Guías estudio doctoral industrial organizacional

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Guías estudio doctoral industrial organizacional

  1. 1. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN Guía de Estudio Examen de Calificación DoctoralPrograma: Psicología Industrial Organizacional Áreas: Ética Adultez, trabajo y jubilación Comportamiento organizacional Interacción grupal y toma de decisiones Psicología de personal Técnicas de evaluación: temas y conceptos básicosFundamentos teoría y metodología del adiestramientoEstadística: correlación regresión y análisis de varianza Investigación científica y metodológica Medición y evaluación de métodos transculturales
  2. 2. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUANGUIAS DE ESTUDIO EXAMEN COMPRENSIVOS CALIFICATIVOS Y REVÁLIDAPSY. D., PH.D. CLÍNICO Y PH.D. INDUSTRIAL ÉTICA Y CONDUCTA PROFESIONAL
  3. 3. GUÍA PARA EXAMENES COMPRENSIVOS EN EL ÁREA DE ÉTICA Y CONDUCTA PROFESIONAL Revisado por: Dra. Gladys Altieri y Dr. Noel Quintero (Junio/2010)CÓDICOS DE ÉTICA, COTROVERSIAS EN LA REGLAMENTACIÓN DE UNA PROFESIÓN Conocer la legislación y jurisprudencia vigente en Puerto Rico que aplica a la profesión de la psicología especialmente en las áreas de: a. la reglamentación de la profesión de la psicología. b. la reglamentación de la relación paciente-terapista c. legislación federal que aplica a poblaciones con necesidades especiales: Ley 96 – Reglamentación de la profesión de la psicología del 4 de junio de 1983. Ley 47 – Enmienda – regula áreas específicas del 13 de diciembre de 1990. Ley A.D.A. – Legislación aplicada a personas con necesidades especiales. Ley 408 – Código de Salud Mental de 2 de octubre de 2000. Ley 177 – Bienestar Integral de Menores Ley HIPPA- Conocer la nueva ley HIPPA Conocer los códigos de ética vigente en Puerto Rico (APA, y APPR). Conocer el Código de Ética de la APA (2002). Conocer las funciones y metas de un código de ética. Conocer el funcionamiento de la Junta Examinadora de Psicólogos Conocer el proceso de toma de decisiones éticas Terminología relevante (definición, desarrollo histórico del concepto y aplicabilidad).
  4. 4. EL PROCESO DECISIONAL EN CONTROVERSIAS ETICAS:FUNCIONAMIENTO DE COMITÉS DE ÉTICA * Los tipos de conducta que son más frecuentemente sancionados por un comité de ética. * Los procedimientos que rigen eI proceso de formular una querella por conducta no-ética. * Las sanciones que podrían ser utilizadas por el Comité de Ética de Ia Junta Examinadora en Puerto Rico o por APA. Terminología: a. Explotación b. Insensibilidad c. Incompetencia d. Abandono e. Irresponsabilidad f. Definición de una ―Relación Profesional‖PRIVACIDAD, CONFIDENCIALIDAD Y CONSERVACIÓN DE EXPEDIENTES * Los conceptos de privacidad, confidencialidad, comunicación privilegiada. * Los límites de confidencialidad y cómo, a quién y cuándo se aplican. * Los casos de Tarasoff v. Regents of University of California (I y II). * Los conceptos y aplicabilidad de: a. Duty to Warn b. Duty to Assess c. Duty to Protect *El proceso de obtener Consentimiento Cabal. d. definir los tres (3) aspectos del consentimiento cabal. * Los procedimientos legales relacionados a Ia obligación legal de informar casos de maltrato y abuso. *Las normas profesionales que rigen el manejo y conservación de expedientes. *Quién y bajo qué circunstancias tiene acceso a qué parte(s) del expediente. *La aplicabilidad del concepto de confidencialidad en el caso de menores y adolescentes (psicólogo-cliente-padres). *La aplicabilidad de la confidencialidad en casos de VIH/SIDA.
  5. 5. LAS EVALUACIONES PSICOLÓGICAS *Las guías profesionales para Ia evaluación psicológica (APPR) *Las controversias éticas relevantes a Ia evaluación de grupos especiales. *Terminología relevante: a. Test bias b. Confiabilidad c. Validez d. Seguridad de las pruebasLA PSICOTERAPIA *Conocer el concepto de Derecho a Tratamiento y el Derecho a Rehusar Tratamiento. *Las obligaciones y responsabilidades del terapeuta. *Las controversias éticas relevantes a un plan de tratamiento. *Las controversias asociadas con técnicas especializadas de psicoterapia *Dificultades especiales con múltiples clientes (e.g. terapia de pareja, terapia de grupo). *Controversias e implicaciones éticas asociadas al establecimiento de relaciones íntimas con pasados clientes (pacientes). *Terminología relevante: d. Deber de referir e. TriageLA ÉTICA Y ASUNTOS FINANCIEROS *Cómo se establece y se cobra honorarios profesionales. *Controversias existentes en Puerto Rico con el ―managed care‖ o cuidado dirigido.*Terminología relevante: a. Pro-bono b. Retainer fees c. Fee-splitting d. Fraude e. Bartering
  6. 6. f. ―Creaming and dumping‖EL MERCADEO DE LA PSICOLOGÍA *Conocer las limitaciones éticas aplicables a anuncios por servicios profesionales. *Terminología relevante: *Falsarepresentación *Anuncios engañosos *El uso correcto de Ia mención de otras credenciales, afiliaciones y endoso de productos.LA ÉTICA Y LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN*Controversias éticas asociadas con la participación de psicólogos en programas en los medios de comunicación masiva (radio y televisión).*Controversias asociadas a reportajes de periódicos.*Aplicabilidad de los siguientes conceptos en Ia ética y los medios de comunicación: a. Responsabilidad social b. Competencia y bienestar del consumidor c. Roles duales d. Privacidad, confidencialidad y consentimiento informado e. Respeto a otros profesionales f. Presentación y proyección profesional*Controversia relacionada a las terapias experimentales (nuevas).COMPETENCIA PROFESIONAL*Competencia profesional y competencia personal.*Controversias asociadas con el rol de estudiante y bajo supervisión.*Controversias asociadas con profesionales incapacitados.
