Trabalho assédio

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Trabalho assédio

  1. 1. 4 1. Introdução Assédio moral e sexual 1.1. Assédio Sexual O assédio sexual caracteriza-se como uma forma de violência psicológica contra a pessoa, tal violência sexual não é atacada apenas mediante violência física, mas também mediante violência "psíquica". É uma forma mais sofisticada de desrespeito, podendo ferir a liberdade individual de cada um. Pode acontecer em quaisquer circunstâncias, mas a tendência é que aconteça em maior grau naquelas relações onde está presente uma forma de hierarquia, em que um indivíduo, por ter poder sobre o outro, constrange-o a adotar procedimento sexual que não adotaria fora dessas circunstâncias. As relações de trabalho são campos favoráveis ao surgimento de casos de assédio sexual, devido ao alto grau de subordinação pelo qual são caracterizadas. A expressiva conotação do assédio masculino encontra, ainda, uma justificação, no próprio aumento do número de mulheres no mercado de trabalho, ocorrido nas últimas décadas, o que provocou desconforto à maioria masculina que, até então, dominava esses espaços. Muitos homens passaram a constranger as mulheres, com o intuito de forçá-las a abandonarem postos tradicionalmente de domínio masculino. Essa é uma situação que leva algumas empresas a criarem altas exigências para o cargo, dificultando a permanência dessas mulheres nas funções conquistadas, ou até mesmo, em obter emprego. Outra explicação para a forte presença do homem em tais constrangimentos pode ser vista pelo ângulo histórico de nossa sociedade. (RH Portal, 2013). A entrada da mulher no mercado de trabalho antes reservado apenas aos homens não se deu por força do reconhecimento da capacidade e da igualdade entre os sexos,
  2. 2. 5 mas pela condição feminina de mão de obra mais dócil e barata. Tal situação obrigou a grandes transformações sociais e jurídicas, exemplo disso, está à revolução feminista da segunda metade do século passado, quando surgiram as primeiras legislações ocidentais, garantindo, além de igualdade política, segurança jurídica com a sedimentação de direitos estabelecidos em lei. Como exemplo de assédio sexual pode citar um dos casos mais rumorosos no cenário internacional que foi o que envolveu o Presidente Bill Clinton com a ex- funcionária pública, Paula Jones, que o acusou de tê-la assediado sexualmente enquanto ele exercia o mandato de governador. Segundo a versão da funcionária, o então governador teria se utilizado da condição de superior hierárquico, para propor-lhe que fizesse sexo oral com ele. (Lima, 2013). A criminalização da figura do assédio sexual é um passo importante na luta pela concretização de direitos no campo material e moral dos trabalhadores. (RH Portal et al., 2013). Assédio Sexual O que é assédio sexual? Assédio segundo dicionário online Houaiss, é a insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém. Visão Jurídica A partir desse conceito, pode-se afirmar que o assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais,
  3. 3. 6 mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade da pessoa (Bender, Wagner, Santos e Santos, 2009). Visão Trabalhista O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual (M.T.E., 2010). A Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal o artigo 216-A, criminalizando o assédio sexual nas relações de trabalho e de ascendência. Ela define a prática do assédio como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”. Atualmente o assédio sexual é considerado crime quando praticado nas relações de trabalho e de ascendência inerentes ao exercício desemprego, cargo ou função, e fixa pena de detenção de um a dois anos para o assediador (Bender et al., 2009). Com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, autoriza-se o empregador a demitir por justa causa o empregado que cometer falta grave, a exemplo dos comportamentos faltosos listados no seu art. 482, podendo o assédio sexual cometido no ambiente de trabalho ser considerado uma dessas hipóteses. Porém, o assédio também pode ocorrer fora das dependências da empresa, no horário do almoço, a caminho do trabalho e até nos dias em que não há expediente. Para se proteger e buscar amparo na justiça, a vítima deve registrar o dia e hora em que ocorreu o fato, buscar testemunhas, contar para colegas de trabalho, como também, provas documentais como fotos, vídeos, áudio, tudo que possa comprovar o ato infracional e procurar o Ministério do Trabalho e a delegacia pra fazer um boletim de ocorrência. (M.T.E. et al., 2010).
