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Recursos Humanos y Evaluación del Desempeño

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Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano

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Recursos Humanos y Evaluación del Desempeño

  1. 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II. Universidad Galileo de Guatemala
  2. 2. GUIDO CONTRERAS • Licenciado en Administración de Empresas de la PRESTON UNIVERSITY del Estado de Alabama, Estados Unidos de América. • Licenciado en Administración y Telecomunicaciones de la Universidad Galileo. • Maestría en Tecnología y administración de Recursos.
  3. 3. RECURSOS HUMANOS. Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones.
  4. 4. ANTECEDENTES La ARH es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces Considerados como incompatibles o irreconciliables.
  5. 5. ANTECEDENTES Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían continuamente. Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.
  6. 6. ANTECEDENTES Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos (ARH), aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la ARH abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que las personas debían ser administradas por la organización o por un área central de ARH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las personas.
  7. 7. ANTECEDENTES Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la administración con las personas, como socios; y no de las personas, como recursos.
  8. 8. ANTECEDENTESEn este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales: a) Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal y sus necesidades son diferentes. b) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. c) Las personas son socios de la organización y los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios, las personas hacen inversiones en la organización (en forma de esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromiso) esperando obtener ganancias de estas inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.).
  9. 9. TENDENCIAS MERCADO LABORAL • Los actuales modelos de producción se basan principalmente en la incorporación de nuevos procesos que permiten generar mayor eficiencia, ahorrando costos, y al mismo tiempo incrementar la calidad de la producción como resultado de la mejor organización del trabajo y de la tecnología que se viene incorporando a los procesos.mercado laboral oferentes de empleo o demandantes de trabajo o bien oferentes de trabajo o demandantes de empleo
  10. 10. TENDENCIAS MERCADO LABORAL • Entre las características de la producción que se podrían aplicar a las micro empresas, tenemos las siguientes: • Participación personal. • Trabajo en equipo. • Delegación de responsabilidades. • Espíritu de superación. • Importancia de las actitudes, es decir de las variables cualitativas como ejes de desarrollo. • Eficiencia en la producción. • Atención a necesidades específicas de producción, • Capacitación continua del personal, complementado con procesos de socialización de aprendizajes significativos.
  11. 11. RESUMEN PRIMERA PARTE • Hablar de Administrar personas es hablar de mente, vitalidad, acción, inteligencia. • Hoy se tiene una visión diferente de la Administración de Recursos Humanos o ARH como se le llamo anteriormente. • La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. • La ARH tiene sus orígenes en los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales . • Concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó administración de personal.
  12. 12. RESUMEN PRIMERA PARTE • A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos (ARH). • En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales: • a) Las personas son diferentes entre sí, • b) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización • c) Las personas son socios de la organización • Mercado laboral oferentes de empleo o demandantes de trabajo o bien oferentes de trabajo o demandantes de empleo.
  13. 13. COMPETENCIAS LABORALES Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se acepta generalmente que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral. La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. En otras palabras, la competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud para poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencias.
  14. 14. COMPETENCIAS LABORALES
  15. 15. COMPETENCIAS LABORALES MODELO ICEBERG LO PUBLICO, LO QUE TODOS VEN Y CONOCEN • Habilidades • Conocimiento • Actitudes • Carácter • Trabajo • Gustos • Colores • Música • Arte • Deportes • Etc.
  16. 16. COMPETENCIAS LABORALES MODELO ICEBERG LO PRIVADO, LO QUE POCOS VEN Y CONOCEN • Habilidades • Estudios superiores • Aspiraciones • Fracasos • Relaciones Afectivas • Comportamientos • Motivaciones • Necesidades • Preferencias sexuales, políticas, religiosas, etc. • Temperamento y personalidad LO PUBLICO, LO QUE TODOS VEN Y CONOCEN
  17. 17. COMPETENCIAS LABORALES
  18. 18. COMPETENCIAS LABORALES
  19. 19. COMPETENCIAS LABORALES
  20. 20. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS 1. Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.
  21. 21. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS 2. Funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo. El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento
  22. 22. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS 3. Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas. Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde ésta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.
  23. 23. TIPOS DE COMPETENCIAS • Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello. Afrontar de forma Efectiva las tareas que requiere una profesión en un puesto de trabajo Resolver los problemas emergentes, autonomía y creatividad Adaptarse al entorno socio laboral y colaborar en la organización del trabajo
  24. 24. TIPOS DE COMPETENCIAS
  25. 25. TIPOS DE COMPETENCIAS • Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.
  26. 26. TIPOS DE COMPETENCIAS • Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable. Querer Hacer Saber Saber Hacer Saber Estar Poder Hacer
  27. 27. TIPOS DE COMPETENCIAS • Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades
  28. 28. COMPETENCIAS DE ACCIÓN
  29. 29. CONTENIDO DE LAS COMPETENCIAS DE ACCIÓN
  30. 30. NIVELES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • La competencia laboral puede agruparse también por niveles, según el grado de calificación y complejidad requerido. El modelo de agrupamiento por niveles de competencia mas conocido es el desarrollado por Gran Bretaña, el cual ha servido de guía para determinar los niveles de calificación de las competencias en la mayoría de los países que han incursionado en la formación y certificación por áreas ocupacionales.
