Gestion del talento humano diapositivas

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Gestion del talento humano diapositivas

  1. 1. CAPITULO II
  2. 2. Gestión del Talento Humano G ió d l T l H Selección de Personal No es una función atomizada dentro de la empresa .  Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas d l empresa y contexto d á á de la t t  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva ii
  3. 3. Proceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. RequerimientoDescripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. LINEA Entrevista final. Decisión final. - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
  4. 4. Reclutamiento R l t i t• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
  5. 5. Fuentes de Reclutamiento F t d R l t i t• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.• Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa. t i t l
  6. 6. Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo. P d D ll
  7. 7. Fuentes de Reclutamiento ExternasBase de datos de la empresa, p p presentaciones espontáneas pContactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades)Organizaciones profesionales Consultoría / Hunting,Anuncios o avisos a través de los mediosSindicatosInternet
  8. 8. Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.
  9. 9. Ventajas del Reclutamiento Externo Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. renovarse Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.
  10. 10. Proceso de R l t i t P d Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento.Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. l t i tRetroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  11. 11. Selección d P S l ió de Personal lProceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  12. 12. EL PERFIL• Objetivo del puesto: nivel de complejidad• Identificación del puesto: relaciones p jerárquicas• Condiciones contractuales: Salario y beneficios• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo: expectativas• Perfil psicológico: competencias
  13. 13. Técnicas de Selección Té i d S l ió Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:* Profundizar el conocimiento de los candidatos.* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  14. 14. Técnicas de Selección Té i d S l ió Entrevistas Individuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el p g candidato guía la entrevista.Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
  15. 15. Proceso de S l ióP d Selección: Tres tipos de Entrevista Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado. adecuado
  16. 16. ERRORES DEL ENTREVISTADOR• N establecer un clima de confianza No t bl li d fi• No brindar información• Guiarse por factores subjetivos
  17. 17. ERRORES DEL ENTREVISTADO• Hablar H bl en exceso• Jactarse de logros anteriores g• No escuchar al entrevistador• No N estar d bid debidamente preparadod para la entrevista
  18. 18. Técnicas de Selección Té i d S l ióPruebas de Conocimiento o de Capacidad.Tests P iT t Psicométricos. ét iTests d Personalidad.T t de P lid dTécnicas de Simulación (juego de roles)Pruebas de Grupo (assessment center)
  19. 19. Tests Psicométricos T Pi é i Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Obj ti Objetivo: F ilit la predicción de comportamientos Facilitar l di ió d t i t futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)
  20. 20. Tests de Personalidad T t d P lid d Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos ( p (dirigidos a ciertos aspectos) g p ) - Proyectivos
  21. 21. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo P b d G Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, acciones en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se ahora pretende evaluar. Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.
  22. 22. Técnicas TESTS Características Básicas Validez Precisión P i ióCapacidad de pronosticar Capacidad para presentar C id d tcorrectamente la variable que resultados semejantes, en =mide. aplicaciones del = candidato.
  23. 23. EVALUACION PSICOLOGICAUna evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definidoy se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  24. 24. INFORMEES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARALA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNAAPROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADASDESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS DIFICULTADESMOTIVACIONES QUE LOS DETERMINANDEBE SER SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
  25. 25. ESTRUCTURA DEL INFORME* MODALIDAD INTELECTUAL* MODALIDAD DE CONTACTO* MODALIDAD LABORAL
  26. 26. EVALUACION EntrevistaTécnicas proyectivas Evaluación Informe Test psicométricosPruebas de conocimiento
  27. 27. Selección final Se realiza teniendo en cuenta:Adecuación al perfil del puesto.Cumplimiento de competencias.Potencial de candidato.Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.) contratación salario beneficios etc )
  28. 28. Plan d I d ió Pl de Inducción Es la última etapa del Proceso de Selección. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
  29. 29. Plan de Inducción Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. p Proceso de Orientación Presentación de la empresa Orientación: (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
  30. 30. VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la p j organización y sus políticas
  31. 31. PROBLEMA• A nadie l resulta lo suficientemente di le lt l fi i t t importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización g
  32. 32. Seguimiento Implica analizar:Adecuación de la persona al puesto.Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

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