  4. 4. 7 Paquera X Assédio A paquera ou cantada, não gera na vítima medo, angústia da demissão, prejuízo na carreira, perseguições entre outras, mesmo que o paquerado não se sinta confortável com a paquera ou lisonjeado com a situação, não lhe causará perturbações maiores. Porém o assédio sexual gera ofensa e desrespeito, a utilização de vocabulários chulos intimida, causa mal-estar e coloca a vítima em situação vexatória e diminuída ou desmoralizada perante terceiros, pois constantemente sua imagem é ferida moralmente (Bender et al., 2009). A sedução, que muitas vezes ocorre no ambiente de trabalho, é aquela onde uma das partes se utiliza de insinuações e promessas aventureiras, não apenas de atitudes sexuais. A sedução pode se caracterizar por um desvio transgressor, atrai, encanta e fantasia, faz promessas e busca prender o outro no seu próprio desejo. Nenhum assediador se dará ao trabalho de usar linguagem sedutora para conseguir os seus intentos, o sedutor busca ser agradável elogiando a pessoa que quer impressionar, enquanto o assediador sexual utiliza-se de peças rasteiras como revistas ou publicações pornográficas, gestos e palavras obscenas, insinuações de humor duvidoso e maldoso, propostas de erotismo sujo, diferentes da sedução que é um processo rico, que viaja fundo nos desejos e fantasias em um jogo de papéis alternados, que pressupõe um ritual cuidadoso (Freitas, 2001). Chantagem X Intimidação O assédio ocorre de homem para mulher, a mais comum, de mulher para homem, de homem para homem e de mulher para mulher; as punições são as mesmas
  5. 5. 8 independente de gênero. No entanto, há duas formas de assediar sexualmente, através da chantagem ou intimidação. A chantagem é o tipo criminal, previsto na Lei nº 10.224/2001, configura-se o assédio sexual por chantagem quando o assediante exige da vítima determinada conduta sob pena de perda de determinados benefícios, ‘isto por aquilo’, o assédio sexual por chantagem corresponde ao abuso de poder que o assediante é detentor (Branco e Rodrigues, 2008). O assédio sexual por intimidação ou assédio ambiental não é tipificado como crime, e se caracteriza através de manifestações sexuais inoportunas, podendo ser verbais ou físicas, em que a finalidade é prejudicar a atuação da vítima ou de criar uma determinada situação ofensiva, gerando humilhações e hostilidade para a mesma, sua caracterização é possível quando a conduta for praticada por colegas de trabalho, haja vista que a posição hierárquica não é analisada na aludida espécie de assédio sexual (Branco e Rodrigues et al., 2008) . O assédio ambiental trata-se do assédio sexual que é praticado por pessoa da mesma hierarquia ou inferior à da vítima, sendo sinônimo de assédio por intimidação (Bender et al., 2009). Divisão de responsabilidades A responsabilidade pelo assédio é do assediador que pode ser responsabilizado na esfera civil (indenização por danos materiais e morais), administrativa/laboral (desde a advertência até a demissão) e penal. Em sendo o assediador servidor público, o Estado (União, Estado Federado ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima, porque possui responsabilidade objetiva atribuída por lei (independe de prova de sua culpa). Cabe ao estado indenizar a vítima, podendo, entretanto, processar o assediador, visando reparar os prejuízos que sofrer. Porém no caso de relações trabalhistas, tal responsabilização pode recair sobre o empregador, até
  6. 6. 9 mesmo porque é seu dever reprimir condutas indesejadas, como é o caso do assediador. Tal afirmação encontra base na Constituição Federal e no Código Civil, o empregador é subjetivo, por dolo ou culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente do dever de escolher bem os servidores/empregadores, manter um bom ambiente de trabalho, adotando condutas que evitem e desestimulem o assédio (Bender et al., 2009). Perversidade nas organizações Hoje apesar de todo o discurso de humanização e democratização do mundo do trabalho, de empowerment “descentralização de poderes", ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores nas atividades da empresa ao lhe ser dada maior autonomia de decisão e responsabilidades e de participação de todos os níveis no processo decisório, muitas empresas continuam a desenvolver práticas que favorecem a centralização de poder e o autoritarismo, são comuns em grandes organizações práticas ofensivas e humilhantes que são usadas, nas entrevistas de seleção de estagiários e trainees, com a pseudo justificação de estar simulando o atual ambiente de stress, no qual todos devem acostumar-se a dar respostas rápidas e a não entrar em pânico. Perguntas imorais, insinuações sexuais e ofensas à dignidade individual são utilizadas sem maiores pudores em nome de um empirismo perverso, que pretende verificar a capacidade de o candidato se manter calmo e a passividade diante do estupro moral provocado por seus avaliadores. Quando a empresa opta por esses métodos no processo de seleção, não é necessário um grande esforço de imaginação para se pensar quais são os limites que a sua permissividade coloca e qual é o comportamento habitual de seus membros, pois se pressupõe que as pessoas encarregadas de um processo de seleção
  7. 7. 10 representem a cultura da organização ao ponto dessas organizações desenvolvem um ambiente e clima tão pernicioso que o desrespeito humano é a marca registrada. Algumas profissões eram particularmente consideradas de alto risco e muito sujeitas à vitimação potencial do imaginário coletivo, que gravara algumas relações como inevitáveis: o médico e a enfermeira, o professor e a aluna, o diretor e a atriz, o chefe e a secretária. Normalmente, essas relações acontecem entre um superior e um subordinado, sendo, quase sempre, o primeiro elemento do sexo masculino. (Freitas et al., 2001). Quando retrocedemos um pouco mais no passado, e especialmente no passado escravagista brasileiro, encontraremos o senhor, dono não apenas do trabalho, mas também, do corpo e alma de sua serva. Não podemos dizer que a relação senhor escrava era da mesma natureza do assédio, pois nela a imposição do domínio trazia implícita a noção de desobediência paga com a morte, o que justifica o pensamento, ainda hoje, de algumas correntes ligadas ao movimento negro brasileiro, que consideram “cada mulato ou moreno como fruto de um estupro”. A versão intermediária é dada pela relação do patrão ou de seu filho com a empregada doméstica, que poderia optar entre o estupro ou a ameaça de dispensa, prática comum na nossa história e que dá origem à expressão popular “ter um pé na cozinha”. É do conhecimento de todos que o brasileiro das gerações passadas fazia a sua iniciação sexual nos prostíbulos ou com as domésticas a seu serviço; no primeiro caso, era prostituição; no segundo, assédio (Freitas et al., 2001). O aspecto mais visível ou óbvio nas situações de assédio sexual é que, geralmente, não se trata de relações entre iguais, entre pares, nas quais a negativa pode ocorrer sem maiores consequências para quem está fazendo a recusa. Verificamos, ainda, que o assédio sexual acontece entre desiguais, não pela questão de gênero