  7. 7. *Controversias asociadas con evaluación de estudiantes.*Estándares profesionales que aplican aI proceso de especialización y recertificación.ROLES DUALES Y CONFLICTOS DE INTERESES*Controversias asociadas con Ia práctica de Ia psicología en pueblos pequeños.*Conocer cómo definir una relación como tipo ―dual‖ y qué medidas se puede tomar para reducir el conflicto (ie: terapeuta-evaluador; supervisor-profesor).*Controversias asociadas con relaciones sexuales entre psicólogo y cliente.*Aceptación de favores y regalosRELACIONES PROFESIONALES*Controversias asociadas con Ia continuidad de servicios terapéuticos y eI deber de referir.*Conocer las expectativas de Ia profesión relacionadas a Ia monitoría de Ia conducta profesional entre pares.*Conocer las expectativas de Ia profesión relacionadas con las relaciones entre empleados, supervisores y estudiantes.TEMA XII: CONTROVERSIAS ÉTICAS EN EL ESCENARIO DE EMPLEO *La diferencia entre un referido iniciado por Ia gerencia y unreferido iniciado por el cliente (determinación de quién es el cliente). *Controversias asociadas con el rol de identificar y de señalar posibles violaciones éticas en el trabajo. *Conocer las controversias cuando el psicólogo responde a múltiples presiones ocupacionales y lealtades conflictivas entre el patrono, los empleados y los clientes de Ia organización. *Las controversias particulares en escenarios tales como: a. psicólogos en Ia escuela b. psicólogos en el gobierno c. psicólogos en instituciones correccionales d. psicólogos en práctica privada e. psicólogos en clínicas de Ia comunidad f. psicólogos en organizaciones privadas g. psicólogos en el tribunal
  8. 8. TEMA XIII: CONTROVERSIAS ÉTICAS EN EL ESCENARIO ACADÉMICO *Criterios a utilizarse en Ia definición del autor principal y co-autor. *Deberes y responsabilidades éticos del maestro en el salón, en el diseño y ofrecimiento de los cursos. *Deberes y responsabilidades éticos de instituciones educativas *Controversias éticas relevante a Ia supervisión y los deberes éticos del supervisor y el supervisado. *Roles y funciones de supervisor/supervisado; contratos de supervisión; la evaluación en la supervisión; *Diversidad en la supervisión.CONTROVERSIAS ÉTICAS EN LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA *Normas éticas que aplican a las investigaciones científicas con seres humanos y con animales. *Conocer Ia posición de Ia profesión en cuanto al uso de engaño en el diseño de investigación. *Controversias en el reportaje de resultados de Ia investigación *Identificar las poblaciones a riesgo en una investigación y las medidas que éticamente hay que tomar para velar por su bienestar. *Controversias sobre Ia investigación y Ia privacidad y confidencialidad. *Guías federales recientes y ley HIPPA relacionadas con la investigación con seres humanos. *Requisitos éticos en proyectos de investigación sometidos a los IRB (Institutional Review Board/Comité de Ética Institucional). *Terminología relevante: a. consentimiento subrogado b. placebo c. De-briefing
  9. 9. BIBLIOGRAFÍA PARA LAS GUÍAS DE ÉTICAAmerican Psychological Association (2007)).Record keeping guidelines. Washington, D.C.: American Psychological Association..American Psychological Association. (2003). Guidelines on Multicultural Education, Training, Research, Practice, and Organizational Change for Psychologists. American Psychologist. 58, 377-402.Anderson, J.R., & R.L., Barret (Eds.). (2001). Ethics in HIV-related psychotherapy: Clinical decision making in complex cases. Washington, DC: American Psychological Association.APAs Task Force on Diversity Issues at the Pre-college and Undergraduate levels of Education in Psychology (1998, May). Tips for incorporating culture in class. APA Monitor. Retrieved April 28, 2003, from http://www.apa.org/monitor/mav98/culture.html.Austin, W., Rankel,M., L., Bergum, V., & Lemermeyer,, G. (2005). To stay or to go, to speak or to stay silent, to act or not to act: Moral distress as experienced by psychologists. Ethics & Behavior, 15,197-212.Baker, E.K. (2003). Caring for ourselves: A therapist’s guide to personal and profesionalwell- being. Washington, DC: American Psychologiacal Association.Barnett, J.E., & Hillard, D. (2001). Psychologist distress and impairment: The availability, nature, and use of colleague assistance programs for psychologists. Professional Psychology, 32, 205-210.Barnett, J.E.& Johnson, W.B. (2008). Ethics desk reference for psychologists. American Psychological Association.
