Las nuevas reglas de juego en los ere y erte

CURSO SOBRE ERE: “Las reglas de juego han cambiado…
ahora toca pelear más y mejor”

1

Introducción
La desregulación del componente público del Derecho del Trabajo y su sustitución
por el poder privado del empresario, se encuentra en la RL en todo lo referente a
la flexibilidad interna y externa, por lo tanto lo relativo al empleo y al trabajo. Se ha
desplazado el poder limitador del Estado y se amplía los poderes empresariales de
manera desorbitante (discrecionalidad empresarial).
El “iusvariandi” del empresario, sustituye al interés general, es decir, el interés
general se trasmuta por el interés privado empresarial.
El sistema de derechos-intervención de la Administración en los ERE-, es decir, el
control por parte del Estado en la extinción del contrato, desaparece y queda a la
simple voluntad empresarial. Entendiendo que dicha voluntad empresarial dispone
del erario público para trasladar trabajadores al desempleo.
El Control y la suficiencia de la causa queda inhabilitado (Exposición de Motivos del
RD 3/2012 y Ley 3/2012).
El libre desistimiento empresarial, es la licencia para matar el contrato al estilo 007,
contraviniendo el Convenio 158 de la OIT, así como la Carta de Derechos
Fundamental de la UE1y la Directiva sobre Despidos Colectivos, además de estos
límites internacionales, se encuentran los límites que ha declarado el Tribunal
Constitucional en la “configuración del derecho al trabajo, que contempla como
derecho constitucional el de no ser despedido sin justa causa”.2
Los DESPIDOS EN LAS AAPP: el artículo 135 CE, exige el equilibrio financiero,
encontrándose aquí la base y la causa del despido en las AAPP, quedando sometido a
este artículo el principio básico del estado social, de los servicios públicos e
inhabilitando el estado social y de derecho.3

1

El fundamento del modelo de despido causal se ubicó en elart. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, referido a la protección en caso de despido injustificado, conforme al derecho de la Unión y
las legislaciones y prácticas nacionales. Se trata de un instrumento con el mismo
valor jurídico que los Tratados –art. 6.1 del Tratado-, contemplando el art. 51 de la Carta que se aplica frente a
las Instituciones Comunitarias y frente a los Estados miembros cuando se aplica el derecho comunitario.
En el Tratado de funcionamiento de la Unión Europea se contempla la Política Social como una política
compartida de la Unión Europea y los Estados –art. 2.2-, pero si legisla la Unión Europea se desplaza la
competencia de los Estados. Es ahí –art. 30 de la Carta- donde radica la protección de los trabajadores en caso
de rescisión de contratos, de forma que en esta materia, se legisla la Unión Europea, se impone la legislación
europea a la de los Estados, poniendo como ejemplo la Directiva de despidos colectivos 98/50 CEE. De esta
forma, en el control judicial de los despidos colectivos resultaría aplicable el art. 30 del Tratado de la Unión
Europea, aunque quedarían fuera los despidos objetivos individuales. (Rafael López Parada, Magistrado del TSJ
de Castilla y León)
2

STC de 3 de octubre 1981.
Ley 2/2012 de “Estabilidad Presupuestaria y Estabilidad financiera”

3

1

Gabinetes Confederales de la CGT


2

Las Reglas de juego se han transmutado y, pudiéramos llegar a una conclusión
terrible, las reglas de juego es que no hay reglas y es la ley del más fuerte -en estas
dinámicas “a-políticas”-, instalada en el “sálvense quien pueda”.

1.

BREVE CONTEXTO HISTORICO - SOCIAL DE LAS REESTRUCTURACIONES.

Históricamente el ordenamiento laboral4 ha facilitado a los empresarios las medidas
que, tanto en situaciones de crisis económicas, como en procesos de racionalidad
organizativa (reducción de costes, innovaciones tecnológicas, liberalización de
mercados, competitividad, etc.), posibilitan la salida masiva de trabajadores/as del
mercado de trabajo: Los expedientes de Regulación de Empleo (EREs) y los
despidos individuales.
Estas medidas son comunes a todos los sistemas comparados de la UE, con las
diferencias en algunas legislaciones nacionales en lo que se refiere a la tutela
externa –intervención de las Administraciones Públicas- o la autorregulación
contractualizada de las partes –empresarios y sindicatos-.No existe una directiva
que obligue a todos los estados miembros y mucho menos una voluntad de
armonizar legislaciones.
En los períodos recesivos o de crisis, fijándonos en los más significativos (década
del 73/84), siendo el año 1973 el cual marca el inicio en el cambio del ciclo
económico con el incremento del precio de las materias primas (petróleo). La crisis
es general y estructural en la industria europea debido a varios factores: cambio de
tendencia en el desarrollo tecnológico (obsolescencia industrial); incremento de
precios industriales, energéticos y de productos básicos; inflación de costes y
crecimiento de los precios en general.
Las consecuencias son nefastas para todo el sector industrial. Se invierte en aquellos
procesos industriales intensivos en capital y bajo coste de mano de obra lo cual
conlleva que las empresas más dependientes de mano de obra sean expulsadas del
mercado, contribuyendo de esta manera a sumar destrucción de empleo al

4

El Estatuto de los Trabajadores en su disposición adicional 5ª, que expresamente fue reconocida y
avalada por la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC 22/1981)-con posterioridad por otra muchas:
58/1985, 95/1985 y así hasta 26 más-, reconoce que el Gobierno está facultado para “realizar una
política de empleo utilizando como instrumento la jubilación forzosa, en función de las disponibilidades
de la Seguridad Social y de las necesidades del mercado de trabajo” y, así mismo, dentro de este
contexto social político, permite el “pacto libre” entre los agentes sociales, de las edades de jubilación
en la negociación colectiva.
En la década de los 80 y la mitad de los 90, se establecen, bien por ley, bien por negociación colectiva, la
jubilación forzosa dentro de determinadas condiciones. La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 29 de
octubre de 1990 declara que “esas condiciones se centran en el cumplimiento de finalidades propias de
la política de empleo, sea de ámbito nacional, sectorial o de empresa…”

2



3

desempleo estructural. Inflación, estancamiento y paro, son las señas de identidad
de este período.
El desempleo se convierte en estructural y las plantillas aparecen como netamente
excedentarias, siendo el ERE quien por probadas razones económicas, saca fuera del
mercado de trabajo a miles de trabajadores/as que, por lo general, son personas
mayores de 50 años.
Es en los períodos de racionalización5a partir del año 1997, las consecuencias
siguen siendo las mismas que en el periodo anterior: plantillas excedentarias,
expulsión vía EREs del mercado de trabajo además de aprovechar las nuevas
modalidades legislativas como los despidos colectivos –hasta un número determinado
de gente y bajo ciertas condiciones de plazo-, y los despidos individuales.
La norma fue adaptada en la Reforma Laboral de 1994, la cual amplia las causas de la
extinción colectiva. De las propiamente económicas (situación probada de crisis), se
introducen las tecnológicas, las productivas y las organizativas. La reforma del 97
agrava la situación, tanto para los despidos colectivos inferiores a los topes
establecidos en el artículo 51, como los producidos por el ERE, al introducir en el
artículo 52 del ET (Extinción del contrato por causas objetivas), la letra c): (…)
“cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley, y en
número inferior al establecido en el mismo…”
La norma invoca la razón de la competitividad para la racionalización de las
empresas y así dice, (…) “el empresario acreditará la decisión extintiva en causas
económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas
negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su
posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de
una mejor organización de los recursos…”
Las bases ideológicas en las que se asienta la reordenación de los mercados de
trabajo, quedan constituidas con bastante anterioridad a estas fases.