  8. 8. 11 masculino versus feminino, mas porque um dos elementos da relação dispõe de formas de penalizar o outro lado (Freitas et al., 2001). Constitui não apenas um convite constrangedor, que produz embaraço e vexame, pois um convite, por mais indelicado que seja, pode ser recusado, mas também explicita a diferença entre convite e intimação, entre convite e intimidação, entre convidar e acuar o outro. Segundo a autora, seria o assédio sexual uma cantada? Ora, a cantada é uma proposta habilidosa, visando convencer o outro. Utiliza-se de rodeios, floreios, elogios, promessas, sugestões, etc. para que o outro concorde com um relacionamento amoroso. Existe aí uma intencionalidade em buscar a cumplicidade, diferentemente do assédio. A cantada é do signo da sedução e o assédio da ordem autoritária, perversa; a primeira promete um acréscimo, a vivência de uma experiência luminosa; o segundo promete um castigo se não for atendido em suas investidas. Quando pensamos na cultura brasileira, vêm-nos em mente algumas de suas características mais marcantes: a sinuosidade; a linguagem com entrelinhas; o erotismo e a sensualidade expressos nas vestimentas, na música, na dança e nas conversas ambíguas; a busca de intimidade, a mania de tocar o outro, a informalidade, a confidência fácil; a saída ou os escapes do “deixa-disso” (Freitas et al., 2001). Por outro lado, a nossa veia sensual aprecia uma piada e uma conversa com uma dose de malícia ou gosto picante; a nossa musicalidade verbal e corporal diverte-se com um gingado cheio de graça e sinuoso; as referências eróticas na nossa linguagem diária e a beleza sensual de nossas danças divertem-nos. Achamos que, em princípio, todo mundo pode cantar todo mundo, desde que receba a negativa, se ela vier, com esportividade, que a pessoa saiba perder e se retirar de campo sem alarde, sem ressentimentos. Acreditamos que a cultura brasileira, com sua riqueza erótica e sensual, sua malícia assumida e seu deslavado bom humor picante, trata o assédio como algo nocivo e condenável, além de colocar em risco um traço cultural extremamente
  9. 9. 12 valorizado, considerando-o como o lado sujo da cantada. Fique claro que uma cantada é algo pessoal, uma tentativa sedutora de conseguir um envolvimento amoroso e sexual, e o assédio, uma questão eminentemente organizacional, já que necessita da estrutura de poder para sustentar-se e ameaçar o outro (Freitas et al., 2001). 1.2. Assédio Moral O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções no qual são praticas, que evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima (M.T.E., 2010). As definições do assédio moral vão enfatizar alguns aspectos que diferenciam esta forma de violência de outras. O assédio moral é um processo dinâmico que se desenvolve no tempo e no qual a frequência e a duração acaba sendo de extrema importância. Pois eventos isolados ou um só gesto geralmente não são considerados como assédio moral. Entretanto esse critério deve ser observado com certo cuidado, nem todos os gestos associados ao assédio moral são de natureza episódica, nem todos os episódios podem ser considerados assédio, mas para destruir ou ameaçar a carreira ou a reputação da vítima , não necessita de se repetir semanalmente para ser caracterizado como assédio moral. Para alguns estudiosos o período de seis meses para que se considere assédio moral, mas depende da intensidade do abuso esse período
  10. 10. 13 pode ser muito menor, de acordo com problemas que acarretará esse funcionário (Soares & Oliveira, 2012). O assédio moral no trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Fruto de um conjunto de fatores, como a globalização econômica, que visa somente o lucro, a atual organização de trabalho, é marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça (Barreto, citado por Lima, 2013). O comportamento que caracteriza o assédio moral existe desde que o homem vive em sociedade, notadamente, a partir do instante em que o trabalho passou a ter valor econômico e ser considerado fator não apenas de subsistência, mas de realização pessoal. (Lima, 2013) A intenção do assédio Definições de assédio moral não incluem a intencionalidade, pois o assediador nem sempre tem a intenção de assediar, mas, com ou sem intenção, essa violência pode existir e causar dano, a intencionalidade pode não estar presente, contudo, se ela for percebida pela vítima, isso pode interferir na sua capacidade de identificar um comportamento como sendo ou não assédio moral. A inclusão deste aspecto na própria definição não é adequada dada a dificuldade de constituição de prova (Soares & Oliveira et al., 2012). Como ocorre
  11. 11. 14 De acordo com a cartilha de assédio moral e sexual, as mulheres e os trabalhadores enfermos, ou que sofreram acidentes de trabalho, ou que são discriminados. É uma relação triangular que envolve o trabalhador, a vítima e os colegas de trabalho que permanecem imóveis perante essa conduta. Após ser confirmado o assédio moral, não se intimide e nem seja cúmplice. Podem-se considerar as seguintes condutas desses trabalhadores (M.T. E. et al., 2010). - Ridicularização da doença do trabalhador e sua enfermidade; Controle das consultas médicas; Encorajar a discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados, colocando-os sem nenhuma necessidade, em posições diferentes de seus colegas; Ser colocado em um local sem função nenhuma; Retirar instrumentos de trabalho; Complicar a entrega de documentos a concretização de perícia médica; Insultar, isolar, ameaçar; Limitar o uso do banheiro; Permitir cursos de aprimoramento preferencialmente aos homens em detrimento das pessoas do sexo feminino; Discriminação do trabalhador devido a sua orientação sexual; Substituir o posto do obreiro em licença médica (M.T. E. et al., 2010). O gênero do assédio moral A frequência dos gestos que compõem o assédio, que parece ser mais elevada para as mulheres. Enquanto a maioria dos homens declara ser assediado uma vez por semana, as mulheres indicam ser assediadas quase cotidianamente. (Soares & Oliveira et al., 2012). Mas como também há outros casos de assédio, homens, raça etnia, orientação sexual, doentes e acidentados, porém a maior vitima é a mulher negra (M.T. E. et al., 2010). Consequências do assédio moral para a vitima.
