3. Novedades legislativas
Real Decreto-Ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismos de
segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas
de orden social
Ángel Castro Temes
Aprobación de la reforma urgente del sistema de formación
profesional para el empleo laboral
Susana de Mena Sánchez
Novedades jurisprudenciales
¿Cuál es el tipo de cotización por contingencias profesionales de los
trabajadores que realizan “Trabajos Exclusivos de Oficina”?
Almudena Santos González
En ausencia de causa, el despido de una trabajadora con reducción
de jornada será nulo sin necesidad de probar discriminación
Ángel Castro Temes
¿Cómo se calculan los intereses de demora sobre deudas salariales?
Ángel Castro Temes
El informe médico elaborado por un psiquiatra, partiendo de las
declaraciones realizadas por un trabajador, no constituye un indicio
de acoso laboral
Jon Irusta Verdejo
Un equipo de fútbol español condenado al pago de la prima de cesión
a un jugador traspasado a un equipo extranjero
Carlos Goñi Domínguez
¿Puede una empresa despedir por causas disciplinarias a un
trabajador durante la tramitación de un despido colectivo?
Isabel Moya Chimenti
Las causas de nulidad del despido colectivo según la Audiencia
Nacional
Isabel Moya Chimenti
Presentación en el acto del juicio de prueba especialmente compleja
o voluminosa
Pablo Olábarri Candela
5
7
9
10
11
12
13
14
15
16
Índice
4.
5. 5Novedades legislativas Laboral
1.
El último Debate sobre el estado de la Nación dejó, además de algunos titulares informativos,
importantes anuncios que afectan sensiblemente al orden social. Alguno de ellos se ha materializado
ya, en concreto a través del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismos de segunda
oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social (el “RD 1/2015”).
A través de dicho RD 1/2015 el Gobierno aprobó las siguientes medidas:
MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO:
Quizá la medida de mayor impacto de todo el RD 1/2015 es la bonificación/reducción en la cotización
por parte de la empresa a la Seguridad Social establecida para los contratos indefinidos (cualquiera
que sea su modalidad) que se celebren a partir de la entrada en vigor del RD 1/2015. Dicha medida se
extiende también a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas. A este respecto, es preciso
distinguir entre:
Contratos indefinidos a tiempo completo:
En este caso, los primeros 500 euros de la base de cotización por contingencias comunes estarán
exentos. Al resto se le aplicarán los tipos vigentes en cada momento.
Contratos indefinidos a tiempo parcial:
En este caso, cuando la jornada sea equivalente, al menos, al 50% de la jornada a tiempo completo, la
cuantía anterior se reducirá de forma proporcional a la reducción de la jornada del contrato en cuestión.
Los beneficios anteriores se aplicarán a los contratos celebrados a partir de la fecha de entrada en vigor
del RD 1/2015 y el 31 de agosto de 2016, durante un período de 24 meses, contados a partir de la fecha
de celebración de dicho contrato. Una vez finalizado ese período, durante los 12 meses siguientes, las
empresas de menos de 10 trabajadores podrán mantener la bonificación o reducción en los mismos
términos para los primeros 250 euros o la cuantía reducida proporcionalmente que corresponda.
Para beneficiarse de los beneficios anteriores, las empresas deberán, con carácter general:
Hallarse, en todo momento, al corriente de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o disciplinarias o por despidos
colectivos que hayan sido declarados improcedentes o no ajustados a derecho durante los seis
meses anteriores.
La contratación ha de suponer un incremento del empleo indefinido y total de la empresa.
Mantener durante 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato el nivel de empleo
indefinido y total alcanzado. No se tendrán en cuenta las extinciones por causas objetivas y
disciplinarias no declaradas improcedentes, los despidos colectivos no declarados no ajustados
a derecho y extinciones por dimisión, muerte, incapacidad permanente, etc. del trabajador.
En caso de incumplir este requisito la empresa vendrá obligada a reintegrar la diferencia entre lo
que hubiera tenido que ingresar y lo efectivamente ingresado, en función del momento temporal
en el que se produzca dicho incumplimiento. No procederá exigir en este caso interés de demora
ni recargo alguno.