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  11. 11. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL ÁREA: ADULTEZ, TRABAJO Y JUBILACIÓNPROGRAMA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ ORGANIZACIONAL
  12. 12. GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACION DOCTORAL AREA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL AREA: ADULTEZ, TRABAJO Y JUBILACIÓNPREPARADO Y REVISADO POR DR. MIGUEL MARTINEZ LUGO (Septiembre 2010)I. Definiciones básicas 1. Envejecimiento 2. Gerontología 3. Gerontología industrial 4. Geriatría 5. Senectud 6. Senilidad 7. Edadismo (―Ageism‖)/Viejismo 8. GeneraciónII. Teorías de desarrollo A. EM. Erikson B. D. Levinson C. R. Gould D. Otros: Havighurst, Peck, Vaillant, Bühler, Arnett, SuperIll. Etapas de desarrollo A. Adultez temprana 1. Características 2. Adultez temprana y trabajo
  13. 13. B. Adultez media 1. Desarrollo físico 2. Desarrollo cognoscitivo 3. Desarrollo social 4. Adultez media y trabajo a. ¿Qué buscan los empleados en adultez media en sus trabajos? 5. Crisis laborales en adultez mediaC. Baby Boomers 1. Early Boomers 2. Segunda Ola 3. Late Boomers 4. Baby Boomers y trabajo 5. Baby Boomers y Generación X 6. Datos en Puerto Rico: Martínez, Rodríguez y Vargas; Sepúlveda NicholsD. Vejez 1. Teorías biológicas del envejecimiento: microbiológicas y macrobiológicas a. Uso y desgaste b. Hormonal c. Colágeno d. Autoinmunidad 2. Desarrollo cognoscitivo
  14. 14. 3. Funcionamiento psicológico 4. Datos demográficos 5. Categorías de viejos a. Butler b. Flores Nazario 6. Vejez en la literatura 7. Vejez en los medios de comunicación 8. Vejez en contexto social, cultural e histórico a. Estereotipos b. Representación social 9. Acercamientos teórico-sociales a la vejez a. Separación o retraimiento b. Modernización c. Estratificación por edad d. Ciclo vital e. Actividad f. Subcultura g. Continuidad h. Intercambio en la vejez i. Medio social10. Satisfacción con la vida a. Neugarten b. Estudios en Puerto Rico
  15. 15. 11. Patrones de adaptación a la vejezIV. Vejez y Trabajo A. Definiciones de trabajador viejo 1. Acercamiento cronológico/legal 2. Acercamiento funcional 3. Acercamiento psicosocial 4. Acercamiento organizacional 5. Acercamiento de ciclo de vida B. Características del trabajador viejo 1. Mitos 2. Realidades: Estudios en Puerto Rico C. ¿Qué buscan los empleados viejos en sus trabajos? D. Adiestramiento y desarrollo E. Evaluación de desempeño F. Discrimen por edadV. Jubilación/Retiro 1. Definiciones 2. Tipos de jubilación 3. Legislación relacionada 4. Etapas del retiro a. Modelos: Atchley y Moragas 5. Teorías sobre el efecto del retiro a. Crisis
  16. 16. b. Continuidad c. Actividad d. Desvinculación6. Actitudes hacia la jubilación7. Expectativas hacia la jubilación: Midelo de Hornstein y Wapner8. Ajuste a la jubilación a. Modelo de Taylor-Carter y Cook b. Estudios/investigaciones c. Efecto del género sexual9. Preparación para el retiro: socialización anticipatoria, programas pre- retiro, socialización para el ocio a. Aplicación del modelo de Taormina de socialización organizacional b. Estudio de Donate (2009) y Galiano (201010. Alternativas organizacionales al retiro11. Empleo de transición
  17. 17. REFERENCIASAdler, G. & Hilber, D. (2009). Industry hiring patterns of older workers. Research on Aging, 31, 69-88.Alsina, S. y Rodríguez, J. (1995). El suicidio en ancianos puertorriqueños. Revista Latinoamericana de Psicología, 27, 263-282.Amat Soler, J. (1997). Prepare a tiempo su jubilación. Barcelona: Gestión 2000.Arnett, J.J. (2000). Emerging adulthood: A theory of development from the late teens through the twenties. American Psychologist, 55, 469-480.Arnett, J.J. (2006). Emerging adulthood: Understanding the new way of coming of age. En J.J Arnett & J.L. Tanner (Eds.). Emerging adults in America: Coming of age in the 21st century (p. 3-19). Washington: American Psychological Association.Atchley, R.C. (1980). The social forces in later life. California: Wadsworth Pub.Avolio, B.J. y Sosik, J.J. (1999). A life-span framework for assessing the impact of work on white-collar workers. En S.L. Willis & J.D. Reid. (Eds.). Life in the middle: Psychological and social development in middle age (p. 249-274). San Diego: Academic Press.Barfield, R.E. (1969). Early retirement. University of Michigan: Ann Arbor, SurveyResearchCenter.Birren, J.E. y Schaie, K.W. (1996). Handbook of the psychology of aging.San Diego: Academic Press.