  12. 12. 15 Mulher São humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações características desse trauma. Sem contar problemas emocionais psicológicos que não tratados podem influenciar em outras doenças posteriores (M.T. E. et al., 2010). Homem Sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. No caso os homens estão suscetíveis a vicio eminente, e aumento da agressividade, tornando o ambiente de trabalho hostil (M.T. E. et al., 2010). Resultados demonstram que o impacto para saúde mental depende dos gestos associados ao assédio moral: isolamento social, assédio direto, intimidação e atos relacionados ao trabalho. O maior impacto para a saúde mental está associado aos atos relacionados ao trabalho. Na questão fisiológica vítimas de assédio moral mostram um número maior de queixas psicossomáticas: dores de cabeça, dor de estômago, insônia e encontraram as vítimas de assédio moral tem um maior nível de sintomas de depressão, de ansiedade, de afetividade negativa comparativamente as não vítimas de assédio (Soares & Oliveira et al., 2012). Consequências do assédio moral para a organização Para as organizações, as consequências do assédio moral são desastrosas em termos de eficiência e eficácia organizacionais, produtividade e lucratividade de várias
  13. 13. 16 maneiras: a princípio, com a perda de tempo, pois enquanto se assedia não se trabalha. Somem-se a isso os gastos elevados incorridos com a rotatividade da mão de obra, perda da produtividade e qualidade dos produtos e serviços. Há ainda aspectos que merecem atenção com o impacto negativo na imagem da organização proveniente da publicidade negativa de casos de assédio moral. Essa imagem negativa pode tornar difícil a contratação do pessoal, assim como as relações com a clientela. Sem dizer na questão jurídica com aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais (Soares & Oliveira et al., 2012). O mobbing nas organizações de trabalho Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) rejeita-se a idéia de que a violência no trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho, às condições organizacionais e contratuais do trabalho. A presença da violência no ambiente de trabalho implica em custos consideráveis tanto para os indivíduos em termos de saúde e em relação a seu emprego, quanto para a organização dado o impacto causado pelo absenteísmo, baixa na produtividade e rotatividade de pessoal. Os atos de violência no trabalho provocam uma alteração imediata e geralmente duradoura das relações interpessoais, da organização do trabalho e do entorno laboral em seu conjunto (Guimarães & Rimoli, 2006). Mobbing, é definido como toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por
  14. 14. 17 em risco seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho (Guimarães & Rimoli et al., 2006).. A vítima é estigmatizada e isolada do grupo enquanto gradativamente é se desestabiliza, chegando ao adoecimento físico e psíquico, com risco de causar sua morte, acarretando para sua vida prejuízos biopsicossociais (Moura & Saraiva, 2009) O mobbing pode ser praticado de forma ascendente – um superior é agredido por subordinados ocorre principalmente quando o novo líder não é aceito pela equipe. Também há o mobbing horizontal - o assédio ocorre entre colegas de mesmo nível hierárquico – e o mais comum é o descendente (Guimarães & Rimoli, at al., 2006). O mobbing praticado no trabalho tem como objetivo intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar, consumir emocional e intelectual da vitima, o assediador tem o objetivo de eliminá-la da organização ou simplesmente pelo desejo de agredir, controlar e destruir. Aproveita-se de situações particulares da organização – reorganização redução de custos burocratização, mudanças drásticas para canalizar uma serie de impulsos e tendências psicóticas (Moura & Saraiva et al., 2009). As vítimas são geralmente estagiários, ou novos membros na organização, que são promessas de novos talentos, ou apresentam qualificação superior, ou das chefias que os recebem. Também são vítimas os que se destacam por alguma característica diferente do restante do grupo tais como, opção sexual, etnia e credo religioso (Moura & Saraiva et al., 2009). Podem surgir doenças psicossomáticas como depressão, sociofobia, ataques de pânico, baixa auto-estima, transtorno por estresse pós-traumático, transtorno obsessivo, transtorno bipolar, ansiedade, lesões por esforços repetitivos, úlcera, sudorese, tremores, disfunções sexuais, cefaleias, insônia, melancolia, apatia, aumento de estresse e tensão, agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, pensamentos autodestrutivos, tentativas de suicídio, afastamento do trabalho, redução da capacidade de concentração,
  15. 15. 18 isolamento, solidão, perda do emprego, sentimento de nulidade e de injustiça, descrença, alcoolismo e uso de drogas (Guimarães & Rimoli, at al., 2006). (Freitas, 2007) Os prejuízos organizacionais estão vinculados ao afastamento de pessoal por doenças e acidentes de trabalho, elevado de absenteísmo e turnover, perda de equipamentos por desconcentração, queda da produtividade, custos judiciais, com denuncias, custo da imagem da empresa perante aos clientes internos e externos, desmotivação dos funcionários, redução da atratividade de talentos e possível redução do valor da marca. A sociedade paga quando indivíduos são massacrados por essa violência, o aumento de suicídios na sociedade, a desestruturação familiar e social das vítimas e a perda do investimento social feito em educação e formação profissional são alguns exemplos. Acidentes de trabalho, despesas médicas, causas na justiça e benefícios previdenciários (licenças, hospitalizações, remédios subsidiados, longos tratamentos médicos , aposentadorias precoces) questões trabalhistas que geram custos econômicos arcados pela organização, mas que serão repassados aos preços dos produtos e que será cobrado de forma indiscriminada aos consumidores, visto que as empresas não têm o hábito de sacrificar margens de lucro para acomodar custos jurídicos ou financeiros) (Moura & Saraiva et al., 2009). O papel da Psicologia Esta categoria refere-se ao papel atribuído à Psicologia pelos operadores do Direito entrevistado no tocante ao assédio moral no trabalho. Para eles, a Psicologia pode ter muitas funções: políticas de prevenção nas empresas, avaliação dos casos de assédio e produção de conhecimento para aqueles que trabalham com o tema. Para a maioria dos entrevistados, a Psicologia pode contribuir para coibir os comportamentos agressivos, mediante iniciativas que examinem as relações laborais e que permitam a
