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Sga 2.3 cultura organizacional

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Sga 2.3 cultura organizacional

  1. 1. Universidad Autónoma de Coahuila Facultad de Ciencias de la Administración Administración de Recursos Humanos Sistemas de Gestión Administrativa Cultura Organizacional Carlos Eduardo Medellín Garza
  2. 2. ¿Qué es la cultura organizacional? Lluvia de Ideas
  3. 3. ¿Qué es la cultura? …Del Latín cults = cultivado ura = acción, resultado de una acción, acción de cultivar La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
  4. 4. CULTURA ORGANIZACIONAL Se define como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización. Dicho conjunto de características es lo que diferencia las organizaciones.
  5. 5. ¿Qué es la cultura organizacional? Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
  6. 6. LA CULTURA ORGANIZACIONAL "... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...". Personalidad = Individuo :. Cultura = Organización García y Dolan (1997)
  7. 7. Cultura organizacional es… Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra. ¿Cómo se logra? Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.
  8. 8. Deben compartir: Valores Normas Creencias Lenguaje Reglas Ritual Procedimientos Ceremonias.
  9. 9. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • • • • • • • Identidad e integración. Énfasis en el grupo. Enfoque hacia las personas. Control. Criterios para recompensar o incentivar. Tolerancia del conflicto. Modelo de comunicación.
  10. 10. FUNCIONES DE LA CULTURA • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
  11. 11. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros. • Reforzar la estabilidad del sistema social. • Ofrecer procesos reconocidos y aceptados para la toma de decisiones. • La acción primordial de la función de la cultura no puede ser otra que la de “guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.
  12. 12. Comportamiento Humano
  13. 13. ¿Cómo se transmite la cultura organizacional? La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
  14. 14. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. 1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención al detalle. 3. Orientación a los resultados. 4. Orientación hacia las personas. 5. Orientación al equipo. 6. Energía. 7. Estabilidad. Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.
  15. 15. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS – Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 2) ATENCIÓN A LOS DETALLES – Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
  16. 16. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS – Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados. 4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS – Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
  17. 17. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de individuos. 6) AGRESIVIDAD – Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales. 7) ESTABILIDAD – Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
  18. 18. Importancia de la cultura organizacional • La cultura organizacional es el marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los colaboradores. • Cada organización posee su propio conjunto de normas y creencias, es decir tiene su propia cultura, la cual es el reflejo de la mentalidad predominante.
  19. 19. Importancia de la cultura organizacional  Es la médula de la organización  La cultura determina la forma en que funciona la empresa  Es importante conocer el tipo de cultura de una organización  La cultura es apreciada por su profundidad en el liderazgo  La capacitación y adiestramiento elemento fundamental para el fortalecimiento del sentido de compromiso.  Cuando una cultura esta bien sustentada por sus valores despliega conductas de desarrollo y motivación.
  20. 20. Tipos de cultura organizacional Cultura dominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización Subcultura: Son culturas que reflejan problemas situaciones y experiencias que comparten sus miembros
  21. 21. • Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. • Subculturas.- Mini-culturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización. CULTURAS Y SUBCULTURAS
  22. 22. • Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento. • Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto de reglas, procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es la que “impone las reglas el juego” Cultura organizacional
  23. 23. Tres tipos de transmisión de Cultura  La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).  La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).  La que se desarrolla entre pares e Inducción (rituales, símbolos materiales y lenguaje). Margaret Mead
  24. 24. Cómo se desarrolla la cultura organizacional • Orientación hacia la acción a fin de que se cumpla. • Orientación al cliente. • Autonomía y decisión. • Compromiso con los valores. • Flexibilidad.
  25. 25. La Inducción Es un proceso por medio del cual las personas logran concebir un principio o valor que se deriva lógicamente de unos datos o hechos particulares.
  26. 26. ¿Qué se reconoce por medio de la Inducción? Objetivos básicos de la organización. Medios a usar para sus logros. Mi responsabilidad según mi cargo Como lograr un rendimiento eficiente Reglas y principios que me rigen.
  27. 27. ¿Quién es el responsable de la cultura organizacional? Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá: • Liderar con el ejemplo • Otorgar recompensas • Otorgar castigos
  28. 28. Factores que afectan la cultura organizacional  Historia y propiedad: se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto.  El tamaño: tiende a tener una estructura bien definida  La tecnología:  Objetivos:  El personal: es un recurso de mucha importancia, significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
  29. 29. • Declaraciones formales de la filosofía organizacional. • Que miden y controlan los líderes. • Diseño de espacios físicos. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis . • Sistema explícito de premios y castigos. • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes. • Cómo está diseñada y estructurada la organización. • Sistemas y procedimientos organizacionales. Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
  30. 30. Variables que influyen en el clima organizacional Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional . Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el clima.
  31. 31. ¿Qué es el clima organizacional? Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización. Clima = Organización Estado de Salud = Individuo
  32. 32. Clima organizacional  El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual.  El administrador buscará las formas de generar un clima Positivo (motivaciones)  La cultura organizacional es determinante en el clima.
  33. 33. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN • Los valores visibles suelen expresarse a través de la misión, la visión, las políticas de la organización y de normativas escritas. Los valores ocultos comprenden ideas, creencias, tendencias; son las reglas no escritas.
  34. 34. • Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales (Schramm-Nielsen, 2001) así como las conductas emprendedoras (Bretones y Silva, 2009) • Debemos recordar asimismo, que la cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.

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