuali verso quelli organizzativi
  51. 51. Tipologie di «prodotto» formativo  Corsi su misura o Taylor made (progettati ad hoc su richiesta specifica dell’azienda) Corsi a catalogo (offerta fissa) Corsi residenziali (location) Seminari, convegni , multifocus (numero partecipanti- relatori) Tavole rotonde (dibattito tra tecnici con coordinatore) Workshop (taglio pratico) Fad (e-learning) Outdoor training (attivazioni esperienziali) Action learning (problem solving avanzato)
  52. 52. Un formatore è Un facilitatore dell’apprendimento (sviluppa il capitale intellettuale dell’organizzazione) Un ricercatore (non solo di informazioni, ma anche di strategie, idee, novità) Un manager (presidia l’organizzazione, le politiche di make or buy, i processi di trasferimento della conoscenza dentro i flussi operativi)
  53. 53. La cassetta degli attrezzi Interesse per le persone Passione per la condivisione del sapere Capacità di lettura ed interpretazione degli eventi organizzativi Capacità tecniche di utilizzo degli strumenti della ricerca sociale Capacità relazionale e comunicativa Capacità negoziale Curiosità ed intuito
  54. 54. Perché formarsi è sempre più importante?
  55. 55. Le “nuove” organizzazioni Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro nei comportamenti dell’utente-cliente nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie L’instabilità e la discontinuità diventano costanti nel legame tra soggetto e azienda nelle strutture organizzative e negli organigrammi nelle carriere professionali nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
  56. 56. Elementi macro da considerare Aumento delle forme di collaborazione atipiche [faccio crescere chi mi lascerà tra 1 anno?] Continui processi di reengineering [eliminazione e creazione ruoli e funzioni] Utilizzo di team di progetto, maggiore attenzione ai processi che alle funzioni [competenze richieste spesso incompatibili]
  57. 57. Quale ruolo della formazione in questo scenario? Collaborare col management nel “riformulare le condizioni emotive e organizzative che facciano convergere in modo dinamico le prospettive di persone e imprese”.
  58. 58. Utilità della formazione Ottimizza risorse, procedure e azioni Supporta lo stretching della mappa mentale Valorizza il talento individuale Consolida e sviluppa le competenze tecniche e trasversali Consolida e tramanda cultura e valori dell’organizzazione Supporta la circolazione delle informazioni, delle buone pratiche, del know how Supporta ogni processo di cambiamento, in qualsiasi sua fase
  59. 59. Tutta l’azienda fornisce un esempio che “forma” le proprie risorse.
  60. 60. «Il genio senza formazione è come argento in miniera.» BENJAMIN FRANKLIN

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