El ordenamiento jurídico laboral en el franquismo:
Rastreando la norma nos encontramos que en 1960 se crea el Fondo nacional de
Protección en el Trabajo con la finalidad de…”conceder los auxilios necesarios a
5

Racionalidad en el sentido capitalista es buscar siempre la mejor opción, el mejor instrumento para
organizar y reordenar los sistemas productivos, en la consecución del beneficio privado, con
independencia de las consecuencias que esta acción cause. En este periodo dicha racionalidad se aplica
en situaciones económicas donde la crisis no es el factor o elemento determinante, lo cual no excluye
ciclos recesivos de la economía.

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4

aquellos trabajadores que.. cesen en su relación laboral por aplicación de los planes
que para una mayor racionalización del trabajo y para el desarrollo y mejoramiento
de sus instalaciones, presenten las empresas o sectores completos de una rama
industrial y sean aprobados por el Gobierno”.
La intervención del estado aparece, sobre todo, para validar la razón empresarial. No
es muy diferente de lo que sucede hoy en la actualidad.

2.

LA MODERNIZACION Y LA UNION EUROPEA: el mercado único europeo,
el plan de estabilidad y crecimiento, la ampliación de la UE y la
denominada “estrategia de Lisboa”.

La nueva organización del proceso productivo y de distribución, tienen en la
productividad y la modernización su sello de garantía. El objetivo central de las
políticas empresariales desde el Tratado de Maastricht, pasa a ser la competitividad.
La aplicación de las políticas monetaristas en la zona europea, debilita los sistemas
de protección social (prestaciones desempleo, educación, servicios públicos,
pensiones, sistemas sanitarios, etc.), precariza y desregula el mercado de trabajo y
liberaliza los mercados de servicios (la energía, telecomunicaciones), así como se
avanza en la privatización de los servicios públicos con el fin de competir en la
economía globalizada con el bloque económico dominante, los EE.UU.
El Informe de la Comisión Europea de mayo de 2003 insta a los gobiernos de la UE a
acometer profundas reformas en los mercados de trabajo siguiendo la lógica del
capital la cual determina el como se produce, obligando a adoptar las condiciones
sociales y laborales para que los costes sean los adecuados a un mercado global cada
vez más competitivo. En los años 2004 y 2005, todos los gobiernos vinieron obligados
a presentar los correspondientes planes de empleo y reformas estructurales
necesarias –mercados de trabajo incluidos-, para dar cumplimiento a la denominada
Estrategia de Lisboa.
Estrategia fijada en la cumbre de Lisboa 2000 para hacer de la economía de la UE la
más competitiva y dinámica del mundo en el entorno del 2010. Los objetivos
marcados en la Cumbre de Lisboa, a conseguir hacia el 2010, son:
- Tasa de empleo total: 70%
- Tasa de empleo femenino: 60%
- Tasa de empleo de trabajadores/as entre 55 y 64 años: 50%
- Edad media de jubilación: 65 años
- Potencial de crecimiento económico (sobre el PIB): 3%
- Inversión en I + D (sobre el PIB): 3%
- Electricidad conseguida a través de energías renovables: 22%
- Emisión de gases de efecto invernadero (el año de referencia que parte es el
99 el cual sería igual al 100): 92% (cumplimiento del Protocolo de Kyoto del
cual la UE es firmante).
4



5

Escolarización, formación de adultos, conexión a Internet de las escuelas,
fracaso escolar, etc. Con porcentajes variables.

-

Las razones empresariales: ante mercados liberalizados y producción/distribución
de mercancías cada vez más globales, se hace necesario ganar cuotas de estos
mercados donde la competencia cada vez es más desigual.
Para ganar cuota de competitividad e incrementar el margen de beneficios, la
reorganización de las empresas conlleva “necesaria e inevitablemente”, reducción de
costes. La salida masiva de trabajadores/as estables, los cuales imputan costes
salariales y sociales muy altos, posibilita la libertad de movimientos del capital al
flexibilizar las condiciones de trabajo, terminando de esta manera con la barrera de
la rigidez de mercados cerrados6.
La reducción de costes se logra por distintas vías. La vía de reordenación que se
utiliza de forma “más eficaz”, es la de los despidos. Despidos que pueden ser
individuales, colectivos o bien los EREs.
Las consecuencias son dobles. Por una parte de orden interno, sustitución de empleo
fijo y con derechos por empleo precario y vulnerable y, por otra, se externalizan
parte de los costes a los sistemas públicos de prestaciones (desempleo contributivo y
asistencial).
Los ajustes de plantilla ahorran entre un 20% y un 30% en los salarios de los
trabajadores/as regulados/as7. La paradoja aparece en estos períodos de
racionalización al realizarse el ajuste no para salvar o viabilizar las empresas, sino
que el ajuste se lleva a efecto para ganar cuota de mercado y ser más
competitivos.
Empresas con altos beneficios (Telefónica, Altadis, Iberdrola, Repsol, etc.) las cuales
presentan desde hace muchos años, cuentas de resultados muy saneadas, son las que
emplean los sistemas de racionalización (ERES, despidos negociados, etc.) con
mayores garantías jurídicas contractuales.
6

Mercados cerrados:Conjunto de operaciones comerciales que afectan a un determinado sector de

bienes las cuales se realizan sin competencia o competencia muy limitada. Si aplicamos esta definición a
las condiciones de empleo: estabilidad, precio de mano de obra, garantías jurídicas de protección,
cualificaciones, condiciones de trabajo, etc., nos encontramos con las señas de identidad de lo que los
empresarios denominan “rigideces de los mercados de trabajo cerrados”.

Mercados abiertos: se rompen los monopolios en casi todos los sectores de bienes y servicios y los
mercados se rigen por la “libre competencia” (Ejemplos: eléctrico, telecomunicaciones, energía, etc.).
Las rigideces laborales “desaparecen” pues las condiciones de producción de esos bienes y servicios,
vienen determinadas por las bajas cualificaciones, las jornadas flexibles, la inestabilidad del empleo, etc.

7

Estos datos están referidos a las últimas reestructuraciones llevadas a efecto por las grandes empresas
–fundamentalmente-, durante el año 2003.

5



6

Al INEM (el sistema público de gestión del desempleo), la reducción de plantillas en
las grandes empresas le cuesta unos 240 millones de euros al año en prestaciones de
desempleo –contributivas + asistenciales-. Este coste se incrementa hasta los 600
millones de euros anuales, si se contabilizan todas las empresas. (Datos referidos al
año 2003)
A continuación, se pueblan las Empresas de trabajadores/as precarios/as (contratas,
subcontratas). No sólo se logra una reducción de costes8 sino que, al mismo tiempo se
hace desaparecer casi por completo la responsabilidad política-jurídica de las
empresas principales. Donde antes existía una relación laboral, ahora sólo aparece
una relación comercial.
La razón de la competitividad por una parte destruye el empleo que no le es
necesario (aquel que es reemplazado o absorbido por tecnología) y por otra,
reestructura el mercado laboral con un determinado empleo: el descualificado, de
bajos costes salariales y sobre todo, prescindible.
La otra vía: LA DESLOCALIZACION DE LAS EMPRESAS
La urgencia del capital hacia incrementos añadidos de productividad, da lugar al
nacimiento de un aparato de una sofisticación tecnológica considerable que vuelve la
producción de riqueza material esencialmente independiente del gasto de trabajo
humano directo.
Lo anterior, abre la posibilidad de reducciones a gran escala del tiempo de trabajo
socialmente necesario9 y produce transformaciones fundamentales en la naturaleza y
en la organización social del trabajo10.