  31. 31. ALCANCE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES • Al referirnos a las competencias laborales es conveniente distinguir cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y que tienen aplicaciones prácticas: Estas cuatro dimensiones están relacionadas unas a otras y dependen entre sí. Identificación La Normalización Formación Certificación
  32. 32. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • ANALISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO: Es el método o proceso que se sigue para establecer a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar una actividad satisfactoriamente. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias.
  33. 33. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • NORMALIZACION DE COMPETENCIAS: Una vez identificadas las competencias se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a un área ocupacional de forma tal que las competencias identificadas y descritas, mediante un procedimiento común, se conviertan en una norma, en un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. • El perfil profesional es uno de los elementos de la norma, el mismo que está conformado por los elementos de competencia y los Criterios de desempeño estructurados en unidades de competencia.
  34. 34. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS • FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripción de las competencias y establecido el perfil profesional, se elaboran currículos de formación para el trabajo. Ello significa que la formación orientada a generar competencias, con referentes claros en perfiles profesionales existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que la que está desvinculada de las necesidades del mercado laboral.
  35. 35. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la evaluación de competencias efectivamente logradas. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada, que se basa en los estándares previamente definidos. El certificado es una garantía de calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y de las competencias que posee para ello, el reconocimiento que le corresponde en el mundo laboral.
  36. 36. MAPA FUNCIONAL • El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se divide sucesivamente en las funciones constitutivas. • De hecho las ramas del árbol son "causas" ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se halla dibujado) con sus respectivas "consecuencias" . Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el "¿Cómo?" una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el "¿Para qué?" de cada función el cual se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.
  37. 37. MAPA FUNCIONAL • En resumen el mapa funcional en la gestión de recurso humano y en la inducción, capacitación y certificación de competencias laborales, es la forma grafica de como y para que se realiza un proceso ya sea de producción o bien un proceso administrativo. La forma grafica paso a paso de cada proceso administrativo o productivo, sirve de esquema para la evaluación final del desempeño de una actividad y como consecuencia de su implementación se espera como resultado la mejora continua o sistémica de un proceso.
  38. 38. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL ANALISIS FUNCIONAL PARA LA ELABORACION DE UN MAPA FUNCIONAL
  39. 39. FUNCIONES LABORALES Una función laboral es la forma adoptada por el Sistema Normalizado de Competencia Laboral para referir las actividades laborales que son necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo. Las funciones laborales se utilizan con el propósito de favorecer una evaluación objetiva de la competencia, y deben estar referidas de tal manera que sea posible la identificación de los resultados esperados. Se debe tener cuidado de no confundir una función laboral con un proceso productivo, ni con los aspectos que refieren la productividad o la eficiencia de una empresa u organización.
  40. 40. PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE LAS FUNCIONES LABORALES • La estructura El primer principio se refiere a la estructura de la función laboral, que consiste en las siguientes partes: La acción El objeto La condición + +
  41. 41. La primera parte de la estructura se refiere a la acción a realizar y es el propósito de la función. La acción se expresa por medio de un verbo en infinitivo. Los verbos en infinitivo son aquellas palabras que manifiestan acciones y que no están determinados por un tiempo, ya sea presente, pasado, futuro, o ningún otro. PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE LAS FUNCIONES LABORALES
  42. 42. El objeto La segunda parte de la estructura se refiere al objeto sobre el que recae la acción. PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE LAS FUNCIONES LABORALES
  43. 43. • La condición La evaluación de la competencia laboral requiere de establecer con precisión, claridad y concreción la función laboral, por lo que es necesario precisarla mediante la condición. La condición establece la amplitud de la función. La omisión de la condición ocasionaría la imprecisión de la función, lo que se traduciría en la imposibilidad de evaluarla. Debe evitarse referir aspectos que tienen que ver con la manera en que se realiza la acción. Existen situaciones excepcionales, en las que la condición está implícita. PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE LAS FUNCIONES LABORALES
  44. 44. EJEMPLOS: ESTRUCTURA DE LAS FUNCIONES LABORALES
  45. 45. SEGUNDO PRINCIPIO: LAS FUNCIONES LABORALES DEBEN DE SER EVALUABLES Todas las funciones laborales que se presenten en el Mapa Funcional deben ser evaluables. Para que una función laboral sea evaluable debe ser discreta y debe expresar un sólo resultado. De esta forma, las funciones se interpretarán siempre de la misma manera. Una función laboral es discreta cuando tiene claramente definidos su inicio y su término. Se debe evitar utilizar términos como conocer, saber, evaluar, asegurar, analizar, comprender, lograr, garantizar, etc., debido a que no son referencia objetiva de evaluación, no son actividades discretas ya que refieren acciones sin límites acotados. El presentar dos acciones en un mismo enunciado, dificulta la identificación del resultado crítico.