Ángel Castro Temes • Abogado
REAL DECRETO-LEY 1/2015, DE 27 DE FEBRERO, DE MECANISMOS DE
SEGUNDA OPORTUNIDAD, REDUCCIÓN DE CARGA FINANCIERA Y OTRAS
MEDIDAS DE ORDEN SOCIAL
a.
b.
c.
d.
(i)
(ii)
6. Novedades legislativas Laboral6
No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de programas de
empleo por cometer infracciones muy graves o graves de acuerdo con lo establecido en la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Los beneficios en la cotización serán incompatibles con cualquier otro beneficio de la Seguridad Social
que se pudiere disfrutar por el mismo contrato, a excepción de los siguientes:
Si el trabajador es beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, será compatible con la
bonificación del artículo 107 de la Ley 18/2014, también llamada “tarifa joven”.
b. Si el trabajador es beneficiario del Programa de Activación para el Empleo, será compatible con
la ayuda de acompañamiento.
La reducción o bonificación en la cotización, establecida en el RD 1/2015, no se aplicará de forma
automática. Así no será de aplicación, entre otros, en los siguientes supuestos:
Relaciones laborales de carácter especial.
Ciertas situaciones de contratación de miembros de la propia familia.
Trabajadores que deban incluirse en sistemas especiales del Régimen General de la Seguridad
Social.
Ciertas contrataciones de empleados de empresas públicas y del sector público.
Contratación de trabajadores que hubieran estado contratados en otras empresas del grupo y
cuyos despidos se consideraran improcedentes o no ajustados a Derecho.
Contratación de trabajadores que hubieran prestado servicios en los seis meses anteriores en la
misma empresa.
BONIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS
ElRD1/2015buscandofavorecerlaconciliacióndelavidafamiliarypersonaldelosautónomosestablece
una bonificación del 100%, durante 12 meses, en la cuota de autónomos que resulte de aplicar a la base
media que el trabajador haya tenido en los últimos 12 meses el tipo mínimo de cotización vigente en
cada momento, siempre que concurran al menos uno de los siguientes requisitos:
Tener a su cargo a un menor de 7 años.
Tener a su cargo a un familiar hasta el segundo grado (por consanguinidad o afinidad) en
situación de dependencia.
El trabajador autónomo tendrá derecho a una bonificación por cada uno de los sujetos causantes a
su cargo.
Asimismo, para disfrutar de la bonificación, es preciso que el trabajador autónomo haya contratado a
un trabajador por cuenta ajena a tiempo completo o a tiempo parcial (con una jornada de, al menos,
el 50% del tiempo completo). En caso de que se extinga el contrato del trabajador por cuenta ajena, el
autónomo deberá contratar a otro empleado en un plazo no superior a 30 días.
No podrá tener trabajadores asalariados a fecha de disfrute de la bonificación durante los 12 meses
anteriores y deberá permanecer de alta en la Seguridad Social durante los 6 meses posteriores al
vencimiento de dicha bonificación.
2.
e.
a.
b.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
(i)
(ii)
7. 7Novedades legislativas Laboral
El 23 de marzo de 2015 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el “Real Decreto-ley 4/2015, de 22
de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito
laboral” (la “RDL 4/2015”) que viene a sustituir el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que
se regulaba el subsistema de Formación Profesional para el Empleo.
A falta de desarrollo reglamentario, para lo cual el Gobierno se concede un plazo que expira el 24 de
septiembre de 2015, el RDL 4/2015 introduce varios cambios relevantes que entraron en vigor al día
siguiente a la publicación de la norma.
A través del RDL 4/2015 se establece un nuevo régimen del sistema de formación profesional
para el empleo en el ámbito laboral, regulándose principalmente (i) la planificación y financiación;
(ii) la programación y ejecución de las acciones formativas; (iii) el control, seguimiento y régimen
sancionador; y (iv) el sistema de información, evaluación y calidad.
Las medidas que, desde nuestro punto de vista, tienen una mayor trascendencia se encuadran en
materia de programación y ejecución de la formación. Así, principalmente se establecen las siguientes
modalidades de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral:
La formación que programan las propias empresas para sus trabajadores.
La oferta formativa que ponen a disposición de los trabajadores ocupados las administraciones
competentes al efecto.