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  29. 29. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL PSICOLOGÍA INDUSTRIAL ORGANIZACIONALÁREA:COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
  30. 30. GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL PSICOLOGÍA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL ÁREA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PREPARADO POR: DRA. GLORIA OLIVER REVISADO POR: DR. MIGUEL MARTÍNEZ LUGO (Septiembre 2010) Lista de conceptos básicos:1. Definición comportamiento organizacional2. Metas del comportamiento organizacional: descripción, explicación, control,predicción3. Técnicas de investigación del comportamiento organizacional4. Características del campo del comportamiento organizacional5. Enfoque conductual6. Enfoque de contingencias7. Diferencias individuales8. Enfoque dirigido hacia la productividad9. Percepción selectiva10. Autoeficacia11. Enfoque de sistemas lineales y no lineales12. Teoría X y teoría Y13. Enfoque histórico del desarrollo organizacional14. Teoría del caos15. Teoría de la construcción social de Ia realidad16. Organizaciones postmodemas17. Modelo de custodia18. Modelo autocrático19. Modelo colegial20. Paradigmas21. Premisas basadas en hechos
  31. 31. 22. Premisas basadas en valores23. Visión organizacional24. Diversidad cultural25. Choque cultural26. Efectos funcionales y disfuncionales27. Cultura organizacional28. Clima organizacional29. Contrato psicológico30. Papeles31. Ambigüedad de papeles32. Cultura social33. Equilibrio social34. Responsabilidad social35. Socialización36. Posición social37. Ansiedad ante la posición social38. Símbolos de posición social39. Ética de trabajo40. Dimensiones internacionales de la conducta organizacional41. Distanciamiento cultural42. Empatía cultural43. Etnocentrismo44. Gerentes expatriados45. Individualismo/colectivismo46. Masculinidad/femineidad47. Modelo de Hosftede48. Multiculturalismo49. Organizaciones multinacionales50. Distanciamiento ante el poder51. Choque cultural revertido52. Teoría Z
  32. 32. 53. Empleados transculturales54. MacDonalización de la sociedad55. Ambientes organizacionales turbulentos56. Proceso de comunicación57. Disonancia cognitiva58. Control ecológico59. Correo electrónico60. Comunicación no-verbal61. Comunicación patológica62. Comunicación paradójica63. Comunicación digital y analógica64. Comunicación de contenido y de relación65. Sintáctica66. Semántica67. Pragmática68. Paradoja69. Antinomia70. Instituciones paradójicas71. Modificación del comportamiento72. Impulsos motivacionales73. Modelo E-R-G de Alderfer74. Extinción75. Modelo de metas76. Jerarquía de necesidades77. Motivación extrinseca e intrinseca78. Reforzamiento negativo79. Retrocomunicación sobre desempeño80. Reforzamiento positivo81. Castigo82. Tipos de programas de reforzamiento83. Moldeamiento
  33. 33. 84. Aprendizaje vicario85. Teoría de atribución86. Teoría equidad87. Programas de retribución88. ―Gain sharing‖89. ‗Profit sharing‖90. Paga por destrezas adquiridas91. Actitudes92. Conductas intencionales93. Preguntas cerradas94. Nivel en que empleado se involucra en trabajo95. Satisfacción laboral96. Compromiso organizacional97. Efecto del derrame (spillover effect)98. Modelo patrón-metas (Path goal model)99. Modelo toma de decisiones de del comportamiento organizacional Vroom100. Super liderazgo101. Apoderamiento102. Involucrado con el ego103. Proceso de participación104. Factores de contingencia105. Gerencia participatoria106. Calidad total107. Manejo de cambio108. Efecto de Hawthorne109. Resistencia al cambio110. Curva de aprendizaje organizacional111. Etapas de cambio: modelo de Lewin112. Desarrollo organizacional
  34. 34. 113. Teoría de sistemas114. Consultoría de proceso115. Grupos de encuentro116. Formación de equipos de trabajo117. Conflicto de grupos118. División de trabajo119. Delegación120. Supervisor como punto de enlace121. Teoría de aceptación de autoridad122. Burocracia123. Organizaciones matriciales124. Calidad de vida en trabajo125. Enriquecimiento en trabajo126. Modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham127. Sistemas sociotécnicos128. Horarios flexibles129. Teoría de Ia conformidad130. Desesperanza aprendida131. Pruebas de droga y alcohol132. Pruebas genéticas133. Hostigamiento sexual134. Comportamiento ético en empresas135. Conflicto interpersonal136. Conflicto intergrupal137. Conducta afirmativa138. Análisis transaccional139. Poder y política organizacional140. Dinámica de grupos141. Reunión creativa (brainstorming)142. Técnica dialéctica de toma de decisiones143. Estrés individual
  35. 35. 144. Estrés organizacional145. Síndrome de quemarse por el trabajo (burnout)146. Personalidad resistente147. Inteligencia emocional148. Modelo de demanda-control de Karasek149. Estratégias de manejo del estrés150. Consejería en el trabajo151. Programas de ayuda al empleado152. Reingeniería153. Bienestar en el trabajo154. Vinculación psicológica con el trabajo (engagement)155. Resiliencia156. Espiritualidad en el trabajo157. Conductas de ciudadanía organizacional158. Modelo demandas-recursos
  36. 36. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORALPROGRAMA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL ÁREA: INTERACCIÓN GRUPAL Y TOMA DE DECISIONES
  37. 37. GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL ÁREA: INTERACCIÓN GRUPAL Y TOMA DE DECISIONES PREPARADA Y REVISADA POR: DR. MIGUEL MARTÍNEZ LUGO (Septiembre 2010)I. Introducción A. Importancia de los grupos B. Diferencias entre grupo y agregado C. Definiciones de grupo D. Criterios de los grupos E. Tipos de gruposII. Evolución de los acercamientos teóricos al estudio de los grupos A. Antecedentes: Aristóteles y Platón B. La perspectiva colectivista a. Orientación sociológica b. Perspectiva psicosocial C. Perspectiva individualista D. Perspectiva interaccionista E. Perspectiva interindividualista F. Pérdida de identidad de la investigación grupal G. Enfoque europeo H. Época actual: eclecticismo y enfoques multidisciplinaresIII. El origen de los grupos A. ¿Por qué la gente se une a los grupos? B. Etapas en el desarrollo del grupo 1. Modelos lineales 2. Modelos no lineales 3. Modelos integradores