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Las contratas y subcontratas en las nuevas políticas productivas de gestión de la mano de obra –
descentralización, externalización-, son apretadas en los precios de los concursos de las grandes
corporaciones, lo cual les fuerza a precarizar y disminuir hasta extremos de reproducción básica el
precio de la mano de obra.
9
El tiempo de trabajo socialmente necesario es el requerido para producir un valor de uso (producto,
mercancía) cualquiera, en las condiciones normales de producción vigentes en la sociedad en cada
momento y el grado social medio de destreza e intensidad del trabajo. Toda innovación tecnológica,
conlleva una reducción importante de trabajo. El tiempo de trabajo necesario para la producción de
mercancías varía con todo cambio en la fuerza productiva del trabajo.
La fuerza productiva del trabajose encuentra determinada por múltiples circunstancias: las
cualificaciones de los asalariados, el avance tecnológico, el desarrollo científico de los procesos de
producción, la escala y la eficacia de los medios de producción, la coordinación social de los procesos de
producción y las condiciones naturales.
10
¿De que hablamos cuando decimos que se transforma la naturaleza del trabajo y su organización
social? Estamos expresando quela nueva organización del trabajo ha exigido cambios en el instrumento
contractual laboral (el estatuto protector del trabajo asalariado) y en su regulación por el Derecho del
Trabajo.
Las nuevas formas de organización empresarial -descentralización productiva, externalización-,
multiplican los centros de imputación de cargas y responsabilidades y diversifican los poderes de

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7

Pero a pesar de esa producción-distribución tecnológicamente sofisticada y la huida
del trabajo manual, no significa una liberación del trabajo fragmentado y repetitivo
de la mayoría de los individuos. De igual manera el tiempo de trabajo no se ve
reducido en un nivel social general, sino que resulta distribuido desigualmente,
inclusive incrementándose para muchas personas (lo que sucede en los países
destinatarios de las migraciones del capital e incluso en los primeros mundos, donde
los asalariados invierten más tiempo de trabajo para obtener rentas suficientes
comparativas a otros momentos históricos).
En la actual dinámica global del capital, contexto de libre mercado para mercancías
y capitales, donde prima la máxima competitividad entre empresas, sectores
económicos y países, no podemos alejarnos de la explicación estructural que muestra
dicha paradoja, que es entender que el capitalismo se encuentra moldeado, tanto en
la producción-distribución como en el consumo, por mediaciones sociales que se
expresan en las categorías de la mercancía y del capital y constriñe la
autodeterminación democrática y la autonomía de los sujetos.
La mundialización (globalización de las economías), fomenta el aumento de los flujos
comerciales, lo cual se manifiesta en la cada vez mayor importancia de los
intercambios de componentes y del comercio intraindustrial.
Los nuevos ajustes en las estructuras productivas en los diferentes países, permiten
que las ventajas comparativas se internacionalicen y aumenten las ganancias en
términos de eficiencia y productividad. Las posibilidades de crecimiento para las
economías se amplifican. Los flujos monetarios y la virtualización de las economías
las hace desligarse de sus vínculos materiales y así, dependen cada vez en mayor
medida de las innovaciones tecnológicas.
La mayor movilidad del capital y su transnacionalización dan lugar a una asignación
más eficiente del ahorro mundial y provoca el deterioro de las condiciones de
trabajo tanto en los países centrales como en los empobrecidos o “en desarrollo”,
con la consecuencia añadida ya comentada: el resquebrajamiento del poder sindical
y la aceptación de la lógica de la competitividad.

organización.La unidad empresarial desaparece y la figura del empresario –sujeto imputable del conflicto
de intereses-se difumina, resultando difícil conocer la identidad y la ubicación del titular de los derechos y
deberes nacidos de la relación salarial y así se pierde la transparencia que el principio de seguridad
jurídica requiere.
El actual mercado de trabajo configura una nueva norma social “donde el individuo, ni como trabajador,
ni como miembro de una clase, ni como generación –menos aún como género-, puede prever de modo
alguno como evolucionará su empleo y sus condiciones de trabajo y de vida”.
La precariedad, la arbitrariedad, “la contingencia y la aleatoriedad” son el lazo que estrangula al
trabajador/a con el empleo, es decir, una seña de identidad del salariado mismo.
Esta precariedad se encuentra inscrita en la escisión entre medios de producción y fuerzas de trabajo y
conforma la clave de bóveda de la “inmensa acumulación de mercancías” que caracteriza a las
sociedades capitalistas modernas.

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8

Nos encontramos en un escenario en el que los precios a la baja es la tónica general
(eficiencia en el ahorro mundial), cuando lo que se busca es acaparar una porción
mayor de los consumidores. Si los precios bajan, también lo hará la rentabilidad del
capital en cierta medida, a no ser que las ventas se desborden –no suele ocurrir-, o a
no ser que los costes de producción se reduzcan.
Y sin fronteras de por medio ni límites legislativos en la economía globalizada, la
mejor manera de reducir los costes laborales es trasladándose allá donde la mano de
obra sea intensiva y barata, la tecnología suficiente, la jornada de 12 a 14 horas y los
sindicatos o la fuerza contractual de los/as trabajadores/as, no exista o se encuentre
muy debilitada.
La actividad empresarial multinacional o global según establece la teoría de la
localización del capital, depende en su ubicación de distintos tipos de factores. En
primer lugar del bien o mercancía que se trate y al coste que se produzca. En
segundo lugar, depende de los costes de transporte y de los costes de las barreras
aduaneras
Las empresas multinacionales se están volviendo más fuertes que los propios estados
nacionales. Por lo general estas corporaciones internacionales resultan inmunes a los
controles democráticos lo cual limita las acciones de los gobiernos nacionales.
Según NNUU más de la mitad del comercio mundial proviene de empresas
multinacionales y más de un tercio de este comercio se compone de transferencias
de bienes entre distintas ramas de la misma multinacional. Nos encontramos que,
dos tercios de las transacciones internacionales en bienes y servicios combinados
dependen de las operaciones de empresas multinacionales.
En el Estado español la mayor parte de capital “exterior” que llega, procede de la UE
y de EEUU. Es decir, el comercio de capitales –la movilidad de los mismos-, se realiza
entre los grandes bloques económico-políticos y, los propietarios de esos capitales
(multinacionales, grandes corporaciones) los trasladan allí donde sus ganancias
crecen o tienen expectativas de hacerlo, revertiendo el valor añadido a los centros
(países centrales) donde las multinacionales tienen fijadas sus sedes sociales.
LAS REPERCUSIONES, SUS EFECTOS SOBRE EL
RELACIONES LABORALES.

EMPLEO

Y LAS

La inteligencia política de las multinacionales, -representada en este caso por
Guillermo de la Dehesa, Presidente del CEPR (centre foreconomicpolicyresearch) y
consejero del banco Santander-, opina que, si bien es cierto que “aquellos que
pierden su empleo o se ven obligados a reducir su salario en los países desarrollados
a causa de la deslocalización o de la externalización, son perdedores netos a corto
plazo y tienen mucha razón para protestar… no es menos cierto que… desde el punto
de vista de la eficiencia general es mucho más beneficioso para el país que
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externaliza, gastarse recursos en asistir, formar y ayudar a los trabajadores
afectados a encontrar un nuevo empleo, que prohibir a las empresas deslocalizar o
externalizar, lo que supondría romper unilateralmente con las reglas de juego del
libre comercio y la inversión internacional de la que tanto se ha beneficiado
anteriormente”.
La nueva organización de la producción y del trabajo ha generado importantes
consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales.
La fragmentación de la empresa –externalización de actividades no esenciales,
organización del trabajo por medio de empresas auxiliares o contratas-, fragmenta la
unidad de negociación, rompiendo la misma en ámbitos negociales –salto de
fronteras-, sobrepasando el espacio de la unidad provincial, sectorial y estatal.
Esta fragmentación del espacio de negociación conduce a mayores probabilidades de
discriminación salarial y discriminaciones en el conjunto de las condiciones
laborales.
Los ritmos de trabajo, los tiempos de producción, la disponibilidad de la mano de
obra, las jornadas laborales, son ordenadas con criterios de flexibilidad laboral los
cuales incrementan la temporalidad y la movilidad funcional.
La separación de espacios y la distinción en las pautas organizativas, con distintos
mecanismos reguladores o simplemente, desregulación de las relaciones laborales en
los espacios fragmentados, inciden de forma significativa en la ruptura de las
identidades colectivas, lo cual comporta un debilitamiento de la acción sindical
colectiva.
La pérdida de puestos de trabajo directos e indirectos en el país de origen de la
deslocalización, conlleva además, importantes efectos locales en términos de
desestructuración y destrucción de formas de vida en las zonas geográficas
afectadas.
Tengamos en cuenta que la estrategia de la externalización (relaciones entre los
grupos multinacionales y los Estados), no es que destruya mucho empleo, sino que su
objetivo es un cambio en las características del empleo: los puestos de trabajo
directos destruidos reaparecen bajo nuevas formas y condiciones contractuales.11
La calidad de este empleo es muy precaria y la situación se agrava sustancialmente
en las relaciones colectivas, donde la supresión de los derechos sindicales básicos,
resulta ser el mayor atrayente para los capitales, en los países de destino y, en lo de
11