La oferta formativa que ponen a disposición de los trabajadores desempleados dichas
administraciones.
Conviene hacer especial hincapié en el régimen establecido para la formación programada por las
empresas para sus propios trabajadores. A estos efectos se hace necesario destacar lo siguiente:
Objetivos de las medidas formativas: deberán atender a los criterios de realidad, inmediatez
y especificidad, las cuales se llevarán a cabo con la flexibilidad que resulte necesaria en cada
caso según sus contenidos y su momento de impartición.
Destinatarios: se dirigen a (a) los colectivos de los trabajadores asalariados, incluidos los
trabajadores fijos-discontinuos en los períodos de no ocupación, (b) los trabajadores que
disfrutando de esta formación accedan a situación de desempleo y (c) los trabajadores que
sufran medidas temporales de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, en los períodos de suspensión de empleo.
Duración mínima: las acciones formativas de la formación programada por las empresas
tendrán una duración mínima de una hora.
Intervención de los representantes de los trabajadores: en respeto del derecho de información
y consulta de la representación legal de los trabajadores, se les solicitará de manera preceptiva
un informe al respecto.
Forma: las empresas pueden organizar con sus propios medios la formación a impartir o
externalizar dicha formación.
Financiación: se regulan dos tipos de financiación, el crédito de formación y los propios
recursos de la empresa.
Susana de Mena Sánchez • Abogada
APROBACIÓN DE LA REFORMA URGENTE DEL SISTEMA DE FORMACIÓN
PROFESIONAL PARA EL EMPLEO LABORAL
(i)
(ii)
(iii)
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
8. Novedades legislativas Laboral8
El cuanto al primero, las empresas podrán hacerlo efectivo mediante bonificaciones en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a medida que se comunica la terminación de
estas acciones formativas y su importe dependerá de las cuantías ingresadas por la empresa
en el año inmediatamente anterior en concepto de cuota de formación profesional así como
en función del porcentaje que establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cada
ejercicio dependiendo del tamaño de la empresa beneficiaria.
En cuanto a los propios recursos de la empresa, se establece un porcentaje de aportación
sobre el coste total de la formación que oscilará entre un 5% y un 40% en función del número
de trabajadores que presten servicios en la empresa.
En lo que respecta a los mecanismos de control, se modifica el régimen sancionador establecido
previamente a estos efectos, ampliándose los sujetos responsables, previéndose nuevas infracciones
laboralesytipificándosenuevassanciones.Concretamente,debedestacarsequeseprevélaposibilidad
de llegar a inhabilitar a los infractores como beneficiarios de bonificaciones y/o subvenciones por un
período de cinco años, llevándose a cabo la gestión de la vigilancia desde la nueva Unidad Especial
de Inspección creada al efecto.
Más allá, es importante resaltar la creación de tres instrumentos que tratarán de garantizar la
información y calidad del sistema de formación profesional para el empleo.
Hablamos del Catálogo de Especialidades Formativas, que contendrá toda la oferta formativa además
de los requisitos que tendrá que cumplir el personal docente y los participantes. Este catálogo
será actualizado y revisado de manera permanente por el Servicio Público de Empleo Estatal. No
obstante, es de resaltar que la formación programada por las empresas para sus trabajadores no será
necesario que prevea acciones formativas referenciadas a especialidades previstas en el Catálogo de
Especialidades Formativas.
Se crea de esta manera, un Registro Estatal de Entidades de Formación de carácter público para la
inscripción de las entidades de formación, que desarrollará y mantendrá actualizado, igualmente, el
Servicio Público de Empleo Estatal.
El tercero de estos instrumentos es la Cuenta de Formación asociada al número de afiliación a la
Seguridad Social del trabajador donde se recogerá toda aquella formación recibida a lo largo de su
carrera profesional.
Por último, conviene mencionar que a través del presente RDL 4/2015, se ha visto modificada la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto delTrabajador Autónomo. En particular, se prevé la representación
de este colectivo, a efectos formativos, por parte de las asociaciones profesionales y tanto organismos
sindicales como empresariales determinados en la presente norma.