  38. 38. C. Criterios para evaluar madurez del grupo D. Escisión del grupo E. Tipos de membresíaIV. Estructura del grupo A. Componentes de la estructura B. Normas C. Estatus D. Diferenciación de papeles E. Cultura F. Cohesión G. Pensamiento de grupo H. Tamaño del grupoV. El grupo en la organización A. Evolución histórica B. Sistema C. Viejos y nuevos valores en el mundo del trabajo D. Contrato psicológico E. Diversidad y los grupos F. Conductas de ciudadanía organizacional G. Conductas de denuncia H. Conductas pro-sociales I. Cinismo organizacional J. Vinculación psicológica con el trabajo (engagement) K. Características de los grupos efectivosVI. Atributos básicos de los grupos en las organizaciones A. Tipos de grupos organizacionales B. Funciones de los grupos C. Utilidad de los grupos organizacionales D. Grupos informales E. El equipo en la organizaciónVII. Conflicto organizacional A. Definiciones
  39. 39. B. Visiones del conflicto C. Puntos de vista al abordar el conflicto D. Enfoques para analizar los conflictos E. Aspectos positivos y negativos del conflicto F. Causas del conflicto G. Reacciones al conflicto H. Conflicto interpersonal I. Acoso psicológico en el trabajo (Mobbing)VIII. Toma de decisiones A. Definiciones B. Tipos de decisiones C. Principios en la toma de decisiones D. Estilos en la toma de decisiones E. Modelos decisionales 1. Racional 2. Normativo 3. Participativo 4. Heller 5. N. Maier
  40. 40. REFERENCIASArgyle, M. (1989). The social psychology of work. New York: Penguin Books.Arroyo Vargas, J. (2004). El acoso psicológico en el trabajo: Descripción del fenómeno en una muestra de empleados en Puerto Rico. Disertación inédita. Universidad Carlos Albizu, Recinto de San Juan.Bastons i Prat, M. (2000). La toma de decisiones en la organización. Barcelona: Editorial Ariel.Berne, E. (1963). The structure and dynamics of organizations and groups. New York: Ballantine Books.Brown, J.A.C. (1998). La psicología social en la industria. México: Fondo de Cultura Económica.Sáez, M.C. y García-Izquierdo, M. (2001). Violencia psicológica en el trabajo: El mobbing. En J. Buendía y F. Ramos. Empleo, estrés y salud. Madrid: Pirámide.Candelario Cáliz, A.N. (2001). Teoría del conflicto: Hacia un entendimiento de las relaciones humanas. Revista del Colegio de Abogados de Puerto Rico, 62, 180- 194.Cannon-Bowers, J.A., Tannenbaum, S.I., Salas, E. y Volpe, C.E. (1995). Defining competencies and establishing team training requirements. En R.A. Guzzo, E. Salas & Associates (Eds.), Team effectiveness and decision making in organizations, (pp. 333-380). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.Canto Ortiz, J. (2000). Dinámica de grupos. Málaga: Ediciones Aljibe.
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  46. 46. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL ÁREA: PSICOLOGÍA DE PERSONALPROGRAMA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ ORGANIZACIONAL
  47. 47. GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL PSICOLOGIA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL ÁREA: PSICOLOGÍA DE PERSONAL PREPARADO Y REVISADO POR: DR. MIGUEL MARTÍNEZ LUGO (Septiembre 2010)I. Introducción A. Psicología industrial organizacional: Áreas de estudio y de desempeño B. Psicología de personal y Administración de recursos humanos C. Enfoque virtual en recursos humanos D. Tipos de organizaciones: monolíticas, pluralistas, multiculturales E. Diversidad en la fuerza laboral y su manejo F. La psicología de personal como sistema G. Aspectos legales y éticosII. Planificación del recurso humano A. Definición B. Componentes C. Proceso estratégico de personal de Walker y BechetIII. Análisis de puestos A. Definición B. Propósito C. Usos D. Componentes E. Técnicas utilizadas
  48. 48. IV. Reclutamiento A. Definición B. Propósito C. Importancia D. Fuentes 1. Internas 2. ExternasV. Selección A. Definición B. Propósito C. Criterios y predictores D. Técnicas utilizadas E. Evaluación psicológica F. Centros de evaluación ("Assessment Centers")VI. Socialización laboral A. Definición B. Suposiciones básicas C. Modelos de socialización: Modelos de etapas y modelo de proceso continuo y de áreas múltiples (Taormina) D. Dimensiones de la socialización
  49. 49. VII. Evaluación de desempeño A. Definiciones 1. Desempeño 2. Evaluación 3. Medición 4. Niveles de desempeño B. Propósito C. Pasos al implantar programa D. Técnicas utilizadasVIII. Terminación de empleo A. Reducción de fuerza laboral B. Aspectos a considerar C. Guías para terminación de empleo D. Procesos organizacionales en terminación E. Proceso psicológico F. Repercusión psicológica G. Resultados de la terminación: sociedad, organización, individuo H. Entrevista de salida I. Enfermedad del sobreviviente J. Codependencia organizacional K. Modelo piramidal de intervención L. Programas para empleados desplazados (Outplacement)IX. VIH/SIDA en el trabajo A. Definiciones básicas B. Psicología del afectado con VIH/SIDA
  50. 50. C. Estudios organizacionales D. Programas organizacionales 1. Recomendaciones de la OMS 2. Requisitos 3. Contenido E. Síndrome de Lázaro y reingreso a la fuerza laboralX. Violencia de pareja A. Definición B. Manifestaciones en los contextos laborales C. Manejo organizacional
  51. 51. REFERENCIASAbarca, N. (2004). Inteligencia emocional en el liderazgo. Chile: El Mercurio/Aguilar.Andújar Rojas, C. (1996). Nuevas tendencias en la selección de recursos humanos en Puerto Rico. Ciencias de la Conducta, 11, 70-82.Arauzo, S.; Blanck, J.G. y Bermúdez, G. (1992). SIDA: aportes conductuales para su prevención. Revista Latinoamericana de Psicología, 24, 169-176.Ardila, R. (1991). Psicología del desempleado. Revista Latinoamericana de Psicología, 23, 207-227.Armstrong, M. (1999). A handbook of human resource management practice. New Hampshire: Kogan Page (US) Limited.Berry, L.M. (2003). Employee selection.California: Wadsworth/Thomson Learning.Brooks, R.A. y Klosinski, L.E. (1999). Assisting persons living with HIV/AIDS to return to work: Programmatic steps for AIDS service organizations. AIDS Education and Prevention, 11, 212-223.Buendía, J. (2001). Desempleo y salud mental. En J. Buendía y F. Ramos. Empleo, estrés y salud. Madrid: Pirámide.Carpio Cedraño, F.F.; Bracho de Carpio, A. y Anderson, L. (1992). El programa "Comida para el Pensamiento": un enfoque participativo en la prevención del SIDA. Revista Latinoamericana de Psicología, 24, 137-156.