  16. 16. 19 escuta dos trabalhadores, de modo a que estes não sejam punidos por suas queixas, como ilustra o depoimento a seguir: “Eu acho o papel fundamental, principalmente na questão de políticas preventivas. Porque um psicólogo ele pode ser fundamental no sentido de subsidiar a empresa, no sentido propositivo, propor políticas de prevenção, código de ética e comportamento, de estabelecer relações mais fraternais, solidárias, mais civilizadas”. (advogada). Apenas o advogado apontou que a Psicologia não possui papel fundamental na questão da prova do assédio moral. O depoimento a seguir ilustra o entendimento do advogado em relação ao papel da Psicologia frente ao fenômeno: "O psicólogo pra mim, ele não é fundamental, pois eu não discuto se desestruturou ou não desestruturou a saúde mental, o que me importa é a conduta" (advogado). O entrevistado justificou-se ao descrever que focaliza a investigação da conduta abusiva, isto é, a prova do assédio, e não as consequências deste para o trabalhador. Referiu, nesse sentido, que os psicólogos poderiam ajudar somente quando se tratasse das consequências do assédio através de laudos psicológicos. A esse respeito, os demais entrevistados também referiram a avaliação psicológica como uma contribuição para o estabelecimento do nexo causal. Para alguns entrevistados (juíza, juiz, advogada e advogado), a psicologia tem um papel importante quanto à avaliação dos danos gerados pelo assédio moral. Os laudos psicológicos foram citados como ferramentas que facilitam o entendimento dos efeitos gerados pelo fenômeno, pois, na visão desses participantes, é muito difícil para um operador do Direito investigar questões relacionadas à saúde dos trabalhadores vitimizados. Possivelmente, as diferentes concepções sobre o papel da Psicologia diante da prova do assédio devem-se ao fato de alguns operadores do Direito enfatizarem os aspectos psicológicos, enquanto que outros destacam a "situação vexatória" e o dano à
  17. 17. 20 imagem que o assédio moral provoca, (Barros, 2004; Heloani, 2005, 2008; Rezende, 2008). Além de contribuir mediante a avaliação psicológica, para a procuradora entrevistada, o papel da psicologia também se dá na seleção e treinamento dos cargos de chefia e gerência. Segundo a entrevistada, esta seria a medida de prevenção mais efetiva, evitando que cargos de chefia sejam designados a profissionais mal preparados. A participante afirmou que: "O psicólogo deve ter o cuidado de selecionar o mais corretamente possível, percebendo se o candidato tem os pré-requisitos exigidos para o cargo, como, por exemplo, conseguir trabalhar sob pressão" (procuradora do trabalho). Por fim, a produção de conhecimento foi assinalada como uma das maiores contribuições que a Psicologia pode oferecer, na visão dos operadores dos Direito entrevistados: “Eu acho que foi ela [Psicologia] que fez com que nós, os operadores, entendamos este processo, o que para nós é muito difícil entender toda esta questão psíquica. A psicologia tem um papel essencial no sentido de permitir que nós entendamos que isso realmente acontece e que é capaz de causar alguns tipos de doenças”. (juíza). A posição de um psicólogo organizacional junto aos recursos humanos deve considerar esse tipo de situação como um problema de sua jurisdição, buscando desenvolver políticas alternativas, encaminhando-as para discussão em todos os níveis organizacionais a própria discussão já é uma forma de prevenir. Sem cair no descrédito que os excessos provocam, uma cultura organizacional pode incorporar sem maiores traumas as preocupações mais recentes da sociedade. Se a questão é de momento, ela é também de futuro, pois o contingente feminino tende a aumentar em todos os setores e em todos os níveis hierárquicos; tudo isso eleva a possibilidade de que as organizações
  18. 18. 21 sejam, cada vez mais, um palco para esse tipo de ocorrência no qual a maioria das vezes as mulheres são as vitimas (Freitas, 2001). 1.3. Entrevista Entrevista realizada com psicólogo RH (P) Aluno: Há quanto tempo você trabalha como RH? R: Nessa empresa faz três anos. Aluno: Quais as consequências causadas por essa agressão que é o assédio no ambiente de trabalho? R: A primeira consequência a ser percebida é a diminuição da produtividade, seguida pela queda da qualidade do serviço, ambas estão ligadas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho. Aluno: Que problemas emocionais o assédio pode trazer ao funcionário assediado? R: Dependendo da fragilidade do empregado o assédio pode afetá-lo emocionalmente e este desconforto pode o tornar (tanto física como psicologicamente), improdutivo, doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego; ou, então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a reparação do dano na via judicial. Aluno: Quais são os danos sentidos pela empresa? R: Prejuízos econômicos, comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.