Un ejemplo a niveles internacionales, lo encontramos en los datos suministrados por la OIT al
respecto de las zonas industriales con ventajas especiales para atraer a los capitales extranjeros, lo que
denomina zonas francas de exportación (ZFE), que calcula en 43 millones de trabajadores actualmente
empleados en las ZFE en todo el mundo, los cuales en su mayoría se encuentran en las zonas especiales
de China.

9



10

origen, asistimos a un reforzamiento del poder de dirección y negociador
empresarial, sometiendo a las personas asalariadas al puro “chantaje mafioso”: “o te
rumanizas o me llevo la empresa a Rumania”.
Las consecuencias de estas estrategias son nefastas tanto para el colectivo de
trabajadores/as, como para las posiciones sindicales: división, defensa de lo propio
haciendo perder perspectiva sobre lo global y por lo general, facilitando la adopción
de medidas tales como la ampliación de las jornadas laborales, disponibilidad y
flexibilidad horaria, sistemas de trabajo de “justo a tiempo”, congelación de
salarios, dobles escalas salariales, reducciones en la producción, incrementos en la
productividad, etc.
El sector de la automoción y componentes del auto, es un buen ejemplo. Como
Anexo I adjuntamos nuestra intervención sindical en estos sectores

El Derecho Comunitario y La Comisión Europea:
A través del Reglamento General sobre el Fondo Europeo de Desarrollo Regional
(Feder) y Fondo Social Europeo (Fse) y Fondo de Cohesión, ha introducido un nuevo
artículo, el 51 en el citado Reglamento donde se señala que el Estado
correspondiente debe asegurarse de que las ayudas a una empresa sirven para
coofinanciar un proyecto que no sufre modificaciones importantes, en un plazo de
siete años.
Entre las modificaciones, se incluye el cese de la actividad productiva, total o
parcial, derivada de un traslado a otro país. En estos casos la Comisión requerirá a
las empresas la devolución de los fondos recibidos.
Este tema de deslocalizaciones en particular y de reestructuraciones en general, fue
incluido dentro de la Agenda Social (2005-2010), lo cual muestra la relativa
preocupación por parte de las autoridades comunitarias –en especial por algún país
miembro, como Francia y Alemania-, y en cambio, nuestro ordenamiento jurídico y
en especial la Ley 38/2003 General de Subvenciones, no es ni mucho menos
suficiente –menos aún su aplicación práctica-, para ofrecer algún tipo de propuestas
que tengan alguna eficacia y garantía. Y es la existencia de este tipo de legislaciones
laborales bastantes deficientes, donde se asienta la posibilidad de deslocalizaciones –
sobre todo-, hacia países denominados “emergentes o en vías de desarrollo”.
La dinámica de reestructuraciones en la Unión Europea, a partir de la década de
los 90, por medio de reestructuraciones internas en cada uno de los estados
miembros; las fusiones y absorciones de empresas; la expansión del negocio; las
deslocalizaciones; la externalización a países asiáticos y la reubicación de los
negocios, tiene consecuencias muy serias en la estructura social del mercado de
trabajo con pérdidas de empleo importantes.
10



11

En el período 2003-2005 según el Observatorio de Reestructuraciones en Europa
(ERM) se han recogido un total de 3.500 casos de reestructuración con importantes
repercusiones en el empleo: se pierden un total de 1.551.828 puestos de trabajo y
solamente se crean 474.807 puestos nuevos.
La Carta Social Europea y la vulneración de la misma por las Reformas Laborales
adoptadas frente a la crisis económica:
Los Tribunales Nacionales vienen obligados a aplicar la Carta Social Europea: en
cuanto a la forma, los artículos 96 y 10.2 de la CE la CSE forma parte del derecho
nacional. En cuanto al fondo, existe jurisprudencia del CEDS aplicable en materia del
periodo de prueba del contrato de emprendedores, articulación de la negociación
colectiva, contratos de formación y Seguridad Social.
3. Por las Reglas comenzamos (las formales):
1. Soporte Normativo que ampara los ERE y los ERTE:
 Constitución Española: la interpretación constitucional como concreción de
los límites al legislador ordinario y la cláusula de Estado Social:
o hay derechos plenamente aplicables, alegables directamente ante los
tribunales y claros límites a la actuación legislativa, por ejemplo:
 Movilidad Funcional: las posibilidades empresariales son muy
amplias, pero no pueden desconocer el derecho
constitucional a la libre elección de profesión u oficio (Arts.
39 y 41 ET)
 Cláusulas de Ultractividad: la fuerza normativa del convenio12
 El derecho al trabajo:elemento nuclear en la protección de los
derechos laborales y exige una protección suficiente contra el
despido injusto.
o La eficacia de los principios rectores de la política social y económica: El art.
40.1 CE obliga a una política orientada al pleno empleo y el 40.2 establece la
obligación de los poderes públicos de fomentar unas políticas que garantice la
formación y readaptación profesional, de velar por la seguridad e higiene en
el trabajo y de garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la
jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas. El 41 seguridad social,
prestaciones de desempleo…el 50 pensiones adecuadas y suficientes….
 Ley 3/2012 y Reglamento 1483/2012 de los Despidos Colectivos, suspensiones
de contratos, reducción de jornada, movilidad geográfica, modificación
sustancial e inaplicación de convenio.
 Directiva Comunitaria 1998/59/CE.
12

SS del TSJPaís Vasco de 19/11/13 y 26/11/13

11



12

 Carta Social Europea.
 Convenio 158 de la OIT.

Debemos citar la Directiva Comunitaria 98/59/CE, en cuanto que la misma, además
del Reglamento 1483/2012, establece los requisitos que hay que cumplir
escrupulosamente en procedimientos suspensivos, despidos colectivos, etc. Y así
tenemos que tener muy en cuenta que, el periodo de consultas, tiene que hacerse
con los RRTT y el tiempo de duración del mismo es un tiempo hábily que tiene un
Objetivo, alcanzar un acuerdo que evite, reduzca o alivie la medida empresarial13.
Es decir, no sólo debemos negociar medidas que alivien o reduzcan la minoración de
derechos que las empresas pretenden (ellos lo llaman racionalización y continuar en
el mercado), sino que siempre tenemos una obligación sindical, tratar de evitar las
medidas empresariales en sus pretensiones de reducir o disolver los derechos
(condiciones de trabajo) de las personas asalariadas.
Los procedimientos de Información y Consulta, deben permitir alcanzar los fines
propuestos14.
1.1

Inicio periodo de Consultas (documentación común para todos los
procedimientos del Reglamento):
a) Especificaciones de las causas
b) Número y clasificación de los trabajadores y trabajadoras afectados
centro a centro, cuando afecta a varios centros.
c) Número y clasificación profesional de los empleados habituales en las
empresas en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de las medidas a adoptar (despidos,
reducción de jornada).
e) Criterios de Selección: decisivo para el control de las causas15
f) Memoria explicativa: causas, relación de funcionalidad, razonabilidad y
proporcionalidad16, además de la Información pertinente para acreditar
las causas.