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  59. 59. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUANGUÍA DE ESTUDIO PARA EXÁMENES CALIFICATIVOS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA INDUSTRIAL/ ORGANIZACIONAL TEMAS Y CONCEPTOS BÁSICOS
  60. 60. GUÍA DE ESTUDIO PARA EXÁMENES CALIFICATIVOS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA PARA LA INDUSTRIA TEMAS Y CONCEPTOS BÁSICOS REVISADO POR: DR. JOSÉ ARMANDO PÉREZ (JUNIO/2007)1. Uso de pruebas. a. Selección b. Clasificación c. Diagnóstico d. Investigación e. Ubicación f. Ascensos g. Despidos h. Reubicación i. Detectar necesidades j. Evaluar ejecución2. Tipos de pruebas. a. Individuales b. Grupales c. Papel y lápiz d. Instrumentales e. Inventarios f. Aptitud3. Otras pruebas. a. Perfección b. Orales c. Invención de respuestas
  61. 61. d. Reconocimiento e. Rapidez f. Potencia g. Instrumento clínico4. Clasificación de pruebas según A.P.A. (A,B,C).5. Estandarización6. Objetividad7. Normas8. Confiabilidad a. Test-retest (prueba y re-prueba) b. Formas alternas y equivalentes c. División en mitades (split half)9. Validez a. Aparente b. Relacionada con el criterio c. Predictivo d. Concurrente e. Contenido f. Constructo g. Divergente h. Convergente10. Administración de las pruebas a. Condiciones físicas b. Características del examinador c. Ansiedad ante los exámenes11. Análisis de varianza12. Fuentes de error a. Aleatoria b. Sistemática13. Proporción de varianza de la prueba
  62. 62. 14. Batería de pruebas15. Análisis de regresión múltiple16. Análisis de correlación múltiple17. Análisis de correlación simple18. Análisis de regresión simple19. Escalas de medición a. Nominal b. Ordinal c. Razón d. Intervalo20. Distribución de frecuencias21. Rango percentil22. Percentila23. Puntuaciones tipificadas24. Meta-análisis25. Conocer toda la secuencia del proceso de implantación de evaluación psicológica.26. Conocer toda la secuencia del proceso de implantación de un centro de evaluación de potencial gerencial.27. Inventarios de Personalidad. a. Inventario Multifásico de Minnessota (MMPI) b. Inventario Psicológico de California (CPI) Revisado c. Prueba de Apercepción Temática d. La Prueba Proyectiva de Manchas de Tinta Rorschach e. ―Woodworth Personal Data Sheet‖ f. Sixteen Personality Factor g. Myers Briggs Type Indicator28. Pruebas de inteligencia a. Escala de Inteligencia de Wechler b. Escala Binet Simon c. Escala Stanford
  63. 63. d. Escala Raven de Matrices Progresivas29. Diagrama de dispersión30. Correlación positiva31. Correlación negativa32. Nivel de significancia33. Tipos de variables a. Continua b. Dicótoma natural c. Dicótoma Artificial34. Correlación biserial35. Correlación punto biserial36. Correlación tetracórica37. Teoría de respuesta al ítem38. Análisis de reactivos39. Edad mental40. Modelo de Rasch41. Pruebas Army Alfa y Beta42. Diferencias individuales43. Análisis de factores44. Coeficiente de generalización45. Estadísticas descriptivas46. Estadísticas inferenciales47. Población48. Muestra49. Juegos de negocio50. Discusión de grupo sin líder51. Entrevista a. Estructurada b. No-estructurada c. Semi-estructurada d. Selección acertada
  64. 64. e. Individual f. Grupal52. Centro de Evaluación de Potencial Gerencial53. Aspectos legales a. Ley de Derechos Civiles b. Ley de Discriminación por Edad c. ADA d. Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959 e. Constitución de Puerto Rico, Artículo II f. Ley HIPPA54. Aspectos éticos a. Competencia b. Integridad c. Responsabilidad profesional y científica d. Respeto a la dignidad de otros e. Preocupación por el bienestar de otros f. Responsabilidad social g. Confidencialidad h. Consentimiento i. Adecuacidad de la prueba j. Administración de la prueba k. Sesgo de la prueba l. Puntuaciones obsoletas m. Acceso a datos de las pruebas55. Impacto adverso56. Consideraciones en el diseño evaluativo ante personas con impedimentos.57. In-basket58. Grafología59. Polígrafo60. Pruebas proyectivas61. Pruebas para detección de drogas
  65. 65. 62. Biodatos63. Selección por competencias64. Selección para equipos de trabajo65. Pareo persona-organización66. Análisis de puesto67. Diseño evaluativo a través de competencias68. Componentes de una evaluación psicológica industrial69. Pruebas de honestidad