  19. 19. 22 Aluno: Quais os principais problemas emocionais causados pelo estresse de quem sofrem o assedio na empresa? . R: Como já falei anteriormente, as conseqüências que irá sofrer o assediado dependem muito de seu perfil psicológico. Encontrando terreno fértil, a tensão psicológica provoca na vítima danos físicos, mentais e psicossomáticos, vários são os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental que podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio estes podem ser considerados como doença do trabalho além de afetar a autoestima da pessoa começa a entrar em declínio, sente cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios, digestivos, dores na coluna, pode acarretar também um estado depressivo mais forte, a pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores pensamentos suicidas, tentativas de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento exagerado, distúrbios digestivos, hipertensão arterial, tremores, palpitações, aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas, diminuição da libido, agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça. Aluno: Qual e o papel do psicólogo dentro da empresa. R: O papel do psicólogo dentro da organização deve ser o de observar a situação, evitar a precipitação e identificar os motivos do assédio e compreender o sentimento de todos os envolvidos (sempre tomando cuidado com os julgamentos morais e subjetivos) de forma a encontrar uma forma de mudar a situação, tomando medidas de prevenção contra futuros assédios. Atuando também com a administração da organização, o psicólogo pode ajudar na construção de uma cultura organizacional que não propicie o aparecimento do assédio, trabalhando com os líderes a mediação de conflitos e o desenvolvimento de lideranças participativas, e ainda criando programas que melhorem e desenvolvam a qualidade de vida e da saúde mental dos trabalhadores, além disso, é
  20. 20. 23 de fundamental importância o papel educativo do psicólogo dentro do ambiente de trabalho, ao informar, conscientizar e auxiliar na implantação de políticas éticas e de recursos humanos que possam prevenir situações conflituosas como o assédio moral, sempre na busca pela melhoria da qualidade das relações interpessoais no trabalho e na saúde mental dos trabalhadores. 1.4. Depoimentos Sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho Segundo Filho (2013), as empresas têm responsabilidade pelo que acontece em sua organização e por isso é preciso manter um acompanhamento freqüente e treinar os seus colaboradores, com o intuito de não tolerar qualquer tratamento humilhante ou degradante dentro de suas unidades. Existem alguns casos recentes de condenações de grandes empresas em indenizações por assédio moral, que são as seguintes: “A Telemar Norte Leste S/A teve de indenizar uma operadora de telemarketing, contratada por uma terceirizada sua, que era discriminada por seus supervisores pelo fato de ser lésbica. Ela era impedida de sentar-se ao lado de outra funcionária, “para não atrapalhar sua namoradinha”. Os superiores também a proibiam de fazer horas extras, pois diziam que “lésbica não tem direito a fazer hora extraordinária”. Tudo isso era motivo de deboche de outros funcionários. Indenização de 20,000 reais”. “A multinacional foi condenada subsidiariamente com a empresa Costech Engenharia Ltda. a indenizar uma inspetora de produção. Em maio de 2009, ela identificou defeitos em um dos celulares que estava na linha de montagem, retirou-o e o mostrou ao gerente de qualidade, um homem de origem sul-coreana. Ele tomou-lhe o celular e começou a gritar em coreano, de maneira ofensiva; então, atirou o aparelho em direção à linha de montagem, que acabou batendo em outro celular e voltando para o
  21. 21. 24 rosto da empregada, que ficou diversos dias com as marcas da pancada. Ao invés de socorrê-la, o gerente começou a gritar mais alto, com dedo apontado em sua direção. A linha de produção parou para ver a cena. A partir de então, ela passou a ser vítima de piada dos colegas, que diziam “esqueceu o capacete”? ”“, “agora vai ter que usar capacete”, “cuidado, lá vem o celular”!”. Indenização de 10.000 reais”. Segundo o Ministério do Trabalho e do Emprego (citado por Neher, 2013), assédio sexual é o constrangimento de colegas de trabalho através de cantadas e insinuações de teor sexual. Essas práticas podem ser claras ou sutis, como piadinhas, fotos pornográficas, brincadeiras e comentários constrangedores. Também podem coagir, quando há promessas de promoção ou chantagem. Essa violência não atinge somente mulheres, mas também homens. Como parte disso, pode-se citar como exemplo de assédio sexual a história de M., 20 anos, estagiária durante quatro meses em uma organização: “M. era estagiária havia quatro meses”. O colega, mais velho, já trabalhava há mais tempo na empresa. De acordo com M. o assédio começou quase despercebido. Segundo ela, o colega simulava uma intimidade que não existia. Com o passar do tempo, esses pequenos gestos viraram declarações constrangedoras e de cunho sexual. Foi quando M. procurou deixar claro que não gostava do que estava acontecendo. Ela não queria arrumar qualquer tipo de confusão, pois ele era amigo do dono da empresa. Não houve qualquer tipo de enfrentamento, mas como comenta M., ele percebeu que ela não gostou e achou que ele iria parar e não parou. Relata M.:"Ele se aproximou da minha mesa, como quem quer olhar alguma coisa no monitor do computador. Abaixou-se, tirou os cabelos do meu ombro e disse:
  22. 22. 25 'Eu estou morrendo de tesão por você e ainda vou te montar, você vai ver'." M. prestou queixa da agressão – e o caso dela virou uma exceção à regra.” 2. Discussão A psicologia organizacional e o assédio A psicologia organizacional é extremamente importante para ajudar na mediação entre funcionário e empresa, dando apoio à vítima do assédio, paralelamente, o
  23. 23. 26 psicólogo tem como dever apontar à empresa as medidas educativas necessárias e, até mesmo, as punitivas para extinção de casos posteriores. É importante que as empresas adotem medidas educativas, deixando claro que não admitem essa prática. Além disso, é importante criar um canal para que as vítimas possam encaminhar denúncias. Ocorrendo o assédio, o empregador deve se posicionar e proteger a vítima, dando apoio psicológico, médico, caso necessário, e jurídico, além de punir o autor do assédio pautando-se sempre na lei. A melhor maneira de reduzir essa violência é a conscientização sobre os limites de relacionamentos no local de trabalho e o incentivo às denúncias, além da ampliação do debate em torno desse tema, é de fundamental importância. A atuação do psicólogo é de grande relevância dentro do contexto organizacional para extinção da prática dentro do ambiente corporativo, no entanto, há outros fatores que devem ser levados em consideração, como a cultura, a educação e o conhecimento histórico de nossa sociedade. As leis respaldam não só o funcionário vítima, mas também, o profissional que estará diretamente ligado com problemas desta organização em nível de relação interpessoais. Há um longo caminho a se percorrer para a redução do assédio nas empresas, pois o tema ainda é difícil de ser tratado abertamente tanto pelos patrões como pelos funcionários, que por vezes faltam-lhes informações para tomada de decisões. O tema é pertinente e abrangente, há uma gama imensa de conteúdo a ser pesquisado, embora a maioria seja mais voltada para área jurídica e administrativa (RH), há alguns artigos relacionados à atuação do psicólogo nessa área. Uma busca minuciosa se faz necessária, uma vez que em muitas fontes as informações se mostraram desencontradas, mas foi muito produtivo e importante para o nosso enriquecimento profissional conhecer mais uma área de atuação do psicólogo.
  24. 24. 27 3. Fechamento Sobre a construção do trabalho, foi dividido em duplas para a pesquisa dos principais tópicos do tema, sendo assim: Alunos Pesquisa Daiane e Marina Assédio moral Gabriele e Jaad Assédio sexual Anna Carolina Coleta de depoimentos de pessoas que foram abusadas
  25. 25. 28 José Galvão Entrevista de um profissional na área da psicologia organizacional; Sonia Nascimento Formatação do trabalho e pesquisa de mídia (filme, entrevistas,) Participação dos integrantes: Galvão: Com relação ao trabalho, gostei de pesquisar sobre o tema, pois não sabia de forma aprofundada o contexto do assédio e seu conceito, a percepção que tenho sobre o assédio e suas consequências, é da forma como essas pessoas assediadas são vistas no contexto social, na maioria das vezes são julgadas culpadas ou por aceitarem tal chantagem ou por simplesmente estarem com determinada vestimenta, lembrando que independente da roupa que a pessoa estiver usando, não significa que ela tenha que passar por essa situação, o assediador é que tem culpa e deve ser julgado pela justiça. A meu ver, as empresas precisam combater o assédio dentro de suas empresas, criar políticas que punem esses atos, discutir mais esse tema, programar em seu código de ética, pautas que combatem esse tipo de ato dentro da empresa, claro que depende muito mais do funcionário respeitar o outro e agir conforme as regras da instituição não bastam ter regras, basta cumpri-las. Carol: Diante da pesquisa sobre os relatos sobre assédio moral e sexual no trabalho, tive muita dificuldade em conseguir algum voluntário que se disponibilizasse a relatar sobre o assédio ocorrido na organização que trabalha ou trabalhou, visto que, a única alternativa foi através de pesquisas virtuais. Percebi que muitas pessoas têm dificuldade em relatar tais questões, só relatam quando envolve alguma condenação de indenização. Também senti dificuldade em coletar relatos sobre assédio sexual, consegui coletar apenas um caso, observei que há poucos relatos e denuncias de assédio sexual.