9. 9Novedades Jurisprudenciales Laboral
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional,
de 26 de noviembre de 2014 (Recurso 80/2014)
Con carácter general, el tipo de cotización por contingencias profesionales viene determinado por
la actividad económica realizada por la empresa, según la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (CNAE).
No obstante, existen otros tipos de cotización aplicables a aquellos trabajadores que ocupen
determinados puestos de trabajo en la empresa tales como el personal que preste “trabajos exclusivos
de oficina”, el personal de limpieza, los vigilantes y el personal de seguridad, entre otros, en atención
al menor riesgo que se presume que padecen dichos trabajadores.
La cuestión que se debate en la sentencia analizada es cuándo nos encontramos ante “trabajos
exclusivos de oficina” y, en consecuencia, cuál es el tipo de cotización por contingencias profesionales
que debe aplicarse en dichos casos.
La Sala de lo Contencioso de la Audiencia Nacional concluye que la aplicación de un tipo u otro debe
venir determinada por un examen particularizado de las funciones desempeñadas de tal manera que
si éstas incluyen la prestación de servicios fuera de la oficina con carácter habitual y/o el contacto
constante con terceros en el exterior no puede sostenerse que estemos ante “trabajos exclusivos de
oficina”.
En consecuencia, el tipo de cotización por contingencias profesionales aplicable a todos aquellos
trabajadores que no puedan encuadrarse por su actividad en el código de ocupación reservado para
los “trabajos exclusivos de oficina” será el que corresponda a la empresa de acuerdo a su CNAE.
Almudena Santos González • Abogada
¿CUÁL ES EL TIPO DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES
DE LOS TRABAJADORES QUE REALIZAN “TRABAJOS EXCLUSIVOS DE
OFICINA”?
10. Novedades Jurisprudenciales Laboral10
Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2015
(Recurso 2415/2013)
En este caso, el Tribunal Supremo analiza en esta sentencia, a la luz del artículo 55 del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”), el supuesto de una trabajadora que prestaba servicios a través de un contrato
de obra o servicio –prorrogado con anterioridad en dos ocasiones- y que fue despedida estando en
situación de reducción de jornada por guarda de un menor. La causa alegada para efectuar dicho
despido fue, principalmente, una reducción de la carga de trabajo del departamento en el que se
encontraba la trabajadora.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura consideró, al igual que el tribunal de instancia, que
el despido debía ser declarado improcedente al entender que el artículo 55 ET solo regula aspectos
relativos al despido disciplinario y esta no fue la modalidad seguida. Por lo tanto, no advirtiendo la
concurrencia de una causa suficiente, declararon el despido como improcedente.
Puesbien,elTribunalSupremoentiendeque,encasoscomoelquenosatañe,nocabelaimprocedencia.
Solo sería posible, por lo tanto, la nulidad o la procedencia. Así, según el Alto Tribunal, cuando un
trabajador/a esté en uno de los supuestos del artículo 55 (en este caso, un supuesto de reducción
de jornada por cuidado de menor) y sea despedido, dicho despido será, en ausencia de justa causa,
nulo de pleno derecho, sin necesidad de que concurra un móvil discriminatorio específico sino que se
configura esta como una nulidad objetiva.
EN AUSENCIA DE CAUSA, EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA CON
REDUCCIÓN DE JORNADA SERÁ NULO SIN NECESIDAD DE PROBAR
DISCRIMINACIÓN
Ángel Castro Temes • Abogado
11. 11Novedades Jurisprudenciales Laboral
¿CÓMO SE CALCULAN LOS INTERESES DE DEMORA SOBRE
DEUDAS SALARIALES?
Ángel Castro Temes • Abogado
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2014
(Recurso 1315/2013)
Históricamente, los intereses de demora del 10% establecidos en el artículo 29.3 ET para las deudas
salariales han sido fruto de un intenso debate y han dado lugar a numerosas controversias respecto
de su naturaleza y período computable.
Con anterioridad, la jurisprudencia y el propio Tribunal Supremo entendía que no procedía su
aplicación si el principal de la deuda era “problemático y controvertido” por haber una “comprensible
oposición de la empresa a dicha deuda”. Cabía entender, entonces, una naturaleza sancionadora de
dichos intereses.