  66. 66. LISTA DE REFERENCIASAdler, S. (1994). Personality tests for sales force selection: Worth a fresh look. Review of Business. 16 (1), 27-32.Anastasi, A. (1982). Psvcholocigical testing. New York: MacMillan Publishing, Co.Antaki, C. (1999). Interviewing persons with a learning disability: How setting lower standards may inflate well being scores. Qualitative Health Research, 9 (4), 437- 454.Baron, H. (1995). Occupational testing of people with disabilities: What have we learnt? International Journal of Selection and Assessment, 3 (4), 207-213.Bartram, D. (1995). Predicting adverse impact in selection testing. International Journal of Selection and Assessment, 3 (1), 52-61.Bianchi, A. (1996). The character-revealing handwriting analysis. Inc., 18, (2), 77-79.Bliesener, T. (1996). Methodological moderators in validiting biographical data in personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, (1) 107-121.Bray, D. W. (1982). The assessment center and the study of lives. American Psychologist, 37, 180-189.Briggs-Myers, I. (1996). lntroducción a los tipos: Una descripción de Ia teoría y aplicaciones del Myers-Briggs Type Indicator. California: Consulting Psychologist Press.Campion, M. & Campion, J. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50, 655-695.Cascio, W. F. (1982). Applied Psychology in personnel management. Virginia: Reston Publishing Company.Cirino, G. (1983). Manual del Inventario Cirino de Intereses Vocacionales. Río Piedras: Autor.Cirino, G. (1992). Suplemento del Manual del Inventario Cirino de Intereses Vocacionales. Río Piedras: AutorClapham, M. (1998). A comparison of assessor and self dimension ratings in an advanced management assessment centre. Journal of Occupational and
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  73. 73. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL ÁREA: FUNDAMENTOS, TEORÍA Y METODOLOGÍA DEL ADIESTRAMIENTOÁREA: PH.D. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ ORGANIZACIONAL Y PH.D. GENERAL
  74. 74. GUÍA DE ESTUDIO EXAMEN DE CALIFICACIÓN DOCTORAL ÁREA: FUNDAMENTOS, TEORÍA Y METODOLOGÍA DEL ADIESTRAMIENTO PREPARADA Y REVISADA POR: DR. JOSÉ ARMANDO PÉREZ (JUNIO/2007)I. Introducción al tema del adiestramiento I. Aportación del adiestramiento en eI logro de Ia misión organizacional. 2. Definir qué es adiestramiento y sus conceptos básicos. 4. Describir diferentes tipos de adiestramiento y métodos generales de implantación. 5. Describir las funciones y competencias del adiestrador. 6. Identificar las controversias en Ia diversidad que impactan el diseño, desarrollo y ofrecimiento de un adiestramiento. 7. Utilizar un acercamiento sistemático al desarrollar programas de adiestramiento.II. Principios andragógicos y estilos de adiestrador 1. Examinar las características del aprendizaje en adultos. 2. Planificar actividades de aprendizaje a tono con éstas características. 3. Preferencias de aprendizaje y sus implicaciones al ofrecer adiestramiento. 4. Estilos de adiestrador. 5. Cualidades personales que pueden ayudar a ser adiestradores efectivos. 6. Cómo los adiestradores pueden utilizar el poder y la autoridad para lograr efectos positivos en los adiestrados.III. Identificar las necesidades de adiestramiento 1. Identificar las etapas que constituyen el proceso de evaluación de necesidades.
  75. 75. 2. Conocer y seleccionar los métodos apropiados para Ia recolección de datos. 3. Análisis de datos y retrocomunicación apropiada. 4. Diseño inicial del plan de adiestramiento.IV. La redacción de objetivos instruccionales 1. Definir las metas y objetivos de un adiestramiento. 2. Describir los beneficios de establecer objetivos claros y compartirlos con los adiestrados. 3. Escribir los objetivos de adiestramiento en un formato efectivo. 4. Utilizar los objetivos como base para el diseño y desarrollo del programa.V. Diseño del plan instruccional 1. Elementos para desarrollar un diseño instruccional. 2. Conocimiento y selección de métodos apropiados de instrucción. 3. Determinar Ia secuencia del contenido y las actividades. 4. Seleccionar materiales apropiados para los participantes. VI. Selección, diseño ydesarrollo de métodos de adiestramiento 1. Conocer las principales actividades instruccionales que pueden utilizarse. 2. Identificar sus ventajas y desventajas. 3. Utilizar métodos activos de adiestramiento para aumentar la retención y comprensión 4. Adaptar estas actividades a diversos contenidos de adiestramiento. VII. Preparación del ambiente de adiestramiento y el aspecto de transferencia 1. Conocer los diversos aspectos de planificación y preparación necesarios antes de una actividad de adiestramiento. 2. Preparar un salón de adiestramiento para lograr una máxima efectividad de aprendizaje.
  76. 76. 3. Crear un ambiente físico y psicológico positivo que estimule el aprendizaje 4. Desarrollar estrategias que propicien la transferencia de lo aprendido en el adiestramiento al lugar de trabajo.VIII. Destrezas de presentación oral y el uso de recursos visuales 1. Conocer las destrezas necesarias para presentar un material de manera efectiva. 2. Manejar situaciones y participantes difíciles. 3. Preguntar y contestar preguntas de la audiencia de forma efectiva 4. Conocer y describir las diversas ayudas visuales disponibles. 5. Utilizar el rotafolio, proyector vertical, entre otras ayudas, de forma efectiva. 6. Desarrollar una variedad de ayudas visuales para sus presentaciones IX. La evaluación del adiestrarniento 1. Comprender los cuatro niveles básicos de evaluación. 2. Elementos a considerar en el diseño de un plan evaluativo. 3. Desarrollar instrumentos de evaluación. 4. Utilizar los datos para retrocomunicar el diseño de adiestramiento.