  46. 46. EJEMPLOS DE FUNCIONES EVALUABLES
  47. 47. CONTRA EJEMPLOS DE FUNCIONES EVALUABLES
  48. 48. TERCER PRINCIPIO: NO REFERIR SITUACIONES LABORALES ESPECIFICAS • No debe referirse situaciones específicas: Con el propósito de identificar el potencial de aplicación de la competencia en distintos ámbitos laborales, la función no debe estar referida a una situación laboral específica o a una tarea, esto permite la posibilidad de transferir la competencia.
  49. 49. EJEMPLOS Y CONTRA EJEMPLOS: SITUACIONES LABORALES ESPECIFICAS
  50. 50. PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA DESAGREGACIÓN* DE LAS FUNCIONES LABORALES El Mapa Funcional se presentará de manera que queden explícitas todas las funciones laborales obtenidas por las desagregaciones sucesivas a partir del Propósito Principal y hasta la identificación de los elementos de competencia. La primera desagregación del Propósito Principal corresponde a las Funciones Clave. A continuación se describen los principios que se aplican en el Análisis Funcional relacionados con la desagregación de las funciones laborales. * Desagregación: desvincular, desunir, separar, disgregar, dispersar, segregar, dividir.
  51. 51. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN PROPÓSITO PRINCIPAL DEFINICION DEL PROPÓSITO PRINCIPAL El punto de partida para el desarrollo del Mapa Funcional es la función que convencionalmente se ha denominado Propósito Principal. Para fines del Sistema Normalizado de Competencia Laboral el Propósito Principal es la función de la organización. Por organización se puede considerar un sector productivo, un conjunto de empresas, o instituciones; según lo acuerde el Comité de Normalización.
  52. 52. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN PROPÓSITO PRINCIPAL EXPRESIÓN DEL PROPÓSITO PRINCIPAL Para expresar el Propósito Principal se debe: 1. considerar el resultado de la actividad laboral global de la Organización. 2. utilizar una frase breve que refiera la acción, el objeto de la acción y la condición 3. evitar referirlo como la misión de la organización Existen situaciones excepcionales, en las que el Propósito Principal podrá contener dos acciones que por su naturaleza no pueden referirse como una sola.
  53. 53. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN PROPÓSITO PRINCIPAL
  54. 54. SEGUNDO PRINICIPIO: RELACION CAUSA - CONSECUENCIA La desagregación de una función laboral en otras funciones se hará con base en la relación técnica de causa – consecuencia de la actividad laboral. La relación causa - consecuencia se deberá mantener en todas las desagregaciones de las funciones laborales. Este principio se aplica a partir de la desagregación del Propósito Principal que en primera instancia, se identifica como consecuencia de sus funciones desagregadas. En este caso, las funciones desagregadas son las causas del Propósito Principal. Al continuar la aplicación de este principio, las funciones causa que se obtienen en una primera desagregación se convierten en funciones consecuencia para su propia desagregación y así sucesivamente. Como resultado de la aplicación de este Principio se debe obtener, por lo menos, dos funciones laborales para cada desagregación.
  55. 55. SEGUNDO PRINCIPIO: RELACIÓN CAUSA - CONSECUENCIA
  56. 56. TERCER PRINCIPIO: NO DEBEN APARECER FUNCIONES REPETIDAS • En el Mapa Funcional no deben aparecer funciones repetidas debido a que es, de hecho, la representación del modelo del sistema de actividades que se realizan para el logro del Propósito Principal establecido. • La aplicación de este principio lleva a que las funciones laborales desagregadas sean excluyentes entre sí.
  57. 57. CUARTO PRINCIPIO: IDENTIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE COMPETENCIAS • El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona, aunque trabaje en equipo; a dichas funciones se les denomina elementos de competencia. Con los elementos de competencia se estructura el perfil de la Calificación Laboral.
  58. 58. Ejemplo final elaborado
  59. 59. RECURSO HUMANO • En la actualidad, el término recursos humanos prácticamente se encuentra desechado en la literatura especializada a nivel internacional, dado que las personas no somos un recurso para mover y cambiar de lugar cuando a alguien le estime conveniente, porque de lo contrario nos estaríamos comparando con una mesa, una silla y eso sería imperdonable, pues el ser humano es mucho más. Por lo que es necesario centrarnos en el análisis de las otras dos nomenclaturas utilizadas, aunque hay que destacar que el término capital humano, también tiene sus detractores (elemento este que no es objeto de este artículo desarrollarlo).
  60. 60. CAPITAL HUMANO. • El capital humano • Se entiende por capital humano al conocimiento que posee cada individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus conocimientos de esa misma manera crecerá su capital humano. • Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos humanos. En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya que esta no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una actitud correcta con relación a su medio circundante.
  61. 61. TALENTO HUMANO • La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ender la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto. • Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. • Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.

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