Tradicionalmente, en relación con la naturaleza sancionadora de dichos intereses de demora, no era
extraño aplicar el 10% de forma global, es decir, sobre el total de la deuda, sin tener en cuenta ningún
tipo de consideración temporal.
Pues bien, el Tribunal Supremo confirma y aclara en esta sentencia todos los aspectos anteriores.
En primer lugar, el Alto Tribunal entiende que los intereses del artículo 29.3 ET tienen un carácter
indemnizatorio, equivalente a los regulados en el artículo 1108 del Código Civil (pues tal era el ánimo
del legislador en su momento).
En consecuencia, no importa que el principal de la deuda sea objeto de una disputa judicial (excepto
en caso muy puntuales) ni tampoco que el tipo de interés del 10% se sitúe muy por encima del actual
tipo de interés de mercado.
Según el Tribunal Supremo, se deberá calcular el tipo de interés del 10% anual sobre la totalidad de la
deuda tomando como dies a quo el momento en el que las prestaciones de carácter salarial debieron
ser pagadas. Sin embargo, en esta sentencia el Tribunal Supremo entiende que se debe tomar la
fecha de la reclamación judicial o presentación de la demanda como dies a quo, en contra del parecer
mayoritario del resto de pronunciamientos judiciales.
Asimismo el dies ad quem a tener en cuenta será la fecha de la sentencia que confirma el derecho a la
percepción de la cantidad reclamada. Se trata, sin ninguna duda, de un refuerzo muy importante de
la protección de los trabajadores.
12. Novedades Jurisprudenciales Laboral12
Sentencia de la Sala de Social delTribunal Superior de Justicia de Murcia de 22 de septiembre
de 2014 (Recurso 284/2014)
Atendiendo al tenor de lo previsto en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
(“LRJS”),cuandounempleadodemandaasuempleadoraparalatuteladesusderechosfundamentales
y/o libertades públicas, recae sobre este la carga de acreditar indicios de vulneración de sus derechos
fundamentales y/o libertades públicas. Probado lo anterior, corresponde a la empresa demostrar que
las medidas adoptadas son objetivas, razonables y proporcionales.
Pues bien, la cuestión que se debate en el supuesto enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia
de Murcia, consiste en determinar si los informes elaborados por un facultativo médico a partir de
las declaraciones realizadas por un empleado pueden, por sí solos, ser consideradas como indicio
de violación de derecho fundamental y/o libertad pública de acuerdo con el requisito previsto en el
artículo 181 LRJS.
En esencia, el Tribunal argumenta que los informes elaborados por el facultativo dejan constancia
de la situación de incapacidad temporal del trabajador. Sin embargo, añade que de estos no puede
concluirse la existencia de unos actos de acoso laboral, en tanto en cuanto el facultativo que los
elaboró, no fue testigo de ellos y simplemente se limitó a reflejar lo referido por el trabajador.
En suma, a través en esta sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha venido a incrementar
los requisitos en materia probatoria exigidos para aplicar la inversión de la carga de la prueba prevista
en el artículo 181 de la LRJS.
EL INFORME MÉDICO ELABORADO POR UN PSIQUIATRA, PARTIENDO
DE LAS DECLARACIONES REALIZADAS POR UN TRABAJADOR, NO
CONSTITUYE UN INDICIO DE ACOSO LABORAL
Jon Irusta Verdejo • Abogado
13. 13Novedades Jurisprudenciales Laboral
UN EQUIPO DE FÚTBOL ESPAÑOL CONDENADO AL PAGO DE LA PRIMA
DE CESIÓN A UN JUGADOR TRASPASADO A UN EQUIPO EXTRANJERO
Carlos Goñi Domínguez • Abogado
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2015
(Recurso de casación para la unificación de la doctrina 500/2014)
La Sentencia analiza el caso de un futbolista profesional de un equipo español que es cedido a un club
ucraniano. El futbolista reclama, frente al equipo español, la indemnización equivalente al 15% de la
cantidad estipulada en dicha cesión, tal y como prevé el Real Decreto 1006/1985 que regula la relación
especial de los deportistas profesionales.