1.2

Documentación Específica en Expedientes de Regulación de Empleo
(Art.51 ET):

13

STJCE 16-07-2009, TJCE 2009/237.
STJCE 10-09-2009, TJCE 2009/263.
15
STSJ de Madrid 25-06-2012 y SAN 26-07-2012.
16
SAN 21-11-2012,
procedimiento 167/2012.
14

12



13

a) El Reglamento 1483/2012 determina esta documentación y cuando la
causa es económica, dicha documentación será la que se establece en
el artículo 4 del Reglamento:
a. Memoria Explicativa (entregada) la cual debe identificar la
causa y acreditar en los términos del ar. 4 del reglamento, sin
que se admita una memoria generica17.Acreditar la causa,
significa “probar su certeza o su realidad”.
b. La Memoria tiene que identificar la relación de funcionalidad
entre las causas y la pérdida de eficacia económica de los
contratos, es decir, deberá demostrar que existe una causa
cierta en relación entre la suspensión de los contratos en un
tiempo determinado de su trabajo y la eficacia económica
perseguida y para ello se debe razonar, motivar la medida a la
vez que demostrar su proporcionalidad18.
c. Cuentas anuales auditadas y en los casos de grupo de
empresas, cuentas consolidadas e informe de gestión
consolidado de la empresa matriz19.
d. Cuando nos encontramos en los supuestos de pérdidas
previsibles, se acompañará Informe Técnico20, el cual debe
acreditar la concurrencia de causas mediante los medios de
los arts. 4 y 5 del reglamento. El art.4.3 dice:

17

STSJ de Madrid de 30-05-2012, rec. 17/2012.
SAN 21-11-2012, proced. 167/2012.
19
STSJ de Madrid de 30-05-2012, rec. 17/2012.
20
STSJ de la Rioja 27-02-2012.
18

13



14

1.3 Proceso negociador:
-

El periodo será de 30 días para los despidos colectivos, con excepción de las
empresas de menos de 50 trabajadores/as, en cuyo caso será de 15 días
hábiles para los procedimientos de los artículos 40, 41, 47 y 82.3 ET.

-

Exige un calendario con fechas de reuniones ciertas.

-

Las Actas de cada reunión son muy importantes y deberán ser firmadas por
todos los miembros de la CN21.
Muy importante: La Negociación debe ajustarse a las reglas de la buena
fe. Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas22, en este
sentido STS de 30-06-2011; STSJ de Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012,
proced. 167/2012. Tener en cuenta que si la negociación es inexistente,
donde la empresa se limita a exponer su posición (dada en la Memoria,
Informe Técnico y documentos anexos), la misma es inamovible o
maquilladas con pequeños matices para dar apariencia de negociación, se
entiende que el procedimiento debe declararse NULO, así la STSJ de Madrid
30-05-2012

21

Las Actas tienen que reflejar fielmente las posiciones de las partes y no debe ser alterado los
posicionamientos de cada parte, por eso todos tenemos que firmar.
22
En nuestra experiencia sindical jurídica, nos es de mucha utilidad que las propuestas y
contrapropuestas estén acreditadas, lo cual quiere decir que pasemos nuestras propuestascontrapropuestas por escrito, se reflejen en las Actas y exijamos las propuestas - contrapropuestas
empresariales por escrito y reflejadas a su vez en Actas, de esta manera vemos si existe o no una
verdadera negociación.

14



15

-

La técnica, que se debe seguir en la negociación en una buena práctica
(artículo 8 del Reglamento), exige descartar todas las medidas de flexibilidad
interna de menor a mayor.

-

Las partes pueden solicitar la mediación de la Inspección de Trabajo, previa
comunicación a la Autoridad Laboral.

-

Las partes negociadoras, ambas, pueden delegar en un árbitro, cuyo laudo
tendrá la misma eficacia que el Acuerdo en Período de Consultas y podrá
impugnarse conforme al artículo 91.2 ET.

1.4
-

-

-

-

El Informe de la Inspección de Trabajo (IT):
IT tiene que emitir Informe en el plazo de 15 días, desde el inicio del período
de consultas en los despidos colectivos.
La IT tiene la obligación de ver el grado de cumplimiento de los artículos 2 y 3
del Reglamento (1483/2012), relativos a la Comunicación Empresarial y la
Documentación común a los procedimientos de despidos colectivos y
especialmente el cumplimiento de las exigencias de los artículos 4 y 5 del
Reglamento, documentación en los despidos por causas económicas y por
causas técnicas, organizativas y productivas, respectivamente.
Es muy importante el Informe de la IT, pues viene obligada a examinar si
durante el período de consultas ha existido verdadera negociación, si esta ha
sido de buena fe y si se concurren los supuestos de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
Es de suma importancia que la IT además de examinar los requisitos del
artículo 3 (documentación común a los procedimientos de despidos
colectivos), se pronuncie específicamente sobre los criterios de selección.
La IT no puede entregar su informe a las partes, y, este Informe carece de
presunción de veracidad, ya que no es un Acta de Infracción, pero atención:
se trata de una prueba de alto crédito23

1.5 IMPUGNACION
-

Los acuerdos en los procedimientos de despido colectivo, podrán impugnarse
por el procedimiento del art. 124 LRJS.
Si se resolvió por el laudo arbitral (misma eficacia que el acuerdo), el laudo
debe impugnarse por el procedimiento y por las causas previstas en el art.
91.2 ET (art. 85.1 ET).

23

SAN 25-06-2012, proc. 94/2012 y SAN 28-09-2012, proced. 152/2012

15



16

-

Los no acuerdos en los procedimientos de despido colectivo, podrán
impugnarse colectivamente (sindicalmente) y de manera individual.

2. El artículo 51 en los Despidos Colectivos
a) La extensión de las causas del despido de carácter económico, aplicable
tanto al despido colectivo (51.1 ET), como al objetivo (52 c):
El art.51.1 ET dice ahora: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”
Hasta ahora, se necesitaba la demostración o motivación de la causa (real,
permanente en un tiempo y que fuera necesaria para la viabilidad o continuidad de
la actividad).
La nueva situación:
 Objetiva el supuesto sobre el que opera la causa económica.
 Elimina cualquier referencia a la relevancia que tiene dicha situación (despido
colectivo), en relación con el mantenimiento del empleo.
 Se excluye el control judicial sobre su idoneidad.
 Se amplía el supuesto en que las empresas pueden utilizar el despido como
mera medida preventiva (ya legislado en la Ley 35/2010), eludiendo la
utilización de otros mecanismos de gestión de la empresa.
 Se elude la conexión que hay entre “esas pérdidas o reducción de ingresos” y,
el número y la individualización de los puestos de trabajo que son objeto de
amortización, lo que significa inseguridad jurídica al no fijarse en módulos
entre el volumen de las pérdidas y los contratos afectados por la extinción.
 Se elimina cualquier referencia a la conexión entre la causa y la necesidad de
llevar a cavo las extinciones, dejándolo solamente al arbitrio del
empresario24.
Nuestros criterios para la Intervención:
¿Qué exige la Ley, ante la extinción del Contrato de Trabajo de manera
unilateral?:
 Una causa-motivo de la voluntad empresarial.
 Una forma determinada de proceder al despido.
 Un control judicial para su revisión.
24

Art. 1256 del Código Civil: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio
de uno de los contratantes”.