  26. 26. 29 Entretanto, foi muito interessante pesquisar sobre o assunto, pois é um tema que não é muito abordado no Brasil, e é de extrema importância para o trabalho do psicólogo do trabalho. O tema para pesquisar é necessário uma busca minuciosa, já que alguns lugares as informações estavam desencontradas, mas foi gratificante embora cansativo. Daiane: Gostei muito de ter conhecido mais um campo de atuação do psicólogo. Percebi, durante as pesquisas que ainda é pequena a atuação desse profissional nas organizações corporativas, no sentido de formar, informar e orientar as relações interpessoais. Constatei que a maior parte do trabalho ainda é pautado nos setores de RH, mas que uma mudança na estrutura de relacionamentos das empresas se faz necessária para a redução do assédio moral, sexual e o melhor profissional para esse trabalho sem dúvida é o psicólogo. Gabriele: O tema para pesquisar foi necessário uma busca minuciosa, já que alguns lugares as informações estavam desencontradas, mas foi gratificante embora cansativo. Sonia: Achei o tema muito atual, pois a Psicologia pode contribuir muito para coibir os comportamentos agressivos nas organizações, através de iniciativas que examinem as relações laborais e que permitam a escuta dos trabalhadores, de modo a que estes não sejam punidos por suas queixas. Quanto às dificuldades, foi um pouco difícil por se tratar de um tema bastante abrangente, por conter muitas informações e a necessidade de colocar somente o mais pertinente. Marina: O trabalho de pesquisa proporcionou uma reflexão quanto os artigos. utilizados, me levando a refletir sobre os mesmos
  27. 27. 30 Jaad: Fizemos uma reunião, onde dividimos o que cada um iria fazer, foi indispensável a troca de informações pele rede social, pois como alguns participantes do grupo não são da cidade, foi fundamental. O trabalho decorreu sem maiores problemas. 4. Questões para prova 1-Como o psicólogo diferencia uma queixa de assedio sexual de uma sedução ? 2) Quais os fatores psicossomáticos, que o mobbing pode acarretar no individuo? 3) O que é assédio sexual? 4) O assédio sexual ocorre somente no contexto: a) Organizacional b) Hospitalar c) Escolar
  28. 28. 31 d) Todas as alternativas 5-Qual a importância e a ligação do psicólogo dentro da organização em relação ao assédio moral e sexual?
  29. 29. 32 5. Referências Administradores (2013). Recentes Casos de Assédio Moral em Grandes Empresas. Disponível em:< http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recentes-casos-de- assedio-moral-em-grandes-empresas/72197/>. Acesso em: 01/05/2014. Associação Brasileira de Recursos Humanos integrante do sistema nacional - ABRH- BA - http://abrhba.org.br/noticia/comum-assedio-sexual-no-trabalho-e-pouco- denunciado-no-brasil - acesso em 01/05/2014. Barros, A. M. (2004). Assédio Moral. Síntese Trabalhista, 16(184), 136-155. Bender, D. S. Wagner, L. J. Santos, V. F. V. Santos, J. L. (2009). Assédio sexual uma cartilha voltada para o trabalhador. [online] Disponível em www.sinasefe.org.br/antigo/cartilha_assedio_sexual.pdf - acesso em 28/04/2014. Branco, A. P. T. Rodrigues, N. M. S.(2008). O crime do assédio sexual no meio- ambiente de trabalho: uma abordagem principia lógica constitucional. [online] Disponível em http://www.amatra17.org.br/arquivos/4a4a89850220a.pdf - acesso 01/05/2014 DW (2013). Apesar de Comum, Assédio Sexual no Trabalho é Pouco Denunciado no Brasil. Disponível em:< http://www.dw.de/apesar-de-comum-ass%C3%A9dio-sexual- no-trabalho-%C3%A9-pouco-denunciado-no-brasil/a-17188514>. Acesso em: 01/05/2014.
  30. 30. 33 Filho, A. M. and Soares, M. V. Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas. RAM, Rev. Adm. Mackenzie [online]. 2008, vol.9, n.5, pp. 11-34. ISSN 1678-6971. http://dx.doi.org/10.1590/S1678-69712008000500002. - acesso 02/05/2014. Freitas, M. E. Assedio moral e assedio sexual: faces do poder perverso nas organizações. Rev. adm. empres. [online]. 2001, vol.41, n.2, pp. 8-19. ISSN 0034-7590. http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75902001000200002. acesso 30/04/2014. Ghiraldelli Jr. Didáticas e teorias educacionais. (pp. 15-38, O que você precisa saber sobre didática e teorias educacionais). São Paulo: DP&A. Campos, D. (2008). Atuando em Psicologia do trabalho. Psicologia organizacional e recursos humanos. São Paulo: LCT. Ghiraldelli Jr., P. (2000). As teorias educacionais na modernidade e no mundo contemporâneo: humanismo e sociedade do trabalho. In P. Goulart, I. B., & Sampaio, J. dos R. (Orgs). (1998). Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo. Ministério do Trabalho e do Emprego (M.T.B.) 2010. Assédio moral e sexual no trabalho – Brasília: MTE, ASCOM. [online]. 44p. Disponível em http://portal.mte.gov.br/.../cartilhaassediomoralesexual%20web.pdf. acesso 12/04/2014. Ministerio do Trabalho e Emprego. Cartilha Assédio moral e sexual no trabalho – Brasília: MTE, ASCOM, 2009. 44 p. Disponível em http://www.scielo.br/scielo.php? pid=S0303-76572012000200002&script=sci_arttext acesso 02/05/2014.
  31. 31. 34 Moura, A. P. M. Saraiva, M. L. O mobbing nas organizações de trabalho. Rev. electrónica de investigación y docencia (reid), 2, j 2009, pp. 45-58 Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, Brasil ISSN: 1989-2446 – Disponível em http://www.revistareid.net/revista/n2/REID2art3.pdf Organização Mundial da saúde. (O.M.S) Disponível http://www.paho.org/bra/index.php? option=com_content&view=article&id=296&Itemid=422 RH portal. Relações Trabalhistas - Assédio sexual nas relações trabalhistas . 2013. [online] http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=bv6wi54o4 – acesso 01/05/2014. Schein, E. H. (1982). Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil. Soares A. and Oliveira J. A. Assédio moral no trabalho. Rev. bras. saúde ocup. [online]. 2012, vol.37, n.126, pp. 195-202. ISSN 0303-7657. http://dx.doi.org/10.1590/S0303- 76572012000200002. acesso 02/05/2014. Tiffin, J., & McCormick, E. J. (1975). Psicologia industrial. São Paulo: EPU.

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