El debate jurídico se centra en determinar quién tenía la obligación de abonar al jugador dicha
indemnización: el equipo español o el equipo ucraniano.
En el caso resuelto por la sentencia, tanto el Juez de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia
de Madrid fallan en favor de la pretensión del jugador y condenan al equipo español al pago de la
indemnización compensatoria por la cesión.
El equipo español interpone recurso de casación para la unificación de la doctrina aportando como
sentencia de contraste otra sentencia que condena al equipo extranjero al pago de la prima de
acuerdo con el Convenio Colectivo para la actividad del fútbol profesional que expresamente impone
esta obligación al club cesionario.
El Alto Tribunal rechaza extender el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo a equipos extranjeros,
ya que este se aplica únicamente a los deportistas profesionales que prestan servicios en los equipos
adscritos a la Liga Nacional de Fútbol Profesional. En este sentido, el Tribunal Supremo entiende
que ante un negocio tripartito como es la cesión de jugadores, las tres partes (cedente, cesionario y
futbolista) tienen que estar incluidos en el ámbito de aplicación de dicho Convenio.
En consecuencia, el Tribunal Supremo abre la puerta a dos soluciones distintas en función de la
nacionalidad del equipo adquirente, salvo que exista un pacto expreso entre las partes: (i) si dicho
equipo es nacional, este estaría obligado al pago de dicha indemnización; y (ii) si es extranjero, será
el equipo nacional el responsable, como empleador del jugador, de abonarle esta prima.
14. Novedades Jurisprudenciales Laboral14
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de 7 de noviembre de 2014
(Recurso 602/2014)
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 7 de noviembre de 2014 revoca una
sentencia dictada en primera instancia en la cual el juzgado de lo social declaró que el despido
disciplinario de un trabajador durante la tramitación de un despido colectivo debía presumirse
efectuado en fraude de ley.
El juzgador de instancia, a la hora de conocer sobre la procedencia, improcedencia o nulidad de un
despido disciplinario llevado a cabo por una empresa en paralelo a la tramitación de un despido
colectivo, llegó a la conclusión de que, dadas las causas vagas, inconcretas e imprecisas alegadas por
la empresa para justificar el despido, este último debía reputarse como realizado en fraude de ley. A
la luz de lo anterior, en la sentencia de instancia, se declara la nulidad del citado despido.
La empresa recurrente interpone el correspondiente recurso de suplicación manifestando que, si bien
no se pudieron acreditar los incumplimientos contractuales imputados al trabajador, en su despido
no se llevó a cabo fraude de ley alguno, pudiendo declararse el despido improcedente pero en ningún
caso nulo.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de conformidad con la argumentación de la recurrente,
señala que el fraude de ley no se presume y que el hecho de que la empresa, en fechas paralelas al
despido del trabajador estuviera llevando a cabo un despido colectivo no es óbice para que pueda
imponer, como lo hizo, el régimen disciplinario que le es inherente en el ejercicio del poder de
dirección que la ley reconoce al empresario, independientemente de que se pueda acreditar o no un
incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
Concluye, por tanto que, no habiéndose acreditado el incumplimiento grave y culpable del trabajador
su despido disciplinario ha de calificarse como improcedente, que no nulo.
¿PUEDE UNA EMPRESA DESPEDIR POR CAUSAS DISCIPLINARIAS A UN
TRABAJADOR DURANTE LA TRAMITACIÓN DE UN DESPIDO COLECTIVO?
Isabel Moya Chimenti • Abogada
15. 15Novedades Jurisprudenciales Laboral
LAS CAUSAS DE NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO SEGÚN LA
AUDIENCIA NACIONAL
Isabel Moya Chimenti • Abogada
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26 de enero de 2015
(Recurso 205/2014)
El artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social tasa las causas de nulidad del despido
colectivo. La Audiencia Nacional en su sentencia de 26 de enero de 2015 entra a analizar diversas
cuestiones planteadas por la comisión negociadora de un despido colectivo, cuestiones en base a las
cuales dicha comisión solicita que se declare la nulidad del despido colectivo.