16



17

Es el Convenio 158 de la OIT quien exige estos tres elementos:
Art. 4: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que
exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio”
Art. 8: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de
trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como
un tribunal, un tribunal de trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”
Art. 9.1: “Los organismos mencionados en el artículo 8…estarán facultados para
examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de
trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para
pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.
Art. 9.2: 2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta
la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de
aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u
otra de las siguientes posibilidades, o ambas:
a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa
justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del
presente Convenio;
b) los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán
facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación
habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los
procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales”.
Art. 9.3: “En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de
trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artículo 8 del presente
Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a
tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también
para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá
determinarse por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 de este
Convenio.”

La Sentencia del TC 22/1981, define en base al artículo 35 CE, varios principios de
legalidad:
1. Derecho a la igualdad en el acceso al trabajo.
2. No ser despedido sin causa justa
Por lo tanto, dejar el contrato al arbitrio de una de las partes (empresario), vulnera
el principio de legalidad. Ni tan siquiera la causa de “fuerza mayor” justifica el
17



18

automatismo del empresario a la hora de despedir, siendo necesaria su constatación
por parte de las Autoridades25.
Artículo 51 y su sustantividad:
En causa Económica: “situación económica negativa”…, esto no es indeterminado
por lo tanto no discrecional y lo que pone a continuación…. en casos tales como
existencia de pérdidas previstas, menores ingresos o ventas… es subjetivo e
indeterminado y una cuestión de fe, y las opiniones subjetivas no pueden ser
tenidas en cuenta en el despido objetivo.
Lo que importa es que la situación económica negativa sea real y esto sólo lo
puede revisar un Juez, que es el que dirá si existe o no causa económica, es decir
situación económica negativa (artículos 138, 24, 35 de CE). El Juez tiene que hacer
una valoración STC 192/2003: control reforzado de la legalidad ordinaria cuando se
encuentra en juego un derecho fundamental, el empleo, que implica que los Jueces
tienen que:
a) Realizar un juicio de idoneidad de acuerdo con los hechos.
b) Que la medida sea adecuada, es decir, a través del Juicio de
adecuación y ponderación, el juez tiene que saber que es “la última
razón”.
c) Que la forma del despido es la correcta o no.

Conclusiones sobre la modificación del art.5126:
25

En definitiva, tanto el Convenio 158 OITcomo la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea
imponen límites claros al legislador nacional, destacando el art. 9.3 del Convenio 158 OIT, que exige que el juez
compruebe la existencia de la causa, resaltando que el control implica un examen sobre la causalidad eficiente
para justificar la extinción del contrato, lo que implica la obligación de motivación del órgano judicial, que ha
de realizar una valoración plena de la causa invocada por la empresa. (López Parada)
26
El art. 51 ET, haciendo especial referencia al supuestode despidos por causas económicas y las diversas
cuestiones interpretativas que surgen en su aplicación:
1.- En este punto, resaltó que la causa económica se define a partir de “pérdidas”, lo que viene siendo
asimilado a lo reflejado en la cuenta de resultados cuando lo cierto es que la documentación
económica de la empresa es única. Además, la cuenta de pérdidas y ganancias tampoco puede evidenciar
el supuesto de pérdidas previstas. La “pérdida” se corresponde con un concepto jurídico determinado en el
Código de Comercio y el Plan General de Contabilidad, resultando de la contabilidad anual, lo que permite
cuestionar el despido sin necesidad de entrar en el examen de su proporcionalidad.
También hizo referencia a otras cuestiones, como el control de plazo para realizar los despidos, y sobre el
origen de la situación económica negativa invocada para justificar la extinción del contrato analizando si

18



19

 Se entierra definitivamente la institución de la autorización administrativa
de los “despidos por crisis” establecida en 1944.
 El control de legalidad, se traspasa ahora directamente a los Tribunales de
justicia.

 Se delimita de forma más rígida y rigurosa la causa del despido colectivo,
pero ojo, -y aquí radica un principio de actuación jurídico técnico-,:
 No se puede evitar un control judicial de la medida, ya que,
además, al hacerse referencia al dolo, fraude o al abuso de
derecho puede dar vías para aplicar [como hace la Jurisprudencia
comparada], criterios de buena fe o de proporcionalidad.
 En todo caso el legislador, mantiene el carácter causal de este
despido colectivo y se mantiene un control judicial sobre el mismo.

b) El Despido Colectivo y Objetivo en el Sector Público:
La Reforma plantea: “El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el art.3.1 del texto refundido de la
Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el RDL 3/2011 de 14 de
noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET…
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas…. Se
entenderán que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
pueden actuar como causa válida del despido los supuestos de administración negligente. En este punto,
señaló que las decisiones contables ilegales no inciden a la hora de determinar pérdidas. Y respecto a las
legales, distinguió los criterios de valoración de las amortizaciones, las provisiones y depreciación de activos,
dados los abundantes márgenes que recoge la normativa contable con los que cuentan las empresas y cuya
aplicación incide decisivamente en la cuenta de resultados, señalo que el criterio utilizado ha de ser razonable,
nunca arbitrario o desproporcionado, y sujeto a control judicial.
2.- Con relación a los ingresos ordinarios o ventas, considera que la clave radica en la cifra de negocios, sin
deducir gastos, y sin computar los resultados financieros (excepto en las empresas dedicadas a tal actividad).
Señaló la duda acerca de si los ingresos debían de ser brutos o netos, y resaltó el problema de que no existen
contabilidades trimestrales.
3.- Finalmente, respecto de los grupos de empresas, valoró la falta de coincidencia del grupo de empresas
recogido en el Reglamento de despidos colectivos con el grupo a efectos laborales de la doctrina del Tribunal
Supremo, y la especial problemática de los grupos multinacionales y la selección por la matriz extranjera de la
filial nacional que presenta las pérdidas.

19



20

financiación de los servicios públicos correspondientes… se entenderá que la
insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos…
La Reforma sobre el Despido, pretende la “virtual desaparición” de la causalidad,
la razonabilidad y la proporcionalidad, en los despidos económicos.

EL DESPIDO Y SUS INDEMNIZACIONES:
A)
El despido objetivo desde el 12 de febrero, fecha de entrada en vigor del RDL
3/2012, se constituye en el despido normalizado de todos los trabajadores y
trabajadoras, de cualquier sector, incluido el Sector Público para el personal laboral,
con una indemnización de 20 días por año y máximo 12 mensualidades.
B)
El despido Improcedente, desde el 12 de febrero, se indemniza con 33 días
por año con un máximo de 24 mensualidades.
C)
El despido Improcedente antiguo, sólo afecta a aquellos trabajadores/as con
antigüedades iguales o superiores a 28 años a fecha de 12 de febrero, el resto le coge
el tope de los 720 días.
D)
Se suprimen los salarios de tramitación, sólo siendo posible cobrarlos en los
supuestos de despido improcedente cuando el empresario opte por la readmisión en
vez de la indemnización.
E)
FOGASA: Sólo cubre la prestación por despido procedente, lo que descarta
que el Fogasa pueda subvencionar despidos improcedentes, injustificados o sin causa
como en alguna medida parecía haber admitido la legislación anterior.