  77. 77. REFERENCIAS SUGERIDASAlliger, G.&Tannenbaum, S.(1997). A meta-analysis of the relations among training criteria. Personnel Psychology,50 (2).Arai, M, Thibault W. &Zalabak P. (2001). Communication Theory and Training Approaches for Multiculturally Diverse Organizations: Have Academics and Practitioners Missed the Connection? Public Personnel Management, 30 (4).Brown, Judith (2002).Training Needs Assessment: A Must for Developing an Effective Training Program. Public Personnel Management, 31 (4).Carlson, D., Bozeman, D., Kacmar, K., Wright, P.&McMahan, G. (2000). Training Motivation In Organizations: An Analysis Of Individual-Level Antecedents. Journal of Managerial Issues, 12 (3).Delgoulet, C. &Marquié, J. (2002).Age Differences in Learning Maintenance Skills: A Field Study. Experimental Aging Research, 28 (1).Desai, S. (2000). A Field Experiment: Instructor-Based Training vs. Computer-Based Training.Journal of Instructional Psychology,27 (4).Gavin, James (1996). Personal Trainers Perceptions of Role Responsibilities, Conflicts, and Boundaries.Ethics & Behavior,6 (1).Goldstein, R. (1993). Training in organizations. California: Brooks/Cole Publishing Company.Herold, D., Davis, W., Fedor, D., Parsons, C. (2002).Dispositional influences on transfer of learning in multistage training programs.Personnel Psychology,55 (4).
  78. 78. Jacobson, W., Rubin, E.&Selden, S. (2002).Examining Training in Large Municipalities: Linking Individual and Organizational Training Needs.Public Personnel Management,31 (4).Klatt, B. (1999). The ultimate training workshop handbook. New York: McGraw Hill.Lawson, K. (1998). The Trainer’s Handbook. California: Jossey Bass.Mead, S., Batsakes, P., Fisk, A.&Mykityshyn, A. (1999). Application of Cognitive Theory to Training and Design Solutions for Age-Related Computer Use.International Journal of Behavioral Development,23 (3).Mitchell, G. (1998). The trainer’s handbook: The Ama guide to effective training.Morin, L.&Latham, G. (2000). The Effect of Mental Practice and Goal Setting as a Transfer of Training Intervention on Supervisors Self-efficacy and Communication Skills: An Exploratory Study. Applied Psychology, 49 (3).Noe, R. (2002). Employee training and development. New York: McGraw Hill.Pereira, A. & Santiago, S. (1996). Manual de Adiestramiento. Puerto Rico: Centro Caribeño de Estudios Postgraduados.Quiñones, M. & Ehrenstein, A. (1997). Training for a rapidly changing workplace. Washington: American Psychological Association.Sartawi, A., Abu-Hilal, M.&Qaryouti, I. (1999). The Causal Relationship Between the Efficacy of Training Programs and the Work Environment for Workers with Disabilities.International Journal of Disability, Development & Education, 46 (1).Stevens, L. (1996). The Intranet: Your newest training tool?Personnel Journal, 75 (7).Tharenou, P. (2001). The relationship of training motivation to participation in training and development.Journal of Occupational and Organizational Psychology.74 (5).Warr, P.&Allan, C. (1999). Predicting three levels of training outcome.Journal
  79. 79. of Occupational & Organizational Psychology,72 (3)Westerman, A. (2001). The Relation Between Corporate Training and Development Expenditures and the Use of Temporary Employees.Ethics & Behavior, 11 (1).Yang, H.&Sackett, P. (1996). Statistical power and cost in training evaluation: Some new considerations.Personnel Psychology, 49 (3).
  80. 80. UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU RECINTO DE SAN JUAN GUÍAS ESTUDIO EXÁMEN CALIFICATIVOS PH.D. GENERAL, PH.D. CLÍNICO Y PH.D. INDUSTRIAL ESTADÍSTICA:CORRELACIÓN, REGRESIÓN Y ANÁLISIS DE VARIANZA
  81. 81. LISTA DE CONCEPTOS GUÍAS PARA ESTUDIO ESTADÍSTICAS CALIFICATIVOPreparado por: Emily Seilhammer, Ph.D. y Juan Nogueras, Ph.D.Revisado por: Emily Seilhammer, Ph.D., Juan Nogueras, Ph.D., José Martínez, Ph.D. y Sean K. Sayers Montalvo, Ph.D. (Junio 2005) Sean K. Sayers Montalvo, Ph.D. (Junio 2006, Julio 2008, Diciembre 2009) ÁREA DE ESTADÍSTICATÓPICOS IMPORTANTESI. Correlación y regresión múltiple A. Coeficientes de correlación para datos/escalas nominales i. Tabla 2 x 2 (i.e. Phi, Lambda) ii. Tablas mayores de 2 x 2 (i.e. V de Cramér, Lambda) B. Coeficiente de correlación para escalas ordinales (i.e. Gamma, Spearman) C. Coeficientes de correlación para escalas de intervalo/razón (i.e. Producto Momento Pearson) D. Coeficientes de correlación para escalas nominal e intervalo/razón (i.e. Punto Biserial, Eta2) E. Correlación Punto Biserial (rpb) F. Regresión múltiple G. Correlación curvilínea H. Regresión logísticaII. Análisis de Varianza A. Requisitos para uso de la razón F B. Ventajas del ANOVA sobre la prueba t de Student C. ANOVA simple para muestras independientes D. Comparaciones múltiples: HSD Tukey y Scheffé E. ANOVA simple para muestras correlacionadas F. Análisis de Covarianza (ANCOVA) G. ANOVA de dos o más factores H. MANOVA

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