En este contexto, la Audiencia Nacional señala que no cabe aceptar como causas de nulidad las
alegaciones falsas vertidas por el empresario durante el período de consultas. Asimismo, manifiesta
que el abono de nóminas sólo a determinados empleados, la falta de suscripción de un convenio
especial para los afectados mayores de 55 años así como la falta de propuesta de medidas de
acompañamiento social y el uso de videoconferencias y grabaciones en las reuniones tampoco
pueden considerarse causas de nulidad a efectos del despido colectivo tramitado por la empresa.
Por el contrario, establece que sí puede ser causa de nulidad del despido colectivo la vulneración
de derechos fundamentales pero que la parte que invoque dicha vulneración debe aportar al menos
datos indiciarios de este comportamiento. Igualmente, pone de manifiesto que puede ser una causa
de nulidad la no aportación de la documentación exigida legalmente para que el período de consultas
pueda llevarse a cabo atendiendo a su finalidad.
Respecto de esta última causa de nulidad –relativa a la información proporcionada por la empresa–,
la Audiencia Nacional señala que determinados tribunales se han guiado por criterios finalistas y
otros por criterios antiformalistas y establece que partiendo de ambos pilares se podría establecer
que la información exigible es la necesaria para que el período de consultas pueda alcanzar su
objetivo de negociación, de manera que la carencia de información relevante se haya planteado por
la representación de los trabajadores durante el período de consultas a fin de que se subsane este
defecto adecuadamente.
Por consiguiente, la Audiencia Nacional concluye que si la representación de los trabajadores no puso
reparo alguno a la información proporcionada por la empresa luego no puede invocar un defecto en la
información facilitada como causa en la que amparar la nulidad del despido colectivo.
16. Novedades Jurisprudenciales Laboral16
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2014
(Recurso de casación ordinario 97/2013)
El Tribunal Supremo revisa en esta Sentencia la validez de la aportación en el acto del juicio de la
prueba documental o pericial que, por su complejidad o volumen, debió ser aportada con al menos 5
días de antelación.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía había desestimado la demanda de impugnación de
despido colectivo presentada por los sindicatos y los representantes de los trabajadores contra el
Ayuntamiento de Estepona. Hay que señalar que el Tribunal no tuvo en cuenta un informe pericial
aportado durante el acto del juicio por el sindicato Comisiones Obreras por considerar que, dada su
complejidad y volumen, debió ser aportado con al menos 5 días de antelación para que pudiera ser
debidamente examinado por la parte contraria.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha considerado que la inadmisión de dicho informe causó
indefensión al sindicato, por lo que, sin entrar a valorar el fondo del asunto, ha declarado la nulidad
de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, obligando a este a repetir el juicio.
Y es que el Alto Tribunal considera que el incumplimiento de la obligación de presentar las pruebas
documentales o periciales especialmente complejas o voluminosas de manera anticipada prevista en
los artículos 82.4 (para el proceso ordinario) y 124.10 (para el proceso de conflictos colectivos) de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social puede dar lugar a otro tipo de consecuencias para la parte
incumplidora, como la imposición de multas o responsabilidad por daños a la parte incumplidora así
como que se permita a la parte perjudicada presentar conclusiones complementarias por escrito,
pero en ningún caso podrá tener como consecuencia entender que ha precluido la posibilidad de
presentar dichas pruebas en el acto del juicio. Es interesante puntualizar que el Tribunal Supremo ha
confirmado este criterio en su Sentencia de 9 de diciembre de 2014.
Finalmente, hay que señalar que el Excelentísimo Sr. Magistrado D. Miguel Ángel Luelmo Millán
formuló un voto particular al que se adhirieron otros cinco Magistrados por considerar que la admisión
de la prueba presentada en el acto del juicio generaba indefensión a la parte que sí había presentado
su prueba por adelantado, por lo que entendían que debió rechazarse dicho motivo de recurso y
entrar a valorar el fondo del asunto.
PRESENTACIÓN EN EL ACTO DEL JUICIO DE PRUEBA ESPECIALMENTE
COMPLEJA O VOLUMINOSA
Pablo Olábarri Candela • Abogado
17.
18. Castellana 50
28046 · Madrid
—
Diagonal 640, 8ºA
08017 · Barcelona
—
24 Monument Street, 8th
floor
EC3R 8AJ · London
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