CONSECUENCIAS CONCRETAS en este balance desde febrero 2012:

20



21

En la serie histórica que se muestra desde el 2003, los empresarios siempre han
preferido a la hora de las reestructuraciones, “limpiezas” o, simplemente echar a la
calle a la gente, los despidos individuales, por encima de los colectivos. Una razón
obvia con doble lectura, el despido colectivo supone porcentajes significativos de
personas y como la ley posibilita cada 90 días echar de manera individual hasta un
número porcentual, el empresario ha utilizado esta vía y, por supuesto la explicación
política: el despido individual es poco o nada conflictivo.
El despido colectivo desde el 2009, año en el cual se da una pérdida total de empleos
de casi 1,3 millones de personas, significaba un 6% solamente, sobre el total de
despedidos/as, y, sube al doble en el 2012 a septiembre de ese año, lo cual es
doblemente significativo, pues sobre la mitad de despedidos/as en total –comparado
con el 2009-, los procedimientos colectivos de extinción se multiplican por el doble.
La Reforma Laboral al suprimir la autorización de la Administración y no tener que
negociar con los sindicatos para que el ERE sea aprobado, ha utilizado esta vía como
más barata y rápida.
EREs AUTORIZADOS/COMUNICADOS. TOTAL ANUAL
2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

4.474

4.329

4.405

3.977

3.481

3.794

6.249

19.434

17.269

21.168




27
28

El incremento de los ERE en el 2009 se elevó un 310%.
El incremento del 2012 sobre el 2011 fue de un 167%

Datos provisionales de enero a diciembre (a junio 2013)
Datos provisionales de marzo (a junio 2013)

21


27

28

2012

2013

35.521

8.415


22

NUMERO DE TRABAJADORES/AS AFECTADOS POR ERE. TOTAL ANUAL
2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

72.563

51.952

58.401

148.088

549.282

302.746

343.629

483.313

112.752



El incremento de trabajadores/as afectados 2009 sobre el 2008 se elevó al 371%.



El incremento de trabajadores/as afectados 2012 sobre el 2011 lo hizo en un 140,64%

EMPLEO (Fuente: Estudio 61 “Un análisis cuantificado de los efectos de la RL sobre el Empleo” de
Fundación 1º de Mayo de CC.OO)

“Los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) señalan queen el año 2009 el PIB cayó
en España el -3,7% y que en 2012 la economía volvióa sufrir una caída del -1,4%.Estas caídas en la
actividad provocaron un durísimo ajuste en el empleo que sellevó por delante 1,2 millones de puestos de
trabajo en 2009 y de 850 mil en2012.
Este es el primer dato básico, la cifra total de empleos destruidos y la caída delPIB, que nos permite
definir el primer valor de la relación entre ambos”.

22



23

Los Despidos Colectivos y las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y
Audiencia Nacional:
23



24

En el tema de los EREs (Despidos Colectivos), se han producido 34 Sentencias (datos
de prensa), de las cuales 26 han declarado la nulidad o la improcedencia de los EREs
fundamentalmente por29:
a) No cumplir con las formalidades establecidas en el artículo 51, en lo relativo a
la información debida y el deber de negociar durante el periodo de consultas. (La
mayoría de las mismas)
b) No existencia de la causa o falta de justificación de la misma.
c) No negociar de buena fe.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID (DESPIDOS
COLECTIVOS) –datos reales a 20 de diciembre 2012 del presidente del TSJM-:
Se han producido 14 Sentencias, todas ellas con excepción de una, son Despidos
Colectivos en el mercado privado y una de ellas, en un organismo público, la Agencia
del Alquiler Estatal.
En las 14 Sentencias el Despido Colectivo ha sido declarado NULO.
Causas de la NULIDAD:
1. No cumplir con las formalidades establecidas en el artículo 51 ley 3/2012 y
Reglamento RD 1483/12: STSJM 25/05/12 y 30/05/12 y STSJ de Catalunya
de 23/05/1230

SENTENCIAS DE LA AUDIENCIA NACIONAL (Sala de lo Social):
Introducción: al igual que las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia, la
legislación comunitaria (Directivas Europeas sobre Despidos Colectivos) y la
legislación de la OIT, han sido fuente normativa en la producción de derecho, a la
hora de las resoluciones. Directiva 98/59/CE y Convenio 158 de la OIT.


Importancia de la Memoria Explicativa en los ERE: la memoria no puede ser un
mero relato de los supuestos hechos; la memoria tiene vocación de acreditar
y convencer de la concurrencia de las causas:

29

Hay que tener cuidado con este dato de prensa y de parte de la Judicatura, pues la mayoría de dichas
Sentencias no han entrado en la causa, es decir si existe una causa suficiente, objetiva, proporcional,
etc., al respecto de lo establecido en el convenio 158 de la OIT y Directivas Europeas sobre despidos
colectivos.
30

NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS TRAS LA REFORMA LABORAL 2012:“insuficiencia de la memoria
explicativa, falta de aportación de la documentación obligatoria exigida e incumplimiento del período de consultas por la empresa,
que se limita a exponer su posición inamovible, sin efectuar concesiones u ofrecer otras opciones. GRUPO DE EMPRESAS:
responsabilidad solidaria: funcionamiento unitario, prestación indiferenciada de servicios por los trabajadores, confusión de
plantillas”…TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 2ª), sentencia núm. 415/2012 de 30 mayo. AS 20121672 .

24



25

o

Información suficiente31

o

Proporcionalidad y equidad en los sacrificios



Es esencial el Periodo de Consultas



La Comisión Negociadora debe ser la legitimada.



La negociación debe ser real con intercambio de propuestas reales y llevarla
hasta el fin32.



Nulidad por fraude de ley33

Sentencias importantes:
-

STS de 30 de Junio de 2012.

-

SAN de 7 de Diciembre de 2012

-

SAN de 19 de Diciembre de 2012.



Sentencias significativas en causas económicas: SAN 21/11/12 (Justifica el
Despido Colectivo al demostrarse la existencia de causas económicas, con
pérdidas reales); STSJ de la Rioja 27/02/12.34



Sentencias grupos de Empresas: SAN de 26/07/1235



Sentencias del deber de negociar de buena fe: acreditar que hay propuestas y
contrapropuestas: STS de 30 de Junio de 2011. SAN de 21/06/12.

31

DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS: nulidad: incumplimiento empresarial de la preceptiva entrega de
documentación económica y del informe técnico, tanto a los representantes de los trabajadores en el período de consultas, como
en la vía judicial. TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 584/2012 de 22 junio. AS 20121936
32
Sentencia de la Audiencia Nacional 112/2012 de 15 de Octubre “no se aprecia la existencia de buena fe en la negociación: la
empresa adopta su decisión tras un único intento negociador, sin escuchar a partir de entonces las alternativas ofrecidas por los
representantes de los trabajadores, al haber notificado el despido a los trabajadores sin finalizar el período de consultas”.(Nulidad
de los Despidos Colectivos).
33
NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO: “por fraude de ley al llevar a cabo la empresa, durante el período de consultas,
negociaciones paralelas con los trabajadores afectados, vaciando de contenido el proceso negociador del citado período de
consultas; cuando el despido afecta a varios centros de trabajo no es posible la parcelación de la negociación por centros de
trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros con posibles acuerdos de contenido diverso, por lo que la nulidad del
despido llevado ... AN Sentencia 90/2012 de 25 de Julio.
34

NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS: “incumplimiento empresarial de su obligación de aportar las
cuentas anuales de los dos últimos ejercicios, al haber presentado unos simples estados intermedios del balance de situación sin
firma de los auditores, estando en su poder las cuentas formuladas y auditadas; falta de prueba de las causas económicas,
organizativas y de producción alegadas, destacando junto con la amortización de puestos de trabajo una masiva contratación de
trabajado”... TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 2ª), sentencia núm. 542/2012 de 11 julio. AS 20121775y TSJ Murcia (Sala de lo
Social, Sección 1ª), sentencia núm. 546/2012 de 9 julio. JUR 2012271508 DESPIDO COLECTIVO: “nulidad del cese por
incumplimiento de requisitos, falta de razonabilidad en la concreción del personal afectado y omisión de los criterios o pautas
objetivas para llevar a cabo su determinación”.
35

DESPIDO COLECTIVO: nulidad, por vulneración del derecho a la libertad sindical, al concurrir discriminación por motivos
sindicales: manifiesta desproporción, en perjuicio de los afiliados a un determinado Sindicato, en el número de los trabajadores
afectados por el ERE; falta total de justificación de los criterios de selección de los mismos. GRUPO DE EMPRESAS: existencia:
confusión patrimonial, unidad de gestión y de dirección, así como de accionariado: efectos.
TSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª),sentencia núm. 2033/2012 de 4 septiembre. JUR 2012366209

25



26

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID
Sentencia 542/12
Despido Colectivo
Empresa: GLOBAL SALES SOLUTIONS, S.L.
NULIDAD
Comentar Hechos Probados y Fundamentación Jurídica.
a) Páginas: 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36 y 3736, 38, 39 y 40.

2. EL ANÁLISIS DE LAS EMPRESAS a través de sus Balances, Cuenta de
Resultados e Informe de Gestión (art.64 ET).
Los Sindicatos, las Secciones Sindicales, venimos a estar muy acostumbradas a
revertir a los “técnicos” el análisis de las “cuentas de las empresas” y, además, sólo
nos acordamos de “santa bárbara cuando truena”, es decir que sólo entramos en
contacto con la realidad cuando ésta nos ha arrasado (ERE, despidos, modificaciones
sustanciales, movilidades, suspensiones…).
36

“Los expedientes de regulación de empleo son un coste social para ayudar a empresas en crisis o con
dificultades de productividad que afectan de forma real y objetiva a su supervivencia, permitiendo y
facilitando tras la aplicación de esa medida extraordinaria su pervivencia en el mercado como garantía
de generación de empleo y de riqueza futura para lla sociedad en su conjunto.
No son ni deben de ser un medio de destrucción de trabajo para generar más riqueza y beneficio al
empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales acreditadas y objetivas, pues ello perjudica
no solo a los trabajadores y a la sociedad, sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de
acudir a medidas de crisis de tan alto impacto humano y social”.

26



27

Los Sindicatos, las Secciones Sindicales tenemos que tener conocimientos sobre
economía de empresa, sí esa economía de “libre mercado”, que es la que determina
nuestras vidas y la de 17.000.000 millones de personas asalariadas + 3,5 millones de
personal en las distintas AAPP, los cuales debemos y deben tener conocimientos
sobre memorias, informes técnicos, cuentas auditadas y no auditadas, a la vez que
sobre presupuestos, estabilidad presupuestaria, déficit, beneficios, resultados de
explotación, resultados operativos y, esa palabreja tan “rotunda” y tan en boga…el
“EDBITA”.
El art. 64 del ET, es una herramienta bastante completa para conocer la realidad
empresarial y en los mercados, mercado en los cuales operan. No hay estrategia
sindical acertada sino conocemos la realidad de nuestra empresa, del sector y de la
economía global.
Por eso dedicamos una parte esencial del curso al Análisis de la Empresa a través de
sus Cuentas (Balance, Memoria, Informe de Gestión).
¿DÓNDE SITUAR LA ACCIÓN SINDICAL? y, ¿SÓLO SINDICAL?
En este contexto de liberalismo y desregulación; de competencia sin límites entre
zonas, regiones, países, bloques, trabajadores del primer mundo compitiendo con los
de los otros mundos… no resulta ni sencillo ni fácil situar la acción sindical-social.
La migración de los capitales, hoy redenominados “deslocalización de empresas”,
han sido un hecho a lo largo de los doscientos años de existencia del capitalismo. Lo
novedoso del efecto deslocalización es el marco político global (mundialización de la
economía) existente. Que las empresas han ido y vienen, que desplazan producciones
intra-fábricas, con independencia en que lugar del mundo se encuentren en función
de la lógica del máximo beneficio, no nos dice mucho si de lo que tratamos es de
comprender porqué este efecto perjudica seriamente no sólo a los trabajadores de
los países centrales sino al conjunto de los salariados.
La nueva organización del trabajo –que ya hemos explicado con anterioridadrequiere y hace posible obtener ganancias al capital de manera y forma bastante
diferente al modelo anterior. Varios factores –entre otros-, lo explican: la
desaparición del estatuto protector del trabajo y la ausencia de límites –regulaciónen el movimiento de capitales. Aquí se cierra el nudo gordiano a la hora de
enfrentarnos a las deslocalizaciones.
Algunas estrategias sindicales para frenar las deslocalizaciones (ejemplo práctico es
el caso de los sindicatos del metal alemanes, IGC y de los españoles, CC.OO y UGT,
en el sector de automovilismo), los cuales basan su estrategia sindical en la

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aceptación de o bien la rebaja de los salario o bien la intensificación en sus ritmos de
trabajo y la flexibilización del tiempo de trabajo.
Considerar que estas estrategias resuelven el problema de la mayoría social es
considerar que la aceptación de la lógica del capitalismo en la actual economía
mundo, es la solución. Es decir, adoptar las medidas más racionales que requiere la
economía para seguir posibilitando el crecimiento de la misma, el cual nos
“garantiza” el trabajo asalariado y/o las prestaciones de renta en los casos de
desempleo.
Estas estrategias se mueven en la lógica del capital pues crean las condiciones para
competir en costes y desaparece la necesidad de la deslocalización de forma
coyuntural hasta que cualquier otro elemento productivo (organización, tecnología,
etc.) posibilite una mayor porción de ganancia (elevar su tasa de ganancia) en el
sector y entonces se vayan. Este es el juego, la lógica “inmutable” del capital.
Seguramente los asalariados de los países destinatarios de las deslocalizaciones
tengan visiones “materiales” radicalmente opuestas, pues sus expectativas de
mejoramiento del precio de su mano de obra y de las posibilidades de empleo, se han
ido al traste con el pacto por cuatro años.
Medidas como la adoptada por la Comisión Europea que hemos señalado más
adelante, se encuentran en esta vía.
Frenar las reordenaciones de los mercados de trabajo por cualesquiera que sean
las vías que el capitalismo utiliza (Expedientes de Regulación de Empleo, despidos
individuales, externalizaciones, deslocalizaciones, etc.), requiere de una voluntad
sindical y política capaz de enfrentarse a la lógica del mercado capitalista o dicho
de otra manera, que las relaciones sociales que conforman y en las cuales se
sustentan las relaciones salariales, tienen que ser bastantes diferentes.
La estrategia sindical tiene que ser capaz, no sólo de mostrar la gravedad de unas
políticas que en nombre de la competitividad y el libre mercado destruyen cualquier
relación social basada en el respeto por la democracia y los derechos colectivos –de
todos y todas- y la libertad, sino que además, tiene que actuar, desplegando fuerza
suficiente como para interrumpir esta barbarie.
Hoy se nos hace necesario dar respuesta a esta nueva ofensiva del capitalismo
globalizado. Respuesta que cada vez en mayor medida debe ser internacional y
solidaria ya que el estatuto protector del trabajo tiene que ser para todos y todas.
Desde CGT tenemos que ser muy claros: queremos trabajos para todos y todas y en
todos los sitios. Queremos y peleamos porque las condiciones de ese trabajo se
desarrollen de forma equivalente (jornadas, salarios, derechos sindicales, derechos
políticos, derechos sociales, etc.) y se respete el estatuto protector del trabajo de
forma internacional.

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Nuestro sindicato no puede actuar en la lógica de la segmentación y la flexibilización
de los modelos productivos, pues aumentaríamos y seríamos corresponsales de
incrementar la división del mundo entre zonas de integración (empleo estable,
empleo con derechos y empleo con bienestar) y zonas de vulnerabilidad y
desafiliación social, cada vez se amplia más.

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Las nuevas reglas de juego en los ere y erte

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